Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 23-44075

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun under og efter barsel blev tilbudt at komme tilbage til en anden stilling.

Kvinden var den 31. januar 2023 under barsel blevet oplyst, at hun skulle vende tilbage til en anden stilling end stillingen som Chief Manager Officer.

Kvinden blev i den forbindelse tilbudt to stillinger, som hun takkede nej til.

Den 5. april 2023, mens kvinden holdt ferie efter endt orlov, tilbød arbejdsgiveren kvinden en ny stilling, som kvinden takkede nej til.

Den 20. april 2023 tilbød arbejdsgiveren kvinden, at hun kunne vende tilbage til sin tidligere stilling, hvilket kvinden også takkede nej til.

Kvinden meddelte af flere omgange, at hun betragtede sig selv om opsagt af arbejdsgiveren, da kvinden mente, at der var tale om en væsentlig stillingsændring.

Der var for nævnet tvivl om hændelsesforløbet, herunder hvorfor kvinden ikke kunne vende tilbage til sin hidtidige stilling, og om kvindens barselsvikar skulle fortsætte i denne stilling.

Der var endvidere tvivl om, hvor langt parterne var i processen om at finde kvindens fremtidige jobfunktion, herunder hvornår kvinden betragtede sig som opsagt.

Der var desuden tvivl om, hvorvidt arbejdsgiveren tilbød kvinden en ny stilling efter endt barsel, fordi hun havde bedt herom.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under barsel blev tilbudt at komme tilbage til en anden stilling og betragtede sig som opsagt af indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den 1. maj 2019 blev klager ansat hos indklagede som Chief Communications Officer.

Den 1. april 2021 overgik klager til en stilling som Chief Marketing Officer.

I marts 2022 ansatte indklagede en barselsvikar.

Den 25. april 2022 gik klager på orlov efter barselsloven.

Klager har oplyst, at klagers orlov skulle ophøre den 1. marts 2023, hvorefter klager skulle afvikle ferie indtil den 10. april 2023.

Den 31. januar 2023 afholdt klager et møde med sin leder.

Klager har oplyst, at lederen meddelte klager, at hun ikke kunne komme tilbage til sin stilling som Chief Marketing Officer.

Klager har også oplyst, at klager til mødet den 31. januar 2023 blev tilbudt en stilling som enten Head of Marketing eller en stilling som Head of Content.

Klager takkede nej hertil.

Klager og indklagede havde herefter følgende mailkorrespondance

” Fra: [klager]

Dato: 3. februar 2023

Til: [indklagede]

…

Gratulerer igen med så flott show.

Well done.

Kollektionen er jo helt rå.

Tak for møte i tirsdags, og fordi du tok dig tid midt i en travl moteuke.

Jeg må indrømme, at jeg blev veldig overrasket over tilbuddet om en af to nye stillinger;

Head of Marketing eller Head of Content.

Jeg havde/har en forventning om at komme tilbake til min stilling som CMO.

Som nævnt, kan jeg ikke se mig selv i en af de to nye ovenstående stillinger.

Og jeg har tænkt over det igen, som lovet, men takker desværre nej tak til en af de.

Jeg er jo tilbake 1. marts, men starter jo som aftalt med at afholde noget ferie.

Hvordan kommer vi videre her fra?

…”

” Fra: [indklagede]

Dato: 8. februar 2023

Til: [klager]

…

Takk for din tilbakemelding, og for møte vårt, det var så hyggelig å se deg og lille [navn].

Som vi snakket om i vår samtale i [by} så har det skjedd ekstremt mye i [indklagede] siden du gikk ut i din permisjon.

VI en inne i en globalisering av selskapet vi har valgt å kalle [indklagede] 2.0.

Og du sa også til meg at du ikke så for deg og komme tilbake i en CMO rolle, da det krever noe helt annet, med eksempelvis veldig mye reising, enn det har vært tidligere,

så min oppfatning etter møte var at vi skulle se på en ny rolle for deg i [indklagede].

Hvis jeg har oppfattet dette feil setter jeg veldig pris på en tilbakemelding.

Men for å kort oppsummere noen av endringene som har skjedd i [indklagede] siden du gikk ut i permisjon.

Som du ser over, er [land 1] – [land 2] & [land 3] de tre store satsnings områdene våre.

Vi kommer til å legge ned mye jobb for å virkelig synliggjøre [indklagede] som brand i disse territoriene.

De aller fleste stillingene i [indklagede] har i løpet av året utviklet og forandret seg , da vi er på en reise som kreve dette.

Vi håper sammen med deg at vi kan sette oss ned og se på de nye parameterne & kravene og finne den riktige rollen for deg i [indklagede].

…”

” Fra: [klager]

Dato: 9. februar 2023

Til: [indklagede]

…

Jeg er virkelig oprigtig ked af, hvis du misforstod mig så meget, som du skriver nedenfor.

Jeg synes ellers jeg var veldig klar på det jeg sagde, både i sidste uke og ved vores telefonsamtale i høsten;

hvilket var, at jeg forventede at komme tilbake til min stilling.

Min stilling har jo altid haft globalt ansvar, og de fokusområder, som du nævner, de var jo også fokusområder inden jeg gikk ut i min permisjon.

Så utroligt mange spændende ting som er sket de sidste 9 måneder for [indklagede].

[Indklagede] 2.0 bliver jo fantastisk (mere end det allerede er).

Jeg håber også, at vi sammen kan finde ut af det hele.

…”

” Fra: [indklagede]

Dato: 14. februar 2023

Til: [klager]

…

Da vi snakket sammen i høst sa du til meg at du forsto at det var veldig mye endringer hos oss nå pga [selskab] investeringen og at du var åpen for å finne en ny rolle i

[indklagede] etter permisjon da du ikke så for deg å komme tilbake til en CMO rolle.

Du pitchet da inn til meg at du kunne tenke deg å jobbe med noe innen branding.

I møte vårt i forrige uke sa du at du var veldig inspirert av hvordan [kollega] hadde endret sin stilling helt fra før permisjon og nærmest startet en ny karriere hos oss med

bærekraft og at du også var veldig motivert for å se på en ny reise hos oss.

Du fortalte meg at du kunne tenke deg å jobbe som en business developer, litt som mannen til

[navn] i [selskab].

Du skulle finne hans tittel og sende den til meg etter møte sammen med ditt forslag på hva som ville være din drømmestiling i [indklagede]

Håper du kan tenke litt rundt dette , og sende meg et forslag på hvor du ser deg selv i vårt lille «univers».

Jeg håper vi kan sette oss ned sammen med [HR-medarbejder] og snakke sammen om hva som kan være en riktig rolle for deg i [indklagede] etter endt permisjon.

…”

” Fra: [klager]

Dato: 16. februar 2023

Til: [indklagede]

…

Gratulerer med bursdagen din i tirsdags.

Håber du havde en dejlig dag.

Beklager sent svar, jenterne har vinterferie, så dagene går ud i et for tiden.

Der er jo altid to sider af en sak, og jeg er veldig ked af at vi nu står her.

Når det er sagt, så forstår jeg nok ikke helt, hvorfor det er, at jeg ikke kan komme tilbake til min stilling?

Jeg synes ikke, at jeg har fået en rigtig forklaring på det.

Jeg har hørt, hvad du har sagt, og jeg forstår godt at bedriften utvikler sig, jeg tænker bare, at ligeledes kunne stillingen vel også utvikle sig.

CMO hos [indklagede] er jo egentlig drømmestillingen min, og jeg har hele tiden haft forventningen om at komme tilbake til denne.

Jeg er dog villig til at høre om muligheder for andre stillinger, men jeg trenger først, at få klarhed over dette, det synes jeg ikke er urimeligt at bede om.

…”

” Fra: [indklagede]

Dato: 23. februar 2023

Til: [klager]

…

Jeg foreslår at vi tar et møte sammen med [navn] eller [navn] fra HR og snakker sammen så vi blir enige da vi helt tydelig har misforstått hverandre i kommunikasjonen

vår frem til nå.

…”

” Fra: [klager]

Dato: 24. februar 2023

Til: [indklagede]

…

Det lyder fint med et møde.

Jeg vil dog gerne gentage nedenstående request om, at få klarhed over, hvorfor jeg ikke kommer tilbage til min stilling?

Jeg blev, som nævnt, veldig overrasket over sidste møde, hvor jeg ikke havde regnet med den drejning, som samtalen tog, og det blev ret akavet (for mig).

Derfor vil jeg gerne bede om at få et ærligt svar på mit spørgsmål, så jeg kan forberede mig, og vi kan få et konstruktivt møde.

Hvis præmisserne helt har ændret sig siden jeg gik på barsel/permisjon, så er det vel helt fair at bede om et varsel.

Hvis jeg forstår forholdene, så kan jeg ligesom bedre forholde mig til det hele, og vi kan få kigget sammen på eventuelle nye muligheder.

…”

” Fra: [indklagede]

Dato: 27. februar 2023

Til: [klager]

…

Det er ikke på noen måte tatt en avgjørelse , og det er definitivt ikke kommunisert fra vår side at vi ikke ønsker deg i en CMO rolle fremover hos [indklagede].

Men som jeg

har sagt flere ganger har jeg tydeligvis misforstått deg, da jeg har oppfattet at du ikke ønsker å komme tilbake til en CMO rolle.

Når det er sagt , ønsker vi virkelig en dialog

med deg for å se på muligheter som finnes i [indklagede] pr nå.

Dette var noe vi også tydelig hadde en oppfatning av at du ville , både etter vår samtale i høst og etter vårt

møte i [by] i januar.

Vi vil derfor sette oss ned slik at vi sammen kan se på «dagens» CMO rolle slik at du er komfortabel med hvordan denne rollen ser ut anno 2023, og i fremtiden og eventuelt snakke om andre roller som er mulige hos oss fremover.

Håper dette er et klart svar på dine spørsmål.

Når kan vi sammen sette oss ned i et møte ?

…”

” Fra: [klager]

Dato: 28. februar 2023

Til: [indklagede]

…

Jeg var af den modsatte opfattelse efter vores møde i [by], men det er godt at få opklaret.

Tak for det.

Jeg drar på ferie i morgen med famlien, hvilket jo har været godkendt og planlagt længe.

Så vi kan desværre først tage møtet, når jeg er tilbake igen.

Jeg lander tilbake igen d. 9. april, men for at processen ikke helt går i stå (da jeg jo starter tilbake i mit job d. 11. april), kan vi kanske tage “first-things-first” på mail omkring “dagens” CMO rolle, som dere ser den anno 2023?

Jeg tager ikke jobmail med på ferien, men jeg looper ind her min private email til dette formål.

Den tjekker jeg nemlig løbende.

…”

Den 5. april 2023 modtog klager følgende mail fra indklagede

”…

Nå er det ikke lenge til du starter opp igjen, og vi følger derfor opp i forhold din rolle hos [indklagede] fremover.

Som nevnt, så er der skjedd en rekke omstruktureringer i [indklagede], men da vi naturligvis ønsker at fortsette samarbeidet med deg, vil vi gjerne tilby deg å gå over til en ny stilling, hvor du som tidligere vil rapportere til [leder], du vil fortsatt ha ledelsesansvar og kunne dra nytte av din tidligere erfaring.

Lønn og øvrige vilkår vil forbli uendret.

Vi vil gjerne drøfte med deg, hva vi kan inkludere i ovennevnte stilling, når du er tilbake.

Vi kaller inn til et møte så snart påske ferien er over.

…”

Den 11. april 2023 sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Jeg håber du har haft en dejlig påske med familien.

Ja, jeg starter jo egentlig op officielt i dag.

Men jeg må indrømme, at jeg ikke helt forstår, hvad det er som foregår?

Hvorfor er det, at dere ikke ønsker, at jeg kommer tilbage til min stilling som CMO?

Jeg forstår jo tydeligt fra tidligere emails, at dere ønsker, at jeg går over i en ny stilling, men som jeg virkeligt har efterspurgt mange gange, så forstår ikke hvorfor?

Det må da være et minimum at bede om en grund, og ikke spor urimeligt synes jeg.

Hvad er planen så for min stilling som CMO?

Er det meningen at [barselsvikar] fortsætter her?

Eller hvad mener dere med omstruktureringer?

Jeg ser frem til at høre tilbake fra dig.

…”

Indklagede sendte samme dag følgende mail til klager

”…

Jeg håper også din ferie sammen med familien har vært fin [emoji]

Bakgrunnen for at du ikke kan komme tilbake til din tidligere stilling er som nevnt at det har skjedd interne omstruktureringer i [indklagede], hvor den stilling du har , ikke nå opprettholdes i [indklagede] Danmark Vi vil derfor tilby deg en annen stilling på tilsvarende nivå som Head OF Content , med samme lønn, ledelsesansvar og fortsatt rapportering til [leder].

Jeg foreslår at vi tar et møte fredag 14 April , kl13:00, vedrørende innholdet i denne stillingen.

Håper å høre fra deg om tidspunktet kan passe.

…”

Klager har oplyst, at klager og indklagedes HR-medarbejder den 14. april 2023 afholdt et møde, hvor klager blev oplyst om, at omstruktureringen kun indebar, at klager blev afskediget som Chief Marketing Officer.

Klager har oplyst, at klager på mødet den 14. april 2023 oplyste indklagede, at hun betragtede sig selv som afskediget fra sin stilling som Chief Marketing Officer, og at hun ønskede at indgå i en drøftelse om en fratrædelsesordning.

Klager og indklagede havde herefter følgende mailkorrespondance

” Fra: [indklagede]

Dato: 17. april 2023

Til: [klager]

…

Takk for an fin samtale på fredag i forrige uke.

Som jeg nevnte i møte , så er vi overasket og litt lei oss for at du ikke umiddelbart ønsker den tilbudte stillingen, men i stedet ønsker en annen løsning.

Jeg må derfor bruke litt ekstra tid på og avklare hva , hvis noe , vi så kan tilby deg , og jeg vil vende tilbake til deg i løpet av torsdag/fredag denne uken.

For orden skyld bemerker jeg, at du i møte vårt på fredag ble tilbudt en stilling som tilsvarer din forrige stilling – altså en passende stilling, og at bevisbyrden for at stillingen ikke er passende ligger på deg.

…”

” Fra: [klager]

Dato: 19. april 2023

Til: [indklagede]

…

Tak for samtalen i lige måde.

Ved samtalen bad jeg om, at vi indledte en dialog om en fratrædelsespakke i anledning af, at [indklagede] ikke kan tilbyde mig at vende tilbage til min stilling som Chief Marketing Officer (CMO) efter min barsel.

Jeg er ikke enig i dine bemærkninger nedenfor om den stilling som Head of Content, som I har tilbudt mig i stedet for min stilling som CMO.

Jeg kan heller ikke forstå, at det skulle komme som en overraskelse, at jeg ikke ønsker den tilbudte stilling, da jeg siden januar helt tydeligt har tilkendegivet, at jeg ønsker at komme tilbage til min stilling som CMO, og at jeg ikke ønsker en stilling som Head of Content.

I forhold til din bemærkning om bevisbyrde gør jeg opmærksom på, at [indklagede] under min barsel har besluttet at give min stilling som CMO til min barselsvikar og tilbyde mig en stilling som Head of Content i stedet.

Det påhviler derfor [indklagede] at bevise, at min barsel hverken helt eller delvist er indgået i den beslutning.

Det følger af Ligebehandlingsloven.

Og det er en meget tung bevisbyrde.

Herudover vil stillingen som Head of Content Manager – som I har tilbudt mig i stedet – udgøre en væsentlig stillingsændring.

Jeg er ansat som Chief Marketing Officer, hvor jeg før min barsel var en del af Managementgruppen og sad med ansvaret for den overordnede og strategiske markedsføring i hele organisationen på alle markeder globalt, herunder personale- og resultatansvar for Team PR & Content.

En Head of Content stilling er ikke en del af Managementgruppen, og sidder med en lille fraktion af det opgaveområde og ansvar, der ligger i stillingen som CMO, hvilket forskellen i titlerne også klart indikerer.

En stilling som Head of Content ligger i charge og ansvar således meget væsentlig under stillingen som CMO.

Det tilbudte stillingsskifte vil således medføre både et skifte i titel, charge og niveau samt en væsentlig indskrænkning af ansvarsområde.

Der vil med andre ord være tale om en (meget) væsentlig stillingsændring.

Derfor er jeg berettiget til at betragte mig selv som opsagt (under min barsel).

Jeg har været glad for at være en del af [indklagede] siden 2019, og jeg har kun interesse i, at vi afslutter samarbejdet på en god, konstruktiv og respektfuld måde.

Det er, som jeg ser det, også det eneste, der tjener begge parter.

Jeg beder derfor igen om, at vi tager en reel og konstruktiv dialog om en fratrædelsespakke.

…”

” Fra: [indklagede]

Dato: 20. april 2023

Til: [klager]

…

Jeg må si at jeg ikke kjenner igjen bildet du tegner nedenfor, og vi er sterkt uenige i at vi har tilbudt deg en vesentlig annen stilling enn din tidligere stilling, og at du faktisk anser deg selv som oppsagt.

Det har alltid vært vår intensjon å beholde deg i [indklagede], og dette var også grunnen til at vi tilbød deg en stilling med samme lønn, med samme lederansvar og med fortsatt rapportering til [leder].

[Den foreslåtte tittelen, som nevnt på vårt møte sist fredag, var bare en arbeidstittel som vi ville tilpasse ditt ønske.

]

På denne bakgrunn og som nevnt i min e-post av 17, april hvor jeg presiserte hva vi kan tilby, er jeg derfor glad for å kunne informere deg om at [indklagede] svært gjerne ser at du fortsetter i din stilling som CMO, og derfor også tilbyr deg dette.

Jeg tror det er fornuftig at du og [leder] snakker om oppgavene som ligger foran dere, slik at dere kan komme i gang så snart som mulig.

Det kan være lurt å ta et møte raskt i [by i udlandet 3].

…”

” Fra: [klager]

Dato: 22. april 2023

Til: [indklagede]

…

Tak for din tilbagemelding.

Nu er det jeg som er veldig overrasket, som du kanske kan forstå.

[Indklagede] har siden januar oplyst mig, at jeg ikke kunne komme tilbage til min stilling som CMO.

På mit møde med [leder] i januar fik jeg således at vide, at jeg ikke kunne komme tilbage til stillingen som CMO, fordi [navn] (min barselsvikar) havde stillingen.

I din mail af 11. april 2023 – den dag jeg skulle komme tilbage fra barsel – bekræftede du helt utvetydigt, at jeg ikke kunne komme tilbage til min egen stilling, dog begrundelsen nu som noget nyt var, at der var sket en ”omstrukturering”.

Jeg kan dog konstatere, at [barselsvikar] fortsat sidder i min stilling som CMO.

Hertil kommer, at beslutningen om, at jeg ikke længere skulle være CMO, ikke alene meddelt mig, men den er også allerede de facto eksekveret.

Således har jeg været tilbage fra barsel siden 11. april og er efter [indklagede] beslutning, jf. din e-mail af 11. april, ikke genindtrådt i stillingen, og allerede før min tilbagekomst var jeg blevet udelukket af managementgruppen og havde fået lukket min adgang til de oplysninger og materialer mv, som managementgruppen har adgang til via Teams.

Som jeg nævnte på vores møde fredag den 14. april og gentog i min mail fra i onsdags, har jeg på baggrund af [indklagedes] udmeldinger og ageren ikke kunnet andet end at betragte mig som opsagt fra min stilling som CMO.

Herudover, har der på intet tidspunkt været et konkret og håndfast tilbud om en anden stilling, og den stilling, der har været nævnt, nemlig Head of Content, vil udgøre en væsentlig stillingsændring af de grunde, jeg redegjorde for i min mail i onsdags.

Det eneste, der har været konkret og håndfast, har været, at jeg ikke kunne vende tilbage som CMO.

Det har efter min opfattelse været et meget uskønt forløb fra [indklagedes] side, og jeg har derfor på nuværende tidspunkt ingen lyst til eller interesse i at genindtræde i stillingen som CMO.

Jeg er i øvrigt heller ikke juridisk forpligtet til at genindtræde i en stilling, som [indklagede] allerede har opsagt og fjernet mig fra.

Jeg betragter mig derfor fortsat som opsagt med mit kontraktmæssige varsel.

Der er en utvivlsom sammenhæng mellem det forhold, at jeg har været fraværende på barsel, og [indklagedes] beslutning om at lade min barselsvikar overtage min stilling.

Og det er i strid med Ligebehandlingsloven.

Som nævnt er det [indklagede], der bærer bevisbyrden for, at det på trods af omstændighederne ikke skulle være tilfældet.

Det gør i den forbindelse ikke nogen forskel, at [indklagede] nu pludselig – stik modsat tidligere udmeldinger og faktiske ageren – tilsyneladende alligevel tilbyder mig at genindtræde i en stilling som CMO.

Jeg bliver derfor også nødt til at forbeholde mig et hvert krav, via tredjepart, i anledning af det aktuelle forløb.

Jeg håber imidlertid, at vi i stedet sammen kan finde en løsning, så vi kan få afsluttet vores ellers gode samarbejde ordentligt og professionelt.

Jeg vil derfor endnu en gang opfordre til, at vi, internt, drøfter vilkårene for min fratrædelsesaftale.

Jeg ønsker dig en god helg.

…”

Den 4. maj 2023 sendte indklagede en mail til klager, hvoraf blandt andet fremgår

”…

Jeg sender deg et par oppgaver jeg tenker det er fint å starte med for å få deg litt inn i noen prosjekter vi har på agendaen.

Videre tenker jeg det er viktig at vi møtes og at du får møtt teamet i [by i udlandet 2].

Vi har også bestemt oss for å flytte visningen vår til [by i udlandet 2] fra ss24, så neste uke skal vi møte creative teams, location scout etc..

så om vi kan reise sammen til [by i udlandet 2] fra torsdag 11-12 mai.

Da har vi fullt program begge dager.

…”

Samme dag sendte klager følgende mail til indklagede

”…

Tak for disse opgaver, som jeg gerne løser.

Som du ved, anser jeg mig selv som opsagt, men jeg er selvfølgelig fortsat 100% loyal.

Jeg håber virkelig, at vi snart, sammen, finder en god løsning på hele min situation, så vi fortsat kan mødes under venlige omstændigheder i fremtiden.

Her lidt kommentarer og spørgsmål til opgaverne

1.

For at kunne levere professionelt med et oplæg, som giver mening, da trenger jeg at få en ordentligt overlevering / handover.

Det er svært at levere et godt alternativ, når jeg ikke, hverken har data eller info om projektet fra i fjor.

Kan du give mig adgang til disse mapper?

Jeg tænker her adgang til mapper med indhold som projektforslag, liste over influencers, resultat efter afsluttet kampagne, involverede samarbejdspartnere, omfang af scope og ikke mindst budgetoverblik fra sidst.

Hvad strategi og budget er for høsten 2023?

Jeg har også brug for briefing/ handover i forhold til den overordnet strategi, samarbejdspartnere, bureauer på de nævnte markeder, så jeg kan sikre mig en holistisk tilgang, og også at der ikke er overlap eller noget som ikke er relevant.

Er dette noget jeg får via dig eller skal jeg selv kontakte relevante kollegaer for information?

Det samme gælder opgaven for butikken i [by].

Jeg er netop kommet tilbage efter møde med [kollega], og vi har vendt en masse muligheder og tiltag.

Problemet er bare, at [kollega] har fået at vide, at hun ikke må afholde retail-events udenom marketingsteamet.

Er jeg ansvarlig for marketingsteamet?

Desuden er det svært for mig at lave en god strategi, og komme med forslag på tiltag, når jeg (igen) ikke har tilgang til de overordnet marketingsplaner og budgetter.

Jeg kan forstå, at der ikke er nogen i bedriften, som vet at jeg er tilbake på job.

Hvilket gjorde mødet med [kollega] i dag en smule akavet.

Jeg vet ikke, hvad der er mest hensigtmæssigt her, hvad tænker du?

2.

Jeg kan godt lave en rekrutteringsopgave.

Vil du dele opslaget med mig, og information om hvem som holder denne opgave?

Hvem skal copywriteren referere ind til?

.

.

.

”

Den 9. maj 2023 sygemeldte klager sig.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 19. maj 2023.

Den 26. juli 2023 sendte klager en mail til indklagede, hvoraf fremgår

”…

Jeg sender dig hermed min opsigelse.

Jeg har netop pratet med Ligebehandlingsnævnet, og de har taget min sak og indregistreret det hele, men der kan åbenbart op til 1 års behandlingstid på saker lik denne.

Som situationen er nu, da er ingen jo tjent med at skulle ”være på hold” i så lang tid.

Derfor har jeg besluttet, at sige op, og så vi alle kan komme videre, og så må vi jo høres vet, når der kommer nyt fra advokater/retten.

Da er det tak for mig.

Det har været nogle fantastiske år sammen, det kan ingen tage fra os, om end det desværre har sluttet som det har.

…”

Den 1. august 2023 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf fremgår

”…

Jeg bekrefter og ha mottatt din e-post med din oppsigelse med fratredelse 31 august 2023.

Jeg vil benytte anledningen til å takke deg for din tid i [indklagede].

Vi fikk dessverre ikke jobbet så mye sammen, og fikk vel kun lære hverandre og kjenne lit nå den siste tiden tid , under litt spesielle omstendigheter .

Uansett ønsker jeg deg lykke til med fremtiden [emoji]

…”

Den 2. august 2023 skrev klager følgende mail til indklagede

”…

Som du ved betragter jeg mig som opsagt af [indklagede].

Jeg sendte en kontraopsigelse i onsdags den 26. juli, da jeg i et øjebliks forvirring troede, at jeg da kunne fratræde tidligere.

Men jeg har midlertidigt undersøgt saken, og da mit opsigelsesvarsel er 1 måned, gør kontraopsigelsen ingen forskel.

Jeg fratræder i alle tilfælde med udgangen af august, som du også selv nævner i nedenstående email.

…”

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede tilbød hende to andre stillingerm der i titel, charge og niveau samt ansvar ikke var på tilsvarende vilkår som den stilling, hun havde før sin barsel.

I forbindelse med, at klager skulle på barsel, blev der ansat en barselsvikar i marts 2022.

Planen var, at barselsvikaren skulle fortsætte i klagers marketingsteam med reference til klager, efter hun havde haft vikariatet som Chief Marketing Officer under klagers barsel.

Klager gik på barsel den 25. april 2022, men allerede før dette undrede klager sig over, at barselsvikaren sendte e-mails ud med signatur som CMO og ikke interim CMO.

I januar 2023 bad klagers leder om et møde, så klagers retur efter barsel kunne planlægges.

Dette møde blev afholdt med klagers leder den 31. januar 2023.

På mødet meddelte lederen, at klager ikke kunne komme tilbage til sin stilling, da klagers barselsvikar havde CMO-stillingen, og hun var blevet ansat på en fast kontrakt i denne stilling.

Klagers leder gav under samme møde udtryk for, at det nok heller ikke længere var en attraktiv stilling for klager, da der var meget rejseaktivitet.

Det var alene klagers leder, som fremførte dette synspunkt.

Der har altid været meget rejseaktivitet forbundet med CMO-stillingen, og klager har aldrig hverken afvist en rejse eller klaget over aktivitetsniveauet.

Under mødet tilbød indklagede i stedet klager at komme tilbage til indklagede i en stilling som Head of Marketing eller Head of Content.

I disse stillinger skulle klager referere til barselsvikaren.

Klager sagde nej tak til disse, da begge stillinger ville være en degradering og indebære en væsentlig stillingsændring, og klager ville gerne tilbage til sin stilling som Chief Marketing Officer.

Klager fik af sin leder oplyst, at hun ikke skulle anse det som degradering, og at det ville være super, hvis klager ville tænke over det.

Da klager var virkelig overrumplet over meddelelsen og fandt situationen ubehagelig, gik klager på mødet med til at tale videre om mulighederne for andre stillinger.

Derfor indvilligede klager også i at mødes med lederen ugen efter for yderligere drøftelser.

Forløbet af det fysiske møde mellem lederen og klager bekræftes entydigt af den efterfølgende e-mailkorrespondance, hvori klager utvetydigt og i flere mails fastholdt, at udmeldingen om, at klager ikke kunne komme tilbage til sin stilling, kom som en stor overraskelse, og at det var klagers forventning og fortsatte ønske at komme tilbage til sin stilling som CMO.

Samtidig anførte klager utvetydigt, at der var tale om en misforståelse, hvis indklagede skulle være af den opfattelse, at det var klager, der ikke ønskede, at klager kom tilbage som Chief Marketing Officer.

Desuden bad klager gentagne gange om at få en forklaring på, hvorfor klager ikke kunne komme tilbage til sin stilling.

En begrundelse, som imidlertid ikke blev givet, og klager afviste de tilbudte alternativer igen.

Klager blev herefter – inden den planlagte tilbagekomst fra barsel – udelukket fra alle managementfora, som klager havde adgang til i kraft af klagers stilling som Chief Marketing Officer, der var en del af den øverste ledelsesgruppe.

Den 5. april 2023 under klagers ferie modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf det nu fremgik, at indklagede ville omstrukturere det danske selskab, som klager var ansat i, og at klagers stilling som den eneste skulle nedlægges.

Klager blev igen tilbudt stillingen som Head of Content, idet det blev angivet, at klager ville få samme løn, have ledelsesansvar og referere til den samme leder.

Klager svarede tilbage herpå den 11. april 2023, at hun ikke forstod, hvad der foregik, og at klager jo officielt var tilbage fra barsel den dato.

Klager kom dermed tilbage fra barsel til bare én eneste e-mail i sin indbakke, der utvetydigt på ny bekræftede, at klager ikke kunne komme tilbage til sin stilling.

Denne gang dog som noget nyt med henvisning til en påstået omstrukturering.

Det 14. april 2023 afholdt klager et møde med indklagede, hvor klager fik en beskrivelse af den såkaldte omstrukturering.

Omstruktureringen var ikke en reel omstrukturering men egentlig bare en afskedigelse af klager som Chief Marketing Officer i Danmark.

Ved mødet blev klager igen præsenteret for stillingen som Head of Content, og klager gjorde opmærksom på, at denne stilling udgjorde en væsentlig stillingsændring.

Klager var ansat som Chief Marketing Officer, hvor klager før sin barsel var en del af managementgruppen og sad med ansvar for den overordnede og strategiske markedsføring i hele organisationen på alle markeder globalt, herunder personale- og resultatansvar for hele Team PR og Content.

Den stilling, klager fik præsenteret, var ikke en del af managementgruppen, uanset at det blev angivet, at klager skulle referere til sin tidligere leder og ikke til barselsvikaren.

Klager ville alene sidde med en lille fraktion af det opgaveområde og ansvar, der ligger i stillingen som Chief Marketing Officer.

Det tilbudte stillingsskifte ville således medføre både et skifte i titel, charge og niveau samt en væsentlig indskrænkning af ansvarsområdet.

Der ville med andre ord være tale om en meget væsentlig stillingsændring.

Desuden gjorde klager opmærksom på, at der jo faktisk sad en anden person i stillingen.

Senere fik klager at vide, at Head of Content var ment som en arbejdstitel på en ny stilling, men det fremgår ikke af hverken den skriftlig dialog, ligesom det heller ikke blev nævnt på noget tidspunkt under møderne.

På mødet den 14. april 2023 meddelte klager, at hun betragtede sig selv om opsagt fra sin stilling som CMO, og at klager ønskede at indgå i en drøftelse om en fratrædelsesordning.

Klager genindtrådte dermed ikke i sin stilling, da hun vendte tilbage fra barsel den 11. april 2023, ej heller i nogen anden stilling.

Klager fik besked om en omstrukturering, hvor klagers stilling skulle nedlægges, selvom barselsvikaren forsat sad i stillingen som Chief Marketing Officer.

Af den grund betragtede klager sig som usaglig opsagt.

Beslutningen om, at klager ikke længere skulle være CMO, blev altså ikke alene meddelt klager, men den blev også de facto eksekveret allerede, inden klager kom tilbage.

Hver dag siden den 11. april 2023 var klager loyalt til rådighed på sit hjemmekontor uden at have fået overlevering, opgaver, være blevet lukket ind i relevante ledelsesgrupper, uden indkaldelse til møder af nogen art, uden adgang til relevant materiale og uden, at det blev kommunikeret i virksomheden, at klager var tilbage fra barsel, og uden nogen form for kommunikation fra sin leder.

Den 20. april 2023 fik klager meddelelse om, at klager trods alle indklagedes udmeldinger og ageren siden 31. januar 2023 alligevel kunne komme tilbage til sin stilling.

At der ikke længere skulle være en omstrukturering, blev ikke nævnt i den forbindelse, eller i nogen anden forbindelse herefter.

Det var et ubehageligt forløb for klager, hvor hun ikke kunne få nogle klare eller konsistente oplysninger om sin fremtidige ansættelse.

Det eneste, der klart blev udmeldt, var, at klager ikke kunne fortsætte i sin stilling som Chief Marketing Officer.

Da indklagede efter 2,5 måneds forløb pludselig meddelte, at klager godt kunne beholde sin stilling, havde klager ikke længere tillid til indklagede og deres bevæggrunde for at tilbyde klager stillingen som Chief Marketing Officer.

Klager afviste derfor tilbuddet om at genindtræde i den stilling, som de allerede havde fjernet klager fra.

Samtidig fastholdt klager, at klager fortsat betragtede sig selv som opsagt.

Indklagede anførte, at begrundelsen for, at klager oprindeligt ikke kunne vende tilbage til sin stilling, var, at indklagede forsøgte at imødekomme et ønske fra klager om at ville noget andet.

Det er notorisk forkert, hvilket sagens korrespondance bekræfter.

Klager har således tydeligt i hele forløbet fastholdt, at klager ønskede at komme tilbage til sin stilling.

Der var dog reelt ingen realitet i ønsket om at bruge klagers arbejdskraft, hvilket bekræftes, da klager den 4. maj 2023 får fremsendt nogle ”CMO-opgaver” fra sin leder.

Dette var første gang, at klager modtog nogen form for kommunikation fra sin chef siden sin tilbagekomst den 11. april 2023.

Med opgaverne fulgte hverken overlevering, adgang til ledelsesfora, adgang til information/budgetter, annoncering af, at klager var tilbage fra barsel internt eller eksternt eller andre ting, der ville gøre, at klager ville kunne lykkes med at levere et godt stykke arbejde.

Klager bad herefter om mere information og adgang, hvilket klager ikke modtog svar på.

Klager modtog ikke efterfølgende opgaver.

Klager blev således under sin barsel af indklagede meddelt, at hun ikke kunne komme tilbage til sin stilling som Chief Marketing Officer, da den var blevet givet til klagers barselsvikar.

Klager blev i den forbindelse tilbudt to andre stillinger, som var væsentligt under klagers niveau.

derfor takkede klager nej hertil.

Senere i forløbet fik klager besked om, at der var en omstrukturering, og at klagers stilling som den eneste i virksomheden skulle nedlægges.

Klagers barselsvikar sidder dog fortsat i klagers stilling som Chief Marketing Officer.

Klager blev igen tilbudt stilling som Head of Content, som er væsentlig anderledes en klagers stilling som Chief Marketing Officer, og som der i øvrigt var en anden medarbejder i virksomheden, der besad, og klager takkede derfor igen nej tak.

Klager betragtede derfor sig selv om opsagt, hvilket klager meddelte indklagede.

Der er en utvivlsom og direkte sammenhæng mellem det forhold, at klager har afholdt barsel, og at klagers stilling blev givet til klagers barselsvikar.

Derfor er klagers rettigheder i forhold til ligebehandlingsloven blevet krænket.

Indledningsvis bestrides det, at drøftelsen af, at klager skulle forlade sin rolle som CMO efter tilbagekomst fra barsel skulle være sket på klagers initiativ.

Det bestrides endvidere, at klager skulle have tilkendegivet, at klager ønskede mindre rejseaktivitet efter tilbagekomst fra barsel eller på anden måde skulle have givet udtryk for, at hun ønskede en ny rolle.

Dette fremgår utvetydigt af korrespondancen mellem klager og indklagede.

Det var indklagede, der ønskede, at klager skulle have en anden stilling.

Det er ikke korrekt, når indklagede angiver, at der var tale om ”uforpligtende drøftelser” på klagers initiativ.

Indklagede havde de facto allerede erstattet klager med hendes barselsvikar.

Det gøres gældende, at det er dokumenteret og ubestridt, at klagers barselsvikar både under og efter klagers barsel bestred stillingen som CMO, og at hun fortsat bestrider denne stilling.

Klager henviser i den forbindelse til en artikel, som er skrevet om indklagede.

Den nye stilling, som klager blev ”tilbudt”, adskilte sig væsentlig fra stillingen som CMO.

Hertil kommer endvidere, at klager ikke blev præsenteret for et konkret tilbud om en ny stilling, hvor stillingsindhold, ansvar og opgaver, organisatorisk indplacering, lønpakke mv, var beskrevet.

Klager blev alene præsenteret for en titel, som hun allerede tidligere havde takket nej til, en angivelse af ”samme lønn” og reference.

Det gøres i denne forbindelse for det første gøres gældende, at det påhviler arbejdsgiver at fremkomme med et egentlig tilbud om en ny stilling, som medarbejderen kan forholde sig til og vurdere.

Gør arbejdsgiver ikke det, kan det ikke efterfølgende pålægges medarbejderen at ”bevise”, at der ikke forelå en væsentlig stillingsændring – navnlig ikke under de foreliggende omstændigheder, hvor det var utvetydigt meddelt, at den stilling, som klager var specifikt ansat til at varetage, var nedlagt.

For det andet gøres det gældende, at klager ikke var forpligtet til at acceptere en anden stilling, der uundgåeligt ville udgøre en væsentlig stillingsændring.

Klager var specifikt ansat som CMO.

En ny stilling ville derfor indebære en anden titel og et andet ansvarsområde.

Dette gælder uanset, om man antager, at stillingen som CMO var nedlagt eller – som var realiteten – at barselsvikaren havde overtaget stillingen som CMO.

Derfor ville en ny stilling udgøre en væsentlig stillingsændring.

Det forhold at løn og reference evt.

ville være det samme, er i denne forbindelse uden betydning.

Klager var derfor berettiget til at betragte sig selv som opsagt.

I den forbindelse må det bemærkes, at ligebehandlingslovens § 8a ikke giver arbejdsgiver en videre adgang til at indføre stillingsændringer, end hvad der gælder uden for lovens område.

Således medfører § 8a ikke, at en medarbejder ikke er berettiget til at betragte sig selv som opsagt, hvis vedkommendes stilling underlægges væsentlige ændringer.

Tværtimod er formålet med § 8a at sikre, at også mindre ændringer – der måske ikke er væsentlige – vil udgøre forskelsbehandling pga.

køn, hvis disse ændringer (blot) er mindre gunstige.

I den forbindelse gøres det gældende, at U2012.

1782H er uden betydning for vurderingen af denne sag, hvor der ikke er tale om, at indklagede fik ”ny” viden om en graviditet og på denne baggrund omgjorde en beslutning.

Derimod vedrører denne sag en situation, hvor arbejdsgiver, indklagede, var fuldt bekendt med sagens faktiske omstændigheder, men ønskede at lade en barselsvikar fortsætte i den barslendes stilling, og over flere måneder – og på trods af klagers gentagne forsøg på at få oplysninger og afklaring – fremkom med slørede og skiftende begrundelser for, hvorfor klager ikke kunne komme tilbage til sin stilling efter endt barsel, herunder blev klager meddelt, at hendes stilling var nedlagt (på trods af at barselsvikaren fortsatte i stillingen).

Først da klager som led i forhandlinger om en fratrædelsesaftale første gang nævnte ligebehandlingsloven, fremkom indklagede med ”tilbuddet” om at genindtræde i stillingen som CMO.

Videre gøres det gældende, at beskyttelsen efter ligebehandlingsloven ville blive illusorisk, hvis en arbejdsgiver kunne blive frigjort fra en pligt til at betale godtgørelse ved blot at smide et ”tilbud” om genindtræden/omgørelse på bordet, når medarbejderen – efter et langstrakt og uskønt forløb som det foreliggende - henviser til ligebehandlingsloven i en forhandling om en fratrædelse.

Det gøres gældende, at indklagedes beslutning om ikke at lade klager fortsætte i stillingen som CMO efter barsel utvivlsomt blev truffet mens klager var på orlov efter barselsloven og senest i januar 2023, hvor dette blev meddelt klager på et møde.

I forhold til klagers e-mail af 26. juli 2023 bemærkes, at dette er udtryk for en misforståelse fra klagers side, hvilket også fremgår af klagers efterfølgende e-mail til indklagede den 2. august 2023.

Klagers e-mail af 26. juli 2023 er således uden relevans for sagen.

Det påhviler indklagede af bevise, at klagers fravær efter barselsloven hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at fjerne klager fra hendes stilling som CMO, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, og det gøres gældende, at denne bevisbyrde ikke er løftet.

Det gøres gældende, at klagers fravær efter barselsloven var den direkte årsag til, at hun ikke kunne forsætte som CMO efter end barsel, idet stillingen var blevet overtaget af klagers barselsvikar.

Herudover har forløbet fra indklagedes side været præget af skiftede og meget uklare/slørede forklaringer om, hvorfor klager ikke kunne fortsætte i sin stilling.

I februar 2023 forsøgte indklagede at holde fast i, at det var klagers eget ønske at forlade stillingen, selvom om denne ”misforståelse” gang på gang blev afvist af klager, herefter var det, fordi klagers stilling var nedlagt i en omstrukturering (til trods for at klagers barselsvikar bestred og forsat bestrider stillingen), og endelig – da klager nævnte

Ligebehandlingsloven i forhandlinger om en fratrædelsesaftale – var der pludselig alligevel ikke en omstrukturering.

Sammenfattende gøres det således gældende, at klager var berettiget til at betragte sig selv som opsagt fra sin stilling som CMO, at beslutningen om ikke at lade klager genindtræde i sin stilling som CMO blev truffet under klagers fravær efter barselsloven, hvorfor sagen er omfattet af reglen om omvendt bevisbyrde, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, samt at indklagede ikke har bevist, at klagers fravær efter barselsloven hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om, at klager ikke kunne vende tilbage til sin stilling som CMO, som nu var overtaget af hendes barselsvikar.

Det bestrides, at sagen ikke skulle egne sig til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Tværtimod udmærker denne sag sig ved, at alle drøftelser er gengivet og/eller foregået på skrift.

Dette gælder også mødet afholdt den 31. januar 2023, der er fulgt op af længere mailveksling, der skriftligt gengiver og fortsætter de centrale drøftelser.

Indklagede gør principielt gældende, at sagen skal afvises.

Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Sagen vedrører, hvorvidt den naturlige dialog mellem indklagede og klager om klagers tilbagevenden til sit arbejde hos indklagede efter klagers afholdelse af barsels- og forældreorlov samt ferie udgør forskelsbehandling i strid med § 9 i ligebehandlingsloven.

Det er indklagedes opfattelse, at der i perioden før og efter klagers tilbagevenden pågik en uforpligtende dialog mellem parterne om, hvilke arbejdsopgaver og eventuel rolle, som klager skulle have efter endt fravær.

Disse drøftelser skete i en god og positiv tone og på klagers initiativ, idet hun ønskede en begrænsning af særligt fremtidig rejseaktivitet, og indklagede deltog i drøftelserne med henblik på at imødekomme klagers ønsker til sit arbejdsliv samt at fastholde klager som medarbejder.

I forlængelse af ovennævnte drøftelser oplyste klager telefonisk den 14. april 2023, at klager anså sig som opsagt af indklagede.

Dette blev efterfølgende bekræftet af klager ved mail af 19. april 2023.

Indklagede bemærker i den forbindelse, at indklagede på intet tidspunkt har opsagt klager, og da indklagede alene har indgået i en åben dialog med klager bestrides dette synspunkt, ligesom det gøres gældende, at den bevisbyrde, der påhviler klager, skærpes af det forhold, at indklagede netop ikke har opsagt klager, men at det i stedet var klager, der valgte at opfatte den løbende dialog og de af indklagede fremsatte tilbud som en opsigelse.

Dialogen og den af indklagede udviste fleksibilitet i den forbindelse understreger, at indklagede havde et fortsat ønske om at fastholde klager, herunder på samme ansættelsesvilkår som hidtil.

Indklagede noterer sig desuden, at klager, der i øvrigt tidligere har været bistået af advokat, oplyste indklagede, at klager betragtede sig som værende opsagt den 14. april 2023 – og altså ikke i januar/februar 2023 eller senere, hvor den konstruktive dialog vedrørende klagers tilbagevenden pågik.

I den henseende er det væsentligt at bemærke, at klager vendte retur fra forældreorlov den 1. marts 2023.

Klager afholdt således ferie – og hverken barsels- eller forældreorlov – på det tidspunkt, hvor hun anså sig som værende opsagt af indklagede.

Det kan derfor allerede af den grund udelukkes, at ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 finder anvendelse.

Det er yderligere væsentligt at konstatere, at da indklagede blev bekendt med, at klager ikke vurderede, at den tilbudte ændrede stilling var ”passende”, så meddelte indklagede, uanset indklagede ikke var enig i den vurdering, umiddelbart herefter klager, at hun så kunne fortsætte i sin hidtidige CMO-rolle og med samme titel.

Det er herefter centralt og afgørende, hvorvidt klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at indklagede har udøvet forskelsbehandling af klager, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Som det fremgår af det følgende, har klager ikke imidlertid ikke løftet denne bevisbyrde.

Det skal endelig bemærkes, at en stor del af dialogen i sagen er foregået mundtligt, herunder via møder afholdt fysisk og via Teams.

Sagens karakter gør den således uegnet til at blive behandlet ved Ligebehandlingsnævnet, da væsentlige momenter i sagens forløb forudsætter vidneforklaringer, idet parterne er uenige herom.

Dette understøtter således også indklagedes principale påstand om afvisning.

Det bemærkes i den forbindelse, at det hverken fremgår af ansættelseskontrakten med tillæg eller øvrig skriftlig dokumentation, at klager skulle være stillet i udsigt til, at barselsvikaren efter klagers afholdelse af orlov og ferie skulle fortsætte hos indklagede med reference til klager, eller at det i øvrigt skulle være aftalt, at barselsvikaren, under klagers fravær, skulle benytte titlen ”Interim CMO”, sådan som det synes at gøres gældende af klager.

Det er indklagedes opfattelse, at klager allerede i efteråret 2022 gjorde det klart, at hun ønskede en anden rolle end sin hidtidige som Chief Marketing Officer (CMO) hos indklagede, herunder for at kunne reducere sin arbejdsrelaterede rejseaktivitet fremover.

I forlængelse heraf og med henblik på at imødekomme klagers forespørgsel, indledtes der drøftelser vedrørende klagers tilbagevenden efter endt orlov og ferie på et fysisk møde den 30. januar 2023 mellem klager og dennes leder.

På dette møde nævnte klager, at hun fremover i stedet kunne se sig i en rolle som business developer og/eller inden for branding.

Hun refererede i den forbindelse direkte til en af begge parter kendt persons stilling som business developer.

Den nævnte dialog foregik mundtligt, men det var indklagedes klare opfattelse, at klager havde et ønske om en anden rolle, hvilket bekræftes af indklagedes mails af 8., 14. og 27. februar 2023.

At der alene var tale om en uforpligtende drøftelse i forhold til klagers tilbagevenden, uden at der var truffet nogle endelige beslutninger, fremgik udtrykkeligt af indklagedes mail af 27. februar 2023 til klager, hvor det fremgik, at det ikke var kommunikeret til klager, at indklagede ikke ønskede klager i rollen som Chief Marketing Officer.

Klager skrev her tilbage, at hun havde fået en anden opfattelse ved mødet, men at det var godt at få opklaret.

På den baggrund må det således konstateres, at det også for klager har stået klart, at der, mens klager afholdt forældreorlov, alene mellem parterne var pågået en uforpligtende dialog vedrørende en eventuel anden rolle for klager hos indklagede efter endt orlov og ferieafholdelse.

I april 2023 genoptog indklagede dialogen vedrørende klagers tilbagevenden til indklagede efter endt ferieafholdelse.

I den forbindelse var indklagede åben for, at klager kunne tiltræde i en ny stilling, hvor klager fortsat skulle rapportere til samme leder og have samme ledelsesansvar, ligesom øvrige ansættelsesvilkår, herunder løn, ville forblive uændret.

Som det fremgår af mail af 5. april 2023, blev det af indklagede foreslået, at det nærmere indhold af stillingen skulle fastlægges på et senere møde mellem parterne.

Det fremgik derimod ikke af den pågældende mail, at indklagede i den forbindelse skulle have lagt sig fast på en stillingsbetegnelse.

Pr. mail af 11. april 2023 fremsatte klager uddybende spørgsmål til baggrunden for dialogen vedrørende den potentielle nye stilling hos indklagede.

Indklagede svarede samme dag, at baggrunden herfor var, at der var sket interne omstruktureringer i indklagede, hvor den stilling, som klager havde, ikke skulle opretholdes i afdelingen i Danmark.

Indklagede ville derfor tilbyde klager en anden stilling på tilsvarende niveau som Head of Content, men samme løn, ledelsesansvar og fortsat rapportering til samme leder.

Som det fremgår af ovennævnte, gentog indklagede således sit ønske om at fastholde klager i en tilsvarende passende stilling på samme betingelser og vilkår som hidtil.

Med ”omstrukturering i indklagede” henvistes der til de af indklagede beskrevne ændringer, der tidligere var blevet omtalt som ”Indklagede 2.0” over for klager (mail af 8. februar 2023).

I samme mail fra indklagede blev det foreslået, at parterne drøftede stillingens indhold nærmere på et møde.

I forlængelse af ovennævnte mailkorrespondance afholdtes der et Teams-møde mellem klager og en repræsentant fra indklagede.

Baseret på klagers klageskrift af 19. maj 2023 kan det konstateres, at der blandt parterne ikke er fuldstændig enighed om, hvad der (mundtligt) blev drøftet på dette Teams-møde, idet det er indklagedes opfattelse, at indklagede (igen) oplyste klager om muligheden for at fortsætte i en anden passende stilling på samme ansættelsesvilkår, herunder løn mv. som hidtil.

Som det i øvrigt senere blev bekræftet pr. mail den 20. april 2023, oplyste indklagede i øvrigt på Teams-mødet, at den foreslåede titel alene var en arbejdstitel, der kunne tilpasses klagers eventuelle ønsker.

Den 19. april 2023 bekræftede klager pr. mail, at hun anså sig som opsagt med sit kontraktmæssige varsel.

Det i mail af 19. april 2023 skitserede, herunder at indklagedes tilbud skulle udgøre en væsentlig vilkårsændring, hvorefter klager kunne anse sig som opsagt af indklagede, kan ikke tiltrædes af indklagede.

Tværtimod, og som den skriftlige dokumentation, der trods alt foreligger i nærværende sag, understøtter, har indklagede gentagende gange tilbudt klager en stilling, der indebar tilsvarende arbejde og arbejdsvilkår – og endda med fleksibilitet for klager til selv at præge arbejdsopgaver og titel.

Uagtet at klager udtrykte utilfredshed med det af indklagede tilbudte, tilbød indklagede, som led i indklagedes fortsatte ønske om at fastholde klager, ved mail af 20. april 2023 klager at fortsætte som CMO i overensstemmelse med klagers eget ønske.

Dette tilbud blev imidlertid også afvist af klager pr. mail den 22. april 2023.

Klager valgte herefter at sygemelde sig, og var således sygemeldt, indtil hun fratrådte den 31. august 2023.

Den 26. juli 2023 opsagde klager sit ansættelsesforhold hos indklagede til fratræden den 31. august 2023.

Med opsigelsen til fratræden den 31. august 2023 kan det konstateres, at klager selv har vurderet, at hendes forsøg på at tilegne sig det passerede i april 2023 som indklagedes opsigelse af hendes stilling, er grundløs.

Klagers opsigelse af 26. juli 2023 var unødvendig, hvis klager havde ret i, at indklagede i april 2023 havde varslet en væsentlig vilkårsændring af hendes ansættelsesforhold, idet hendes opsigelsesvarsel så i givet fald ville udløbe netop den 31. august 2023.

Det bemærkes for en god ordens skyld, at indklagede på intet tidspunkt har opsagt klager.

Til støtte for den nedlagte påstand om afvisning gøres det gældende, at sagens afgørelse kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan mundtlig bevisførelse er nødvendig med henblik på at føre bevis for indholdet af de adskillige mundtlige drøftelser, som har fundet sted i perioden, herunder særligt fordi der mellem parterne er uenighed herom.

Mens indholdet af parternes mundtlige drøftelser altså ikke ses belyst af den af klager fremlagte dokumentation, så står det imidlertid klart, at indklagede igennem hele den for sagen relevante periode har ønsket og ført en åben og loyal dialog med klager i forhold til indklagedes fremtidige arbejde hos indklagede.

Det er således ikke korrekt, og i øvrigt i strid med de dokumenterede forhold, når klager gør gældende, at hun reelt blev fjernet fra stillingen som CMO ”senest i januar 2023”.

Det har således utvivlsomt stået klart for klager, at hun ikke var fjernet fra sin stilling, hverken i løbet af januar eller februar 2023.

Til støtte for den nedlagte påstand om frifindelse gøres det gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med parternes dialog i perioden januar 2023 til og med april 2023.

Ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, finder ikke anvendelse, idet klager afholdt ferie – og hverken barsels- eller forældreorlov – den 14. april 2023, hvor hun anså sig som værende opsagt af indklagede.

Det påhviler herefter klager at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med parternes dialog.

Denne bevisbyrde har klager ikke løftet.

Indklagede indledte ikke en dialog med klager i forhold til en alternativ stilling som følge af klagers orlov, men som følge af klagers eget ønske herom.

Indklagede opsagde ikke klager.

Parterne har alene haft en åben og uforpligtende dialog vedrørende klagers tilbagevenden.

Det var klager selv, der valgte at opfatte den løbende dialog og de af indklagede fremsatte tilbud som en opsigelse.

Klager har ikke påvist, at de af indklagede tilbudte stillinger udgjorde væsentlige vilkårs-/stillingsændringer, da stillingerne indeholdt samme reference, ledelsesansvar og løn som hidtil, samt klagers mulighed for selv at præge jobindhold og titel.

Klager har ikke et retskrav på at blive placeret i nøjagtig samme stilling efter afholdt barsels- og forældreorlov, hvis klager i stedet tilbydes tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for klager.

Klager blev tilbudt at fortsætte sin hidtidige stilling som Chief Marketing Officer med samme arbejde og samme arbejdsvilkår som hidtil.

Det gøres ligeledes gældende, at ligebehandlingslovens § 9 ikke finder anvendelse, idet indklagede aldrig har opsagt klager og til stadighed har fokuseret på, at klager, efter dialog mellem parterne, skulle have en passende stilling, set i lyset af den stilling hun tidligere havde varetaget og hvis muligt tilpasset i overensstemmelse med klagers ønsker om mindre rejseaktivitet.

Det forhold, at der hos indklagede var oprettet en ny Teams-managementgruppe med yderligere medlemmer, som klager ikke var inviteret til i den periode, hun var fraværende på orlov, kan naturligvis ikke tages til indtægt for, at klager var blevet fjernet fra sin stilling – sådan som det ellers synes at blive gjort gældende af klager.

Da indklagede i øvrigt hverken i januar 2023 eller senere opsagde klager fra sin stilling, påhviler det klager at løfte bevisbyrden for, at klager ikke blev tilbudt et tilsvarende arbejde.

Der pågik i perioden efter den 28. februar 2023 og frem til den 5. april 2023 ikke yderligere skriftlig dialog mellem klager og indklagede, og som det i øvrigt også bemærkes af klager i klagereplikken, så var dette med henblik på, at parterne kunne fortsætte den åbne og uforpligtende dialog vedrørende klagers arbejdsopgaver mv. efter endt ferieafholdelse.

Også i denne periode må det således have stået klart for klager, at hun ikke var fjernet fra sin stilling.

Det bemærkes for en god ordens skyld, at klager afholdte ferie (og ikke forældreorlov) i perioden fra den 1. marts 2023 til den 5. april 2023, og det er således ikke korrekt, når klager i klagereplikken anfører, at hun ”kom tilbage fra barsel for at finde en e-mail i sin indbakke med meddelelse om, at hendes stilling var nedlagt”.

På denne baggrund kan reglen i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde heller ikke finde anvendelse, hvor der er tale om en påstået ændring, der også efter det af klager anførte, tidligst indtraf i april 2023 – altså efter endt orlov.

På indklagedes initiativ blev parternes skriftlige dialog genoptaget den 5. april 2023, og først den 19. april 2023 meddelte klager skriftligt, at hun anså sig som opsagt af indklagede.

Klager havde på intet tidspunkt, forud for sin tilbagevenden efter ferie, meddelt indklagede, at hun anså sig selv som opsagt.

Alligevel gør klager tilsyneladende gældende, at hun skal stilles som om, hun var opsagt af indklagede allerede i januar 2023, men dog således at hun hævder, at hendes opsigelsesvarsel først skulle regnes fra april 2023.

Havde klager imidlertid reelt anset sig som værende opsagt med 4 måneders varsel allerede i januar 2023, så skulle klager være fratrådt allerede ved udgangen af maj 2023.

Dette gjorde klager imidlertid ikke.

Klager modtog derimod løn (delvist under sygdom) indtil udgangen af august 2023 og betragtede sig i øvrigt som ansat indtil udløbet af hendes eget opsigelsesvarsel.

Indklagede har under hele forløbet og med henblik på fastholdelse af klager tilbudt klager en passende og tilsvarende stilling med samme ansættelsesvilkår, herunder i forhold til ledelsesansvar, løn og reference som hidtil, ligesom indklagede, ad flere omgange, inviterede klager til en drøftelse vedrørende det nærmere indhold af stillingen samt stillingens titel.

Uanset at indklagede således tilbød klager indflydelse på indholdet af sin fremtidige stilling og titel og i øvrigt garanterede klager uændrede vilkår i forhold til ledelsesansvar, løn og reference, nægtede klager at deltage i en sådan dialog.

Uden i øvrigt at forholde sig til de af indklagedes tilbudte vilkår samt tilbuddet om medindflydelse på stillingsindhold- og titel, gør klager således gældende, at ”Klager var ansat specifikt til stillingen som CMO, og en overførsel til en anden stilling ville derfor som altovervejende udgangspunkt udgøre en væsentlig stillingsændring, der kunne tilegnes af klager som en opsigelse”.

Det er i den forbindelse påfaldende, at klager på intet tidspunkt forholder sig til indholdet af ligebehandlingslovens § 8 a.

Efter ligebehandlingslovens § 8 a er der en ret til ”det samme eller et tilsvarende arbejde”.

Det er således ikke i overensstemmelse med ligebehandlingsloven, når klager gør gældende, at hun skulle have krav på at komme tilbage til præcis stillingen som CMO, og at enhver anden stilling vil udgøre en væsentlig stillingsændring.

Indklagede har gentagne gange tilbudt klager samme løn, reference og ledelsesansvar og har derfor ment, at der var tale om tilsvarende arbejde.

Da indklagede blev udfordret af klager herpå, valgte indklagede for at undgå en konflikt og med henblik på fastholdelse af klager at acceptere klagers ønske om at indtræde i præcis samme stilling, uanset at hun tidligere eksplicit havde ønsket ændringer i sine vilkår, herunder i forhold til omfang af rejsedage mv. – og uanset at hun ikke havde juridisk krav herpå.

Bevisbyrden for om det tilbudte arbejde ikke kan anses som tilsvarende arbejde, er en almindelig ligefrem bevisbyrde, som klager ikke har løftet.

Selv hvis klager har påvist, at der ikke var tale om ”tilsvarende arbejde”, når klager blev tilbudt den anden stilling, så gøres det gældende, at indklagede uden at ifalde pligt til at betale godtgørelse var berettiget til, da konfronteret med klagers afvisning af at acceptere den tilbudte stilling den 19. april 2023, at omgøre sit tilbud og i stedet tilbyde fortsat ansættelse som CMO.

Indklagede har således haft grund til at antage, at det fremsatte tilbud om den anden stilling var udtryk for tilsvarende arbejde.

Tilsvarende princip er anvendt og anerkendt af Højesteret i sagen U 2012.1782 H, hvor opsigelsen var udtryk for en undskyldelig misforståelse hos arbejdsgiver.

I sagen anerkendte Højesteret endog en adgang for arbejdsgiver til at reparere på en opsigelse, der var udtryk for direkte diskrimination i form af opsigelse på grund af graviditetsbetinget sygdom.

Højesteret fastslog i sagen, at en pligt for arbejdsgiveren til at betale godtgørelse må i den i sagen særlige situation være betinget af, at arbejdsgiveren ikke omgjorde sin beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten.

Kun da arbejdsgiver ikke havde omgjort beslutningen om afskedigelse efter at være blevet bekendt med den ansattes graviditet, var den ansatte berettiget til godtgørelse jf. Ligebehandlingslovens § 9.

Klager opsagde sit ansættelsesforhold pr. e-mail den 26. juli 2023.

Klager omtalte ikke sin opsigelse som en ”kontraopsigelse”, ligesom hun heller ikke nævnte, at hun anså sig som opsagt på et tidligere tidspunkt.

Indklagede igangsatte umiddelbart efter modtagelsen af klagers opsigelse en fratrædelsesproces og kvitterede for klagers opsigelse ved mail af 1. august 2023.

Ved e-mail af 2. august 2023 vendte klager pludselig tilbage og omtalte sin opsigelse som en ”kontraopsigelse”, ligesom hun oplyste at hun ”i et øjebliks forvirring” troede, at hun kunne fratræde tidligere, men at hun nu havde ”undersøgt saken”.

Det er i den forbindelse væsentligt at bemærke, at en opsigelse juridisk set er et påbud, som har bindende virkning fra det tidspunkt, hvor opsigelsen kommer frem.

Klager er således utvivlsomt bundet af sin e-mail af 26. juli 2023, som således også i høj grad er relevant for sagen, idet den netop dokumenterer, at end ikke klager selv opfattede sig som opsagt forud hendes egen opsigelse af 26. juli 2023.

Det er således også påfaldende, at det i klagereplikken gøres gældende, at Ligebehandlingsnævnet bør se bort fra klagers e-mail af 26. juli 2023 til indklagede Dette bestrides, da klagers e-mail af 26. juli 2023 til indklagede er et af de få skriftlige beviser i nærværende sag, som klart dokumenterer klagers egen opfattelse af forløbet.

Da indklagede på baggrund af klagers e-mail af 26. juli 2023 tilmed havde igangsat den interne fratrædelsesprocedure og kvitteret for opsigelsen, og denne e-mail således allerede havde virket bestemmende for indklagedes handlemåde, er klagers efterfølgende e-mail af 2. august 2023 derimod utvivlsomt uden betydning for sagen, hvorfor Ligebehandlingsnævnet bør se bort fra denne.

Det gøres gældende, at klager ikke har løftet bevisbyrden for, at det af indklagede tilbudte arbejde ikke kan anses som ”tilsvarende arbejde” i overensstemmelse ligebehandlingslovens § 8a, og at denne bevisbyrde påhviler klager, og indklagede uden at ifalde pligt til at betale godtgørelse var berettiget til, da konfronteret med klagers afvisning af at acceptere den tilbudte stilling den 19. april 2023, at omgøre sit tilbud om den nye stilling, og at indklagede i stedet tilbød klager fortsat ansættelse som CMO.

Det gøres desuden gældende, at ethvert forhold, som ligger efter den 31. august 2023, hvor klager – ubestridt – fratrådte sin stilling, er uden relevans for nærværende sag.

Det må med udgangspunkt i klagers opsigelsesskrivelse af 26. juli 2023 lægges til grund, at klager på intet tidligere tidspunkt end 26. juli 2023, hvor klager selv valgte skriftligt at meddele sin opsigelse, med rette har kunne anses som værende i opsagt stilling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for den pågældende.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Det fremgår desuden af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder ligefor så vidt angår arbejdsvilkår.

En ændring af arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Den 31. januar 2023 oplyste indklagede ved et møde klager om, at klager efter endt barselsorlov skulle vende tilbage til en anden stilling end stillingen som Chief Manager Officer.

Klager blev i den forbindelse tilbudt to stillinger, som klager takkede nej til.

Den 5. april 2023 tilbød indklagede klager en ny stilling, som klager også takkede nej til.

Den 20. april 2023 tilbød indklagede, at klager kunne vende tilbage til sin tidligere stilling, hvilket klager også takkede nej til.

På dette tidspunkt betragtede klager sig som opsagt af indklagede.

Klager har oplyst, at de af indklagede tilbudte stillinger var væsentligt anderledes end stillingen som Chief Manager Officer, og at stillingerne var væsentlig under klagers niveau.

Klager har også oplyst, at hun ikke var bekendt med, hvilken stilling hun skulle vende tilbage til efter sin orlov og ferie, ligesom der ikke var opgaver til hende, da hun kom tilbage.

Indklagede har bestridt, at indholdet af de tilbudte stillinger var væsentligt anderledes end klagers stilling som Chief Manager Officer, og har oplyst, at der var tale om stillinger med samme ledelsesansvar, samme leder og samme løn og øvrige vilkår.

Desuden har indklagede oplyst, at der alene var tale om en løbende dialog med klager om en ny stilling, og at der ikke var blevet besluttet noget endeligt om klagers stilling ved endt orlov.

Indklagede ønskede at finde en stilling til klager, som klager var tilfreds med.

Indklagede har også oplyst, at indklagede tilbød klager en ny stilling efter endt orlov efter barselsloven, da klager havde givet udtryk for, at hun ønskede en ny stilling efter endt barsel på grund af ønske om bl.a. mindre rejseaktivitet.

Dette har klager bestridt.

Der er for nævnet tvivl om hændelsesforløbet, herunder hvorfor klager ikke kunne vende tilbage til sin hidtidige stilling som Chief Marketing Officer, og om barselsvikaren skulle fortsætte i denne stilling.

Der er endvidere tvivl om, hvor langt parterne var i processen om at finde klagers fremtidige jobfunktion, herunder hvornår klager betragtede sig som opsagt.

Der er desuden tvivl om, hvorvidt indklagede tilbød klager en ny stilling efter endt barsel, fordi klager havde bedt herom.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

Vi har vært igjennom en 12 mnd.

lang DD prosess, som endte med en majoritets investering fra [navn], som landet i august 22.

Dette krever selvsagt mye av oss alle, men er en fantastisk mulighet.

•

Vi har åpnet opp nytt kontor i [by i udlandet 1], og har nå 5 ansatte.

(flere nye stillinger på trappen) Vi åpner opp 3 nyebutikker i [land 1] i 2023

•

Vi åpner opp nytt kontor i [land 2], samt butikk i [by i udlandet 2] i oktober 23.

Vi har nå 6 ansatte i [land 2]

•

Vi er på full fart inn i [land 3], og jobber intenst med å skape «brand awareness» , samt at vi ser på prosessene ved å opprette et nytt selskap og ansette mennesker i [land].

1.

Komme med forslag til en alternativ marketing apporach ift yttertøy og winter acc.

I fjor hadde vi et influencer content prosjekt i forbindelse med yttertøy og winter acc for å få synlighet og øke salget.

Vi samarbeidet med talents i fokus markedene våre [land 4], [land 2] og [land 1].

Vi vil gjerne gjøre dette prosjektet mye bedre i år og også se på samarbeid som går utover de tradisjonelle influencerne.

Hvem kan man samarbeide med?

Celebrities, publishing parterships, experimental opplevelse etc..

Vi skal aktivere Norge fra august, mens [land 2] og [land 1] push starter i september og selvsagt utover høsten.

2.

2.

Vi jobber nå med å ansette en copywriter.

Vi trenger en rekrutteringsoppgave som tester ferdighetene til disse kandidatene vi intervjuer.

Lag en relevant test/øvelse for denne, f.eks. sosial kopi, nettproduktkopi, nyhetsbrevkopi osv.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 8 a om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde