DK
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold
Table of Provisions (7)
Statutory Text (7 Articles)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold
J.nr. 23-77446
En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).
Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som rengøringsassistent hos en tandlæge under sit fravær efter barselsloven.
Ifølge afskedigelsesbrevet blev kvinden afskediget på grund af, at kvindens arbejdsplads skulle sammenlægges med en anden tandlægeklinik, hvilket medførte overkapacitet af rengøringshjælp.
Arbejdsgiveren vurderede, at der kun var behov for enten kvinden eller det rengøringsselskab, som den anden tandlægeklinik havde en aftale med, til at gøre rent i arbejdsgiverens lokaler efter sammenlægningen.
Arbejdsgiveren havde oplyst, at arbejdsgiveren ved valget af at afskedige kvinden blandt andet lagde vægt på, at et rengøringsselskab var mere stabilt, og at der var større sikkerhed for fremmøde ved sygdom eller ferie.
Det var på baggrund af sagens oplysninger nævnets vurdering, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af kvinden ikke var begrundet i kvindens fravær efter barselsloven.
Der var i øvrigt efter nævnets opfattelse ikke oplysninger i sagen, der indikerede, at arbejdsgiveren ved sin beslutning om afskedigelse af kvinden havde lagt vægt på kvindens fravær efter barselsloven.
Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.
Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under fravær efter barselsloven blev afskediget fra sin stilling som rengøringsassistent.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som rengøringsassistent.
Sagsfremstilling
Den 1. juli 2008 blev klager ansat som tandklinikassistent hos indklagede.
Den 1. september 2016 blev klager ansat som rengøringsassistent hos indklagede.
Klager har fortalt, at klager efter ansættelsen som rengøringsassistent fortsatte med at have arbejdstimer hos indklagede som klinikassistent på tilkaldevilkår.
Den 8. maj 2022 påbegyndte klagers fravær efter barselsloven.
Det var aftalt, at klager var fraværende indtil den 4. maj 2023.
Indklagede har oplyst, at klagers kærestes håndværkerfirma overtog rengøringsopgaven hos indklagede under klagers fravær efter barselsloven, og at det var klagers veninde, der udførte rengøringsopgaven under klagers fravær efter barselsloven.
Desuden har indklagede oplyst, at klager selv nogle gange gjorde rent under klagers fravær efter barselsloven.
Den 17. august 2022 havde klager og indklagede følgende sms-korrespondance
Indklagede
”…
Kan du sige videre til den der gjorte rent i går at det gået lidt for stærkt.
Der mangler at blive tømt skrald flere steder og der er slet ikke gjort rent på klinik 5.
Gulvet er helt snavset.
Samt så må alle karmene gerne få sig en tur.
”
Klager
”Det er hermed sagt videre [emoji]
Kan se jeg ikke har fået svaret dine sidste beskeder.
.
Det får jeg lige gjort [emoji]
Undskyld .
.
”
Indklagede
”Takker [emoji]”
Den 3. januar 2023 sendte klager følgende sms til indklagede
”…
Tak fordi du siger det.
.
Når jeg intet hører går jeg ud fra i ellers er tilfredse.
Mellem jul og nytår samt igår og idag gjorde jeg rent sammen med [kæreste] på klinikken, på den måde kan vi nogen gange klare rengøringen hurtigere fordi vi er 2 og så gør vi kun de klinikker rene i har brugt, hvilket mellem jul og nytår ikke var så mange.
Jeg bruger ALTID rene klude.
Alt andet ER uacceptabelt og kan ikke give et godt resultat.
Men jeg efterlader de beskidte klude i vognen og skifter dagen efter så jeg ikke træder på gulvet der er vasket.
Jeg har smidt klude i vaskemaskinen eller hængt på øverste vaskekurv, dette var jeg ikke klar over lavede en sø, men giver da god mening når du siger det.
Jeg har gjort det for der ikke skulle blive vådt nede i vaskekurven.
[emoji]
Før jul har jeg ikke rengjort og derfor går jeg lige videre med de problemer i har oplevet der, men skraldespande der ikke har været tømte og ”låg” der ikke har været sat på og snavs på gulvene og spørger ind til det med kludene- men det med kludene undre mig, da de til mig af og til har efterlyst flere rene klude og spurgt Mig om jeg ville bede jer om at vaske.
.
Hvis i fremover ikke synes rengøringen bliver godt nok, må i meget gerne fortælle mig det.
.
…”
Den 27. januar 2023 havde klager og indklagede følgende sms-korrespondance
Indklagede
”…
De har ikke tømt skrald i køkken.
Hverken den store eller den under vasken.
De også glemt at slukke lys nogen steder.
Kan du være sød at sige det videre [emoji]”
Klager
”Ja det kan du tro jeg vil [emoji]
Er i ellers tilfredse ?
”
Indklagede
”Tak.
Pigerne har ikke sagt noget andet end skraldet.
Men de må gerne tage alle gulv paneler her i weekenden.
De er virkelig beskidte”
Den 30. januar 2023 modtog indklagede et tilbud på rengøring fra et rengøringsfirma.
Den 31. januar 2023 modtog klager følgende sms fra indklagede
”…
Tak for en behagelig samtale i dag.
Som vi snakkede om er jeg desværre nødt til at opsige rengøring fra d.d. Således sidste arbejdsdag er 28.
Februar 2023.
Dette er grundet sammenlægning af klinikker og dermed ny ledelse, der ønsker at bibeholde egen rengøringsordning.
Du må som sagt gerne bekræfte denne sms
…”
Den 2. februar 2023 sendte indklagede følgende sms til klager
”…
Vil du sige videre at rengøringen har glemt at tilslutte alarm i går samt alt lys i på gangene var tændt?
”
Den 24. februar 2023 blev klager kontaktet telefonisk af tandlæge 1, der ifølge klager oplyste klager om, at den virksomhed, som tandlæge 1 ejede, skulle overtage indklagede fra den 1. marts 2023, og at overtagelsen af indklagedes virksomhed skete ved, at tandlæge 1’s virksomhed skulle fusionere med indklagede som den fortsættende virksomhed på indklagedes virksomhedsadresse.
Klager har oplyst, at klager ved telefonsamtalen fik at vide, at tandlæge 1 ønskede, at klagers ansættelse stoppede med det samme, og at klager fik tilbudt løn svarende to måneder.
Den 24. februar 2023 havde klager og tandlæge 1 følgende sms-korrespondance
Klager
”…
Vil du sende mig fratrædelsesaftalens indhold på en mail, der ikke er nogen tvivl om hvad den går ud på og hvad jeg siger ja/nej til.
…”
Tandlæge 1
”Der er ikke nogen egentlig aftale på papir.
Den aftale nedfælder vi på papir hvis vi bliver enige
Tilbuddet går på stop af ansættelse her og nu og med 2 måneders løn som godtgørelse
…”
Klager har oplyst, at klager den 26. februar 2023 modtog følgende sms fra tandlæge 1
”…
Du ringede mod forventning ikke tilbage fredag som vi havde aftalt.
Det opfatter jeg som at du ikke er interesseret i mit tilbud
Du bliver derfor opsagt nu på helt almindelig vis i henhold til din kontrakt.
Opsigelsen bliver fremsendt i morgen når jeg har adgang til de nødvendige data som skal indsættes i opsigelsen.
Skulle du ombestemme dig er du velkommen til at kontakte mig i dag
…
Ps opsigelsen er foretaget på et sagligt grundlag ud fra klinikkens bedste og er foretaget i samarbejde med [faglig organisation]”
Klager har oplyst, at klager den 27. februar 2023 modtog en skriftlig opsigelse.
Følgende fremgår heraf
”…
Som drøftet på vores møde i dag/telefonisk opsiges du pr. dags dato fra sin stilling som rengøringsassistent.
Opsigelsen sker med 5 måneders varsel, således at endelig fratrædelse fra klinikken sker med udgangen af juli 2023.
Opsigelsen skyldes kliniksammenlægning med dertil følgende overkapacitet af rengøringsassistenter.
…”
Klager og tandlæge 1 havde herefter følgende sms-korrespondance
Klager
”…
At blive smidt på gaden som var man ”skidt”, efter at have været en virksomhed loyal i ca. 15 år gør ondt.
Har jo været en del af fællesskabet, og historien altid.
Du forklare det er for klinikkens bedste, det ved jeg ikke hvad du mener med.
.
Jeg har altid været vellidt af alle, aldrig haft en sygedag, eller modtaget klager for mit arbejde.
”Overkapacitet af rengøringsassistenter”, er og har der da aldrig været ?
Den overkapacitet skaber du som jeg der det vel selv ved at vælge at ansætte et firma til rengøringen på samme adresse, i stedet for mig.
Jeg er derfor uforstående og ked af det over afskedigelsen.
Men alting har vel sin gang som man siger, nye kræfter kommer til og du har taget dit valg.
Jeg vender som aftalt retur til mit arbejde efter varsel d. 04.05.2023
Vi ses.
…”
Tandlæge 1
”Der er jo overkapacitet når man har 2 rengørings selskaber ansat og kun skal bruge 1 efter sammenlægningen
Jeg har valgt den løsning som passer bedst til klinikken efter sammenlægningen
Det har intet at gøre med dig personligt.
Og du er ikke smidt på gaden som skidt.
Jeg kender dig jo ikke .
Jeg har blot truffet et objektivt valg.
Opsigelsesfristen er sat ud fra den kontrakt du er ansat på.
…”
Klager
”Kan godt se det er fjollet med 2 til at gøre rent.
Og Selfølgelig skal du vælge hvad der er bedst for dig / klinikken.
.
Man er jo sin egen lykkes smed.
Det jeg ikke forstår og som jeg ikke synes jeg har fået svar på er bare hvorfor jeg er et dårligt valg og hvorfor valget faldt på de andre.
Altså hvilke objektive kriterier har du lagt vægt på, nu du siger det ikke er noget personligt ?
For det er svært at ikke at føle det personligt og jeg vil bare så gerne forstå hvorfor valget er faldet på ansætte et firma til rengøring og ikke at beholde mig der har været der i alle de år ?
…”
Klager
”…
Jeg ligger syg og kan ikke gøre rent.
.
.
.
”
Tandlæge 1
”Så skaffer du vel en afløser”
Klager
”Det kan jeg desværre ikke og det er desuden heller ikke mit job.
…”
Tandlæge 1
”Det troede jeg var forudsætningen for dit job”
Tandlæge 1
”Du har tidligere efterspurgt begrundelser og du har faktisk netop nu selv leveret en af grundene til mit valg.
”
Den 1. april 2023 fusionerede indklagede og tandlæge 1’s virksomhed med indklagede som den fortsættende virksomhed.
Den 9. maj 2023 havde klager og tandlæge 1 følgende sms-korrespondance
Tandlæge 1
”Jeg synes du skulle få en langtids sygeerklæring
Det er nok bedst for alle parter
…”
Klager
”…
Hvilken erklæring er det du ønsker at modtage?
Jeg vil gøre opmærksom på at det er dig som arbejdsgiver der afholder udgiften til erklæringen.
.
…”
Tandlæge 1
”Det er jeg indforstået med”
Indklagede har fremlagt mailkorrespondance af perioden 16. februar 2023 til 28. februar 2023 med indklagedes faglige organisation angående afskedigelsen af klager.
Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. august 2023.
Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 216.000 kr. svarende til 12 måneders løn.
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som rengøringsassistent under sit fravær efter barselsloven.
Klager var ansat til at renholde indklagede tandlægeklinik.
Da klinikken blev opkøbt af tandlæge 1, fortsatte indklagede sin tandlægevirksomhed i denne kliniks lokaler.
Samtidig ophørte driften af tandlæge 1’s tandlægevirksomhed fra denne virksomheds tidligere lokaler.
Det var således klagers arbejde at renholde klinikken på indklagedes adresse, der bestod efter fusionen, hvorimod rengøringsarbejdet på den anden kliniks adresse ophørte.
Det er anført i opsigelsen af klager, at fusioneringen af de to klinikker medførte ”en overkapacitet af rengøringsassistenter”.
Dette bestrides.
Den anførte overkapacitet var selvskabt af indklagede, da indklagede aktivt valgte at antage rengøringsselskabet fra klinikken på den anden adresse til at udføre klagers arbejde i klinikken hos indklagede.
Det var således klagers arbejde, der bestod, hvorimod arbejdet på den anden adresse bortfaldt.
Klager blev allerede den 31. januar 2023 telefonisk kontaktet af tandlæge 1, som oplyste, at tandlæge 1 allerede på dette tidspunkt havde besluttet at opsige klager.
Den telefoniske oplysning blev efterfølgende bekræftet samme dag af tandlæge 1 i en sms, hvoraf det fremgik, at årsagen til beslutningen var, at tandlæge 1 ”ønskede at beholde egen rengøringsordning.
”
Den 23. februar 2023 blev ovenstående beslutning bekræftet af tandlæge 1, idet tandlæge 1 tog telefonisk kontakt til klager og tilbød klager en fratrædelsesaftale på 2 måneders løn.
Den 24. februar 2023 anmodede klager om at få tilsendt fratrædelsesaftalen.
Tandlæge 1 besvarede denne anmodning med, at der ikke var udarbejdet en ”egentlig aftale på papir”.
Den 26. februar 2023 tilkendegav tandlæge 1, at klager ville blive opsagt dagen efter, da han ikke havde hørt fra klager.
Det er anført af indklagede i svarskriftet, at indklagede ”Den 24. februar 2023 foretog en objektiv vurdering af forskellen mellem at beholde Klager som rengøringsassistent eller vælge det rengøringsfirma, som han allerede anvender…”.
Der henvises til et fremlagt word-dokument vedrørende de påståede anvendte objektive kriterier og det påståede
tidspunkt for denne objektive vurdering og et skærmbillede af ændringsdatoen herfor.
Indklagedes bilag dokumenterer imidlertid på ingen måde, at der blev foretaget en vurdering den 24. februar 2023.
Det fremgår i stedet af bilagene, at den påståede vurdering fandt sted den 27. februar 2023 kl.
10:55.
Af samme bilag fremgår det ligeledes, at indklagede samme dag, men 4 minutter før, dvs. kl.
10:51, udarbejdede et dokument betegnet ”Udkast til opsigelse – rengøringsassistent”.
Konkluderende gøres det derfor af klager gældende, at indklagede længe før den påståede vurdering den 27. februar 2023 havde besluttet at afskedige klager.
Den påståede vurdering den 27. februar har således ingen materiel betydning for beslutningen om at afskedige indklagede, idet denne beslutning var truffet flere uger før.
Som følge heraf kan Ligebehandlingsnævnet se bort fra de af indklagede fremlagte bilag, idet disse bilag har karakter af efterrationaliseringer udarbejdet til brug for nærværende sag.
Det gøres gældende, at det anførte i svarskriftet om, hvorledes indklagede var stillet ved klagers sygdom, er indbyrdes modstridende.
Den 4. maj 2023 anfører indklagede således, at klageren ”hele tiden” havde accepteret, at klageren skulle ”skaffe en afløser” ved klagerens sygdom, jf. SMS-korrespondance fra den 4. maj 2023.
Det må dermed kunne lægges til grund, at indklagede helt frem til den 4. maj 2023 lagde til grund, at klageren var forpligtet til at skaffe en afløser ved sygdom.
Trods denne forudsætning hos indklagede anførte indklagede, som en del af begrundelsen for at opsige klageren, at rengøringsfirmaet, modsat klageren, ville sikre ”fremmøde uafhængigt af sygdom.
”
Det gøres således gældende, at også ovenstående forløb underbygger, at den af indklagede påståede objektive vurdering foretaget den 27. februar 2023 og de i den forbindelse udarbejdede bilag alene er sket til brug for nærværende sag.
Det fremgår af det fremlagte word-dokument, at det af indklagede valgte rengøringsfirma er ”ca. 40% billigere” end klageren.
Det anførte er udokumenteret, ligesom opgavernes omfang er udokumenteret.
Det bemærkes i den forbindelse, at indklagedes klinik, hvor klager udførte rengøringsarbejde, er mere end 50% større end den anden klinik.
Indklagede har gjort gældende, at indklagede traf beslutningen om at opsige klager den 31. januar 2023, da indklagede modtog et tilbud fra et rengøringsfirma samme dag.
Indklagede gør dermed gældende, at beslutningen om at opsige klager var begrundet i, at rengøringsfirmaet kunne løfte rengøringsopgaven billigere.
Der er reelt tale om, at klager blev erstattet af et rengøringsfirma, mens hun var på barsel.
En afskedigelse af klager med denne begrundelse er disproportional, idet et alternativ til opsigelse ville have været varsling af lønnedgang for klageren.
En opsigelse, hvor en arbejdsgiver med henvisning til, at lønnen er for høj hos medarbejderen, og hvor arbejdsgiveren samtidig antager ny billigere arbejdskraft til at løfte den opsagte lønmodtagers opgaver, er usagligt.
Både i henhold til funktionærlovens § 2b, hvor der er ligefrem bevisbyrde.
Og selvsagt også i denne sag, hvor den omvendte bevisbyrde er gældende, jf. ligebehandlingsloven.
Problemstillingen forekommer dog oftere i praksis i relation til ligebehandlingsloven, når arbejdsgiveren antager barselsvikaren til at overtage den barslende kvindes arbejde.
I nærværende sag antages et firma udefra til at varetage den barslende kvindes arbejde.
Rent juridisk har denne faktuelle forskel imidlertid ingen betydning.
Arbejdsgiveren bør derfor i denne sag, på samme måde som i sagerne, hvor barselsvikaren overtager jobbet, dømmes for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9.
Det gøres derfor gældende, at en arbejdsgiver, som indklagede i denne sag, der antager en virksomhed udefra til at overtage klagerens opgaver, også skal dømmes for overtrædelse af § 9.
Klager har derfor krav på at modtage en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og stk. 3.
Opsigelsen skete under klagers fravær efter barselslovens §§ 6-14a.
Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i hendes fravær efter barselslovens §§ 6-14a, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.
Indklagede har ikke godtgjort, hvorfor det var nødvendigt at opsige klager fremfor at opsige kontrakten med et rengøringsselskab, og har herunder ikke dokumenteret, at der eksisterer en faktisk kontrakt med et rengøringsselskab.
Indklagede har derfor ikke dokumenteret helt klare og objektivt konstaterbare forhold, der gør det utænkeligt at antage, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i klagers fravær efter barselslovens §§ 6-14a.
Det gøres afslutningsvist gældende, at det anførte i svarskriftet vedrørende kvaliteten af rengøringsarbejdet, udført af håndværkerfirmaet under klagerens barselsorlov, i sagens natur ingen betydning har for vurderingen af nærværende sag, der omhandler opsigelsen af klageren under dennes barselsorlov stridende med ligebehandlingslovens § 9.
Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.
I hele perioden, hvor klager fungerede som rengøringsassistent på klinikken, havde hun hver gang arrangeret en afløser, som kunne dække for hende.
Det var typisk klagers kusine, der har været afløser, og klager har hver gang selv betalt hendes løn.
Inden klager gik på barsel i maj 2022 foreslog hun den daværende klinikejer, at hendes kærestes håndværkerfirma overtog rengøringsopgaven.
Prisen for rengøringsopgaven svarede præcis til klagers månedsløn på 18.000 kr.
Rengøringen under klagers barsel udførtes primært af klagers veninde, og dette medførte desværre, at kvaliteten af rengøringen forringedes i en sådan grad, at klinikken gentagne gange var nødt til at klage til klager.
Klagers veninde kontaktede klinikken på et tidspunkt og spurgte om, hvad klager fik i løn, da hun syntes, at hun selv blev dårlig betalt.
Klager udførte lejlighedsvis også selv rengøringen på sin kærestes firmas vegne, selvom hun officielt var på barsel, hvilket klinikken fandt ud af ved et tilfælde.
Den 3. januar 2023 klagede indklagede over, at man kunne se, at rengøringen kun havde varet i 30 minutter, og at der ikke var gjort ordentligt rent.
Det korte tidsrum kunne man konstatere ved, at alarmen kun havde været slået fra i det pågældende tidsrum.
Klager skrev, at hun havde været der sammen med sin kæreste, og at de kun havde gjort rent i de klinikrum, som, hun mente, havde været brugt.
Hun forklarede, at da de var to personer, kunne de klare det hele på 30 minutter.
Dette var ikke i overensstemmelse med parternes aftale, som siger, at der skal gøres rent to timer dagligt.
Det pågældende setup betød også, at klager både modtog sin sædvanlige løn under barsel, samtidig med at hun modtog separat betaling for rengøringen.
Pr. den 1. april 2023 blev indklagede fusioneret med en anden tandlægeklinik.
Det var tandlæge 1, der overtog ejerskabet og driften af indklagede.
Ved sammenlægningen af de to klinikker opstod der overkapacitet i forholdet til antallet af rengøringsassistenter, og tandlæge 1 valgte den 27. februar 2023 at afskedige klager og beholde det rengøringsfirma, som han havde anvendt på den anden klinik.
Indklagede har udelukkende haft praktiske og økonomiske grunde i forbindelse med afskedigelsen af klager.
Den 24. februar 2023 foretog indklagede en objektiv vurdering af forskellen mellem at beholde klager som rengøringsassistent eller vælge det rengøringsfirma, som den anden tandlægeklinik allerede anvendte.
Indklagede lagde i den forbindelse vægt på, at rengøringsfirmaet var 40 % billigere, ovenikøbet for mere arbejde.
Rengøringsfirmaet betales 11.000 kr. om måneden, mens klagers løn var 18.000 kr. Desuden ville klager have øget betaling for ekstraarbejde.
Ved rengøringsfirmaet var der sikkerhed for fremmøde uafhængigt af sygdom, da firmaet har flere medarbejdere at trække på.
Det samme gjaldt ved ferie mv. Desuden havde rengøringsfirmaet kortere opsigelsesvarsel, hvis et skifte skulle blive aktuelt.
Da klager valgte at sygemelde sig den 4. maj 2023, en sygemelding, som i øvrigt ikke kan betegnes som værende barselsbetinget, skrev hun, at hun hverken kunne eller ville skaffe en afløser, da hun ikke mente, at hun var forpligtet hertil.
Dette på trods af, at det var en forpligtelse, som hun hele tiden havde accepteret, at hun havde og ageret i overensstemmelse med.
Det er på denne baggrund, at indklagede skrev til klager, at dette var en del af begrundelsen for, at han havde valgt et professionelt rengøringsfirma.
Indklagede mener i øvrigt ikke, at klager har kunne levere rengøring på det stabile og professionelle niveau, som klinikken har behov for at kunne overholde de hygiejnemæssige krav, der er i henhold til lovgivningen.
Det fastholdes, at klagers afskedigelse er sket efter, at der har været foretaget en objektiv og saglig vurdering.
Klager anfører, at tandlæge 1 har opkøbt indklagedes klinik og har videreført sin virksomhed i dens lokaler.
Det er ikke korrekt, da der er tale om en fusion mellem to klinkker, som blev besluttet af koncernens hovedkontor i forbindelse med, at indehaveren af indklagedes skiftede job.
Når koncernen fusionerer to tandlægeklinikker, som ligger inden for det samme geografiske område, så er det som regel ud fra et ønske om at kunne opnå besparelser på driften uden samtidig at miste patienter.
Klager anfører, at indklagede selv har skabt en overkapacitet af rengøringsassistenter.
Sådan kan man selvfølgelig godt vælge at se på det, men det er nu engang en naturlig følge af en fusion, hvor man forinden har drevet virksomhed på to selvstændige adresser.
Men det er ikke korrekt at sige, at det var klagers arbejde, der bestod, og arbejdet på den anden klinik, der bortfaldt.
Der er i realiteten tale om en ny virksomhed, hvor ni medarbejdere fra den ene klink blev sammenført med syv medarbejdere fra den anden klinik.
Den 18. januar 2023 fik indklagede besøg af et rengøringsfirma med henblik på afgivning af tilbud.
Den 31. januar 2023 modtog indklagede et tilbud fra rengøringsfirmaet, som lød på 10.825 kr. om måneden.
Indklagede har fremlagt tilbuddet.
Klager modtog 18.000 kr. om måneden for at foretage rengøringen.
Tilbuddet fra rengøringsfirmaet betød, at indklagede kunne spare 40 % på rengøringen, hvilket betød en besparelse på ca. 85.000 kr. årligt.
Det blev derfor den 31. januar 2023 internt besluttet at opsige klager, hvilket også fremgår af den tidligere indehavers sms til klager.
Klager anfører, at den objektive vurdering udelukkende er foretaget til brug for denne sag, hvilket ikke giver mening, da der ikke var nogen sag på det pågældende tidspunkt.
Sagen er først kommet et år senere, og der var ingen på daværende tidspunkt, der forudså, at denne sag ville komme.
Klager påstår, at der alene er tal om en efterrationalisering uden materiel gyldighed, hvilket kan afvises, og som sagens dokumenter også modbeviser.
Den objektive vurdering blev foretaget allerede i januar 2023, hvor indklagede modtog tilbuddet fra rengøringsfirmaet.
Den objektive vurdering blev således foretaget allerede i januar, men der kom ført dokumentation herfor den 24. februar 2023.
Indklagede bestrider, at tidspunktet for dokumentationen for vurderingen skulle betyde, at den ikke skulle have materiel betydning.
Indklagede er ikke enig i klagers påstand om, at indklagedes valg af et professionelt rengøringsfirma til at overtage rengøringen skal sidestilles med en arbejdsgiver, der ønsker at beholde barselsvikaren.
Der er intet belæg i retspraksis for en sådan påstand.
I nærværende sag er der tale om et valg af en professionel model, som er baseret på virksomhedens behov for fleksibel og stabil kvalitetsrengøring også ved sygdom og ferier.
Der er ikke tale om, at man bare indhenter ny og billigere arbejdskraft.
Den økonomiske besparelse udgør alene en del af begrundelsen, hvorfor virksomhedens behov ikke ville kunne blive opfyldt ved blot at varsle en lønnedgang for klager.
Der er således heller ikke tale om manglende proportionalitet.
Klager er heller ikke opsagt med henvisning til, at hendes løn er for høj.
Hun er opsagt med henvisning til at klinikken skulle lægges sammen med en anden klinik, der også havde en rengøringsordning, og at man har vurderet og foretaget et sagligt valg mellem de to ordninger – udelukkende begrundet i virksomhedens forhold.
Det fastholdes derfor, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klager blev opsagt uden begrundelse i klagers fravær efter barselsloven.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).
Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Såfremt en afskedigelse finder sted under fravær efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.
Det er ubestridt, at klager var fraværende efter barselsloven på afskedigelsestidspunktet.
Det er således den omvendte bevisbyrde, der finder anvendelse.
Det påhviler derfor indklagede at bevise, at klagers fravær efter barselsloven ikke indgik i beslutningen om at afskedige hende.
Ifølge afskedigelsesbrevet af 27. februar 2023 blev klager afskediget på grund af kliniksammenlægningen med deraf følgende overkapacitet af rengøringshjælp.
Indklagede har oplyst, at indklagede pr. 1. april 2023 skulle fusionere med en anden tandlægeklinik, hvorefter tandlæge 1 skulle overtage ejerskabet og driften af indklagede.
Personale og udstyr fra den anden tandlægeklinik, som tandlæge 1 drev, fulgte med ved sammenlægningen.
Tandlæge 1 vurderede, at der kun var behov for enten klager eller det rengøringsselskab, som den anden tandlægeklinik havde en aftale med, til at gøre rent i indklagedes lokaler efter sammenlægningen.
Indklagede har oplyst, at indklagede i den forbindelse blandt andet lagde vægt på, at et rengøringsselskab var mere stabilt, og at der var større sikkerhed for fremmøde ved sygdom eller ferie.
Det er på baggrund af sagens oplysninger nævnets vurdering, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers fravær efter barselsloven.
Der er i øvrigt efter nævnets opfattelse ikke oplysninger i sagen, der indikerer, at indklagede ved sin beslutning om afskedigelse af klager har lagt vægt på klagers fravær efter barselsloven.
Klager får derfor ikke medhold i klagen.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser
Lov om Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsloven
•
§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence
•
§ 9, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 12, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde
•
§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller barsel
•
§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde