Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - kommuner - ej medhold

J.nr. 23-85137

En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget under afholdelse af forældreorlov.

Tre medlemmer af nævnet behandlede mandens forældreorlov som aftalebaseret, da manden ikke havde varslet orloven inden for 6-ugers fristen i barselslovens § 15, stk. 4, hvorfor den delte bevisbyrde fandt anvendelse.

Det var disse tre medlemmers vurdering, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formode, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

De tre nævnsmedlemmer lagde vægt på, at alene den omstændighed, at manden blev afskediget under afholdelse af aftalebaseret forældreorlov, ikke var tilstrækkeligt til, at der var påvist faktiske omstændigheder i den pågældende situation, hvor den delte bevisbyrde fandt anvendelse.

Nævnsmedlemmerne lagde også vægt på, at manden afholdt forældreorlov til den 21. maj 2023, mens mandens opsigelsesvarsel først udløb den 1. juli 2023.

Manden var således fortsat ansat hos arbejdsgiveren under hele sin forældreorlov.

Den omstændighed, at manden havde udskudt 27 ugers orlov til 2025, kunne ikke føre til en ændret vurdering.

De tre medlemmer af nævnet stemte derfor med den begrundelse for, at manden ikke skulle have medhold i klagen.

To medlemmer af nævnet vurderede, at den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse, da afskedigelsen fandt sted under mandens fravær efter barselslovens § 9.

Dette gjaldt uanset, at varsling af orloven ikke var sket inden for fristen efter barselslovens § 15, stk. 4.

Efter oplysningerne fra arbejdsgiveren om baggrunden for mandens lave score i en udarbejdet kompetenceprofil for alle medarbejdere sammenholdt med de andre medarbejderes scorer og henset til, at manden fortsat var ansat under hele sin forældreorlov, var det disse to nævnsmedlemmers vurdering, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af manden ikke helt eller delvist var begrundet i mandens fravær efter barselsloven.

Med denne begrundelse stemte de to nævnsmedlemmer ligeledes for, at manden ikke skulle have medhold i klagen.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Sagen blev behandlet principielt.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under forældreorlov blev afskediget fra sin stilling som pædagog.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som ungdomscentermedarbejder.

Sagsfremstilling

Den 1. december 2021 blev klager ansat hos indklagede i en tidsbegrænset stilling som ungdomscentermedarbejder med en arbejdstid på ni timer ugentligt.

Klager var ansat i indklagede kommune ved et ungdomscenter, som er et fritidstilbud for unge.

Den 4. maj 2022 sendte klager følgende mail til en indklagede

”…

Jeg har nogen spørgsmål ift.

Timer, da der er visse krav ift.

Barsel.

Vi regner med herhjemme, at gemme mest muligt af barslen til barnet er cirka 2,5 år, men for at have krav på at gemme barslen, skal jeg have opfyldt nogle timer indenfor 4 måneder inden fødslen.

…”

Den 1. juli 2022 blev klager fastansat hos indklagede som ungdomsmedarbejder med en ugentlig arbejdstid på ni timer ugentligt.

Den 1. august 2022 blev klagers ugentlige arbejdstid ændret fra ni timer til 28 timer i en tidsbegrænset periode til den 31. oktober 2022.

Den 30. september 2022 blev klager far.

Klager afholdt i den forbindelse to ugers fædreorlov fra den 31. august 2022 til den 13. september 2022.

Den 1. november 2022 blev klager efter ansøgning og jobsamtale fastansat som ungdomsmedarbejder hos indklagede med en arbejdstid på 28 timer.

Den 24. januar 2023 sendte afdelingslederen en mail til klager, hvoraf følgende fremgår

”…

Vi har på det seneste oplevet nogle trivsels- og samarbejdsudfordringer i personalegruppen på [adresse].

Ledelsen tager det meget alvorligt og vil gerne være med til at finde brugbare løsninger for forbedring af samarbejdsklimaet sammen med medarbejderne.

Du inviteres hermed til et trivselssamtale, hvor vi gerne vil sætte fokus på din egen trivsel, samt trivslen af dine kollegaer.

Samtalen finde sted tirsdag den 31. januar 2023 kl.

12.00 på kontoret på [adresse]

…”

Indklagede har fremlagt ”Inspirationsspørgsmål til trivselssamtaler” udfyldt af klager.

Følgende fremgår blandt andet heraf

”…

[4]

Sæt nogle ord for, hvorfor ligger du på dette niveau!

Jeg føler ikke man som uddannet pædagog bruger sin faglighed i [adresse].

Når jeg er på arbejde, forsøger jeg at handle ud fra min pædagogisk profession, jeg sparrer godt med

[navn].

Øvrige kollegaers pædagogisk faglige niveau er lav.

Sommetider bliver jeg misforstået og ikke anerkendt for min faglighed af [daglig leder 1]

Jeg har svært ved at finde fælles ståsted med de øvrige kollegaer, eksempel med madlavning.

Savner forståelse for min måde at agere som pædagogiske af min kollegaer

Hvad skal der til for at du kommer højre op på skalaen?

Hvor vil du starte?

Vi skal fremme børns udvikling og trivsel.

Vigtigt at lave aktiviteter med pædagogisk indhold.

[Afdelingsleder] pointerer, at vi er et fritidstilbud.

Hvis alle brugte deres tid fornuftigt, når de er på arbejde.

Der er kollegaer som sidder på sofaen i to

timer uden at lave noget, hvis de var mere aktiv, og sørgede for at vores center blev et bedre sted, vil

det fremme min trivsel.

Jeg kommer med noget nyt praksis, og min kollegaer opfatter det måske som et angreb.

Jeg er i gang fra start til slut, når jeg møder ind, hvis de andre medarbejdere gjorde det samme vil det forfremme min trivsel.

Vi skal løfte i flok og bidrage lige meget og stræbe efter en udvikling

Er lidt utryg ved fællesmødet med de øvrige, bange for at det bliver mudderkastning.

Måske miilife inspirerede kurser, øvelser for personalet.

Hvor vi kan skabe situationer for at forstå hinanden bedre.

At ledelsen også kommer med løsninger.

Forsøger at skabe arrangement for at styrke social kapital i personalerummet.

Måske handle hurtigere på de henvende/ser der kommer fra personalet.

…”

Den 30. januar 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Efter aftale fremsener jeg hermed ønsker ift.

Barsel.

Jeg har 9 ugers barsel der skal afholdes inden 30. august 2023.

De 9 uger vil jeg gerne afholde fra d.20. marts til og med d.21. maj. Det er blot et bud på en specifik dato for start barsel, jeg er som sagt fleksibel ift.

De 9 uger, så længe at de dækker 3-4-5 april.

Udover de 9 uger, har jeg yderligere 27 uger til rådighed, som jeg har mulighed for at udskyde, hvis du som daglig leder bekræfter at det er okay med dig.

Jeg ville så vidt muligt afholde de 27 uger omkring starten af februar 2025 og frem.

Både af hensyn til min situation hjemme, samt muligheden for at kunne bevare relationer på arbejdet, og mindske behovet for vikarer, tænkte jeg at det ville være aktuelt at kunne afholde de 27 uger som ”fleksibel barsel”.

Hvilket betyder at jeg kan møde på arbejdet færre timer om ugen, og jeg så holder fri på enkelte dage, eller kan møde senere.

Jeg har forsøgt at regne på det, og er kommet frem til følgende eksempel ift.

Fleksibel barsel.

Eks.

Antal timers barsel i alt: 27 uger x 28 timer = 756 timer

Disse 756 timer ville jeg fordele på 39 uger

Antal barsel om ugen: 756 timer/39 uger = ca. 19 timer

Tilstedeværelse på arbejde om uge: 28 timer – 19 timer = 9 timer (9 arbejdstimer om ugen)

Muligvis ville vi også kunne dele barslen ud over en længere periode og dermed have flere timer om ugen, hvor jeg er i ungecentret.

Nærmere detaljer ville vi kunne aftale, når vi kommer tættere på.

Hvis det er aktuelt med at udskyde de 27 ugers barsel, har jeg behov for at vi kan lave en skriftlig aftale, som lyder på at du bekræfter at jeg kan gemme mine 27 ugers barsel til start cirka februar 2025.

Dette skal ikke forstås som at vi laver en bindende aftale ift.

om den er fleksibel eller ej, men blot en bindende aftale om, at de 27 uger kan gemmes til om cirka 2 år.

…”

Den 10. februar 2023 blev der afholdt fælles trivselsmøde.

Af referatet heraf fremgår blandt andet

”…

Fælles drøftelse (sedler fra flip over)

Fælles drøftelse i plenum (stikord)

…

Hvad kan du selv gøre

…

Anerkend hinanden, respekt hinanden, ingen er perfekte, ikke dunke hinanden med dialog.

Man skal snakke pænt til hinanden og ikke nedladende.

Respektere og anerkend hinanden.

Der er også vigtigt, at vi kunne sige undskyld til hinanden.

Aller føler, at de ikke bliver anerkendt af hinanden.

Tænk over det.

Teamet: opkvalificering, ny viden- blive bedre sammen.

[Klager] efterlyser tid til at drøfte mål for aktiviteter, pædagogisk retning mm.

…

På spørgsmål om, hvordan ”tonen” er bland kollegaer, er der følgende udsagn

[Klager]: tonen er svingende – kan komme over – eller det er ok.

Tonen på møderne: det er ofte på møderne, der kan være udfordringer med tonen.

…

Hvad kan ledelsen gøre

Synlig på [adresse] vil gerne have besøg af ledelsen en gang i mellem

Opmærksomhed: der skal handles hurtigt på mistrivsel

Trivsel på dagsorden til p-møder: man kan blive misforstået og bliver dunket af kolleger.

[Klager] føler, at mødets indhold sætter ansvaret for trivsel på arbejdspladsen på medarbejderne (det er ligesom kun medarbejdernes ansvar), og efterlyser hvad ledelsen har af løsningsforslag.

[Afdelingsleder] pointerer, at dette er rammesat i starten af mødet som medarbejderinddragelse (Kortlægge udfordringer med trivsel i personalegruppen;

Identificering af det der virker/ det vi er fælles om).

Derefter skal vi i fællesskab finde frem til mulige løsninger/tiltag, hvor ledelsen vil komme med deres syn på det og beslutning om processen viderefrem.

…”

Den 27. februar 2023 sendte afdelingslederen hos klagers afdeling følgende mail til afdelingslederne ved tre andre afdelinger hos indklagede

”…

[Klagers afdeling] står med en udfordring ift.

budget 2023 og frem, hvor vi mangler ca. 800.000 kr.

Vi er desværre nødt til at indhente disse midler ved reduktion af personalet.

Derfor spørge jeg jer, om I kommer til at til at mangle pædagogisk personale i den kommende tid, så vi kan undgå afskedigelser.

I må meget gerne skrive tilbage eller tage fat i mig på anden vis, hvis I vil drøfte mulighederne.

Jeg vil gerne bede jer om, at I holder denne information tæt på kroppen, da vi først har påtænkt os at igangsætte en proces hos medarbejderne i uge 10.

…”

Den 1. marts 2023 blev der afholdt ekstraordinært MED-udvalgsmøde hos indklagede.

Følgende fremgår blandt andet af referatet af mødet

”…

[Klagers afdeling] mangler ca. 800.000 kr. til budget 2023.

Dette skyldes primært ophør at bevillingen for [projekt], som ungdomsskolen har varetaget i samarbejde med SSP de seneste fem år.

Størrelsesorden for budgetunderskuddet kræver en reduktion i personalegruppen svarende til ca. 2 årsværk efter vakant stilling ikke bliver genbesat.

Ønske fra medarbejdersiden om at nedgang i tid, gå på pension/efterløn mm.

sendes ud til alle [medarbejdere].

Dette efterkommes og er indskrevet i nedenstående tidsplan.

…

Kriterier til udarbejdelse af kompetenceprofil for personale i [klagers afdeling]

Ovenstående kriterier er vedtaget.

…”

Den 7. marts 2023 sendte indklagede følgende mail til medarbejderne

”…

I dag har ledelsen i [klagers afdeling] orienteret alle ungdomscentermedarbejdere om, at vi står med en udfordring med økonomien i 2023 og videre frem.

Siden årsskifte har ledergruppen i [klagers afdeling] arbejdet med budget 2023, hvor vi har erfaret, at der mangler midler, som skal findes i egen afdeling.

Det er især ungdomscenterområdet, der er berørt ad denne udfordring.

Der mangler ca. 800.000 kr. til budgettet, som kun kan nås ved reduktion af personale.

Dette svarer til en reduktion på ca. to årsværk (et årsværk svarer til 1.924 timer om året eller 37 timer om ugen på årsbasis)

Medarbejdere i [alle afdelinger] bedes melde tilbage til afdelingsledelse, hvis der er nogle der, påtænker at gå på pension, efterløn eller har planer om at opsige sin stilling på grund af et andet job, så vi evt.

kan undgå opsigelser.

…”

Indklagede har fremlagt skema over indklagedes medarbejderes kompetenceprofil, som indklagede har oplyst blev vurderet af ledelsen den 7. marts 2023.

Indklagede har også oplyst, at ledelsen vurderede medarbejderne på en skala fra 1 til 3 i seks kategorier, og at indklagede den 8. marts 2023 valgte de tre medarbejdere med den laveste score til påtænkt opsigelse.

Af det fremlagte skema fremgår, at otte medarbejdere fik scoren 18, fem medarbejdere fik scoren 17, fem medarbejdere fik scoren 16, fem medarbejdere fik scoren 15, to medarbejdere fik scoren 14, en medarbejder fik scoren 13, en medarbejder, som var klager, fik scoren 11, og en medarbejder fik scoren 10.

Af det fremlagte skema fremgår følgende ligeledes ved klagers række

”Mister let overblik (sætter for mange bolde i løften) som ofte falder på kollegaerne til at afslutte dem, fejlfinder, mangler selvindsigt, mangler forståelsen for opgaven, har store forventninger af sig selv med i særdeleshed af kollegaer, uden at det bliver afstemt med kollegaer, udfordring med kommunikation – har selv oplevelse af at bliver konstant misforstået af kollegaer og ledelsen, udfordring med at omsætte teori i praksis, modarbejder de aftalte events/aktiviteter ved at planlægge andre aktiviteter på samme tidspunkt.

Bliver let irriteret/vred, har udfordringer med relation med de unge – konfliktoptrappende”

Den 9. marts 2023 fik klager mundtligt til et møde at vide, at indklagede påtænkte at afskedige ham.

Samme dag modtog klager en skriftlig påtænkt opsigelse fra indklagede.

Følgende fremgår af brevet

”…

Baggrunden for den påtænkte opsigelse er et budgetunderskud på ca. 800.000 kr. med reduktion af ca. 2 årsværk til følge.

Nedenstående kriterier til udarbejdelse af kompetenceprofil for personale i [klagers afdeling] blev drøftet på ekstraordinært MED-udvalgsmøde den 1. marts 2023.

Ved udvælgelsen til afsked har ledelsen foretaget en samlet vurdering af medarbejdernes kvalifikationer med henblik på at sikre den optimale personalesammensætning i den fremtidige opgaveløsning.

Der er lagt vægt på en konkret vurdering af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer.

Vi har den 9. marts 2023 givet dig en mundtlig begrundelse for indstillingen, som du eventuelt kan få uddybet mundtligt hos afdelingsleder [navn].

Inden valget er faldet på dig, har vi undersøgt muligheden for omplacering.

Det har desværre ikke været muligt at omplacere dig til anden stilling.

Vi vil dog i hele høringsperioden afdække omplaceringsmulighederne inden for samme overenskomst (Schultz 60.01) i Børn- og Ungeforvaltningen.

…”

Den 14. marts 2023 havde en chefkonsulent hos indklagede og en ungdomsskoleleder hos indklagede følgende mailkorrespondancen

Chefkonsulent

” …

[Klagers partsrepræsentant] har bedt om en forhandling på [klager].

Hvordan ser din kalender ud 28.

– 31. marts?

Jeg skal bruge 2-3 datoer.

…”

Ungdomsskoleleder

”…

Hvad betyder en forhandling?

Han er jo bare opsagt.

Men jeg kan den 28/3 efter 13, den 29/3 bortset fra mellem 10-11 og så igen den 31/3 efter kl 10.

…”

Chefkonsulent

”…

[Klagers partsrepræsentant] synes det er besynderligt at valget til afsked er faldet på [klager], da han jo var indblandet i [navn]-sagen.

Samtidig har [klager] varslet afholdelse af barsel.

Så I skal have meget gode argumenter for at valget er faldet på ham.

…”

Ungdomsskoleleder

”…

[Klager] går på barsel på mandag og de følgende 9 uger.

Så det er overstået inden han fratrædelse.

Og det har intet som helst med at det er ham der er valgt at gøre.

…”

Den 15. marts 2023 skrev daglig leder 1 følgende mail til afdelingslederen

”…

Det bekræftes herved, at undertegnede har mundtligt givet lov til, at [klager] kan holde barsel på de datoer som han skrev til mig den 30. januar 2023.

Ydermere gennemgik vi hans ønsker mandag den 6. marts efter personalemødet.

Vi besluttede for et par uger siden, at det er en praktikant som vi pt.

har på [adresse] der skal tage hans første del af barsel, som starter fra uge 12 og 9 uger frem.

Jeg accepterede [klagers] barsel ønsker på 27 uger han vil tage i 2025 for at være fleksibel i forhold til [klager] ønske, som [klager] også skriver

" Dette skal ikke forstås som at vi laver en bindende aftale ift.

om den er fleksibel eller ej, men blot en bindende aftale om, at de 27 uger kan gemmes til om cirka 2 år."

Jeg vedhæfter underskrevne aftale.

…”

Den 20. marts 2023 gik klager på forældreorlov.

Den 29. marts 2023 blev der afholdt forhandling mellem klagers partsrepræsentant og indklagede.

Følgende fremgår af referatet af mødet

”…

Sagen drøftet.

Der kunne ikke opnås enighed.

[Klagers partsrepræsentant] fremførte, at [indklagede] burde kunne pege på en anden end [klager] - Ikke mindst da [klager] på tidspunktet for høringsskrivelse var på vej på barsel og er på barsel nu.

[Klagers partsrepræsentant] er derfor af den opfattelse, at opsigelsen strider mod Ligebehandlingsloven.

[Klagers partsrepræsentant] er endvidere af den opfattelse, at det ville være mere oplagt at pege på en uuddannet medarbejder end på [klager], som er uddannet pædagog og på den baggrund i hvert tilfælde lever op til at have den faglige ballast til at bestride jobbet.

Til [indklagedes] kommentarer om [klagers] manglende evner til at samarbejde med videre, mener [klagers partsrepræsentant], at så fald dette er korrekt, burde det have været løst via et tjenstligt forløb og ikke via afsked grundet budgetunderskud.

[Indklagede] afviser, at der skulle være tale om brud på Ligebehandlingsloven I forbindelse med påtænkt opsigelse af [klager].

Der er tale om budgetbesparelser og alle medarbejdere er blevet scoret i forhold til de af Lokaludvalget vedtagne kriterier i forbindelse med udvælgelsen af hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes.

I denne udvælgelsesproces scorede [klager] lavest- I øvrigt er der indledt afskedssag af yderligere 2 medarbejdere grundet budgetbesparelsen.

[Klagers partsrepræsentants] opfattelse af, at det var mere oplagt at pege på en uuddannet medarbejder, afvises af [indklagede], idet det er en del af ledelsesretten at ledelsen vurderer hvem der bedst kan undværes I forbindelse med budgetreduktioner.

[Indklagede] uddybede under forhandlingen baggrunden for den lave score, som [klager] havde opnået i henhold til de vedtagne kriterier.

Der er tale om forhold, hvor [indklagede] ikke på aktuelt tidspunkt har fundet anledning til at indlede et tjenstligt forløb, hvilket ikke afskærer [indklagede] fra at vurdere, at [klager] er den der bedst kan undværes forbindelse med en budgetbesparelse.

…”

Den 31. marts 2023 modtog klager en skriftlig afskedigelse.

Følgende fremgår heraf

”…

[Indklagede] skal hermed opsige dig fra din stilling som ungdomscentermedarbejder ved [klagers afdeling].

Baggrunden for opsigelsen er et budgetunderskud på ca. 800.000 kr. med reduktion af ca. 2 årsværk til følge.

Nedenstående kriterier til udarbejdelse af kompetenceprofil for personale i [klagers afdeling] blev drøftet på ekstraordinært MED-udvalgsmøde den 1. marts 2023.

Ved udvælgelsen til afsked har ledelsen foretaget en samlet vurdering af medarbejdernes kvalifikationer med henblik på at sikre den optimale personalesammensætning i den fremtidige opgaveløsning.

Der er lagt vægt på en konkret vurdering af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer.

Vi har den 9. marts 2023 givet dig en mundtlig begrundelse for indstillingen med mulighed for mundtlig uddybelse hos afdelingsleder [navn].

Det har desværre ikke været muligt at omplacere dig til anden stilling.

…”

Den 9. maj 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Efter aftale med [daglig leder 1], skriver jeg da jeg ønsker at opsige min stilling på [ungdomscenter] fra dags dato, med sidste dag d. 31. maj. Da jeg har fundet nyt arbejde, og de ønsker at jeg tiltræder stillingen allerede d.1.

Juni.

…”

Den 10. maj 2023 sendte indklagede en mail til klagers partsrepræsentant med indklagedes uddybende overvejelser ved vurderingen af klagers kompetenceprofil.

Følgende fremgår heraf

”…

[Klager] udtrykker selv, at han besidder meget stærk teoretisk faglighed.

Det er ledelsen opfattelse, at han ikke altid omsætter det i praksis.

Menneskesyn - mangel for empati, selvindsigt

Ift.

fritidspædagogiske kompetence kan [klager] nogle gange glemme, at ungdomscentrene er et fritidspædagogisk tilbud, hvor børn og unges fritid er i centrum, og hvor de selv bestemmer deres fritid frem for de voksne rundt omkring dem.

Eksempel

Kommunikative kompetencer

[Klager] udtrykker selv flere gange, at han føler, at han ofte bliver misforstået både af sine kollegaer og ledelsen, hvor vi mener, at afsenderen af kommunikationen har størst ansvar for at sikre sig, at modtageren har forstået budskab (det kan hænge sammen med den evige kritik af kollegaer).

Relationelt arbejde - eksempel med den indadvendte tyrkiske dreng på [adresse]

[Klager] sætter ofte mange bolde i luften, som gør, at han let mister overblik.

Konsekvensen er, at mange af de initiativer falder på kollegaer, som skal færdiggøre en af [klagers] opgaver

[Klager] er god til at tænke, hvad hans kollegaer burde gøre og han ofte har store forventninger af sig selv og i særdeleshed af kollegaer, hvor kollegaer ikke altid er klare over disse (igen kommunikation).

Dette påvirker negativ samarbejdet.

[Klager] påtager sig ofte rollen som fejlfinder, hvor det nogle gange kan pege på mangel på selvindsigt.

Stiller mange spørgsmål til kollegaens praksis ikke ift.

hvordan opgaverne udføres, men ud fra kollegaernes uddannelsesbaggrund.

[Klager] udviser nogle gange mangel for empati for kollegaernes situation, som påvirker samarbejdsrelationen.

[Klager] påtager sig ofte offerrolle ift.

anerkendelse af hans faglighed, som hænger mest sammen med [klagers] forståelse af anerkendelsen og hans behov for hele tiden at får sin ret - en beslutning fra ledelsen, som ikke er i tråd med [navns]holdning, forstås som ikke-anerkendelse og en diktatorisk ledelse (Eksempel med [navn])

[Klager] modarbejder de aftalte events/aktiviteter ved at planlægge andre aktiviteter ud-af-huset på samme tidspunkt, hvor [klager] har fået konkrete opgaver til fælles arrangement.

Dette ses af ledelsen som mangel af respekt for kollegaer og ledelsen.

[Klager] bliver let irriteret, hvor han kan få en udfald af vrede over for andre og kan virke konfliktoptrappende.

Dog er han selv klar over det, og han ofte undskylde sin reaktion efterfølgende.

Dette påvirker også samarbejdsrelationerne.

Ingen bemærkninger

[Klager] er som regel omstillings- og udviklingsparat Han påtager sig nye opgaver, hvis de rammer hans interesser.

Som nævnt tidligere, så kan [klager] have tendens til at sætte for mange bolde i luften

[Klager] har ofte tendens til at sætte mange bolde i luften, som gør, at han let mister overblik.

Konsekvensen er, at mange af de initiativer falder på kollegaer, som skal færdiggøre en af [klagers] opgaver.

Efterfølgende kritiserer [klager] ofte kollegaer ift.

udførelsen af opgaver (som han selv har planlagt, igangsat og trukket sig i baggrund), som påvirker negativt samarbejdsrelationerne i teamet.

”

Den 25. maj 2023 blev der afholdt forhandlingsmøde mellem klagers partsrepræsentant og indklagede.

Følgende fremgår af referatet

”…

Sagen drøftet.

Der kunne ikke opnås enighed.

[Klagers partsrepræsentant] fremfører, at medarbejdere, der er beskyttet af Ligebehandlingsloven ikke skal have positiv særbehandling, men at arbejdsgiver har en skærpet pligt til at tage hensyn til dem i en afskedssituation.

[Klagers partsrepræsentant] mener ikke, at [indklagede] kan løfte bevisbyrden for, at barsel ikke har haft hel/delvis betydning for afsked.

Det er en tung bevisbyrde at løfte.

[Klagers partsrepræsentant] anerkender, at der skal spares i [klagers afdeling].

BUPL fremhæver, at der var 4 matrikler i spil (35 medarbejdere), og at der var andre valgmuligheder end at vælge [klager].

[Klagers partsrepræsentant] påpeger – med henvisning til retspraksis - den nære tidsmæssige sammenhæng mellem afskedigelse og den forestående barsel (11 dage).

Og fremhæver i øvrigt, at det udaterede scoringsskema og kompetenceprofil ikke er tilstrækkelig dokumentation for, at barsel ikke indgik i beslutningen om afsked (helt/delvist).

Særligt i forhold til scoringsskema/kompetenceprofil

[Klager] kan slet ikke genkende den kritik, der fremgår af kompetenceprofilen.

Det fremstår derfor alene som leders

egne subjektive vurderinger, da påstandene/scoringen i kompetenceprofilen ikke er underbygget af andet materiale, der kan dokumentere grundlaget for påstandene /scoringen.

Det kan derfor heller ikke dokumenteres, at [klager] reelt er den, der bedst kan undværes, og at barsel ikke har haft nogen betydning for afsked.

[Klagers partsrepræsentant] bemærker, at [klager] på mødet 9. marts 2023 direkte efterspurgte en begrundelse for, hvorfor han var udvalgt til afsked.

På mødet får han oplyst, at der er udarbejdet kompetenceprofiler, og at begrundelsen vil fremgå af partshøringen.

I partshøring af 9. marts 2023 fremgår det, at han er blevet oplyst om begrundelsen på mødet 9. marts 2023.

[Klager] har ikke modtaget en begrundelse (hverken på mødet eller i partshøringen), og scoringsskema og kompetenceprofil bliver først sendt til [klagers partsrepræsentant] 10. maj 2023, fordi [klagers partsrepræsentant] beder om det, [Klagers partsrepræsentant] spørger ind til, hvornår scoringsskema og kompetenceprofil er udarbejdet, da det ikke fremgår af dokumenterne.

Hvis de er udarbejdet forud for afskedssamtalen 9. marts 2023, så undrer det [klagers partsrepræsentant], at [klager] efterspørger en begrundelse for, hvorfor han er udvalgt.

[Klagers partsrepræsentant] fremfører, at det kan se ud som om, at det ene eller begge dokumenter er lavet på bagkant.

[Klagers partsrepræsentant] spørger, om [indklagede] har dokumentation for at have undersøgt omplaceringsmulighed forud for afsked og i opsigelsesperioden samt proceduren herfor.

[Klager] er ansat i hele [indklagede kommune].

[Klagers partsrepræsentant] finder, at der foreligger brud på Ligebehandlingsloven og tager forbehold for at videreføre sagen.

I [indklagede] har vi en retningslinje for afsked i forbindelse med en besparelsessituation.

[Klagers afdeling] har ifm.

med deres besparelsesrunde fulgt denne retningslinje, hvilket indebærer, at samtlige medarbejdere vurderes op mod hinanden ift.

saglige kriterier som er vedtaget i arbejdspladsens MED-udvalg.

Der skulle ske en besparelse på ca. 800.000 kr. med reduktion af ca. 2 årsværk til følge.

Der blev den 1. marts 2023 på ekstraordinært MED-udvalgsmøde vedtaget hvilke kriterier, der skulle anvendes til udarbejdelse af kompetenceprofil for personale i [klagers afdeling].

Alle 37 medarbejdere er scoret ud fra disse kriterier.

Der sendes en fortrolig mail ud 27. februar 2023, hvor [klagers afdeling] forespørger om øvrige afdelinger af [indklagede] mangler pædagogisk personale i den kommende tid, så afskedigelser kan undgås.

Medarbejderne vurderes den 7. marts 2023, hvilket noteres i scoringsskemaet, hvorefter de blev oplyst om, at det var dem, der desværre bedst kunne undværes den 9. marts 2023.

Retspraksis viser, at arbejdsgiveren har et bredt skøn af hvilke medarbejdere der bedst kan undværes i forbindelse med besparelsesrunder og ud fra de saglige objektive opstillede kriterier scorede [klager] og to øvrige medarbejdere lavest.

De blev alle tre opsagt.

[Indklagede] oplyste, at kommunen og [klagers afdeling] vægter diversitet i medarbejdergruppen højt, herunder også barslende og gravide medarbejder.

[Klagers afdeling] har ikke haft en økonomisk interesse i, at afskedige [klager] på grund af afholdelse af barsel, da man får tilskud fra Barselsfonden og der er kun tale om 9 uger.

Der er således tale om en budgetbesparelse, der er vedtaget kriterier for udvælgelse til afsked, der er udarbejdet et scoringsark og ud fra scoringsarket er det vurderet, hvem man bedst kan undvære.

[Klagers afdeling] fastholder derfor at have løftet bevisbyrden for, at [klagers] 9 ugers barsel ikke har spillet nogen rolle i forbindelse med udvælgelsen af [klager] til opsigelse i forbindelse med besparelsesrunden.

[Klagers partsrepræsentant] oplyste, at [klager] ikke kunne genkende beskrivelsen, der fremgår af scoringsarket/kompetenceprofilen.

Hertil bemærkede [indklagede], at der i forbindelse med besparelse ikke er tale om afsked grundet kritik eller disciplinære forhold, men at kommunen er nødsaget til et finde den/de medarbejdere, der bedst kan undværes.

I den forbindelse foretages vurderingen ud fra en samlet betragtning af de saglige kriterier, som alle medarbejdere holdes op imod.

Ifm.

udvælgelsen er det ledelsens skøn, at [klager] er én af de medarbejdere, der bedst kan undværes, da han scorede lavere end andre medarbejdere, det er ikke ensbetydende med, at [klager] generelt har været en dårlig medarbejder.

Derfor giver det god mening, at [klager] ikke har haft en oplevelse af ikke at præstere på de saglige kriterier, der var opstillet ifm.

udvælgelsen af medarbejdere i besparelsesrunden.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 18. august 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 241.135,85 kr. svarende til ni måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling.

Klager blev far til sit andet barn den 30. august 2022, hvor han afviklede 14 dages orlov.

Der var planlagt afvikling af anden orlovsperiode fra den 20. marts 2023 og ni uger frem.

Moren til barnet afholdt orlov på dette tidspunkt.

Afvikling af barsel blev varslet den 30. januar 2023, hvor der også blev udtrykt et ønske om yderligere 27 ugers barsel i 2025.

Den 9. marts 2023 blev klager varslet afskediget på grund af besparelser.

Ved mødet den 9. marts 2023, hvor klager blev varslet afskediget, begrundede ledelsen dette med, at der var udarbejdet en kompetenceprofil på alle medarbejdere, der dannede grundlag for udvælgelsen.

Til mødet spurgte klager om indsigt i denne, hvor han fik at vide, at den ville blive sendt ud sammen med partshøringen.

Klager modtog ikke dette materiale.

Klagers partsrepræsentant deltog selv i afskedigelsessamtalen med klager og kan derfor med sikkerhed bevidne, at klager spurgte ind til udvælgelseskriterierne samt vurderingen af ham, hvor han fik at vide, at han ville få dem tilsendt.

Ledelsen uddybede ingenting over for klager og klages partsrepræsentant.

Da klager forlod samtalen, var det uklart, hvad der lå til grund for afskedigelsen.

Dette er blevet italesat over for indklagede flere gange i forløbet.

Klagers partsrepræsentant har forhandlet sagen med indklagede to gange, uden at der kunne opnås enighed.

Indklagede har ikke efterlevet den særlige forpligtelse, der følger af beskyttelsen i ligebehandlingsloven for medarbejdere, der skal på barsel.

Indklagede kan ikke løfte bevisbyrden for, at barsel ikke har haft hel eller delvis betydning for afskedigelsen.

Det bemærkes, at retspraksis stiller betydelige krav til arbejdsgiver.

Det var muligt at vælge andre end klager til afskedigelse.

Der er en nær tidsmæssig sammenhæng på 11 dage mellem afskedigelsen og den forestående barsel.

Det udaterede scoringsskema og kompetenceprofilen, som klager i øvrigt er uenig i, er ikke en tilstrækkelig dokumentation for, at barsel ikke er indgået i beslutningen.

Klager kan ikke genkende den kritik, der rettes mod ham i kompetenceprofilen, ligesom han ikke er blevet præsenteret for den.

Påstandene i kompetenceprofilen er således et udtryk for lederens subjektive vurderinger og er ikke underbygget af anden dokumentation.

Det bestrides, at indklagede kan medtage forhold, som klager aldrig er blevet præsenteret for.

Her er det særligt de episoder, der er beskrevet, som indeholder kritik af klagers arbejdspræstation.

Sådanne kritikpunkter bør håndteres, når de opstår og bringes ind i en sag, der vedrører nedlæggelse af stilling på grund af besparelser.

Klager beder derfor om, at Ligebehandlingsnævnet ser bort fra dette og udelukkende tager stilling til, hvorvidt der er sket forskelsbehandling.

Det bemærkes, at det trivselsforløb, der blev iværksat, blev iværksat på grund af blandt andet seksuelt betonet chikane fra daglig leder til en kvindelig ansat, som klager har kritiseret over for ledelsen.

Der er altid flere sider af en sag, men klager finder alt dette irrelevant i forhold til, hvorvidt klager er blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager finder, at der må være det fornødne grundlag for, at Ligebehandlingsnævnet kan træffe en afgørelse uden yderligere indblanding af forhold, der ligger uden for problemstillingen.

Klager var på tidspunktet for afskedigelsen i et fast ansættelsesforhold hos indklagede, og det er ubestridt, at indklagede vidste, at klager havde til hensigt at afvikle barsel.

Det drejer sig om to forskellige perioder med barselsorlov.

Der er den barsel, der allerede var aftalt, som klager afviklede i perioden marts 2023 til maj 2023.

Herudover havde klager et ønske om at holde barselslov i 2025.

Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, at afskedigelsen er foretaget på et sagligt grundlag, eller at klager er den medarbejder, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige opgavevaretagelse.

I denne sag er der omvendt bevisbyrde.

Der henvises til Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 10. juni 2020 i sag nr. 9522 og Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 4. marts 2020 i sag nr. 9211.

Opsigelsen af klager skete, imens moren til barnet holdt barselsorlov, og inden klager afvikler sin planlagte orlov.

Indklagede har tidligere påstået at der skulle være delt bevisbyrde.

Det følger af Ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke er i strid med ligebehandlingsloven.

Klager mener desuden, at sagen bør kunne afgøres på det skriftlige grundlag, der er til stede i sagen.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede bestrider, at indklagede i forbindelse med afskedigelsen af klager skulle have handlet i strid med ligebehandlingslovens regler.

Afskedigelsen af klager var således ikke hverken helt eller delvist begrundet i det forhold, at klager afholdt ni ugers barselsorlov på tidspunktet for opsigelsen i marts 2023 (orloven blev afviklet inden klagers fratrædelse) og planlagde at afholde yderligere barselsorlov i 2025.

Klager var ansat som ungdomscentermedarbejder.

I klagers afdeling er der fire ungdomscentre.

Klager blev første gang ansat som ungdomsmedarbejder ved ungdomscenteret i en tidsbegrænset stilling med en arbejdstid på ni timer om ugen i perioden 1. december 2021 til 30. juni 2022, og han blev derefter pr. 1. juli 2022 fastansat ligeledes med en arbejdstid på ni timer om ugen.

Klagers arbejdstid blev dog efterfølgende i en tidsbegrænset periode fra 1. august 2022 til 31. oktober 2022 sat op til 28 timer om ugen.

Klager blev herefter pr. 1. november 202 efter ansøgning fastansat med en arbejdstid på 28 timer om ugen.

I foråret/sommeren 2022 talte klager flere gange med både områdeleder og de to daglige ledere om, at han havde planer om at afholde barselsorlov med sit barn.

Klager tilkendegav bl.a., at han gerne ville udskyde noget barselsorlov, indtil barnet var 2,5 år, og han oplyste i den forbindelse, at for at have krav på at gemme orloven skulle han opfylde et bestemt antal arbejdstimer inden for 4 måneder inden fødslen.

Det var bl.a. på baggrund af dette ønske, at indklagede tilbød ham et barselsvikariat med en arbejdstid på 28 timer/ugen i perioden 1. august - 31. oktober 2022 (modsat hans hidtidige arbejdstid på 9 timer/ugen).

Klager afholdt i øvrigt to ugers fædreorlov i perioden 31. august - 13. september 2022 i forbindelse med barnets fødsel den 30. august 2022.

Forud for sin fastansættelse pr. 1. november 2022 var klager til en jobsamtale, hvor bl.a. områdeleder og daglig leder 1 deltog.

Som nævnt ovenfor var begge ledere forud for ansættelsessamtalen og dermed også forud for fastansættelsen af klager pr. 1. november 2022 bekendt med, at klager kort tid forinden havde fået et barn, og at han påtænkte at afholde barselsorlov.

Indklagedes ungdomscenter er et fritidstilbud for unge i alderen 11-18 år, som udbyder forskellige aktiviteter som fx krea, outdoor, e-sport, filmaften og ture ud af huset.

Under sin ansættelse ved en af ungdomscentrene i afdelingen arrangerede klager en dag med bål og snobrødsbagning.

Klager sørgede da også for at tænde bålet, stillede de nødvendige materialer til snobrødsbagning frem, inviterede de unge ud til bålet og hjalp to-tre unge i gang med snobrødsbagning.

Herefter forlod han imidlertid de unge ved bålet og hentede gøgler-rekvisitter frem;

de unge viste imidlertid ingen interesse i at deltage i gøgler-aktivitet, og nogle kolleger måtte herefter overtage aktiviteten med de unge ved bålet, mens klager stod alene et stykke væk og legede med gøgler-rekvisitterne.

I løbet af de første to uger af klagers ansættelse ved det andet ungdomscenter var klager fraværende en uge på grund af sygdom.

Efter de to ugers ansættelse, hvoraf klager således kun havde været på arbejde en uge, indgav klager en klage til arbejdsmiljørepræsentanten over daglig leder 1, som klager mente udøvede "diktatorisk ledelse".

Arbejdsmiljørepræsentanten viderebragte denne klage til afdelingslederen, som efterfølgende drøftede klagen med daglig leder 1.

Sideløbende med klagers klage til arbejdsmiljørepræsentanten, klagede ungdomscenterets to uuddannede pædagogmedhjælpere og fleksjobmedarbejderen til daglig leder 1 over de to pædagogers (herunder klagers) opførsel over for dem.

Klagen angik overordnet det forhold, at de pågældende medarbejdere oplevede, at klager og den anden pædagog så ned på dem, fordi de ikke var pædagoguddannede og fx tilkendegav, at de "ikke forstod det pædagogiske sprog", ligesom klager til et møde i forbindelse med snak om nødvendigheden af at tage hensyn til fleksjobmedarbejderens begrænsninger gav udtryk for, at han "ikke har gået 4 år på seminarium for at være kontaktperson" for sine kolleger.

Ved et personalemøde afholdt den 21. november 2022 drøftede man bl.a. oprettelse af et klubråd i ungdomscenteret.

Klager mente, at det var en dårlig ide at oprette et klubråd, men da han ikke fik gennemført sin vilje herom, bl.a. fordi beslutning om oprettelse af et klubråd allerede var truffet i maj 2022, forlod han personalemødet i vrede.

Daglig leder 1 og klagers kolleger fandt denne opførsel besynderlig, men daglig leder 1 undlod at notere klagers opførsel i mødereferatet for ikke at udstille ham unødigt.

Daglig leder 1 talte i øvrigt efterfølgende med klager om episoden, og klager undskyldte sin adfærd.

Ved et personalemøde afholdt den 5. december 2022 blev det aftalt, at klager skulle stå for underholdningen ved årsafslutningen den 19. december 2022.

På et personalemøde afholdt den 19. december 2022, dvs. samme dag som årsafslutningen, meddelte klager imidlertid, at han og hans pædagogkollega ikke kunne deltage i årsafslutningen, da de havde planlagt en tur ud af huset til et aktivitetssted.

Daglig leder 1 modsatte sig dog dette, da han fandt, at den planlagte tur ud af huset modarbejdede den aftalte aktivitetsplan for årsafslutningen.

I januar 2023 påtog klager sig en opgave med madlavning fast hver torsdag kl.

15.

Opgaven gik ud på at handle ind med nogle unge og derefter lave mad sammen med dem.

En uge uddelegerede klager imidlertid madlavningsopgaven til en praktikant, som var i afklaring/arbejdsprøvning på ungdomscenteret, og kritiserede efterfølgende måden, hvorpå praktikanten havde gennemført aktiviteten.

En anden uge arrangerede klager en computerturnering torsdag kl.

15, dvs. på samme tidspunkt som madlavningsaktiviteten, ligesom han - som led i sit bijob som støttekontaktperson for et barn - aftalte et møde med dette barns sagsbehandler samme dag kl.

16.

Dette medførte, at hans kolleger måtte overtage de igangsatte aktiviteter i form af madlavning og computerturnering.

På baggrund af såvel klagers klage over daglig leder 1 som de øvrige medarbejderes klage over klager og hans pædagogkollega blev der i januar - februar 2023 iværksat og gennemført et trivselsforløb på ungdomscenteret med henblik på at forbedre samarbejdsklimaet i personalegruppen.

Indledningsvis gennemførte afdelingslederen og daglig leder 1 individuelle samtaler mellem hver enkelt medarbejder, og der blev således også afholdt en individuel samtale med klager den 31. januar 2023.

Klager tilkendegav til den individuelle samtale bl.a., at han fandt nogle af sine kollegers pædagogisk faglige niveau lavt, at han sommetider blev misforstået og ikke anerkendt for sin faglighed af daglig leder 1 og at han havde svært ved at finde fælles ståsted med de øvrige kolleger.

Klager tilkendegav også, at han mente, at man på ungdomscenteret skulle fremme børns udvikling og trivsel, og at det var vigtigt at lave aktiviteter med pædagogisk indhold - heroverfor pointerede afdelingslederen, at ungdomscenteret er et fritidstilbud.

Klager fremkom i øvrigt med kritik af, hvordan hans kolleger brugte deres arbejdstid.

Efterfølgende blev der i februar 2023 afholdt to fællesmøder.

Til fællesmøde afholdt den 10. februar 2023 nævnte klager bl.a., at han ofte følte sig misforstået, når han forsøgte at bidrage med faglige input.

Det bemærkes, at det fremgår af referat af det fælles trivselsmøde afholdt den 10. februar 2023, at medarbejdertrivslen på ungdomscenteret havde været god tidligere, men var blevet dårligere de sidste to-tre måneder (dvs. i tiden efter november 2022).

Der havde således ikke tidligere været problemer med medarbejdertrivslen på arbejdspladsen, ligesom der heller ikke efterfølgende har været problemer.

Klager sendte ved mail af 30. januar 2023 sine ønsker vedrørende barselsorlov til daglig leder 1.

Det fremgår af mailen, at klager ønskede at afholde ni ugers barselsorlov i perioden 20. marts - 21. maj 2023, og at han ønskede at gemme 27 ugers barselsorlov til afholdelse i 2025.

Daglig leder 1 gav efterfølgende mundtligt tilsagn til klager om, at han kunne afholde ni ugers barselsorlov i den ønskede periode, og efter en nærmere drøftelse af klagers ønsker vedrørende de resterende 27 ugers orlov indgik klager og daglig leder 1 den 6. marts 2023 en aftale om, at klager kunne gemme 27 uger til afholdelse i 2025.

Det bemærkes for en god ordens skyld, at da klagers barn er født 30. august 2022, skulle klager afholde barselsorlov efter de nye barselsregler.

For så vidt angår de ni ugers orlov, som klager afholdt i perioden 20. marts – 21. maj 2023, var der tale om fravær iht.

barselslovens § 9.

I forbindelse med udarbejdelse af budget for klagers afdeling blev ungdomsskolelederen og afdelingslederen i januar 2023 klar over, at der manglede ca. 800.000 kr. på budgettet for 2023.

Der var dog på det tidspunkt nogle drøftelser med kommunens skoleafdeling om mulige midler til fortsættelse af et projekt, men den 23. eller 24. februar 2023 tilkendegav skoleafdelingen endeligt, at der ikke kunne afsættes midler til projektet.

På denne baggrund tog ledelsen i slutningen af februar 2023 beslutning om, at der måtte iværksættes besparelser og dermed personalereduktion i klagers afdeling.

I forbindelse hermed undersøgte afdelingslederen, om der i de andre tre afdelinger i organisationen og ungdomsskolens dagundervisning, i den kommende tid ville være ledige stillinger sådan, at afskedigelser i videst muligt omfang kunne undgås ved i stedet at omplacere medarbejdere.

Der var dog desværre ikke nogen ledige stillinger at omplacere medarbejderne til.

Herefter blev der den 1. marts 2023 afholdt ekstraordinært MED-udvalgsmøde, hvor ledelsen oplyste om behovet for personalereduktion i klagers afdeling.

I overensstemmelse med det på MED-udvalgsmødet vedtagne blev der den 7. marts 2023 sendt en mail til alle medarbejdere i afdelingen, hvori ledelsen bad medarbejderne om at melde tilbage til deres afdelingsledelse, hvis der var nogen, der påtænkte at gå på pension, efterløn eller havde planer om at opsige deres stilling på grund af et andet job, sådan, at man eventuelt kunne undgå opsigelser.

Der var desværre ingen medarbejdere, der meldte tilbage herom.

På baggrund af kriterierne vedtaget på MED-udvalgsmødet foretog afdelingslederen, områdelederen og de to daglige ledere den 7. marts 2023 en vurdering af samtlige 37 medarbejdere i klagers afdeling.

Anonymiseret kompetenceprofil med ledelsens vurdering af alle medarbejdere dateret 7. marts 2023 fremlægges.

Ledelsen vurderede medarbejderen på en skala fra 1 til 3, og henset til behovet for besparelser i afdelingen udvalgte ledelsen den 8. marts 2023 de tre medarbejdere, herunder klager, med den laveste score til påtænkt opsigelse.

Det fremgår af kompetenceprofilen, at klager blev vurderet til den næstlaveste score blandt alle 37 medarbejdere.

Derudover havde ledelsen anført følgende bemærkninger vedrørende klager

"Mister let overblik (sætter for mange bolde i løften) som ofte falder på kollegaerne til at afslutte dem, fejlfinder, mangler selvindsigt, mangler forståelse for opgaven, har store forventninger af sig selv men i særdeleshed af kollegaer, uden at det bliver afstemt med kollegaer, udfordring med kommunikation - har selv oplevelse af at bliver konstant misforstået af kollegaer og ledelsen, udfordring med at omsætte teori i praksis, modarbejde de aftalte events/aktiviteter ved at planlægge andre aktiviteter på samme tidspunkt.

Bliver let irriteret/vred, har udfordringer med relation med de unge - konfliktoptrappende"

Det bemærkes for en god ordens skyld, at det forhold, at klager skulle afholde barselsorlov i perioden 20. marts - 21. maj 2023 og efter planen igen i 2025, ikke på nogen måde indgik i ledelsens beslutning om at indstille ham til påtænkt opsigelse.

Opmærksomheden henledes i den forbindelse på det forhold, at det fremgår af kompetenceprofilen, at to andre medarbejdere allerede afholdt barselsorlov, da ledelsen udfyldte kompetenceprofilen den 7. marts 2023.

Begge medarbejdere blev vurderet til en højere score end klager, herunder blev den ene medarbejder på barselsorlov vurderet til højest mulige score.

Klager blev oplyst om den påtænkte opsigelse ved samtale afholdt den 9. marts 2023.

Til samtalen gennemgik ledelsen de anvendte udvælgelseskriterier, som var vedtaget af MED-udvalget, og tilkendegav, at klager var velkommen til at bede om en uddybende samtale en anden dag, hvor ledelsen kunne uddybe sin vurdering af ham.

Det er ikke korrekt - som anført i klagen - at klager til samtalen fik at vide, at han ville modtage den udarbejdede kompetenceprofil for alle medarbejdere i forbindelse med partshøringen over den påtænkte opsigelse.

Ved brev af 9. marts 2023 blev klager partshørt over den påtænkte opsigelse.

Ved mail af 10. marts 2023 fremsatte klager ønske om at deltage i to efteruddannelseskurser, hvilket afdelingslederen gav ham tilladelse til.

Klager deltog således efter eget ønske i de to kurser hhv.

30. marts 2023 og 10.-11. maj 2023.

Som forberedelse forud for forhandling med klagers fagforening om den påtænkte opsigelse udarbejdede afdelingslederen - på baggrund af kompetenceprofilen af 7. marts 2023 - en uddybet kompetenceprofil vedrørende klager.

Den 29. marts 2023 blev forhandling om den påtænkte opsigelse af klager afholdt.

Under forhandlingen blev ledelsens vurdering af klager uddybet i overensstemmelse med det ovenfor anførte.

Den uddybede kompetenceprofil blev i øvrigt fremsendt til klagers fagforening den 10. maj 2023.

Ved brev af 31. marts 2023 blev klager opsagt fra sin stilling som ungdomscentermedarbejder.

Begrundelsen for opsigelsen var enslydende med det i partshøringsbrevet anførte.

Det fremgik desuden af opsigelsesbrevet, at det desværre ikke havde været muligt at omplacere klager til en anden stilling.

Klager blev opsagt med et opsigelsesvarsel på tre måneder, dvs. til fratræden ved udgangen af juni 2023.

Klager kontraopsagde efterfølgende sin stilling til fratræden ved udgangen af maj 2023, da han havde fået nyt job pr. 1. juni 2023.

Den 25. maj 2023 blev der afholdt forhandling med klagers fagforening i anledning af opsigelsen af klager

Det gøres overordnet gældende, at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingslovens regler i forbindelse med opsigelsen af klager.

Som det fremgår af sagsfremstillingen ovenfor, afholdt klager ni ugers barselsorlov i perioden 20. marts - 21. maj 2023;

der var tale om fravær efter barselslovens § 9.

Da klager blev opsagt den 31. marts 2023, dvs. mens han afholdt barselsorlov, finder reglen om omvendt bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, anvendelse i denne sag.

Det gøres gældende, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke var hverken helt eller delvist begrundet i det forhold, at klager på opsigelsestidspunktet afholdt ni ugers barselsorlov, som blev afviklet, inden han fratrådte, og at han planlagde at afholde yderligere barselsorlov i 2025.

Der henvises herved til det forhold, at ledelsen forud for ansættelsen af klager pr. 1. november 2022 var bekendt med, at klager kort tid forinden havde fået et barn, og at han påtænkte at afholde barselsorlov.

Dette indikerer, at ledelsen ikke efterfølgende ville opsige klager på grund af afholdelse af barselsorlov.

Der henvises endvidere til det forhold, at opsigelsen af klager var begrundet i behov for besparelser i den afdeling, hvor han arbejdede, og at ledelsen forud for udvælgelsen af klager (og to andre medarbejdere) til påtænkt opsigelse - på baggrund af de saglige kriterier "relevante faglige kompetencer", "selvledelseskompetencer", "samarbejdsevne", "fleksibilitet", "omstillings- og udviklingsparat" og "stabilitet" - havde foretaget en vurdering af samtlige 37 medarbejdere i afdelingen og fundet, at klager var blandt de medarbejdere, som man bedst kunne undvære.

Som det fremgår af kompetenceprofilen (udarbejdet af ledelsen den 7. marts 2023), blev klager vurderet til den næstlaveste score blandt alle 37 medarbejdere i afdelingen, og ledelsen gjorde i den forbindelse bemærkning om, at klager let mistede overblik, var en fejlfinder, manglede selvindsigt og forståelse for opgaven, havde store forventninger til sig selv men især sine kolleger, havde udfordringer med sin kommunikation og med at omsætte teori til praksis, modarbejdede aftalte aktiviteter, let blev irriteret/vred, havde udfordringer med sin relation til de unge, og at han var konfliktoptrappende.

Det forhold, at klager skulle afholde barselsorlov, indgik ikke i ledelsens vurdering af ham.

Det fremgår i øvrigt af skemaet, at to andre medarbejdere, der afholdt barselsorlov, blev vurderet til en højere score end klager, herunder den højest mulige score - dette indikerer, at ledelsen ikke inddrog afholdelse af barselsorlov som et negativt parameter i deres vurdering af medarbejderne.

Forud for forhandling med klagers fagforening den 29. marts 2023 om den påtænkte opsigelse udarbejdede ledelsen desuden en uddybende kompetenceprofil vedrørende klager.

Heri er bemærkningerne i kompetenceprofilen udarbejdet den 7. marts 2023 uddybet.

Det bemærkes i øvrigt, at ledelsens vurdering af klager var både saglig og velbegrundet.

Vurderingen var således baseret på de oplevelser, ledelsen havde haft med klager under såvel hans ansættelse, herunder bl.a. de samarbejds- og trivselsproblemer som opstod i personalegruppen i forbindelse med klagers ansættelse.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet mod forventning måtte finde, at indklagede ikke har løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i klagers afholdelse af barselsorlov, og at klager derfor skal tilkendes en godtgørelse, gøres det gældende, at godtgørelsen skal fastsættes til et mindre beløb end påstået af klager.

Klager beder i sine bemærkninger Ligebehandlingsnævnet om at se bort fra indklagedes beskrivelse af forløbet af klagers ansættelsesforhold (som i øvrigt ikke bestrides af klager).

Hertil bemærkes, at forløbet af klagers ansættelsesforhold naturligvis er relevant for sagen, fordi det udgør baggrunden for den saglige vurdering, som ledelsen foretog af klager i forbindelse med udvælgelsen af ham til afsked på grund af behov for besparelser.

For så vidt angår det forhold, at klager ikke forud for opsigelsen havde modtaget kritik for sin arbejdspræstation bemærkes, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i utilfredshed med klagers arbejdspræstation, men i behov for besparelser.

Ledelsen var således nødt til at opsige ellers kvalificerede medarbejdere henset til, hvem man - ud fra en samlet vurdering af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer - bedst kunne undvære i forhold til den fremtidige opgaveløsning.

For så vidt angår klagers bemærkning om, at det i svarskriftet beskrevne trivselsforløb "blev iværksat på grund af bl.a. seksuelt betonet chikane fra daglig leder til en kvindelig ansat” bemærkes, at dette ikke er korrekt.

Baggrunden for iværksættelse af trivselsforløbet i januar - februar 2023 var som beskrevet i svarskriftet.

Den kvindelige medarbejders klage over "seksuelt betonet chikane" blev håndteret separat i forhold til de involverede medarbejdere (ikke klager).

For så vidt angår klagers bemærkninger vedrørende samtalen afholdt den 9. marts 2023 bemærkes, at indklagede fastholder det i svarskriftet anførte herom.

Det bemærkes endvidere, at klager både til samtalen og i brevet om påtænkt opsigelse fik tilbud om en mundtlig uddybning af begrundelsen for den påtænkte opsigelse, at ledelsens vurdering af klager blev uddybet ved forhandlingen med klagers partsrepræsentant forud for opsigelsen af klager, og at den uddybede kompetenceprofil vedrørende klager blev fremsendt til klagers partsrepræsentant den 10. maj 2023.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det fremgår af barselslovens § 15, stk. 4, at en lønmodtager, der ønsker at udnytte sin ret til fravær, jf. §§ 9 og 10, eller overdraget orlov til afholdelse efter 10 uger efter fødslen, jf. § 7 a, stk. 2, skal inden 6 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og om længden heraf.

Klager blev far den 30. august 2022.

Den 30. januar 2023 oplyste han indklagede, at han ønskede at afholde forældreorlov fra den 20. marts 2023 og ni uger frem.

Klager har således ikke varslet orlov inden for 6-ugers fristen i barselslovens § 15, stk. 4.

Klager og indklagede indgik efter klagers meddelelse den 30. januar 2023 en aftale om klagers afholdelse af orlov efter barselsloven.

Tre medlemmer udtaler

Vi behandler herefter forældreorloven som aftalebaseret.

Vi vurderer herefter, at den delte bevisbyrde finder anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen af klager den 31. marts 2023 blev begrundet i et budgetunderskud på cirka 800.000 kr. med reduktion af cirka to årsværk til følge.

I den forbindelse havde indklagede udarbejdet en kompetenceprofil for alle medarbejdere hos indklagede, hvor klager havde fået den næstlaveste score ud fra seks kriterier.

Det er vores vurdering, at klager ikke med det oplyste har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til formode, at han er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Vi har lagt vægt på, at alene den omstændighed, at klager blev afskediget under afholdelse af aftalebaseret forældreorlov, ikke er tilstrækkeligt til, at der er påvist faktiske omstændigheder i den pågældende situation, hvor den delte bevisbyrde finder anvendelse.

Vi har desuden lagt vægt på, at klager afholdt forældreorlov til den 21. maj 2023, mens klagers opsigelsesvarsel først udløb den 1. juli 2023.

Klager var således fortsat ansat hos indklagede under hele sin forældreorlov.

Den omstændighed, at klager havde udskudt 27 ugers orlov til 2025, kan ikke føre til en ændret vurdering.

Vi stemmer med denne begrundelse for, at klager ikke får medhold i klagen.

To medlemmer udtaler

Da afskedigelsen af klager fandt sted den 31. marts 2023 under klagers fravær efter barselslovens § 9, er det efter vores opfattelse den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, der finder anvendelse.

Dette gælder uanset, at varsling af orloven var sket efter 6-ugers fristen efter barselslovens § 15, stk. 4

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Afskedigelsen af klager den 31. marts 2023 blev begrundet i et budgetunderskud på cirka 800.000 kr. med reduktion af cirka to årsværk til følge.

Indklagede har oplyst, at indklagede udarbejdede en kompetenceprofil for alle medarbejdere hos indklagede ud fra seks kriterier: Relevant faglig kompetence, selvledelseskompetencer, samarbejdsevne, fleksibilitet, omstillings- og udviklingsparat og stabilitet.

Indklagede har oplyst, at klager blev udvalgt til afskedigelse, da klager var en af de medarbejdere, indklagede bedst kunne undvære.

Indklagede lagde i den forbindelse vægt på, at klager var den medarbejder, der fik den næstlaveste score i sin kompetenceprofil.

Indklagede afskedigede de tre medarbejdere med laveste score.

Efter oplysningerne fra indklagede om baggrunden for klagers lave score sammenholdt med de andre medarbejderes scorer og henset til, at klager fortsat var ansat under hele sin forældreorlov, er det vores vurdering, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers fravær efter barselsloven.

Med denne begrundelse stemmer vi ligeledes for, at klager ikke får medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1.

På en skala fra 1 til 10, hvordan trives du på arbejdspladsen, hvor ”1” betyder meget dårlig og ”10” betyder meget godt.

2.

Hvad kan du selv gøre, for at din egen trivsel forbedres?

3.

Hvad kan dine kollegaer gøre, så du trives optimalt på arbejdspladsen?

4.

Hvad kan ledelsen gøre, så du trives optimalt på arbejdspladsen?

5.

Hvad kan du gøre for at bidrage til, at dine kollegaer trives på arbejdspladsen?

6.

Hvad kan arbejdsmiljøgruppen gøre, for at støtte dig og dine kollegaer?

•

Uenighed om retning

•

Bedre intern trivsel/relation (har tidligere været god)

•

Usagte udfordringer?

•

Uenighed om retning og pædagogisk formål

•

Relation mellem voksne har været godt tidligere, men er blevet dårlige de sidste 2-3 måneder

•

Bedre interne trivsel / relationer

•

Trivslen er for nedadgående i de sidste måneder

•

Flere føler der hænger usagte ting i luften

•

Bedre personalemøder

•

[…]: Bedre til at spørge ind og være nysgerrig hvis hun ikke er enig.

O

•

[…] mere åbenhed

•

[Klager]: Føler sig ofte misforstået når han forsøger at bidrage med faglige input.

•

Respekt og anerkendelse af hinanden- det skal den enkelte gøre.

•

[…] Blive bedre til at være mere aktiv til personalemødet.

•

[Klager] forslag: at [navn] skriver referat og der kommer en mødeleder på, så [daglig leder 1] ikke både skal være mødeleder, referant og give informationer mm.

•

[Klager]: bedre til faglig formidling: vil undersøge, hvad der skal til.

•

[…]: bedre kommunikation – også huske de, der går hjem tidligere

•

Bedre til at lytte

1.

Relevante faglige kompetencer - (pædagogiske/ fritidspædagogiske, øvrige kompetencer der gavner løsningen af kærne opgaven)

2.

Selvledelses kompetencer - (selvstændig- initiativrig - igangsættende)

3.

Samarbejdsevne - (evne og vilje til at indgå i teams og i eksterne samarbejder)

4.

Fleksibilitet - (kan arbejde 2-3 aftener om ugen og evt.

et antal weekend timer pr. måned)

5.

Omstillings- og udviklingsparat - (er villig til at påtage sig nye opgaver - også på tværs af organisationen, og tage de nødvendige kurser og efteruddannelser)

6.

Stabilitet - (hvor stabil er medarbejderen ift.

fastholdelse og udførelse af de givne opgaver)

•

Relevante faglige kompetencer (pædagogiske/fritidspædagogiske, øvrige kompetencer, der gavner løsningen af kerneopgaven)

•

Selvledelseskompetencer (selvstændig - initiativrig - igangsættende)

•

Samarbejdsevne (evne og vilje til at indgå i teams og i eksterne samarbejder)

•

Fleksibilitet (kan arbejde 2-3 aftener om ugen og evt.

et antal weekendtimer pr. måned) Omstillings- og udviklingsparat (er villig til at påtage sig nye opgaver – også på tværs af organisationen, og tage de nødvendige kurser og efteruddannelser)

•

Stabilitet (hvor stabil er medarbejderen i f.t.

fastholdelse og udførelse af de givne opgaver)

•

Relevante faglige kompetence (pædagogiske/fritidspædagogiske, øvrige kompetencer, der gavner løsningen af kerneopgaven)

•

Selvledelseskompetencer (selvstændig – initiativrig – igangsættende)

•

Samarbejdsevne (evne og vilje til at indgå i teams og i eksterne samarbejder)

•

Fleksibilitet (kan arbejde 2-3 aftener om ugen og evt.

et antal weekendtimer pr. måned)

•

Omstillings- og udviklingsparat (er villig til at påtage sig nye opgaver – også på tværs af organisationen, og tage de nødvendige kurser og efteruddannelser)

•

Stabilitet (hvor stabil er medarbejderen i f.t.

fastholdelse og udførelsen af de givne opgaver)

1.

Relevante faglige kompetencer

2.

Slevledelses kompetencer

3.

Samarbejdsevne

4.

Fleksibilitet

5.

Omstillings-og udviklingsparat

6.

Stabilitet

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde