Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 24-7788

En mand (klager) af polsk oprindelse klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af national oprindelse i forbindelse med, at manden blev afskediget fra sin stilling den 24. marts 2023.

Arbejdsgiveren begrundede afskedigelsen med, at manden ikke levede op til de forventninger, arbejdsgiveren havde til ansættelsen.

Arbejdsgiveren henviste også til, at manden forlod arbejdspladsen kl.

14.20 den 23. marts 2023, selvom plukordrerne ikke var klar, hvilket betød, at arbejdsgiverens kunde ikke fik leveret deres varer.

Der var for nævnet tvivl om hændelsesforløbet den 22. til 24. marts 2023.

Der var også tvivl om hændelsesforløbet i månederne op til mandens afskedigelse, herunder forløbet omkring den 12. februar 2023, hvor manden opsagde sin stilling, og de samtaler, der blev afholdt den 14. og 15. februar 2023, hvor klager bl.a. trak sin opsigelse tilbage.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af national oprindelse i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling hos den indklagede virksomhed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af national oprindelse, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager, som er af polsk oprindelse, blev den 8. juli 2019 ansat som lagerarbejder hos indklagedes afdeling i by X.

Den 22. juni 2020 blev klagers opgaver udvidet med en rolle som teamkoordinator.

Rollen medførte ikke ledelsesmæssigt ansvar.

Den 14. september 2022 sendte indklagedes afdelingschef en mail til klager, teamleder A og teamleder B.

Afdelingschefen spurgte, om klager og de to teamledere var interesserede i et lederkursus.

Indklagede har oplyst, at indklagedes HR-chef efterfølgende oplyste klager om, at der var andre teamledere med personaleansvar, som var i kø til det pågældende kursus, og at kurset i øvrigt var på dansk.

Indklagede besluttede i den forbindelse at betale for danskundervisning til klager og klagers hustru.

Indklagede har fremlagt fakturaer for sprogundervisning i november og december 2022.

Klager har oplyst, at han selv kontaktede HR-chefen den 19. september 2022 om sprogundervisning, hvorefter indklagede indvilligede i at dække udgifterne til sprogundervisning for klager og klagers hustru.

Den 26. september 2022 oplyste afdelingschefen klager om, at lederkurset var fuldt booket.

I november 2022 iværksatte indklagede en proces, som havde til formål at optimere og effektivisere arbejdsprocesserne hos indklagede.

Klager kom i den forbindelse med et forslag til at optimere lagergangene hos indklagede.

Den 19. januar 2023 spurgte klager afdelingschefen om klagers danskundervisning kunne sættes på pause i tre måneder.

Af mailkorrespondance af 19. januar 2023 mellem klager, afdelingschefen og indklagedes driftsleder fremgår bl.a.

Klager

”Hej [navn] og [afdelingschef]

Jeg henvender mig til dig på grund af det danskkursus som du sendte mig og [klagers hustru] på.

Da vi ikke har mulighed for at deltage i øjeblikket, vil vi gerne spørge, om det er muligt at flytte om 3 måneder.

…”

Afdelingschef

”Hej [driftsleder]

Hvad siger du ?

”

Driftsleder

”Det er ok for mig hvis det kan lade sig gøre – synes det er en fin selverkendelse og da jeg i forvejen har sat ham lidt i baggrunden for at få [teamleder A] frem, så vil det ikke gøre den stor forskel i helheden.

”

Afdelingschef

”Hej [klager]

[Driftsleder] og mig har drøftet det og det er ok herfra, …”

Indklagede har oplyst, at driftslederen i slutningen af januar 2023 oplyste klager om, at klagers deltagelse i lederkurset ville blive udskudt til efteråret 2023, da der ikke var plads på kurset.

Den 12. februar 2023 sendte klager sin opsigelse til indklagede.

Af opsigelsen fremgår bl.a.

”Jeg beder Dem hermed om at acceptere min fratræden som teamkoordinator med virkning fra den 13/02/2023.

Årsagen til min fratræden er det seneste samarbejde med [teamleder A], hvor der er intriger, skade på mit arbejde og oprør i plukkergruppen mod mig fra hans side.

Derfor er mit videre arbejde herfra umuligt.

Jeg er ikke i stand til at arbejde i en sådan atmosfære og kan ikke opnå noget mere effektivt.

Og det vil snart koste mig mit helbred at vågne op hver morgen og spekulere på, hvilken slags kamp jeg skal udkæmpe for at opfylde mine pligter.

”

Indklagede har oplyst, at der den 14. februar 2023 blev afholdt et møde mellem driftslederen og klager.

Indklagede har også oplyst, at der den 15. februar 2023 blev afholdt et møde mellem driftslederen, teamleder A og klager.

På mødet trak klager sin opsigelse tilbage.

Den 10. marts 2023 blev der udarbejdet en supplerende jobbeskrivelse for klager.

Jobbeskrivelsen blev underskrevet af klager og teamleder A.

Af jobbeskrivelsen fremgår bl.a., at klager skulle være med til at drive forbedringer hos indklagede, ligesom klager skulle koordinere indklagedes plukkere således, at de daglige mål blev nået.

Indklagede har oplyst, at klager og teamleder B om morgenen den 23. marts 2023 havde en dialog om bemandingen af plukområdet, hvor klager udtrykte, at han ikke var enig i teamleder B´s beslutning om bemandingsfordelingen.

Klager sendte derefter en mail til bl.a. teamleder A, teamleder B, driftslederen og afdelingschefen.

Af mailen fremgår bl.a.

”Vi mangler 28 timer til at afslutte dagens program”

Klager forlod arbejdspladsen kl.

14.20, da klager skulle hente sin datter.

Den 24. marts 2023 blev klager afskediget.

Af afskedigelsen fremgår bl.a.

”Vi meddeler dig hermed din opsigelse pr. dags dato, da du desværre ikke lever op til de forventninger vi har til ansættelsen.

Der har været mange dialoger mellem dig, [driftsleder], [teamleder A] og [afdelingschef], da vi flere gange har oplevet en konfliktoptrappende adfærd fra din side, og samtidig har du gået direkte imod ordrer fra ledelsen.

Du har derfor også fået udleveret og underskrevet et tillæg, som beskriver dine arbejdsopgaver og rammer indenfor din stilling.

Desværre må vi konstatere, at du i går vælger, at forlade arbejdspladsen kl.

14.20, velvidende at plukordrene ikke var klar, hvilket betyder, at vores kunde ikke får leveret deres varer.

Dette er meget kritisk for vores samarbejde med kunden, og kan give yderligere omkostninger i forhold til forsendelse og mistet troværdighed i forhold til håndtering af deres varer.

”

Den 22. august 2023 blev der afholdt forhandlingsmøde mellem klagers fagforening og indklagede.

Af protokollat fra mødet fremgår, at sagen blev forhandlet, men parterne kunne ikke nå til enighed.

Klagers fagforening tog forbehold for at videreføre sagen.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 8. januar 2024.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 573.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Klager har fremlagt en opkaldsliste.

Det fremgår af opkaldslisten, at klager ringede til teamleder A om morgenen den 23. marts 2023.

Klager har også fremlagt en række messenger-beskeder mellem klager og andre ansatte hos indklagede, herunder også tidligere ansatte.

Klager har endvidere fremlagt en oversigt over indklagedes ledere fra indklagedes hjemmeside, samt retningslinjer for beklædning og tasker for indklagedes medarbejdere.

Indklagede har fremlagt erklæringer fra fem medarbejdere.

Af erklæringerne fremgår, at klager den 22. og 23. marts 2023 opfordrede sine kollegaer til ikke at påtage sig overarbejde.

Parternes bemærkninger

Henset til sagens resultat er parternes bemærkninger alene gengivet delvist.

Klager gør gældende, at indklagede udsatte klager for forskelsbehandling på grund af national oprindelse i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Indklagedes afvisningspåstand

Påstand om, at klager ikke tilstrækkeligt har dokumenteret sine påstande om forskelsbehandling, betragtes af klager som faktuelt ukorrekt.

De fremlagte skriftlige beviser, herunder korrespondance, interne rapporter, mv. underbygger klagers påstande.

På den baggrund anerkender klager ikke indklagedes argumentet om, at sagen skulle være uegnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet.

Kendsgerningerne i sagen er veldokumenterede, og der foreligger ingen rimelig begrundelse for at kræve yderligere vidneforklaringer, når de eksisterende beviser utvetydigt fastslår de centrale omstændigheder.

At indklagede insisterer på vidneudsagn synes snarere at være et forsøg på at forhale processen end et reelt behov for yderligere bevisførelse.

Ud fra beskrivelserne af diskriminerende adfærd hos indklagede, er det naturligt at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af nationalitet, da afskedigelsen af klager var både irrationel og usaglig.

Forud for afskedigelsen

Klager var en dygtig medarbejder, som ydede en god arbejdsindsats.

Klager foreslog eksempelvis en optimering af lagergangene hos indklagede, og klager var projektleder for optimeringen.

Klager udarbejdede tegningerne for optimeringsprojektet og var ansvarlig for implementeringen af ændringerne.

Klager koordinerede desuden med den tekniske afdeling for at sikre, at de nødvendige konstruktionsændringer blev udført sikkert og opfyldte sikkerhedsstandarder.

Intern korrespondance og e-mails fra ledelsen viser, at klager blev anerkendt for sin indsats og ledelsesrolle i projektet.

I ugerne op til afskedigelsen havde driftslederen udvist aggressiv adfærd over for klager.

Driftslederen havde gentagne gange afslået at hjælpe klager med HR-problemer, og driftslederen havde udvist psykologisk vold over for klager.

Klager havde klaget over den måde, som teamleder A behandlede de andre polske medarbejdere.

Driftslederen havde truet med at fyre klager, hvis klager ikke accepterede dette.

Driftslederen insinuerede gentagne gange, at klager burde finde et andet job.

Driftslederen forsøgte også at underminere klager ved at hævde, at klager aldrig ville blive forfremmet, uanset hvor godt klager lærte dansk.

På et mundtligt møde mellem driftslederen og klager sagde driftslederen bl.a., at klager aldrig ville blive leder, selv hvis klager lærte dansk.

Driftslederen sagde også, at klager burde finde en anden arbejdsgiver, at indklagede var en dansk virksomhed, og at driftslederen ville tage beslutningen, hvis klager ikke samarbejdede med teamleder A.

Teamleder A havde flere gange udtalt, at han ville fyre alle polske medarbejdere og kun ansætte danske medarbejdere.

Klager havde rapporteret dette til driftslederen flere gange uden konsekvens.

Dertil overvågede teamleder A flere gange de polske medarbejdere på overvågningsskærmene, og selvom klager fortalte dette til driftslederen, fik klager at vide, at overvågningen var en del af teamleder A´s opgaver.

Der var gentagne forsøg på at få klager til at træde forkert.

Teamleder A forsøgte at få klager til at gå ud på lageret og tage varer med retur til teamleder A.

Dette ville på overvågningskameraerne blive anset for tyveri, hvorfor klager afslog.

Tidligere blev en anden medarbejder afskediget, fordi han tog varer fra lageret ud i kantinen, selvom det var med henblik på en arbejdsinstruks.

Den 23. marts 2023

Klager havde i en længere periode fået lov til at forlade arbejdspladsen kl.

14.20 hver dag.

Klager informerede om morgenen den 23. marts 2023 driftsledere samt teamleder A og B om, at klager skulle gå til sædvanlig tid, da han skulle hente sin datter.

Det var fast praksis, at klager ringede til en leder om morgenen hver dag for at fortælle om status på de ordrer, der skulle plukkes på lageret.

Det gjorde klager også den 23. marts 2023.

Teamleder A var på kursus den 23. marts 2023, hvorfor driftslederen og teamleder B flyttede klager fra koordineringen på lageret til indklagedes administration.

Klager informerede alligevel skriftligt ledelsen om, at indklagede var 28 timer fra at nå dagens program.

Ledelsen skulle således tage en beslutning, hvis de 28 timer skulle indhentes.

Klager gjorde ikke noget ansættelsesretligt forkert ved at forlade arbejdspladsen kl.

14.20, da han dels havde fået lov til at gå, ligesom han havde gjort ledelsen opmærksom på, at indklagede var bagud med dagens ordrer.

Klager havde allerede om morgenen orienteret ledelsen om, at indklagede ikke ville nå dagens program.

Efter afskedigelsen

Efter afskedigelsen kom der en medarbejder op til klager.

Medarbejderen var meget aggressiv og udadreagerende over for klager, mens medarbejderen optog klagers respons på sin telefon.

Teamleder A optog også episoden på sin telefon.

Det lykkedes ikke for medarbejderen at få klager til at træde forkert ved at blive udadreagerende.

Klager fik aldrig en advarsel, og eftersom afskedigelsen skyldes medarbejderens forhold, er det bemærkelsesværdigt, at principperne for saglighed ikke fandt anvendelse forud for afskedigelsen.

På forhandlingsmødet den 22. august 2023 blev begrundelsen for afskedigelsen ændret til, at klager mundtligt skulle have sagt til lagerarbejdererne hos indklagede, at lagerarbejderne ikke skulle tage overarbejde.

Dette blev ikke nævnt i selve afskedigelsen, og der har ikke været fremlagt beviser for det.

Indklagede har dog oplyst, at de har medarbejdere, der vil skrive under på, at klager sagde, at lagerarbejderne ikke skulle tage overarbejde.

Det er klagers opfattelse, at der ikke findes medarbejdere hos indklagede, som vil skrive under på, at klager skulle have udtalt, at lagerarbejderne ikke skulle tage overarbejde.

Teamleder A havde tidligere opfordret lagermedarbejderne til ikke at tage overarbejde, fordi indklagede havde brugt for mange penge på overtidsbetaling i ugerne før.

Dette havde ikke medført konsekvenser for teamleder A.

Adfærd over for medarbejdere med polsk oprindelse

Indklagede ansætter typisk ikke udenlandske medarbejdere til lederpositioner.

Af oversigten over indklagedes ledere fremgår, at der kun er danske ledere hos indklagede.

Dette indikerer systematisk forskelsbehandling, hvilket påvirkede klagers karrieremuligheder og rettigheder som udenlandsk medarbejder.

Beslutningen om at ekskludere klager fra lederkurset var ikke begrundet i sprogbarrierer, da indklagede allerede den 19. september 2022 indvilligede i at dække klagers udgifter til sprogundervisning.

Først den 26. september 2022 oplyste klager, at der ikke var plads på kurset.

Hændelsesforløbet tyder på, at klagers sprogfærdigheder ikke var den reelle årsag til udelukkelsen fra kurset.

En række polske medarbejdere hos indklagede har oplevet dårlig behandling og krænkelser af deres rettigheder på arbejdspladsen.

De polske medarbejdere har også klaget over dårlige arbejdsforhold, herunder kommunikation fra ledelsen, herunder fra teamleder A, samt ændringer af arbejdstid uden behørigt varsel.

Klagerne blev dog ignoreret af indklagedes ledelse.

Indklagede håndhæver reglerne på arbejdspladsen forskelligt afhængigt af nationalitet.

I marts 2023 blev det implementeret, at polske medarbejdere skulle overholde krav til at bruge gennemsigtige tasker og gå med åben dragt, når medarbejderne kom og gik fra arbejde, for at forhindre svind.

Danske medarbejdere skulle ikke overholde disse krav.

Der var polske medarbejdere, som blev afskediget, fordi de havde taget udgåede varer med hjem, mens danske medarbejdere ikke blev fyret for at gøre det samme.

Eksempelvis tog driftslederen flere gange varer med hjem.

En dansk medarbejder fik en fridag med løn efter, at medarbejderen havde sagt over radioanlægget, at lagerarbejderne ikke skulle tage overarbejde.

Klager blev derimod afskediget med påstand om, at klager havde opfordret lagermedarbejderne til ikke at tage overarbejde.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises, idet mundtlige parts- og vidneudsagn vil have afgørende betydning for sagens udfald.

Indklagede gør også gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager har i den forbindelse ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen var helt eller delvist begrundet i klagers nationale oprindelse.

Indklagedes afvisningspåstand

Der er stor uenighed om de faktiske omstændigheder i sagen.

Derudover er klagers angivelse af de faktuelle omstændigheder vedrørende selve årsagen til afskedigelsen og indklagedes behandling af medarbejdere med polsk national oprindelse misvisende, ukorrekt og udokumenteret.

En afklaring af de faktiske omstændigheder vil kræve omfattende bevisførelse i form af et betydeligt antal parts- og vidneforklaringer, både fra klagers og indklagedes side.

Sagen er derfor ikke egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Forud for afskedigelsen

Det var sagligt for indklagede at stille krav om, at klager kunne tale og skrive dansk på et vist niveau for at kunne varetage en stilling som teamleder i indklagede.

Dette var et krav, som indklagede stillede til alle medarbejdere uanset national oprindelse.

Klager kunne ikke skrive eller tale dansk, så han kunne gøre sig forståelig, ligesom klager heller ikke forstod dansk.

Indklagedes koncernsprog var dansk, og al kommunikation og arbejde i ledelsesgruppen foregik på dansk.

Det var vigtigt, at man som leder kunne forstå mundtlige og skriftlige instrukser i forhold til sikkerhed og arbejdsmiljø.

Der henvises i den forbindelse til U.

2010.1415H, hvor Højesteret fastslog, at det er sagligt at stille sprogkrav til en stilling.

Indklagede støttede klager i at lære dansk ved at tilbyde og betale for danskundervisning for både klager og hans hustru.

Klager anmodede selv om at holde en pause med danskundervisningen.

Klager kom i november 2022 med et forslag til at optimere lagergangene hos indklagede.

Det bestrides, at klager skulle have været projektleder på sit forslag.

Klager kom med et konkret forslag til forbedring af en proces, ligesom andre medarbejdere hos indklagede også kom med forslag til forbedringer af arbejdsprocesser mv. Tanken bag indklagedes proces var, at alle skulle have mulighed for at bidrage, og det var vigtigt for indklagede, at der var tale om et fælles arbejde.

Månederne forud for afskedigelsen var præget af en del utilfredshed fra klagers side.

Utilfredsheden var hovedsageligt begrundet i, at klager havde svært ved at indordne sig under sin teamleder A, hvilket resulterede i, at klager sendte sin opsigelse til indklagede den 12. februar 2023.

På mødet den 14. februar 2023 fremhævede klager en lang række punkter, som han ville have opfyldt, hvis han skulle blive hos indklagede.

Klagers krav var urealistiske i forhold til klagers stilling og rolle.

Driftslederen måtte derfor afvise kravene.

Det blev drøftet, at klager var nødt til at kunne tale og forstå dansk, hvis han ville være leder hos indklagede.

Driftslederen anerkendte i den forbindelse, at dansk var et svært sprog at lære.

Driftslederen gjorde også klager opmærksom på, at hvis klager ønskede at blive leder hurtigere, kunne han eventuelt søge lederstillinger i virksomheder med engelsk som koncernsprog.

På mødet den 15. februar 2023 undskyldte klager for sin opførsel de forudgående dage, og det blev aftalt, at klager skulle vise, at han havde tillid til teamleder A som leder, og at klager skulle efterleve de beslutninger, som blev truffet af teamleder A.

Det blev også aftalt, at der skulle udarbejdes en supplerende jobbeskrivelse for klager, så der ikke fremadrettet skulle være tvivl om klagers opgaver og rolle.

Driftslederen udviste ikke på noget tidspunkt aggressiv adfærd eller psykisk vold over for klager.

Driftslederen afviste heller ikke på noget tidspunkt at hjælpe klager med HR-problemer.

Klagers beskyldninger mod driftslederen er i øvrigt ikke dokumenteret af klager.

Det bestrides, at teamleder A skulle have udtalt, at han ville fyre alle polske medarbejdere og kun ansætte danske medarbejdere.

Det bestrides også, at klager skulle have klaget over dette til driftslederen.

Teamleder A overvågede ikke medarbejdere ulovligt.

Teamlederen talte heller ikke nedsættende om medarbejdere med polsk oprindelse eller behandlede disse medarbejdere dårligt.

Teamlederen har heller ikke i øvrigt udsat medarbejdere for anden ringere behandling.

Det bestrides, at teamleder A skulle have prøvet at lokke klager til at tage varer fra lageret, hvormed at klager kunne blive beskyldt for tyveri.

Det bestrides også, at tidligere medarbejdere skulle være blevet bedt om tilsvarende for derefter at blive bortvist for tyveri.

Det er korrekt, at der tidligere i indklagedes afdeling i by X har været flere sager med tyveri fra lageret.

Den af klager fremlagte korrespondance er påstande fra tidligere ansatte medarbejdere hos indklagede.

Påstandene er ukorrekte, udokumenterede og har ikke noget med afskedigelsen af klager at gøre.

Den 23. marts 2023

Afskedigelsen af klager var alene begrundet i klagers tilsidesættelse af sit ansvar som teamkoordinator, og afskedigelsen var sagligt begrundet i klagers forhold.

Klager tilsidesatte sit ansvar og sin forpligtelse som teamkoordinator ved at forlade arbejdspladsen uden at have overleveret til en overordnet teamleder, at dagens mål ikke var nået, således at teamlederen kunne iværksætte overarbejde.

Det fremgik tydeligt af klagers stillingsbeskrivelse af 10. marts 2023, at det var klagers opgave at lave denne overlevering til en teamleder.

Klagers manglende varetagelse af sit ansvar og sine opgaver medførte en betydelig forsinkelse af seks ordrer til en vigtig kunde for virksomheden.

Den 23. marts 2023 var teamleder A på kursus hele dagen, og teamleder B havde derfor ledelsesansvaret for plukområdet på lageret frem til kl.

14.

Om morgenen havde klager og teamleder B en dialog om bemanding af plukområdet, og klager udtrykte, at han ikke var enig i teamleder B´s beslutning om bemandingsfordelingen.

Klager meddelte senere telefonisk teamleder A, at klager ikke ville udføre koordineringsarbejdet i plukkeområdet.

Teamleder A udtrykte klart over for klager, at klager skulle koordinere arbejdet, så alle ordrer kunne blive færdige.

Teamleder A fortalte også klager, at klager skulle acceptere teamleder B´s beslutninger.

Klager forlod arbejdspladsen kl.

14.20.

På det tidspunkt var opgaverne ikke færdiggjorte, og klager havde ikke overleveret til teamleder B, at opgaverne i plukkeområdet ikke var færdiggjorte.

Dette var klagers opgave og yderst vigtigt i forhold til, at teamleder B kunne iværksætte overarbejde.

Der havde ikke været dialog om opgaverne mellem klager og teamleder B efter deres samtale om morgenen.

Efter afskedigelsen

Efter afskedigelsen blev indklagede gjort opmærksom på, at klager den 22. og 23. marts 2023 havde opfordret sine kollegaer i plukkeområdet til ikke at påtage sig overarbejde.

Indklagede har fremlagt erklæringer fra fem medarbejdere, der bekræfter, at klager havde opfordret dem til ikke at påtage sig overarbejde Dette udgjorde en grov tilsidesættelse af klagers ansvar som teamkoordinator, der netop indebar, at klager skulle koordinere arbejdet i plukområdet, så de daglige mål blev nået.

Det forhold, at disse af klagers handlinger forelå på afskedigelsestidspunktet, men først kom til virksomhedens kendskab efter afskedigelsen, udelukker ikke, at de inddrages i grundlaget for vurderingen af sagligheden af afskedigelsen.

Det bestrides, at der i forbindelse med forhandlingen den 22. august 2023 blev ændret på begrundelsen for afskedigelsen.

Der var tale om, at begrundelsen blev suppleret med oplysninger om, at klager havde opfordret sine kollegaer til ikke at påtage sig overarbejde.

Disse oplysninger kom først til indklagedes kendskab efter afskedigelsen.

Det er korrekt, at indklagede havde fokus på at nedbringe antallet af overarbejdstimer.

Det er også korrekt, at teamleder A i marts 2023 havde fokus på, at antallet af overarbejdstimer skulle nedbringes.

Dette blev også kommunikeret til medarbejderne, men var dog ikke ensbetydende med, at der var ordrer, som ikke skulle leveres til kunder.

Det bestrides, at teamleder A skulle have filmet en episode mellem klager og en anden medarbejder, efter klager var blevet opsagt den 24. marts 2023.

Efter klager blev opsagt, blev han fulgt til omklædningsrummet af tillidsrepræsentanten, og herefter blev klager fulgt ud af virksomheden.

Adfærd over for medarbejdere med polsk oprindelse

Det bestrides, at indklagede havde en politik om ikke at ansætte medarbejdere med anden national oprindelse end dansk i lederstillinger.

På tidspunktet for afskedigelsen havde indklagede tre teamledere med anden national oprindelse end dansk, som indklagede var vidende om.

Alle tre teamledere havde forud for ansættelsen som teamleder været ansat som teamkoordinator.

Det bestrides, at polske medarbejdere grundet deres nationale oprindelse blev behandlet anderledes og dårligere end andre.

Klagers påstand om behandlingen af polske medarbejdere er udokumenterede.

Det bestrides endvidere, at teamleder A skulle have skrevet generelt nedsættende om medarbejdere med polsk national oprindelse.

Det bestrides herudover, at driftslederen skulle have taget varer med ud af virksomheden uden tilkaldelse.

Det kan i den forbindelse oplyses, at det var afdelingschefen, som kunne godkende, at der blev taget varer med ud af virksomheden.

I alle tilfælde, hvor driftslederen havde medtaget varer fra virksomheden, havde det været godkendt af afdelingschefen.

Det var bl.a. varer, som skulle til andre afdelinger.

Der var også tilfælde, hvor afdelingschefen havde godkendt, at der var varer, som blev delt ud til alle medarbejdere, som kunne tages med hjem.

Det bestrides endeligt, at der skulle gælde andre regler for beklædning for medarbejdere og ledere af polsk national oprindelse end for andre.

De fremlagte retningslinjer er retningslinjer for beklædning og tasker for alle medarbejdere, som arbejdede og befandt sig på lageret i afdelingen i by X.

Retningslinjerne blev udarbejdet og godkendt af driftslederen og tillidsrepræsentanten i marts 2023 og var gældende for alle medarbejdere, som arbejdede på lageret, herunder også for ledende medarbejdere, som befandt sig på lageret.

Retningslinjerne blev udarbejdet efter flere sager om tyveri fra lageret, hvor medarbejdere havde stjålet fødevarer fra lageret ved at gemme dem i sportstasker og arbejdsdragter.

Den danske medarbejder, som over radioanlægget sagde, at lagerarbejderne ikke skulle tage overarbejde, fik en advarsel for den konkrete episode.

Medarbejderen fratrådte desuden i december 2022, ligesom episoden ikke er sammenlignelig med baggrunden for afskedigelsen af klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af national oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

En arbejdsgiver må heller ikke forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af national oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af national oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt national oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Der er for nævnet tvivl om hændelsesforløbet den 22. til 24. marts 2023.

Der er også tvivl om hændelsesforløbet i månederne op til klagers afskedigelse, herunder forløbet omkring klagers opsigelse af 12. februar 2023 og de samtaler, der blev afholdt den 14. og 15. februar 2023.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse

•

§ 3, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling i forbindelse med erhvervsuddannelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde