Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - covid - kommuner - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - covid - kommuner - er handicap - medhold

J.nr. 23-66323

En kvinde (klager), der havde senfølger efter COVID-19, klagede over sin kommunale arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at kommunen havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at kommunen havde afskediget kvinden fra sin stilling som lærer.

Ligebehandlingsnævnet vurderede på baggrund af sagens lægelige dokumenter, at kvinden havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet vurderede også, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, da afskedigelsen var begrundet i kvindens sygefravær, som var direkte forbundet til kvindens handicap.

Nævnet vurderede også, at kommunen på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at kvinden havde et handicap i lovens forstand.

Kommunen havde ikke tilbudt kvinden en stilling på nedsat tid svarende til det timetal, som kvinden var disponibel til på afskedigelsestidspunktet.

Kommunen havde heller ikke redegjort for, hvorvidt kommunen undersøgte mulighederne for at tilbyde kvinden en stilling på nedsat tid, herunder om dette ville være uforholdsmæssigt byrdefyldt.

Det sås heller ikke, hvorfor kommunen ikke kontaktede en virksomhedskonsulent hos jobcenteret med henblik på at høre nærmere om mulighederne for at fastholde kvinden i stillingen.

Nævnet vurderede herefter, at kommunen ikke i tilstrækkelig grad havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse forud for afskedigelsen af kvinden.

Nævnet vurderede også, at kommunen ikke havde godtgjort, at kvinden – uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger – ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling som lærer.

Kommunen havde dermed ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 425.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer hos den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede afskedigede klager fra sin stilling som lærer.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 425.000 kr. med procesrente fra den 23. juni 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 7. januar 2009 blev klager ansat som lærer hos indklagedes skole X.

Den 24. oktober 2016 blev klager overflyttet til indklagedes skole Y.

Den 1. januar 2019 blev klagers ugentlige arbejdstid ændret til 29,6 timer.

Den 23. marts 2020 blev klager fuldtidssygemeldt med COVID-19.

Klager var sygemeldt til den 20. april 2020.

Klager fik senfølger efter COVID-19 og havde derfor flere sygefraværsdage i 2020 og 2021.

Indklagede har oplyst, at klager i skoleåret 2021/2022 underviste i fagene dansk, idræt, historie og kristendom.

Den 7. oktober 2021 blev der afholdt sygefraværssamtale med deltagelse af klager og afdelingslederen.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”[Klager] fortæller at hun stadig ikke er kommet sig, efter hun har været smittet med corona.

Og hun forventer ikke at hendes tilbagevendende sygefravær stopper inden for den nærmeste fremtid.

[Klager] fortæller at hun er meget træt og har svært ved at klare de lange dage på arbejde.

Hun sover dårlig om natten.

Hendes helbred gør at arbejdet tager meget energi fra hende, så hun mangler overskud.

[Klager] skal til videre kontrol samt har løbende kontakt med lægen.

Videre fortæller [klager] at det der fylder meget på arbejdet er, at der er meget forældrekontakt og at der er mange udfordringer i klassen med eleverne.

Hun føler hun står selv med opgaverne og ønsker hjælp dertil, især fra kollegaer.

[Afdelingsleder] indkalder til klassemøde direkte efter efterårsferien, for at gennemgå eleverne sammen med klassens lærere.

Dette for at aflast [klager].

Der udtrykkes et ønske om delt klasselærer, dette tages med til kommende fagfordeling.

[Klager] er usikkert på, om hun arbejder for meget derhjemme, derfor er det aftalt at [klager] primært arbejder på skolen og holder sig til den aftalte ugentlige arbejdstid.

…

[Indklagede] har ikke modtaget en paragraf 56 – [Klager] kontakter lægen, og der følges op på fra begge parter, således at der laves en paragraf 56.

”

Den 3. november 2021 anmodede jobcentret om en lægeattest fra klagers læge til brug for bevilling af en § 56-aftale.

Den 24. november 2021 udarbejdede klagers læge en lægeattest.

Lægen vurderede, at klagers forøgede fraværsrisiko måtte forventes af være varig.

Af attesten fremgår bl.a.

”Mangeårig lungeproblemer – astma .

udredt og går til kontroller ved lungespecialist [navn] .

I foråret 2020 indlagt 3 uger med corona og herefter forværring af lungesymptomer , får hyppigt småinfektioner der giver forværring af vejrtrækningsproblemer og flere sygemeldinger .

Efter corona har hun været ulidelig træt , magter mindre får lettere hovedpine og koncentrations- og hukommelsesproblemer”

Den 30. november 2021 godkendte jobcentret § 56-aftalen mellem klager og indklagede.

Den 17. januar 2022 blev det aftalt, at to af klagers madkundskabstimer skulle fjernes fra uge 3.

Den 28. januar 2022 blev der afholdt medarbejderudviklingssamtale mellem klager og afdelingslederen.

Den 9. februar 2022 aftalte klager og afdelingslederen, at en af klagers kristendomslektioner skulle fjernes fra uge 8.

Derudover skulle klagers lektioner fordeles mere jævnt over ugen for at undgå dage med mange lektioner.

To af klagers dansklektioner blev derfor flyttet til en anden ugedag.

Den 21. februar 2022 blev klager delvist sygemeldt med cirka fire timers ugentlig nedsættelse af arbejdstiden.

Samme dag udarbejdede klager og indklagede en mulighedserklæring.

Af mulighedserklæringen fremgår bl.a.

” 3.

Medarbejders funktionsnedsættelser

[Klager] får ved fysiske udfordringer hurtigt åndenød, hovedpine, koncentrationsbesvær og har generelle værtrækningsudfordringer.

Hun er ofte træt.

4.

Påvirkede jobfunktioner

Det er både arbejdsdagens længde samt opgaverne der er udfordrende.

Det er især de fysiske opgaver, men også de mentale.

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

At [klager] i en måned går ned i tid og læser 4 idræts lektioner mindre, samt der reduceres i DSA opgaven med 45 minutter om ugen.

”

Den 24. februar 2022 udfyldte klagers læge mulighedserklæringen.

Lægen vurderede, at arbejdsforholdene på baggrund af oplysningerne i mulighedserklæringens punkt 3, 4 og 6 var forsvarlige i forhold til klagers helbred.

Lægen anførte, at klagers reducerede tid burde vare til sommerferien.

Fra den 28. februar 2022 blev klagers arbejdstid reduceret med cirka fem timer ugentligt.

Den 9. marts 2022 blev det aftalt, at der skulle fjernes 30 minutter af klagers ugentlige elevtilsyn.

Den 14. marts 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”Mulighedserklæringen bliver gennemgået, hvor lægen har vurderet, at [klager] skal sættes ned i tid frem til sommerferien.

[Afdelingsleder] påpeger at det er en driftsmæssig belastning for arbejdspladsen.

…

[Klager] ønsker ikke at være klasselærer det kommende skoleår, da opgaven kræver for meget af hende.

Så hun ser sig fremadrettet kun som faglærer.

[Klager] fortæller hun har brug for mindre mentalt belastende arbejde og mindre fysisk arbejde.

Jobcenter skal ind omkring sagen, og det afventes, at der bliver koblet en sagsbehandler på.

Aftaler

[Klager] er delvist sygemeldt.

Det er idrætstimerne (2x2 lektioner) hvor der sættes en fast vikar på, samt 1-2 ugentlig DSA timer hun fritages fra.

”

Den 31. marts 2022 var klager i telefonisk kontakt med en socialrådgiver fra jobcentret.

Klager har fremlagt socialrådgiverens notat fra samtalen.

Samme dag anmodede socialrådgiveren klagers læge om en attest til sygedagpengeopfølgning.

Socialrådgiveren sendte også et brev til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Jobcenterets formål med sygeopfølgningen er at støtte [klager] til så hurtigt som muligt at blive i stand til at vende tilbage sit arbejde i samme omfang som før sygemeldingen.

Jobcenterets muligheder i denne forbindelse kan fx være delvis genoptagelse af arbejde, godkendelse af en § 56-aftale, omplacering på arbejdspladsen, bevilling af hjælpemidler og personlig assistancer osv.

…

I forbindelse med sagsbehandlingen vil Jobcenteret derfor meget gerne i dialog med jer som arbejdsgiver, således at vi i fællesskab kan sikre den bedst og hurtigst mulige tilbagevenden for [klager]”

Den 5. og 6. april 2022 havde socialrådgiveren og afdelingslederen telefoniske drøftelser om klagers sygedagpengesag.

Klager har fremlagt socialrådgiverens notater fra samtalerne.

Den 7. april 2022 sendte socialrådgiveren et tillægsspørgsmål til klagers læge.

Af tillægsspørgsmålet fremgår bl.a.

”Siden anmodningen af LÆ285, er jeg blevet opmærksom på, at [klager] er sygemeldt med 5 timer og 15 min om ugen (ansat på 29 t/u).

Dette har arbejdsgiveren bekræftet.

Jeg vil høre om, du via.

en meddelelse kan være behjælpelig med at få belyst, hvad der står til hindre for, at [klager] kan øge sin arbejdstid med 1 time og 16 minutter om ugen (bagatel grænsen ift.

retten til sygedagpenge er 4 t/u).

”

Den 11. april 2022 svarede klagers læge på tillægsspørgsmålet.

Lægen oplyste, at klager ikke kunne holde til idrætstimerne og klasselærerfunktionen, hvorfor klager havde brug for nedsat tid.

Den 19. april 2022 udarbejdede klagers læge lægeattesten til sygedagpengeopfølgning.

Af attesten fremgår bl.a.

” 1.

Diagnose/årsag til sygefravær

Åndenød og mental træthed, forværret efter covidinfektion i forår 2020.

Kan ikke magte idrætsundervisning og nogle klasselærer funktioner

…

3.

Vurdering af behov for skånehensyn, der kan fremme genoptagelse/påbegyndelse af arbejde

Særlig hensyn vedr.

arbejdstid/arbejdstilrettelæggelse

Undgå stressende situationer, kan ikke magte for lange dage, kan fysisk ikke holde til idræt

Ikke stressende/ikke psykisk belastende funktioner

Undgå stress og for bolde i luften, da hun så får hukommelsesproblemer

…

Angiv varighed for skånehensyn

til sommerferien

4. vurdering af muligheder for at genoptage arbejdet/påbegynde arbejde

Arbejde genoptages på fuldtid

ca. 1/7 2022

…

Øvrige bemærkninger

Regner med efter sommer ferien planlagt at gå ned i tid”

Den 2. maj 2022 havde afdelingslederen en telefonsamtale med socialrådgiveren fra jobcentret om en mail, som socialrådgiveren havde sendt til afdelingslederen den 25. april 2022.

Af socialrådgiverens notat fra samtalen fremgår bl.a.

”I mailen spørger ut.

hvorvidt der er mulighed for, at tilbyde [klager] flere arbejdsopgaver/timer til med følgende skånehensyn

[Afdelingsleder] oplyser, at han godt kan tilbyde [klager] flere opgaver/timer men, at det ikke er muligt at tilgodese de oplistede skånehensyn.

”

Den 18. maj 2022 traf jobcentret afgørelse om, at klager ikke længere var berettiget til sygedagpenge, idet klager ikke ansås for uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom efter en bred vurdering.

Jobcentret vurderede, at klager med de rette skånehensyn burde kunne varetage et arbejde, som ikke var fysisk belastende for klager.

Jobcentret traf samme dag afgørelse om stop af refusion af sygedagpenge til indklagede.

Den 30. maj 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”I modsætning til de forventninger, der var ved tidligere samtaler, fortæller [klager] at det ikke gå bedre tværtimod.

[Klager] tror ikke på at hun kommer tilbage på fuld tid før sommerferien, sådan som mulighedens erklæringen ellers påpeger.

[Klager] fortæller også om, at elevsager og generelt omsorgen via klasselæreropgaven, presser på.

Jobcenteret har afgjort, at skolen ikke længere får refusion.

Jobcenteret vurderer at [klager] er rask nok til at varetage et fuldtidsjob (80 %) med skånehensyn som de beskriver i afgørelsen.

De har lavet en bred vurdering ud fra i et andet job eller med andre opgaver, som ikke er et lærerjob.

Det har vi på [skole Y] ikke, som det er beskrevet i jobcenterets afgørelse.

[Klager] har mange overvejelser om hvordan hendes arbejdsliv fremrettet og hvilke opgaver hun fremadrettet kan løse og om det kan være som lærer.

Vi taler samlet ind i at [klager] er i erkendelsesproces om hvorvidt lærerjobbet er realistisk med de symptomer hun har.

Vi taler også om det også kan være den psykisk belastning og være en stress-reaktion, som er en kendt fra tidligere.

[Afdelingsleder] fortæller, at vi som skole ikke kan blive ved at stå på mål for en længere delvis sygemelding, da det samlet set en sådan vil være en belastning for skolens drift - både økonomiske og pædagogisk.

Vi drøfter muligheden for fuldtid og at [klager] bruger §56 ved sygedom.

[Klager] tror ikke på den model og derfor aftaler vi at

Aftaler

Skolen beder om en varighedserklæring fra [klager].

[Klager] får den lavet hos egen læge.

[Klager] fortæller også egen læge om de øvrige faktorer som også påvirker [klagers] samlede situation.

[Klager] sørger for dette før fredag den 10. juni.

”

Den 7. og 8. juni 2022 havde klager og afdelingslederen en korrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

Klager

”Jeg har ikke fået lavet en varighedserklæring, da jeg i stedet har raskmeldt mig.

Mener godt jeg kan klare de sidste uger på "fuld" tid (80%), for så næste skoleår, at fortsætte med de 80%.

Derfor er jeg raskmeldt fra i morgen d. 8/5.

Hvis I fortsat ønsker en varighedserklæring, må du give mig besked, og så får jeg den lavet inden d. 10/6”

Afdelingsleder

”Samtidig har jeg modtaget din raskmelding pr. 8.6. så du er vendt fuld tilbage og arbejder indenfor din ansættelse på 80 % fra i dag.

Derved ønsker jeg så ikke længere varighedserklæringen, idet du er raskmeldt.

”

Klager

”Da jeg nu er raskmeldt, skal jeg vel have idræt med [klasse] i morgen eller hvordan ser det ud?

”

Afdelingsleder

”Da der er aftaler omkring idrætstimerne og de er midt i et forløb, vil jeg gerne lave en aftale med dig i andre klasser og fag hvor du så læser dine 5 lektioner du skal have yderligere, for at komme op i fuld tid.

Dette kan vi gøre i morgen.

Så du har i morgen, torsdag, kun dine dansktimer i [klasse].

”

Den 13. juni 2022 blev klagers senfølger efter COVID-19 anmeldt som en erhvervssygdom.

Den 27. juni 2022 oplyste klager afdelingslederen om, at klager ønskede at være delvist sygemeldt efter sommerferien, da klager ikke mente, at hun var rask nok til at arbejde fuld tid.

Indklagede har fremlagt klagers opgaveoversigt for skoleåret 2022/2023.

Af opgaveoversigten fremgår, at klager skulle undervise i historie, kristendom, billedkunst, madlavning og idræt.

Den 9. august 2022 blev der afholdt en ny sygefraværssamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”[Klager] tror, at den arbejdsplan og det skema hun har nu, fortiden er for meget for hende.

Hun vil gerne arbejde med teknikker og øvelser og håber på sigt at hun kan være i det igen.

[Klager] fortæller, at det er svært for hende med vagter (elevtilsyn) fordi hun har brug for ro og mulighed for at trække sig.

Det er ikke selve opgaven hun ikke kan, men fordi hun har undervisning inden vagten, og hun efter denne er træt og har brug for en pause.

Hun har brug for hjernepauser.

[Skoleleder] fortæller at vi ikke har det skånejob som [klager] og tidligere også jobcenter beskriver.

[Klager] siger at hun endnu ikke har afprøvet hjernepauser og gerne vil arbejde med det.

…

Skolen prøver at undersøge alternative måder ift.

[klagers] funktionsnedsættelse og kontakter hertil jobcenteret.

[Klager] sygemeldes delvist fra nu, hun vikardækkes i 2 x 2 idrætstimer ([to klasser]) om ugen.

Hendes tilsyn justeres, så hun har mulighed for pauser før og efterfølgende.

[Klagers] DSA plan fastholdes, og hun sender denne til [Afdelingsleder].

”

Samme dag udfyldte klager og indklagede en mulighedserklæring, hvoraf fremgår bl.a.

” 3.

Medarbejderens funktionsnedsættelser

Hjernetræthed /fatik

Udtrættes hurtigt

Svært ved at have mange bolde i luften

Brug for flere pauser i løbet af dagen

Kan ikke holde til lange arbejdsdage

Svært ved at håndtere mange informationer ad gangen

Ved langtidskoncentration gives der hovedpine, f.eks. når [klager] sidder lang tid ad gangen foran computeren Intervallerne som [klager] kan være i gang er på maks 90 minutter.

Ved skiftende arbejdsopgave vil intervallerne evt.

være kortere.

4.

Påvirkede jobfunktioner

Samværet med andre, børn og voksne, når [klager] har brug for en pause

Arbejdsopgaver der kræver koncentration i længere tid ad gangen.

Ny læring, hvor der er mange informationer og mange indtryk [klager] skal forholde sig til.

”

Den 15. august 2022 ringede afdelingslederen til jobcentret, da afdelingslederen ønskede at høre, hvad jobcentret kunne hjælpe med i forhold til klagers delvise sygemelding.

Af jobcentrets notat fra samtalen fremgår bl.a.

”Han oplyser, at [klager] ikke kan varetage sine fulde timer på arbejdspladsen.

Han oplyser, at han heller ikke kan til gode se de skånehensyn som hun har behov for.

Jeg vejleder ham om, at han kan tage kontakt til virksomhedskonsulent [navn] mhp.

at høre nærmere omkring mulighed for et fælles møde omkring mulighederne for fastholdelse af [klager].

Dette ønsker [Afdelingsleder].

Jeg udleverer telefonnummer til [virksomhedskonsulent].

Den 25. august 2022 udfyldte klagers egen læge mulighedserklæringen.

Lægen vurderede, at arbejdsforholdene ikke var forsvarlige, og at der burde foretages yderligere ændringer.

Lægen anførte, at klager skulle være fraværende på deltid med en reduktionsgrad på 20 %.

Lægen skønnede, at klagers delvise sygemelding ville være påkrævet i seks måneder.

Den 29. august 2022 blev der afholdt en ny sygefraværssamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”Ledelsen forstår mulighedserklæringen således at der skal en reduktion på 20% af arbejdstiden og med en varighed på 6 måneder.

[Klager] forklaret at det var ikke dette som hun havde drøftet med hendes læge.

Hun havde den opfattelse de 20% var de allerede nedsatte timer og hun i løbet af de 6 måneder skulle optrappe i timer.

Ledelsen er nød til at fasthold tolkningen af lægeerklæringen.

Ledelsen har observeret flere situationer hvor [klager] lavede aftaler udenom ledelsen i forhold til bytning/ vikariering af hendes timer.

[Klager] havde den opfattelse at dette ikke havde været et problem tidligere og alm. kutyme, men havde efter samtale med ledelsen forstået at dette ikke er parksis og ledelsen skal orienteres.

…

Bisidder påpeger at ledelsen bør overveje en optrapningsordning og en ny mulighedserklæringen.

Ledelsen påpeger at de observeringen som de havde gjort på baggrund af manglende overholdes af aftaler, sammenholdt med mulighedserklæringen og forløbet indtil nu, er ledelsen usikker på om [klager] vil være fuldtid efter 6 måneder, på nuværende tidspunkt.

På denne baggrund indstillede ledelsen til en opsigelse.

…”

Den 30. august 2022 partshørte indklagede klager om afskedigelsen af klager.

Af partshøringsbrevet fremgår bl.a.

”Begrundelsen for den påtænkte afsked er sygefravær.

Du har været sygemeldt siden den 21. februar 2022.

Der har løbende været afholdt sygefraværssamtale med dig samt aftalt tiltag for tilbagevenden på fuld tid uden at det er lykkedes.

Der er modtaget mulighedserklæring af den 25. august 2022, hvor det fremgår at der skal ske yderligere nedjustering af timer, og at der forventes sygefravær 6 måneder endnu.

Den driftsmæssige belastning gør at ledelsen er nødsaget til at indstille dig til afsked.

”

Den 18. september 2022 sendte klager sit svar på partshøringen.

Den 21. september 2022 indhentede klagers partsrepræsentant en ny lægeerklæring fraklagers læge.

Af lægeerklæringen fremgår bl.a.

”Jeg bekræftiger hermed at [klager] har haft en svær corona infektion foråret 2020.

siden døjet med senfølger i form af at hun ikke kan klare at have flere bolde i lufte, hun kan ikke holde til lange arbejdsdage.

Hun kan ikke klare at være i gang for lang tid af gangen.

Symptomerne har varet i nu 2,5 år.

Hun er startet på en senfølgeforløb via [sygehus] som varer til ca feb 2023.

Genoptræningen vil kræve ekstra ressourcer af hende mens det står på.

[Klager] har i flere år selvvalgt arbejdet 80 % (29.36 timer) men da genoptræningen kræver flere ressourcer kan hun ikke læse så meget derfor er hendes arbejdsevne lige nu på 60 % (23 timer)

Det er muligt at behandlingen kan hjælpe på nogle af symptomerne men det skønnes at hendes arbejdsevne vil stige væsentligt af genoptræningen.

Tilstanden skønnes at varig / kronisk, dvs. jeg skønner ikke at [klager] på noget tidspunkt vil kunne have 100% (37 timer) men formegentlig kan hun igen fra marts måned klare 80 % (29.36 timer)

Skånehensynene er varige

dvs undgå arbejdsopgaver der kræver koncentration i længere tid af gangen.

undgå for meget ny læring ,hvor der er for mange informationer hun skal forholde sig til

Hun har brug for mange pauser.

Har problemer med at klare klasselærerfunktionen

undgå at skulle sidde for lang tid foran skærmen

undgå flere bolde i luften af gangen

kan ikke holde til lange arbejdsdage”

Samme dag sendte klagers partsrepræsentant lægeerklæringen til indklagede.

Den 22. september 2022 blev der afholdt forhandling mellem klagers partsrepræsentant og indklagede.

Parterne nåede ikke til enighed.

Klager har fremlagt uenighedsreferat fra forhandlingen.

Af uenighedsreferatet fra forhandlingen fremgår bl.a.

”[Klager] var på partshørings/opsigelsestidspunktet i genoptrapning og arbejdede ca. 25 timer inklusive forberedelse om ugen i genoptrapning op til 29,6 timer ugentligt.

Genoptrapningen skal foregå over det næste halvår, mens [klager] er i genoptræning hos senfølgeklinik i [by] som er visiteret fra [by].

…

[Indklagede]

Ledelsen fastslog, at den påtænkte afsked var begrundet i højt sygefravær og var nu en driftsmæssig belastning.

…

[Klagers partsrepræsentant] anførte, at [klager], før hun fik corona og efterfølgende senfølger, selv havde prioriteret at gå ned i en 80%s stilling for at opnå et større overskud, men at nu var det ikke længere et tilvalg men et egentligt behov grundet hendes senfølger.

Derudover var der tale om en række skånehensyn i forhold til selve arbejdets tilrettelæggelse, fx hjernepauser, Ingen klasselærer funktion mv.

…

Ledelsen var uenig i, at ledelsen ikke har tilpasset [klagers] behov i forhold til tilbagevendelse på arbejdspladsen.

Hjernepauser, ingen klasselærer funktion m.v. havde ledelsen taget hensyn til.

…

Den 9. august 2022 blev der afholdt en sygefraværssamtale, hvor der også blev udarbejdet en mulighedserklæring.

Det fremgik heraf, at "at mulighedserklæringen skal være med til at afdække hvad du kan rent arbejdsmæssigt" Omvendt konkluderede skolen samtidig, at der ikke var et skånejob til [klager].

Det blev tillige aftalt den 9. august 2022, at der fra skolens side skulle ske en opfølgning i forhold til Jobcentret for at undersøge mulighederne for

fastholdelse.

[Klagers partsrepræsentant] spurgte i den sammenhæng, om hvornår og hvad der var sket I forhold til denne opfølgning med jobcentret.

Skolen anførte, at dette var sket af to omgange efter den 9. august 2022, og at skolen ville eftersende et notat til foreningen herom.

Omvendt ville [klagers partsrepræsentant] undersøge hos jobcentret, hvilke henvendelser, der havde været.

”

Den 28. september 2022 afskedigede indklagede klager.

Begrundelsen for afskedigelsen var den samme som i høringsbrevet af 30. august 2022.

Den 25. oktober 2022 blev der på ny afholdt forhandling mellem klagers partsrepræsentant og indklagede.

Parterne nåede ikke til enighed.

Klager har fremlagt uenighedsreferatet fra forhandlingen.

Klager har oplyst, at hun i opsigelsesperioden fortsat arbejdede som delvist sygemeldt.

I januar 2023 fik klager bevilget specialfremstillede ørepropper, hvilket skete i dialog med jobcentret.

Tre uger før opsigelsesperiodens udløb, blev klager sygemeldt på fuld tid.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. juni 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 427.220,76 kr. svarende til 12 måneders løn.

Klager har fremlagt en oversigt over klagers sygefravær fra den 1. januar 2018 til den 19. september 2022.

Indklagede har fremlagt klagers skemaer fra uge 50 i 2021 samt uge 3, 8, 9 og 11 i 2022.

Indklagede har også fremlagt gang- og gårdvagtskemaer fra den 19. august 2021 og den 10. marts 2022.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede udsatte klager for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede afskedigede klager.

Handicap

Klager havde på afskedigelsestidspunktet et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klagers egen læge konstaterede ved lægeattesten af 19. april 2022 og lægeerklæringen af 21. september 2022, at klager havde varige senfølger efter COVID-19.

Senfølgerne bestod i forværring af lungesymptomer fra i forvejen kendt astma, åndenød, hyppige småinfektioner, træthed, hjernetræthed, hovedpiner samt koncentrations- og hukommelsesbesvær.

Senfølgerne forhindrede klager i at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige vilkår med andre.

Klager havde både et højere drypvist sygefravær i løbet af 2020 og 2021 end tidligere, og den 21. februar 2021 blev klager delvist sygemeldt.

Klager var delvist sygemeldt frem til afskedigelsen den 28. september 2022.

Klager havde brug for varige skånehensyn for at kunne varetage arbejdet som lærer.

Klager kunne ikke varetage funktionen som idrætslærer eller klasselærer, ligesom klager havde brug for hjernepauser mellem undervisning og tilsyn.

Klager skulle desuden undgå arbejdsopgaver, der krævede lang tids koncentration, herunder undgå for lang tid foran skærmen, lange arbejdsdage og for mange bolde i luften.

Klager havde desuden brug for nedsat arbejdstid.

På afskedigelsestidspunktet havde klagers symptomer udviklet sig over en periode på to et halvt år, ligesom prognosen var varig.

Indklagede var bekendt med klagers handicap, herunder også klagers behov for tilpasningsforanstaltninger i forhold til arbejdets tilrettelæggelse.

Faktiske omstændigheder

Det er godtgjort, at indklagede i forbindelse med afskedigelsen af klager har lagt vægt på den varige funktionsnedsættelse, som klagers senfølger efter COVID-19 har bevirket.

Klager har dermed påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klagers handicap har haft betydning for afskedigelsen.

Klagers sygefravær frem til afskedigelsestidspunktet skyldtes klagers senfølger efter COVID-19, hvilket udmøntede sig i funktionsnedsættelser, herunder bl.a. koncentrationsbesvær, træthed og behov for nedsat tid.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at der er undersøgt og afprøvet relevante tilpasningsforanstaltninger, herunder om disse foranstaltninger må anses for urimeligt byrdefulde.

Indklagede undersøgte eller afprøvede ikke i tilstrækkeligt omfang klagers skånehensyn forinden afskedigelsen den 28. september 2022.

Foruden fritagelse fra idrætsundervisningen har indklagede igennem sagsforløbet nægtet at undersøge eller tilbyde klager varige skånehensyn.

Indklagede har heller ikke afholdt rundbordssamtale med tilstedeværelse af jobcentret.

Allerede den 2. maj 2022, kun to en halv måned efter klagers deltidssygemelding, tilkendegav afdelingslederen over for jobcentret, at det ikke var muligt at tilgodese de oplistede skånehensyn, herunder muligheder for hjernepauser i løbet af arbejdsdagen.

Til sygefraværssamtalen den 9. august 2022 konkluderede indklagede igen, at der ikke var et skånejob til klager.

Indklagedes konklusion skete uden yderligere undersøgelse af, hvad et skånejob reelt indebar, ligesom jobcentret ikke blev inddraget.

Det var ellers åbenbart, at der var skånehensyn, der kunne afprøves, hvilket også fremgår af lægeerklæringen af 21. september 2022.

Klager havde brug for, at genoptrapningen i tid gik et skridt tilbage samtidig med, at der blev afprøvet relevante skånehensyn, herunder hjernepauser, ingen klasselærerfunktion og fortsat fratagelse af idrætsfunktionen.

Indklagede havde accepteret, at klager fra august 2022 ikke længere skulle være klasselærer.

Dette skånehensyn blev dog kun afprøvet i knap tre uger, før indklagede valgte at indstille klager til afskedigelse.

Der var derfor ikke tale om en egentlig afprøvning af skånehensyn.

Klager fik aldrig muligheden for at afprøve hjernepauser i løbet af arbejdsdagen.

Dette skete først i et mindre omfang efter afskedigelsestidspunktet.

Det fremgår ikke af sagen, at afdelingslederen rettede henvendelse til jobcentrets virksomhedskonsulent, selvom afdelingslederen fik virksomhedskonsulentens kontaktoplysninger.

Først i januar 2023 blev klager bevilget særlige formstøbte ørepropper som hjælpemiddel.

Dette understøtter, at indklagede ikke havde undersøgt og afprøvet alle muligheder inden afskedigelsen.

Dette skete alene, fordi dialogen om skånehensyn blev afvist fra indklagedes side.

Muligheden for en personlig assistent blev heller ikke afklaret.

Indklagede har anført, at der samlet set skulle være iagttaget skånehensyn til klager over en periode på to et halvt år.

Dette er ikke korrekt.

Klager blev først delvist sygemeldt i februar 2022, og indtil dette tidspunkt havde klager arbejdet normalt uden skånehensyn.

Fra klager blev smittet med COVID-19, blev klager tiltagende belastet af senfølger og havde derfor en øget mængde fraværsdage frem mod 2022, men der blev ikke iagttaget skånehensyn over for klager i to et halvt år.

Indklagede har anført, at der ved sygefraværssamtalen den 7. oktober 2021 blev taget initiativ til et klassemøde på baggrund af, at klager havde oplevelsen af, at hun havde brug for hjælp fra kollegaer.

Der foreligger ikke dokumentation for, at mødet omhandlede en eventuel særlig hensyntagen til klager.

Mødet blev holdt af hensyn til det samlede klasseteam, da flere medarbejdere ønskede mere ro i klasse.

Klassemødet kan derfor ikke anses for et iagttaget skånehensyn over for klager.

Det kan ikke karakteriseres som et skånehensyn, at det den 7. oktober 2021 blev aftalt, at klager primært skulle arbejde på skolen, ligesom det ikke kan karakterises som et skånehensyn, at klager skulle overholde sin ugentlige arbejdstid.

Indklagede har anført, at der var flere drøftelser om, at klager skulle fritages som klasselærer og fra danskundervisningen.

Det er ikke tilstrækkeligt at drøfte skånehensyn.

Skånehensyn skal afprøves, hvilket ikke skete før efter sommerferien 2022 og kun i tre uger inden indstillingen til afskedigelse.

Afprøvningen af fratagelsen af dansk- og klasselærerfunktionen blev derfor aldrig reel.

Alle indklagedes lærere havde fleksibel forberedelsestid, hvorfor fleksibel arbejdstid ikke var et særligt iagttaget skånevilkår for klager.

Det var et varigt skånehensyn, at klager skulle have mange pauser i arbejdet.

Ved samtalen den 9. august 2022 oplyste klager, at hun ikke havde afprøvet hjernepauser.

Dette blev ikke anfægtet af indklagede.

Der er forskel på normale pauser mellem timerne, hvilket er et vilkår alle lærere har, og egentlige hjernepauser, hvor hjernen får mulighed for at restituere, herunder ikke bliver udsat for mange lyd- og lysindtryk.

Forud for afskedigelsen kunne klager kun holde pauser på lige vilkår med andre lærere i personalerummer i forbindelse med elevtilsyn.

Det var således ikke skabt særlige forudsætninger for klager, hvilket eksempelvis kunne være et hvilerum, hvor klager blev skånet for støj.

Klager blev først fritaget for opgaven omkring universitetsskolen efter varslingen om afskedigelsen den 30. august 2022.

Klager var på kursus en gang i august 2022, men blev så fritaget fra september 2022.

Fritagelsen havde været en reel tilpasningsforanstaltning for klager, men indklagede tog ikke hensynet før indstillingen til afskedigelsen.

Der var dermed ikke tale om en reel afprøvning af en relevant tilpasningsforanstaltning.

Tidligere fastlagde klager DSA timerne i samarbejde med elever og de berørte lærere, men i august 2022 blev der aftalt nogle fastlagte tidspunkter.

Tidspunkterne passede dog ikke ind med elevernes skema, hvorfor de gik glip af vigtig undervisning.

Klager ændrede derfor én time og gav besked om ændringen.

Den faste placering af timerne skete først i august 2022, hvorfor der heller ikke her var tale om en reel afprøvning.

Afdelingslederen oplyste den 2. maj 2022 over for jobcentret, at det ikke var muligt at tilgodese klagers skånehensyn om at undgå stressede situationer og ikke have for mange bolde i luften.

Disse skånehensyn kan variere i forhold til den enkelte, hvorfor indklagede skulle have undersøgt nærmere, hvad skånehensynene indebar for klager.

Der burde således have været en dialog mellem klager og afdelingslederen.

Indklagede tilbød ikke klager at gå yderligere ned i tid til 23 timer, som klager præsterede på afskedigelsestidspunktet.

Indklagede ønskede, at klager arbejdede fuld tid svarende til 29,6 timer.

Grundlaget for afskedigelsen var netop, at klager ikke kunne varetage sit arbejde på fuld tid.

Indklagede har angivet, at indklagede iværksatte en gradvis nedsættelse af arbejdstiden fra uge 3 i 2022 frem til og med sommerferien 2022.

Klagers delvise sygemelding var udtryk for lovligt forfald, hvorfor der ikke var tale om, at indklagede ville afprøve nedsat arbejdstid som et skånehensyn.

Det var hele tiden præmissen, at klager skulle genoptrappe til sin fulde ansættelsestid, hvilket klager ikke kunne grundet sine senfølger.

Det var ikke urimeligt byrdefulde skånebehov, som klager havde brug for.

Det var heller ikke afklaret, i hvilket omfang jobcentret kunne have været behjælpelige i forhold til at fastholde klager.

Kompetent, egnet og disponibel

Klager havde med de rette skånehensyn været kompetent, egnet og disponibel på tidspunktet for afskedigelsen.

Indklagede har ikke haft det nødvendige grundlag for at vurdere, hvorvidt klager var kompetent, egnet og disponibel, da indklagede ikke har foretaget en egentlig efterprøvelse af skånehensyn samt ikke har undersøgt mulighederne for at fastholde klager.

Klager var alene sygemeldt delvist i cirka fem timer ugentligt.

Klager arbejdede 23 timer ugentligt som lærer på afskedigelsestidspunktet, ligesom klager fortsat arbejdede i opsigelsesperioden.

Det er derfor forkert, at indklagede anfører, at klager ikke kunne overskue at være sammen med eleverne eller andre voksne, da klager varetog sit arbejde 23 timer ugentligt på afskedigelsestidspunktet.

Indklagede bebrejdede ikke klager for sin opgavevaretagelse før indstillingen til afskedigelse, ligesom klager ikke har modtaget klager fra forældre eller elever.

Klager har heller ikke modtaget tilrettevisninger eller advarsler, hvorfor det er grundløst, at indklagede nu anfægter klagers kompetencer og egnethed som lærer.

Godtgørelse

Klager bør tilkendes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

I den sammenhæng lægges vægt på klagers anciennitet fra den 1. februar 2009.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager i forbindelse med afskedigelsen.

Indklagede har således ikke handlet i strid med forskelsbehandlingslovens regler, og indklagede har levet op til de forpligtelser, der følger af forskelsbehandlingsloven.

Indklagede bestrider ikke, at klager kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indklagede anerkender at være bekendt med de af klagers forhold, der er drøftet ved diverse sygefraværssamtaler.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Indklagede gør gældende at have løftet bevisbyrden for, at der er iværksat videst mulige og hensigtsmæssige foranstaltninger for at afhjælpe klagers funktionsnedsættelser.

Der blev over to et halvt år løbende iværksat skånehensyn i et rimeligt omfang.

Det er alene et krav, at tilpasningsforanstaltninger skal være effektive og praktiske.

Det er således ikke et krav, at tilpasningsforanstaltningerne skal have bestået i en specifik periode for at kunne være passende og heller ikke, at de ikke må være iværksat over for andre medarbejdere samtidig.

Der er heller ikke praksis for sådanne krav.

Det blev aftalt, at klager ikke længere skulle varetage to af sine planlagte madkundskabstimer og idrætstimer.

Derudover blev klager fritaget for en lektion i kristendom, ligesom klagers lektioner i dansk blev fordelt bedre i løbet ugen.

Senere blev det aftalt, at klager ikke længere skulle varetage klasselærerfunktionen, og at klager ikke længere skulle undervise i de såkaldte store fag, hvorfor klager blev fritaget for undervisningen i dansk.

Derudover skulle klager ikke varetage elevtilsynsopgaven uden pause forud herfor, og der blev fjernet 30 minutters tilsyn ugentligt.

Det blev også aftalt, at der maksimalt skulle være 90 minutters undervisning i træk, og at opgaven omkring universitetsskolen blev fjernet.

Der blev samtidig lagt ekstra pauser ind i klagers skema i takt med, at undervisningslektionerne blev nedsat.

Nedsættelsen i antallet af klagers undervisningslektioner fremgår af klagers skemaer, idet der fra uge 50 i 2021 og frem til uge 11 i 2022 skete en nedsættelse i antallet af undervisningstimer fra 17 til 10 lektioner pr. uge.

Dette er en ikke uvæsentlig nedsættelse af antallet af undervisningstimer.

I relation til de indlagte pauser var det i høj grad et spørgsmål om tillid fra indklagedes side til, at klager rent faktisk afholdt pauserne.

Indklagede kunne ikke tilsikre, at klager holdte pauserne, idet indklagede oplevede, at klager selv byttede rundt på sine opgaver.

Dermed havde indklagede ikke overblik over klagers pauser.

I øvrigt skal det nævnes, at klager, som de øvrige lærere på skolen, havde en fleksibel arbejdstid, således at klager selv kunne bestemme, hvor hendes forberedelsestid lå.

I og med at klagers undervisningslektioner løbende var blevet nedsat, blev den tid, der ikke var skemalagt for klager, tillagt de timer, som klager selv kunne disponere over til pauser og andet.

Klagers fleksibilitet steg, jo færre undervisningstimer klager havde.

Det er derfor ikke korrekt, at der var tale om den samme fleksibilitet som øvrige kollegaer, idet klager i kraft af færre undervisningstimer også havde større fleksibilitet.

Hvordan klager anvendte sine pauser, herunder om det var hjernepauser eller ej, havde klager selv mulighed for at planlægge.

Klager gav i øvrigt ikke udtryk for et behov for stille- eller hvilerum.

Klager kom til afdelingslederen den sidste skoledag inden sommerferien og oplyste, at klager ikke kunne klare at være klasse- og dansklærer samt fuldt raskmeldt.

Klager oplyste også, at de tilpasninger, der var udarbejdet i opgaveoversigten for det kommende skoleår, ikke var nok til at tilgodese klagers behov.

Det var således klager, der ikke gav afprøvningen af fratagelsen af klasse- og dansklæreropgaverne mulighed for at blive afprøvet.

Den 9. august 2022 nævnte klager for første gang et behov for hjernepauser over for afdelingslederen.

Det må forstås sådan, at klager havde brug for yderligere pauser for, at klagers hjerne kunne få ro.

Det blev ud over de allerede indlagte pauser og de pauser, som klager havde haft mulighed for selv at planlægge løbende siden uge 50 i 2021, aftalt, at der skulle indarbejdes yderligere pauser i form af pauser før og efter elevtilsynsopgaverne.

Det er rigtigt, at klager inden sin fratræden blev tilbudt formstøbte ørepropper.

Formstøbte ørepropper var ikke på noget tidspunkt under de mange samtaler mellem klager og afdelingslederen blevet italesat.

Der blev iværksat en lang række skånehensyn i løbet af de to et halvt år, hvor klager og indklagede afholdte samtaler i forhold til klagers sygdom.

Det kan derfor heller ikke være afgørende, om klager fik mulighed for at afprøve eksempelvis hjernepauser i længere tid.

Det afgørende må være den lange række af skånehensyn, der var taget til klager, og at klager ikke kunne varetage de væsentligste opgaver, herunder klasselærerfunktionen.

Indklagede har imødekommet alle klagers ønsker til tilpasninger, og indklagede har dermed iværksat en række skånehensyn for at afhjælpe klagers funktionsnedsættelser.

Klager har ikke givet udtryk for ønsker til tilpasninger, som indklagede har afvist.

Indklagede er uforstående over for, at klager har en opfattelse af, at de sidst iværksatte skånehensyn ikke blev afprøvet.

Indklagede er samtidig uforstående over for, at klager anfører, at varige skånehensyn ikke blev iværksat.

Der henvises i den forbindelse til de nævnte skånehensyn, som indklagede iværksatte under den to et halvt års lange periode, hvor der blev taget en lang række hensyn til klager.

Klagers egen praktiserende læge skønnede i mulighedserklæringen af 24. februar 2022, at arbejdsforholdene var forsvarlige i forhold til helbredet.

Det ville være urimeligt byrdefuldt, såfremt klagers skulle skånes helt for eksempelvis stressende situationer i jobbet.

Den situation vurderede indklagede ikke var mulig at etablere i et lærerjob på en folkeskole.

Indklagede ville i så fald være forpligtet til at skulle oprette et helt nyt job til klager, hvilket ikke underbygges af retspraksis.

Når klager kritiserer, at der ikke er afholdt en rundbordssamtale, så skal indklagede henvise til den dialog, der har været med jobcentret og de 17 samtaler, der har været mellem klager og indklagede i to et halvt år, hvorefter mulighederne for skånehensyn allerede var udtømte.

Klager har også anført, at indklagede skulle have talt med klager og undersøgt nærmere angående klagers behov for at undgå for mange bolde i luften og stressede situationer.

Indklagede henviser også her til de 17 samtaler, der blev afholdt mellem klager og indklagede i de sidste to et halv år før afskedigelsen.

Indklagede er uforstående over for klagers argumentation angående klagers delvise sygemelding og nedsættelse af arbejdstiden.

Det skulle netop afprøves, hvordan klager fungerede med færre opgaver og timer.

Indklagede er enig i, at der var tale om lovligt forfald, hvilket dog er uafhængigt af vurderingen af, om nedsættelsen af arbejdstiden kan betragtes som et skånehensyn.

Kompetent, egnet og disponibel

Indklagede gør gældende, at klager ikke var kompetent, egnet eller disponibel i forhold til at kunne udføre de væsentligste funktioner i sin ansættelse som lærer på afskedigelsestidspunktet, hvorfor det var sagligt at afskedige klager.

Det langvarige fravær under klagers ansættelse og den afgivne prognose af klagers egen læge betyder, at indklagede gør gældende, at klager ikke var kompetent, egnet eller disponibel på afskedigelsestidspunktet i forhold til de væsentligste funktioner som skolelærer uanset de iværksatte tilpasningsforanstaltninger, hvorfor det var sagligt at afskedige klager.

Klager havde også selve overvejelser om dette ved samtalen den 30. maj 2022.

Klager kunne på grund af sine senfølger ikke varetage idrætstimerne, undervisningen i de store fag eller elevtilsyn.

Klager kunne heller ikke være klasselærer, have mange bolde i luften, tilegne sig ny læring, modtage mange informationer på en gang eller koncentrere sig i længere tid.

Klager kunne i det hele taget ikke altid overskue at være sammen med eleverne eller andre voksne, ligesom klager havde brug for ro.

Særligt de udfordringer, at klager havde brug for ro, svært ved at koncentrere sig og svært ved at tilegne sig ny viden, har indflydelse på vurderingen af, om klager var egnet til funktionen som lærer på afskedigelsestidspunktet.

Klager var ikke fuldt disponibel i sin ansættelse på afskedigelsestidspunktet, og der var ikke udsigt til, at klager kunne varetage sin lærerfunktion fuldt ud inden for de næste seks måneder.

Siden marts 2020 og frem til afskedigelsen af klager var der gået to et halvt år.

I hele perioden havde klager omfattende fravær.

Efter at klager havde været raskmeldt i to uger op til sommerferien 2022, blev klager igen delvist sygemeldt lige efter sommerferien den 10. august 2022.

Det vil sige, at klager alene havde været på fuld tid hen over sommerferien, hvor en skolelærers opgaver er begrænset til planlægningsopgaver og ikke består af den væsentligste opgave, som er undervisning.

Godtgørelse

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, gør indklagede gældende, at indklagede skal betale et langt mindre beløb i godtgørelse end påstået af klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 23. marts 2020 blev klager fuldtidssygemeldt med COVID-19.

Klager havde efterfølgende tilbagevendende sygefravær og blev den 21. februar 2022 delvist sygemeldt med fire timer ugentligt.

Klager var, på nær en kort periode før sommerferien 2022, delvist sygemeldt frem til afskedigelsen.

Det fremgår af sagens lægelige dokumenter, herunder lægeerklæringen af 21. september 2022, at klager havde haft symptomer på senfølger efter COVID-19 siden foråret 2020, hvilket havde medført varige skånehensyn, herunder brug for pauser, koncentrationsproblemer, mv. Det blev skønnet, at klagers arbejdsevne ville være 23 timer ugentligt frem til marts 2023, hvorefter klager formentlig ville kunne klare 29 timer ugentligt.

Klager ville ikke på noget tidspunkt kunne klare 37 timer ugentligt.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Den 28. september 2022 blev klager afskediget.

Afskedigelsen var begrundet i klagers sygefravær.

Klagers sygefravær var direkte forbundet til klagers handicap.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Indklagede har løbende modtaget muligheds- og lægeerklæringer med oplysninger om klagers funktionsbegrænsninger, ligesom der har været afholdt flere samtaler herom.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Efter sagens oplysninger var indklagede løbende i dialog med klager om klagers funktionsbegrænsning og eventuelle tilpasninger af klagers arbejde.

Indklagede fjernede bl.a. en række af klagers lektioner, herunder idrætslektioner, ligesom indklagede flyttede lektioner for, at klager kunne få pauser mellem sin undervisning.

Det fremgår af lægeerklæringen af 21. september 2022, at klager kunne arbejde 23 timer ugentligt frem til marts 2023, hvorefter hun formentlig ville kunne arbejde 29 timer ugentligt.

Af uenighedsreferatet af 22. september 2022 fremgår, at klager arbejdede 25 timer ugentligt og skulle trappe op til sin fulde arbejdstid over det næste halve år.

Indklagede har ikke tilbudt klager en stilling på nedsat tid svarende til det timetal, som klager var disponibel til på afskedigelsestidspunktet.

Indklagede har heller ikke redegjort for, hvorvidt indklagede undersøgte mulighederne for at tilbyde klager en stilling på nedsat tid, herunder om dette ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt.

Det ses heller ikke, hvorfor indklagede ikke kontaktede virksomhedskonsulenten som opfølgning på telefonmødet med jobcenteret den 15. august 2022 med henblik på at høre nærmere om mulighederne for at fastholde klager i sit job.

Nævner vurderer herefter, at indklagede ikke i tilstrækkelig grad har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse forud for afskedigelsen af klager.

Nævnet vurderer også, at indklagede ikke har godtgjort, at klager – uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger - ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling som lærer.

Indklagede har dermed ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 425.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 425.000 kr. til klager med procesrente fra den 23. juni 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Undgå stressende situationer

-

Ikke have mange bolde i luften

-

Ingen fysisk anstrengelse/ idrætstimer

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde