Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

J.nr. 23-85122

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden ikke fik forlænget sin ansættelse under graviditet.

Den 19. juli 2023 meddelte arbejdsgiveren, at kvindens tidsbegrænset kontrakt ikke blev forlænget.

Kvindens fravær efter barselsloven begyndte den 1. august 2023.

Kvindens to kollegaer, der ligeledes var ansat i en tidsbegrænset kontrakt, fik deres ansættelseskontrakter forlænget til den 31. december 2023.

Nævnet vurderede på den baggrund, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med udløb af kvindens tidsbegrænsede stilling og beslutningen om ikke at forlænge denne.

Det var også nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Nævnet lagde blandt andet vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, hvorfor det netop var kvindens ansættelse, der ikke blev forlænget, da arbejdsgiveren forlængede to af kvindens kollegaers tidsbegrænsede ansættelser til den 31. december 2023.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse under graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke fik tilbudt forlængelse af sin stilling under graviditet.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 22. august 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. november 2022 blev klager ansat i en tidsbegrænset stilling som omsorgsmedhjælper.

Stillingen ville uden yderligere varsel ophøre den 30. april 2023.

Stillingen var tidsbegrænset på grund af en særlig akut anbringelse af fire små børn.

Der blev i alt ansat tre tidsbegrænsede medarbejdere inklusiv klager til varetagelsen af opgaven med de fire anbragte børn.

Indklagede har oplyst, at kontrakten med den anbringende kommune vedrørende de fire børn kunne opsiges med løbende måned plus en måned.

Den 24. marts 2023 modtog klager følgende brev fra indklagede

”…

Du er ansat som omsorgsmedhjælper i en tidsbegrænset stilling frem til 30.04.23.

Vi har nu fået mulighed for, at tilbyde dig ansættelse frem til 31.08.23 da projektet som du er ansat til, er blevet forlænget til august 2023.

Det tilbud har du takket ja til.

Løn-og ansættelsesvilkår er de samme som beskrevet i dit ansættelsesbrev af 31.10.2022.

Ansættelsen ophører uden yderligere varsel den 31.08.23.

…”

Den 19. juli 2023 blev klager informeret om, at hendes kontrakt ikke blev forlænget.

Den 24. juli 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Efter vores samtale i onsdag er jeg blevet lidt forvirret, så jeg har lige behov for at få forklaret igen hvad planen er [emoji]

Jeg går på barsel her 1/8 og hvis projektet fortsætter, bliver jeg ikke forlænget men har mulighed for at komme tilbage når min barsel slutter ?

Er det rigtig forstået?

Jeg har jo været rigtig glad for at være på [indklagede], og vil meget gerne fortsætte det gode arbejde med børnene hvis de fortsat bliver hos jer!

Jeg er godt med på, du selvfølgelig ikke kan love noget, men det ville være rart for mig at have et udgangspunkt i forhold til hvad jeg skal efter min barsel [emoji]

…”

Den 25. juli 2023 modtog klager følgende mail fra indklagede

”…

Jeg har med vilje kun ansat en barselsvikar i din stilling i perioden frem til 31/8, som du selv skriver, ved jeg ikke om projektet slutter der, eller det forlænges.

Jeg vil meget gerne, som tidligere nævnt, have dig tilbage.

Så hvis og såfremt at vi stadig har [navn på hus] og børnene, så ser jeg dig som selvskrevet til en stilling der.

Har vi ikke børnene, så ville jeg stadig meget gerne se dig som fortsat ansat på [indklagede], men jeg kan jo ikke love at vi har en stilling.

Vi er super glade for dig.

Er det svar på dit spørgsmål?

…”

Klager har oplyst, at hun gik på barsel den 1. august 2023.

De to andre medarbejdere, hvis ansættelse udløb samme dato som klagers ansættelse den 31. august 2023, fik deres ansættelseskontrakter forlænget til den 31. december 2023.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. august 2023.

Indklagede har oplyst, at indklagede den 30. august 2023 modtog en mail fra den anbringende kommune, hvor kommunen opsagde anbringelsen af de to yngste børn pr. 31. oktober 2023, og hvor kommunen oplyste, at de muligvis også ville opsige anbringelsen af de to ældste børn.

Indklagede har også oplyst, at indklagede den 27. september 2023 modtog en mail fra den anbringende kommune, hvor kommunen opsagde alle fire børns pladser hos indklagede per 31. oktober 2023.

Anbringelsen af børnene blev senere forlænget til den 1. december 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr. Den 2. april 2024 fremsatte klager påstand om betaling af en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes ansættelseskontrakt ikke blev forlænget.

Klager fik den 19. juli 2023 at vide, at hendes kontrakt ikke blev forlænget yderligere.

Indklagede begrundede den manglende forlængelse direkte med, at klager skulle på barsel.

Klager blev dog sat i udsigt til en stilling efter endt barsel.

Der blev desuden ansat en barselsvikar til at dække klagers timer.

Der blev ansat tre tidsbegrænsede medarbejdere, heriblandt klager, til varetagelse af opgaven med de fire anbragte børn.

Alle tre ansættelseskontrakter udløb den 31. august 2023.

De to andre kolleger blev herefter forlænget til den 31. december 2023, mens klager ikke gjorde.

Det er således ikke korrekt, når indklagede anfører, at der på tidspunktet for klagers fratrædelse ikke var grundlag for at forlænge nogen af de tre medarbejdere, der var tilknyttet huset.

Mailen fra kommunen af 27. september 2023, som indklagede har henvist til, er uvedkommende for sagen, idet den er fremsendt efter klagers fratrædelsestidspunkt.

Det savner desuden mening, at mailen af 27. september 2023 skulle danne grundlag for, at de to øvrige kollegaer i huset blev tilbudt forlængelse af deres ansættelsesforhold.

Endvidere må det anses for selvmodsigende, når indklagede på den ene side hævder, at der ikke var grundlag for at forlænge nogen af de tre medarbejdere, der var tilknyttet huset, og på den anden side anfører, at de to øvrige blev forlænget helt frem til den 31. december 2023, og at det ”i øvrigt ikke ville give mening at forlænge de to blot to måneder, da der i givet fald ville være endnu større risiko for, at medarbejderne ville søge andet arbejde, hvilket ville stille indklagede i en kritisk situation ift.

pasning af de anbragte børn”.

Videre er det ikke korrekt, når indklagede i sine bemærkninger anfører, at der ikke blev ansat en barselsvikar for klager, indtil klager fratrådte den 31. august 2023.

Klager henviser til mailen fra indklagede til klager, hvor det direkte fremgår, at indklagede med vilje kun ansatte en barselsvikar i klagers stilling i perioden frem til den 31. august 2023.

Det fremgår desuden af mailen, at indklagede var glad for klager, og at klager var ”selvskrevet” til en stilling, såfremt de omtalte børn fortsat måtte være anbragt.

Desuagtet er klager endnu ikke blevet tilbudt en stilling, selvom børnene fortsat er anbragt.

Særligt henset til, at de to øvrige kollegaer til klager i tidsbegrænsede stillinger med ophørsdato samme dato som klagers ansættelsesforhold, blev forlænget, mens klager ikke blev, samt at indklagede med al tydelighed var glad for klager og ønskede hende fortsat ansat efter endt barsel, er der påvist sådanne faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling.

Det gøres desuden gældende, at klager kunne betragte sig som ansat uden tidsbegrænsning, da indklagede ikke med saglig begrundelse havde lavet klagers ansættelse tidsbegrænset.

Den manglende forlængelse af klagers ansættelsesforhold skal således anses som en egentlig opsigelse af ansættelsesforholdet.

Det gøres derfor gældende, at indklagede har opsagt klager begrundet i barsel, hvorefter klager har krav på godtgørelse svarende til 9 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 14, jf. § 9.

Dersom Ligebehandlingsnævnet mod forventning måtte nå frem til, at der ikke har været et løbende ansættelsesforhold, men en tidsbegrænset ansættelse, gøres det gældende, at den manglende forlængelse af klagers ansættelsesforhold skal behandles efter ligebehandlingslovens § 2.

Det lægges til grund, at der er påvist omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagedes beslutning om ikke at forlænge klagers ansættelsesforhold, er begrundet i klagers barsel, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager har herefter krav på godtgørelse, som passende kan fastsættes til mindst 9 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 14, jf. § 2.

I tillæg til ovenstående bør det i øvrigt bemærkes, at en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14, jf. § 2, som udgangspunkt fastsættes til 25.000 kr. i tilfælde, hvor krænkelsen af ligebehandlingsprincippet sker i forbindelse med afslag på ansættelse.

Det gøres gældende, at der i nærværende sag er grundlag for at fravige udgangspunktet, særligt henset til at krænkelsen af ligebehandlingslovens § 2 er sket i forbindelse med, at de to øvrige kollegaer i tidsbegrænsede ansættelsesforhold blev forlænget og i øvrigt fortsat er ansat ved indklagede.

Klager bestrider, at sagen bør afvises af Ligebehandlingsnævnet, idet sagen klart er egnet til at blive behandlet ved Ligebehandlingsnævnet.

Klager finder det ikke nødvendigt med mundtlige parts- og vidneforklaringer, idet der allerede er påvist sådanne faktiske forhold, der klart danner formodning for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

I tillæg til ovenstående gøres det gældende, at indklagede ikke har godtgjort, at den manglende forlængelse af klagers ansættelsesforhold ikke er begrundet i klagers fravær efter barselsloven.

Indklagede gør principielt gældende, at sagen skal afvises, da der er behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager blev ansat den 1. november 2022 som omsorgsmedhjælper i en tidsbegrænset ansættelse frem til den 30. april 2023.

Ansættelsen var tilknyttet et projekt vedrørende akut anbringelse af fire små børn, som blev anbragt i deres hus ved indklagede.

I alt blev ansat tre tidsbegrænsede medarbejdere inklusiv klager til varetagelsen af opgaven med de fire anbragte søskende.

Hertil kom et antal timelønnede vikarer.

Kontrakten med den anbringende kommune vedrørende de fire søskende kunne opsiges med løbende måned plus en måned.

Den 24. marts 2023 blev klagers ansættelse forlænget frem til den 31. august 2023, da anbringelsen af de fire børn var blevet forlægnet af kommunen frem til den denne dato.

Den 19. juli 2023 meddelte indklagede klager, at hendes kontrakt ikke ville blive forlænget yderligere.

Indklagede afviser, at indklagede i den forbindelse skulle have oplyst, at dette skyldtes klagers barsel pr. 1. august 2023.

Beslutningen om ikke at forlænge ansættelsesforholdet skyldtes, at kommunen forventeligt ikke ville forlænge anbringelsen af de fire børn på indklagede yderligere, idet kommunen havde oplyst, at den aktivt søgte efter plejefamilie til børnene.

Da klager gik på barsel 1. august 2023, vidste indklagede fortsat ikke, om de fire søskendes anbringelse blev forlænget efter den 31. august 2023, men forventningen var, at der ikke ville ske forlængelse.

Den 30. august 2023 modtog indklagede en mail fra den anbringende kommune, hvor kommunen opsagde anbringelsen af de to yngste børn pr. 31. oktober 2023 og muligvis også opsagde de to ældste børn.

Opsigelsen indebar, at huset, hvor de fire søskende var anbragt ved indklagede, skulle lukke.

Der var derfor på klagers fratrædelsestidspunkt den 31. august 2023 ikke grundlag for at forlænge nogen af de tre medarbejdere, som var tilknyttet huset.

Beslutningen om ikke at forlænge klagers tidsbegrænsede ansættelse var derfor hverken direkte eller indirekte begrundet i hendes barsel.

Beslutningen blev ene og alene truffet på baggrund af kommunens beslutning om, at anbringelsen af de børn, som klagers tidsbegrænsede ansættelse var tilknyttet, sandsynligvis ikke ville blive forlænget.

Det er ikke korrekt, at der i perioden, hvor klager gik på barsel, til hun fratrådte pr. 31. august 2023, blev ansat en barselsvikar for klager.

Hendes timer blev dækket af en timelønnet vikar.

Den 27. september 2023 modtog indklagede en mail fra kommunen, hvor kommunen opsagde de fire børns pladser hos indklagede per 31. oktober 2023.

De to øvrige kollegaer i huset blev på den baggrund tilbudt at fortsætte ved indklagede frem til den 31. december 2023.

Ved at gøre dette stod indklagede med to ekstra personale, som der skulle findes opgaver til fra 31. oktober 2023 og frem til 31. december 2023, hvor deres ansættelse igen udløb.

Dette var ikke optimalt, og indklagede kunne også have valgt at forlænge dem blot to måneder frem til 31. oktober 2023 for at spare personalekroner, men så var der endnu større risiko for, at de ville søge andet arbejde, hvilket ville stille indklagede i en kritisk situation i forhold til pasning af de anbragte børn.

Opsigelsen af kontrakten med kommunen blev efterfølgende udskudt til den 1. december 2023.

Det er forholdene på tidspunktet for klagers fratrædelse den 31. august 2023, der er afgørende for vurderingen af sagen.

På dette tidspunkt stod kontrakten med kommunen vedr.

det projekt, som klager var ansat til (anbringelse af 4 søskende), til at udløbe, og der var ikke udsigt til, at kommunen ville forlænge kontrakten.

Dette bekræftes af den fremlagte mail af 25. juli 2023, hvori indklagede skriver, at indklagede ikke ved, om projektet slutter 31. august 2023, eller om det forlænges.

Det er en fejl, at indklagede i mailen skriver, at der er ansat en ”barselsvikar”.

Klagers timer fra tidspunktet for barslen d. 1. august 2023 og frem til fratrædelsestidspunktet den 31. august 2023 blev dækket af en timelønnet tilkaldevikar.

Der er heller ikke efterfølgende

ansat nogen medarbejdere i stedet for klager.

Det gøres på baggrund af ovenstående gældende, at sagen skal afvises af Ligebehandlingsnævnet.

Subsidiært, at indklagede skal frifindes.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik tilbudt forlængelse af sin tidsbegrænsede stilling.

Klager har gjort gældende, at indklagede skulle have oplyst, at ansættelsen ikke blev forlænget på grund af klagers barsel.

Dette afgørende forhold bestrides af indklagede.

Det gøres derfor gældende, at sagen skal afvises af Ligebehandlingsnævnet, da der er forskellige opfattelser af sagens faktiske omstændigheder.

Det er derfor nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Det er ubestridt, at klager var ansat i en tidsbegrænset ansættelse ved indklagede, som udløb pr. 31. august 2023.

Hvis sagen ikke afvises, skal den derfor vurderes af Ligebehandlingsnævnet i henhold til ligebehandlingslovens § 2 samt den delte bevisbyrde til ligebehandlingslovens § 16a.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn ved ikke at få tilbudt yderligere ansættelse ved indklagede efter udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse pr. 31. august 2023.

Det er forholdene på fratrædelsestidspunktet, der er afgørende for sagens vurdering, og på fratrædelsestidspunktet var der ikke noget grundlag for at forlænge ansættelsen, da projektet, som ansættelsen var tilknyttet, stod til at lukke.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet vurderer at kunne behandle sagen og i den forbindelse måtte komme frem til, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, gøres det gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det er således med den fremlagte korrespondance med kommunen sammenholdt med indklagedes bemærkninger dokumenteret, at klager ikke blev forlænget, fordi der ikke var udsigt til, at det projekt, hun var tilknyttet, ville fortsætte.

Der var derfor ikke driftsmæssigt grundlag for at forlænge klagers ansættelse, hvilket understøttes af, at der ikke er blevet ansat nogen andre i stedet for klager.

Indklagede har derfor ikke overtrådt ligebehandlingslovens § 2.

Skulle Ligebehandlingsnævnet dog finde, at der er handlet i strid med Ligebehandlingslovens § 2, skal en godtgørelse maksimalt fastsættes til 25.000 kr. i overensstemmelse med praksis.

Udgangspunktet for godtgørelsens størrelse følger af dom trykt i Ugeskrift for Retsvæsen 2008 side 957 H.

I den dom fastslog Højesteret, at udgangspunktet for fastsættelse af godtgørelsen efter ligebehandlingslovens § 2 er 25.000 kr. Dette udgangspunkt blev fulgt i dom, også afsagt af Højesteret, trykt i Ugeskrift for Retsvæsen 2012 side 511.

Denne sag omhandlede en gravid frisør, der var ansat i en tidsbegrænset stilling.

Efter udløbet af den tidsbegrænsede stilling blev frisøren ikke tilbudt fortsat ansættelse.

Også her blev godtgørelsen fastsat til 25.000 kr. med hjemmel i Ligebehandlingslovens § 14, jf. § 2.

I 2023 har Vestre Landsret i dom trykt i Ugeskrift for Retsvæsen 2023 side 420 stadfæstet dette udgangspunkt i en sag, hvor en gravid konstitueret butikschef ikke blev fastansat som butikschef.

Medarbejderen havde forudgående været ansat i seks år som butiksassistent.

Vestre Landsret fandt, at forholdet skulle sidestilles med manglende forlængelse af ansættelsen.

Godtgørelsen blev herefter fastsat til 25.000 kr., jf. Ligebehandlingslovens § 14, § jf. § 2.

Klager gør desuden gældende, at klager blev opsagt i strid med ligebehandlingslovens § 9, og at klager som følge heraf er berettiget til en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Det fremgår tydeligt af ansættelseskontrakten af 31. oktober 2022, at ”Stillingen ophører uden yderligere varsel den 30.04.23.

” Tilsvarende fremgår det af aftalen om forlængelse af 24. marts 2023, at ”Ansættelsen ophører uden yderligere varsel den 31.08.23.

” Der har således været indgået en klar og utvetydig aftale mellem parterne om et tidsbegrænset ansættelsesforhold, som ophørte pr. 31. august 2023.

Indklagede afviser, at ansættelsen og forlængelsen af Klagers tidsbegrænsede ansættelsesforhold skulle være sket på et usagligt grundlag, og bemærker samtidig, at sager om påstået brud på Lov om tidsbegrænset ansættelse ikke er omfattet af Ligebehandlingsnævnets kompetence, jf. Ligebehandlingsnævnslovens § 1 modsætningsvist.

Det bemærkes samtidig, at der ikke er hjemmel i Lov om tidsbegrænset ansættelse til at give en krænket tidsbegrænset ansat ret til at betragte sig som tidsubegrænset ansat.

Sagen er derfor under alle omstændigheder ikke omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Klager og to af klagers kollegaer var ansat i en tidsbegrænset ansættelsesaftale med ophør den 31. august 2023 i forbindelse med anbringelse af fire børn.

Den 19. juli 2023 meddelte indklagede, at klagers kontrakt ikke blev forlænget.

Klagers fravær efter barselsloven begyndte den 1. august 2023.

Klagers to kollegaer fik deres ansættelseskontrakter forlænget til den 31. december 2023.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med udløb af klagers tidsbegrænsede stilling og beslutningen om ikke at forlænge denne.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har oplyst, at klagers ansættelseskontrakt ikke blev forlænget, da der på fratrædelsestidspunktet den 31. august 2023 ikke var udsigt til, at kommunen for de anbragte børn ville forlænge kontrakten.

Indklagede har oplyst, at der derfor den 31. august 2023 ikke var grundlag for at forlænge nogen af de tre medarbejdere, der var ansat i en tidsbegrænset stilling til den 31. august 2023.

Indklagede har også oplyst, at indklagede på baggrund af kommunens opsigelse af 27. september 2023 af de fire anbragte børn per 31. oktober 2023 tilbød de to andre kollegaer en forlængelse af deres ansættelseskontrakter til den 31. december 2023.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik tilbudt forlængelse af sin ansættelseskontrakt.

Nævnet har lagt vægt på, at indklagede ikke har godtgjort, hvorfor det netop var klagers ansættelse, der ikke blev forlænget, da indklagede forlængede to af klagers kollegaers tidsbegrænsede ansættelser til den 31. december 2023.

Nævnet har desuden lagt vægt på, at klager allerede i sin klage af 22. august 2023 oplyste, at de to kollegaers ansættelseskontrakter var blevet forlænget til den 31. december 2023, hvilket således var før den 31. august 2023, hvor indklagede har oplyst, at der ikke var grundlag for at forlænge nogen af de tre medarbejderes ansættelseskontrakter, og før den 27. september 2023, hvor indklagede fra kommunen modtog en mail, der ifølge indklagede var baggrunden for, at de to kollegaer blev tilbudt en forlængelse til den 31. oktober 2023.

Nævnet har også lagt vægt på indholdet af mailkorrespondancen af 24. juli 2023 og 25. juli 2023 vedrørende klagers mulighed for at få en stilling hos indklagede efter endt barsel.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 22. august 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 14 om godtgørelse

•

§ 16 a om delt bevisbyrde