Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - ligeløn - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - ligeløn - ej medhold

J.nr. 23-85603

En mand (klager), klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev ansat i en tidsbegrænset ansættelse under mandens kærestes graviditet.

Manden mente desuden, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn, da han ikke fik en bonusaftale, og da manden mente, at hans løn var 40-60 % lavere end hans tidligere ansættelser.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den tidsbegrænsede ansættelse var begrundet i mandens kærestes graviditet eller nært forestående fravær efter barselsloven.

Nævnet lagde vægt på, at manden havde oplyst, at anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelser var udbredt hos arbejdsgiveren, og at arbejdsgiveren havde oplyst, at brugen af tidsbegrænsede ansættelser var sædvanlig.

Manden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede desuden, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at mandens lønniveau eller den manglede aftale om bonus var begrundet i mandens kærestes graviditet eller mandens nært forestående fravær efter barselsloven.

Nævnet lagde vægt på, at en af mandens kollegaer heller ikke havde en aftale om bonusløn.

Nævnet lagde også vægt på, at manden ikke havde godtgjort, at mandens løn var lavere end de andre kollegaers, og at der i øvrigt i sagen ikke var oplysninger, der understøttede mandens påstand.

Manden fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling hos indklagede.

Indklagede har ikke handlet i strid med ligelønsloven.

Sagsfremstilling

Klager blev den 19. september 2018 ansat i en tidsbegrænset stilling som Senior Advisor hos indklagede.

Stillingen ophørte den 31. marts 2019.

Klager blev far den 29. september 2018 og afholdt i den forbindelse 14 dages fædreorlov.

Klager varslede i en mail af 22. november 2018 afholdelse af 5 ugers forældreorlov med start den 29. marts 2019 ved ophøret af ansættelsesforholdet.

Af mailen fremgik også, at klager var indstillet på at rykke den varslede barsel, hvis den tidsbegrænsede stilling blev ændret.

Da den tidsbegrænsede stilling ophørte, fortsatte klager i samme stilling hos indklagede med virkning fra 1. april 2019.

Denne stilling var ikke tidsbegrænset.

Klagers tidligere varslede forældreorlov blev herefter udskudt til den 16. september 2019.

Orloven blev senere igen udskudt til den 7. oktober 2019.

Klager var berettiget til 32 ugers forældreorlov, hvoraf 27 uger blev udskudt til afholdelse på et senere tidspunkt.

Klager har fremlagt mail af 3. december 2019 fra klagers kollega til ledelsen hos indklagede, hvoraf følgende fremgår

”…

Tak for snakken for lidt siden.

Som sagt er jeg meget glad for de opgaver jeg får lov til at være med på for [indklagede], og jeg kan godt lide at arbejde her i huset.

Jeg er derfor også fuldt indstillet på at tage imod tilbuddet om at bistå med den nye divestment proces vi drøftede, hvis vi samtidig får justeret på min konsulentaftale, hvor satser m.v. ikke har været justeret de seneste 2 år, og hvor jeg, som den eneste nøgleperson på [projekt, hvor klager var ansat] team’et, ikke har været begunstiget af en transaktionsbonus.

…”

Klager blev afskediget fra sin stilling den 15. juni 2020.

Den 11. august 2020 indgav klager en klage over påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling før afholdelse af orlov efter barselsloven.

Nævnet afviste den 20. april 2022 at behandle sagen.

Nævnet vurderede, at det var nødvendigt, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, eftersom der var en række forhold, der var uafklarede.

Klager indbragte den 16. december 2022 sagen for byretten.

Det fremgår, at parterne indgik forlig den 2. august 2023.

Af forliget, der den 8. august 2023 blev tilført retsbogen, fremgår blandt andet

”1.1.

Sagen forliges mod sagsøgtes betaling af 1.512.000 kr. beløb svarende til 10,5 månedslønninger med procesrente beregnet fra sagens anlæg ved Ligebehandlingsnævnet til [klager].

1.2.

Forliget stiller parterne, som var der afsagt dom i sagen, hvorefter [indklagede] efter søgsmålets krav og påstand alene i henhold til ligebehandlingslovens §§ 9 og 16, stk. 2 vedrørende afskedigelse i beskyttet periode skal betale det nævnte kompensationsbeløb med procesrente fra den 11. august 2020.

¬1.3.

Parterne er således vedrørende fortrolighed og øvrige forhold stillet, som var der afsagt dom med det nævnte indhold.

”

Indklagede har oplyst, at denne retssag alene angik afskedigelsen af 15. juni 2020, og at klager under sagen tog forbehold for senere at fremsætte krav som følge af forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med ansættelsen.

Spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med ansættelsen indgik således ikke i retsforliget af 2. august 2023.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. september 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 50.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling hos indklagede under sin kærestes graviditet.

I juni 2018 indledte klager drøftelser med indklagede om ansættelse hos indklagede.

Klagers kæreste var under drøftelserne gravid med termin den 28. september 2018.

Indklagede var orienteret om graviditeten og terminstidspunktet.

Den 15. september 2018 blev klager ansat i en tidsbegrænset stilling hos indklagede.

Den tidsbegrænsede ansættelse ophørte den 31. marts 2019.

Indklagede havde ingen begrundelse for, at stillingen skulle være tidsbegrænset.

Det var ved ansættelsen allerede tydeligt, at det projekt, klager primært skulle varetage, ville vare længere end perioden for den tidsbegrænsede stilling.

Brugen af den tidsbegrænsede ansættelse er i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse og Ligebehandlingslovens § 2, idet klager var beskyttet i graviditetsperioden.

Indklagede brugte systematisk tidsbegrænsede ansættelser.

Klager er bekendt med flere eksempler på brug af tidsbegrænsede ansættelser, dog er brug af tidsbegrænsede ansættelser ikke anset som universel praksis hos indklagede.

Klager flyttede flere gange sin varslede orlov på grund af forsinkelser i projektet.

Indklagede har udsat klager for lønmæssig diskrimination ved, at lønniveauet i klagers stilling var 40-60% lavere end i de ansættelsesforhold, klager tidligere har haft i Danmark og i udlandet.

Det skal have processuel skadevirkning for indklagede, at indklagede ikke har imødekommet klagers opfordring til, at indklagede skulle fremlægge lønoplysninger på de øvrige ansatte.

Da indklagede ikke har fremlagt dokumentation, der modstrider klagers påstand, kan det lægges til grund, at klagers løn var 40-60 % lavere end sine tidligere ansættelser i Danmark.

Klager fik ikke udbetalt en bonus under sin tidsbegrænsede ansættelse, som alle andre på projektet fik udbetalt, på nær klager og en af klagers kollegaer.

Den lavere løn og manglende bonus var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, da dette fandt sted under klagers kærestes graviditet og i varslingsperioden for klagers fravær efter barselsloven.

Klagen drejer sig om forskelsbehandling ved ansættelse, og forholdet er derfor ikke omfattet af retsforliget af 2. august 2023.

Retsforliget omhandler alene uretmæssig afskedigelse.

Indklagede skal betale procesrente fra ansættelsestidspunktet den 19. september 2018.

Subsidiært fra sagens indbringelse ved Ligebehandlingsnævnet.

Forskelsbehandlingen i form af uretmæssig brug af tidsbegrænset ansættelse skete under klagers kærestes graviditet, og dermed i en beskyttet periode.

Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises, da klagen angår påstået forskelsbehandling efter lov om tidsbegrænset ansættelse, som nævnet ikke har kompetence til at behandle klager i medfør af.

Indklagede gør videre gældende, at klagen skal afvises efter lov om Ligebehandlingsnævnets § 8, stk. 2, da det er åbenbart, at klager ikke kan få medhold i sin klage.

Indklagede gør subsidiært gældende, at indklagede skal frifindes, da klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede gør mere subsidiært gældende, at klager skal tilkendes en væsentligt lavere godtgørelse end 50.000 kr. Godtgørelsen bør fastsættes til 5.000 kr., og skal ikke overstige 25.000 kr.

Om sagsforløbet

Den 19. september 2018 tiltrådte klager sin tidsbegrænsede stilling hos indklagede, som ophørte den 31. marts 2019.

Indklagede er en projektbaseret organisation, hvorfor det er sædvanligt at have tidsbegrænsede projektansættelser.

Det forhold, at indklagede anvender tidsbegrænsede ansættelser gør ikke ansættelsesformen systematisk eller diskriminerende.

Indklagede anvender tidsubegrænsede ansættelser ved medarbejdere, hvis kompetencer og arbejdskraft er knyttet til varige funktioner, og tidsbegrænsede ansættelser ved medarbejdere, hvis kompetencer og arbejdskraft er knyttet til tidsbegrænsede projekter.

Klager har oplyst, at klager er bekendt med flere eksempler på brug af tidsbegrænsede ansættelser.

Dette stemmer overens med indklagedes oplysninger og understøtter, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling, da han er blevet behandlet på samme måde, som mange andre medarbejdere, der arbejdede med projekter hos indklagede.

Ti dage efter, at klager tiltrådte sin stilling, fødte klagers kæreste deres barn.

Indklagede betalte løn under klagers fædreorlov, selvom indklagede ikke var forpligtet hertil.

Klager varslede afholdelse af forældreorlov fra den 29. marts 2019 i forlængelse af det da forventede ophørstidspunkt for ansættelsen.

I februar 2019 tilbød indklagede klager at fortsætte i sin stilling i en tidsubegrænset ansættelse.

Klagers varsling af forældreorlov havde således ikke nogen betydning for indklagedes ønske om at forlænge klagers ansættelse.

Klager blev tilbudt fastansættelse, da klagers projekt trak ud, og da klager havde kompetencer til at varetage andre opgaver uden tidsbegrænsning.

Om retsforliget

I forbindelse med klagers afskedigelse i 2020, indbragte klager afskedigelsen for Ligebehandlingsnævnet, og senere domstolene.

Den tidligere Ligebehandlingsnævnssag og efterfølgende retssag angik ligebehandlingslovens §§ 9 og 16, stk. 2, vedrørende afskedigelse i en beskyttet periode.

Retssagen blev forligt ved retsforlig af 2. august 2023.

Retssagen angik krav i henhold til ligebehandlingslovens §§ 9 og 16, stk. 2.

Klager tog under retssagen forbehold for at fremsætte krav som følge af forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse efter ligebehandlingslovens § 2, men der blev ikke fremsat krav efter ligebehandlingslovens § 2 under retssagen, og krav på det grundlag udgjorde ikke en del af det indgåede forlig.

Om den principale afvisningspåstand

Til støtte for den principale påstand om afvisning gøres det gældende, at den fremsatte klage om forskelsbehandling i forbindelse med ansættelsen i realiteten synes baseret på forskelsbehandling efter lov om tidsbegrænset ansættelse.

Klager har ikke redegjort for en klage, der er baseret på ligebehandlingslovens § 2.

Idet Ligebehandlingsnævnet ikke har kompetence til at behandle sager i medfør af lov om tidsbegrænset ansættelse, anmodes Ligebehandlingsnævnet om at afvise sagen.

Nævnet bør afvise sagen, da klager ikke har redegjort for omstændigheder, der udgør forskelsbehandling efter ligebehandlingslovens § 2.

Klager blev ikke forskelsbehandlet ved ansættelse, men ansat på samme måde som andre medarbejdere hos indklagede tilknyttet bestemte projekter.

Projektansættelsen var i overensstemmelse med, hvad klager beskriver som en ”udbredt” praksis hos indklagede og ansættelsen fortsatte uden tidsbegrænsning.

Under den tidsbegrænsede ansættelse afviklede klager 10 dage efter tiltræden fædreorlov med løn, som indklagede tilbød uden at være forpligtet til det.

Den tidsubegrænsede ansættelse blev tilbudt efter varsling af forældreorlov.

Sammenlignet med kollegaer tilknyttet projekter, der ikke blev fædre, kan klager faktisk anses for at være blevet behandlet bedre.

Om den subsidiære frifindelsespåstand

Til støtte for den subsidiære påstand gøres gældende, at der ikke i klageskriftet er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der skete forskelsbehandling i forbindelse med klagers ansættelse hos indklagede i henhold til ligebehandlingslovens § 2.

Ansættelsen i en tidsbegrænset stilling kan ikke udgøre en sådan faktisk omstændighed, da klagerblev behandlet i overensstemmelse med, hvad klager har anerkendt som indklagedes udbredte praksis.

Klager blev tilbudt og tiltrådte en tidsbegrænset ansættelse, som senere blev forlænget og gjort tidsubegrænset.

Årsagen til den tidsbegrænsede ansættelse var, at indklagede alene forventede at have et tidsbegrænset behov for klager i forbindelse med det konkrete projekt beskrevet i ansættelseskontrakten, som klager faktisk arbejdede på.

Det er sagligt og sædvanligt i en projektbaseret organisation som indklagedes.

Under den tidsbegrænsede ansættelse modtog klager løn under fædreorlov, som indklagede tilbød uden at være forpligtet til det og den fortsatte, tidsubegrænsede ansættelse blev tilbudt efter varsling af forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Om den tidsbegrænsede ansættelse

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelser var udbredt hos indklagede.

Indklagede har oplyst, at brugen af tidsbegrænsede ansættelser i projektarbejde var sædvanlig.

Der er således ikke oplysninger, der giver anledning til at formode, at klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling på grund af klagers kærestes graviditet eller klagers nært forestående fravær efter barselsloven.

Det er på den baggrund nævnets vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Det bemærkes, at Ligebehandlingsnævnet ikke har kompetence til at behandle eventuelle overtrædelser af lov om tidsbegrænset ansættelse.

Om klagers lønvilkår

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår endvidere af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne til at opfylde dette formål er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at lønniveauet hos indklagede var 40-60 % lavere end de øvrige stillinger, som klager har været ansat i.

Klager har desuden oplyst, at klager og klagers kollega var de eneste, som ikke havde en aftale om at få udbetalt en bonus.

Klager gør gældende, at den manglende aftale om bonus var begrundet i klagers kærestes graviditet og klagers varslede fravær efter barselsloven.

Det er nævnets vurdering, at der ikke er oplysninger, der giver anledning til at formode, at klagers lønniveau eller den manglende aftale om bonusløn var begrundet i klagers kærestes graviditet eller klagers nært forestående fravær efter barselsloven.

Nævnet har lagt vægt på, at en af klagers kollegaer heller ikke havde en aftale om bonusløn.

Nævnet har desuden lagt vægt på, at klager ikke har godtgjort, at klagers løn var lavere end de øvrige ansatte hos indklagedes, og at der ikke er oplysninger i sagen, der understøtter klagers påstand om, at størrelsen på klagers løn var begrundet i klagers kærestes graviditet eller klagers nært forestående fravær efter barselsloven.

Det af klager anførte om, at det skulle have processuel skadevirkning, at indklagede ikke har fremlagt dokumentation for lønniveauet hos indklagede, kan ikke føre til en anden vurdering.

Det er på den baggrund nævnets vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager får herefter heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Ligelønsloven

•

§ 1, stk. 1 og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde

•

§§ 1 og 1 a om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde