Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - handicap - afskedigelse - chikane - arbejdsvilkår - ej handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - handicap - afskedigelse - chikane - arbejdsvilkår - ej handicap - ej medhold

J.nr. 23-31064

En mand (klager), der var diagnosticeret med hæmokromatose, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af etnisk oprindelse og handicap under mandens ansættelse og i forbindelse med, at manden blev afskediget.

Det fremgik ikke af sagens oplysninger, at mandens hæmokromatose medførte et øget sygefravær eller på anden måde medførte, at manden ikke kunne deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Manden blev i september 2022 henvist til en psykolog med det, som manden selv betegnede som en mild depression.

I november 2022 fik manden en recept på antidepressiv medicin.

Manden havde ikke fremlagt lægelig dokumentation for, at depressionen forhindrede ham i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Depressionen havde heller ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang, og der forelå ikke en prognose for depressionen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede herefter, at manden ikke havde godtgjort, at han på tidspunktet for den påståede for den påståede forskelsbehandling havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Manden fik derfor ikke medhold i den del af klagen, der handlede om forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet vurderede også, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

Manden fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling og chikane på grund af handicap og etnisk oprindelse under klagers ansættelse hos den indklagede virksomhed og i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven under klagers ansættelse eller i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Sagsfremstilling

Klager blev i 2018 diagnosticeret med hæmokromatose i Schweiz.

Klager har fremlagt et journaludskrift fra sundhed.dk, hvoraf fremgår, at han siden juni 2019 er blevet behandlet for hæmokromatose i Danmark.

Klager har også fremlagt en oversigt over sine hospitalsbesøg.

Af oversigten fremgår, at klager fra ansættelsen i maj 2019 til afskedigelsen i februar 2023 har fået foretaget følgende antal venesektioner

I januar 2019 var klager til ansættelsessamtale hos indklagede.

Af klagers mail af 9. januar 2019 til indklagede fremgår bl.a.

”On a slightly more awkward note, recently I have face some non-serious health issues with iron overload.

One of the symptoms can be halitosis.

This is exacerbated by stress.

My apologies it this was the case on Monday.

My iron levels should be back to normal within 3 months resolving all issues.

”

Den 1. maj 2019 blev klager ansat som Lead Product Owner hos indklagede.

Den 19. juni 2019 orienterede klager sin leder om, at klager havde en hospitalsaftale i arbejdstiden.

Klagers leder svarede, at det var okay, at klager gik til undersøgelsen på hospitalet i arbejdstiden.

Klager har oplyst, at han på et møde samme dag orienterede sin leder om, at han havde en genetisk lidelse i form af hæmokromatose og jævnligt fik foretaget venesektioner for at nedsætte sit jernniveau.

Klager har fremlagt et skærmbillede af en accepteret mødeindkaldelse.

I september 2020 havde klager en uoverensstemmelse med sin kollega A.

Klager har oplyst, at uoverensstemmelsen skyldtes, at kollega A den 4. september 2020, hvor klager var syg, kontaktede lederen af et udviklingsteam hos indklagede og bad lederen dele teamet i to dele.

Klager har oplyst, at han i efteråret 2021 blev flyttet fra afdelingen for ydeevne og risiko til afdelingen for værdiansættelser.

Den 5. januar 2022 blev der afholdt en lønsamtale mellem klager og klagers leder.

Lederen oplyste, at klager ville modtage en lønstigning på to procent, hvilket klager ikke var tilfreds med.

Samme dag sendte lederen en mail til klager.

Af mailen fremgår, at det muligvis ville være det sidste år, hvor klager ville modtage en lønstigning, som var høj nok, til at klager kunne blive på forskerskatteordningen.

Klager har oplyst, at en af klagers kollegaer i april 2022 præsenterede et af klagers projekter uden klagers viden eller godkendelse.

Projektet blev kåret som det bedste projekt hos indklagede, og klagers kollega modtog en præmie fra indklagedes ledelse.

Indklagede har oplyst, at der i maj 2022 blev indledt en disciplinærsag mod klager, da klagers leder i en periode havde modtaget utilfredse henvendelse fra klagers kollegaer.

Utilfredsheden skyldtes, at klager sjældent var fysisk til stede på arbejdspladsen og udeblev fra fysiske og online møder.

På den baggrund blev der fra maj og henover efteråret afholdt en række møder mellem klager og klagers leder.

Møderne handlede om klagers tidsforbrug og manglende performance.

Af mailkorrespondance mellem klager og klagers leder fra 24. til 31. maj 2022 fremgår bl.a.

Leder

”Nice talking to you today and nice to hear that you will start coming to the office 2-3 days a week.

…

How is your approximately time distribution in percentage with PO help in the Performance PA and [navns] and [navns] task and when are you done with [navns] and [navns] task?

”

Klager

“Potentially finish the Factor Attribution discovery work and present by 28 June.

I have a FIPA related client demo this afternoon, FIPA expert workshop coming up and some NBIM things that need clarification.

I have been trying to hand the FlPA tasks over to [navn] and [navn].

Hopefully I will have no outstanding FIPA tasks from the end of June either.

”

Den 24. juni 2022 sendte klagers leder et referat fra et møde mellem klager og lederen.

Af referatet fremgår bl.a.

”Nice talking to you yesterday and nice to agree on expectations.

Herby just a very short summary of the meeting.

Going forward the expectations are

I september 2022 blev klager flyttet tilbage til afdelingen for ydeevne.

Den 21. september 2022 orienterede klager indklagedes HR-afdeling om, at han var blevet henvist til en psykolog med en mild depression.

Af mailkorrespondance mellem klager, klagers leder og indklagedes HR-afdeling fremgår bl.a.

Klager

”Hi [HR-afdeling],

I trust this message finds you well.

I want to give you a quick update on my personal circumstances.

Recently I was given a referral to see a psychologist for mild depression.

The cause is not obvious but the isolation of living abroad during the pandemic is one factor.

I would rather keep this to myself as much as possible and would appreciate your discretion but at the same time think it should be recorded somewhere as it has affected my work performance over the last year and made coming back to the office more challenging for me.

The good news is I have found a very promising therapist and [sundhedssikring] should cover most of the cost, so a speedy recovery is possible.

”

HR-afdeling

“I would really encourage you to share with your manager that you are going through a difficult time, as you describe it is affecting your work performance.

She would be able to support you and shield you if necessary.

It would increase her understanding of your current situation, which is a support for you in a recovery process.

”

Klager

“Hi [klagers leder], fyi”

Klagers leder

“Hi [klager]

I am sorry to hear this - I have just send you an invite for a 1: 1 meeting tomorrow morning.

So, let's have talk instead of writing emails.

”

Klager har oplyst, at han den 11. november 2022 fik en recept på antidepressiv medicin.

Indklagede har oplyst, at klager kort før årsskiftet oplyste, at han var stoppet hos psykologen og med medicinen, da han havde det godt igen.

I starten af 2023 indledte indklagede en afskedigelsesrunde.

Af en mail fra indklagedes HR-afdeling til klagers leder af 5. januar 2023 fremgår bl.a.

”A crucial step on the journey onwards is for us to increase our focus on how we spend our money and find ways to free up capital that can be repurposed toward strategic investments - and as part of this restructure our cost base, which unfortunately necessitates having to part with a number of valued colleagues.

As part of this process, we need your help and support to consider whether you have employees/roles in your reporting line, that should be included in the staff reductions.

As part of your evaluation, please include the following considerations

Den 9. februar 2023 oplyste indklagede klager om, at han var blevet udvalgt til afskedigelse.

Indklagede tilbød samtidig klager en fratrædelsesaftale.

Af indklagedes mail til klager fremgår

”Following our conversation today, I hereby confirm that your employment with [indklagede] has been terminated with 4 months' notice.

The employment thus expires on 30.06.2023.

Please respond to this e-mail to confirm you have received the termination.

Have attached your severance agreement, which we kindly ask you to read, and return to us signed preferably no later than Wednesday 15th of February 2023.

”

Den 10. februar 2023 sendte klager sit svar på indklagedes tilbud om en fratrædelsesaftale.

Af klagers svar fremgår bl.a.

” BACKGROUND

[Klagers leder] has been prejudiced against [klager] since first becoming his manager.

This is easily demonstrated, starting with [klagers leder] taking active steps to exclude [klager] from the very first team meeting without explanation or apology.

This prejudicial behaviour continued through the 2021 performance review.

[Klagers leder] also tried to obscure the changes to bonus payment from [klager], this was eventually rectified by HR in 2022.

The stated reason for termination by the [indklagede] is false and disingenuous.

This can be easily demonstrated in court.

…

The real reason for [klagers] termination was symptoms relating to a genetic disorder.

The main impact in the term of workplace issues were iron overload and associated bacteria growth causing bouts of halitosis.

On 10 February 2023, [klager] has still not reached the maintenance level in his treatment.

The treatment was paused during the covid pandemic and his iron levels regressed.

To date, [klager] has had approximately 70 venesections amounting to 35 litres of blood drained.

[Klager] listed the condition as a disability on joining [indklagede].

It is registered and protected as such in the UK and USA.

[Klager] also informed [indklagede] in writing of the issues he was facing during the recruitment process.

[Klager] gave a time to maintenance phase that in hindsight was optimistic.

It was based on a linear extrapolation of the rate of ferritin drop per venesection.

The relationship is not linear.

The subject of halitosis is stigmatized and awkward to talk about for everybody.

[Klager] first attempted to broach the subject with [klagers leder] during a meeting he organised shortly after she took over the department.

[Klagers leder] closed the conversation down before it even got to symptoms.

[Klagers leder] was aware that [klager] was frequently visiting the hospital for venesection related to iron overload.

Appointments at [by] hospital were always marked in the calendar.

[Klager] suffered a serious bacterial pneumonia and was absent from work for several days.

On [klagers] return, during lunch a colleague jested that they thought pneumonia was something only old people get.

[Klager] explained that he suffered from genetic iron overload and that this makes him susceptible to rapid bacterial growth.

[Klagers leder] was present in the conversation.

In Autumn 2022 [klager] reached out to HR after his doctor recommended he get counselling for mild depression.

This is related to frustrations with his medical treatment.

This should have been a clear red flag to HR that merited more attention.

Instead, HR replied by email to take the issue to his manager, [klagers leder].

[Navn] and [navn] on different occasions exhibited strange behaviour in the canteen.

[navn] made unnatural movements so as to stand next to [klager] whilst collecting food.

In hindsight it's clear complaints had been made about [klager] relating to halitosis that were expressed so strongly employment termination was being suggested.

[Navn] was trying to investigate.

If this goes to court various member of [indklagede] management will have to testify on oath that these symptoms were never mentioned during the selection of [klager] for employment termination.

Perjury is a serious crime.

Nobody from [indklagede] management has made any attempt to broach the subject with [klager] at any point.

SUMMARY

[Klagers leder] has demonstrated clear and unjust prejudice against [klager] over several years.

[Klagers] employment contract was terminated based on symptoms related to a genetic disorder.

[Indklagede] terminated [klager] for having a disability.

[Indklagede] have attempted hide the termination in a restructuring.

OFFER TO SETTLE

Settlement Offer is as follows

Den 17. februar 2023 sendte indklagede den endelige afskedigelse til klager.

Af afskedigelsen fremgår bl.a.

” Termination of employment

I hereby confirm that you have been terminated from your position at [indklagede], effective 9 February 2023.

The termination is given with 4 months’ notice and thus expires at the end of June 2023.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. marts 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 18 måneders løn.

Klager har oplyst, at han var i psykologbehandling indtil april 2023.

Klager har fremlagt en mailkorrespondance med en psykolog fra den 22. marts 2023, hvoraf det fremgår, at klager udsatte en psykologtid, fordi klagers søn var syg.

Klager har også oplyst, at han fortsat tog antidepressiv medicin i foråret 2023.

Klager har fremlagt en oversigt over sine recepter, hvoraf det fremgår, at klager den 13. marts 2023 fik en recept på lægemidlet Noritren, som er et middel mod depression.

Den 25. oktober 2023 søgte indklagede en ny Product Owner.

Klager har fremlagt indklagedes stillingsopslag fra LinkedIn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har udsat ham for forskelsbehandling og chikane på grund af handicap og etnisk oprindelse i forbindelse med klagers ansættelsesvilkår og afskedigelsen af klager.

Handicap

Klager lider af hæmokromatose, som er en arvelig lidelse, hvor kroppens niveau af jern langsomt ophobes over flere år.

Ophobningen af jern kan forårsage ubehagelige symptomer, og hvis det ikke behandles, kan det beskadige visse kropsdele, herunder lever, led, bygspytkirtel og hjerte.

Der er ikke en kur mod hæmokromatose, men der findes behandlinger, som kan begrænse mængden af jern i kroppen og reducere risikoen for skade på kroppen.

Den ene behandling er jævnlige venesektioner, hvor en del af personens blod fjernes.

Den anden behandling er medicin, som reducerer mængden af jern i kroppen.

Den anden behandling anvendes kun, hvis det ikke er nemt at foretage jævnlige venesektioner.

Da hæmokromatose er en genetisk lidelse, som er en del af klagers DNA, er der tale om en langvarig lidelse.

Lidelsen er livsvarig og kan ikke kureres, men kun behandles.

For klager medførte ophobningen af jern øget bakterievækst, tarmbetændelse, svækkelse af tarmbarriere og dårlig ånde.

Klagers lidelse medførte også træthed.

Klager kunne ikke deltage i arbejdslivet på samme vilkår som andre på grund af kronisk træthed, jævnlige hospitalsbesøg og kroniske fordøjelsesproblemer.

Indklagede har anført, at klager kun fik foretaget en begrænset mængde venesektioner.

Dette skyldes, at venesektionerne var sat på pause under COVID-19.

Indklagede har også anført, at klager ikke havde usædvanligt sygefravær.

Klager bemærker hertil, at depression kan have indflydelse på en persons arbejdsevne, selvom personen ikke er fraværende.

Indklagedes handlinger betød, at klager den 13. september 2022 blev diagnosticeret med en mild depression og den 11. november 2022 fik recept på antidepressiv medicin.

Klager fortsatte med psykologbehandling indtil april 2023.

Klager fortsatte også med antidepressiv medicin.

Klager led fortsat af depression, der er et symptom relateret til hæmokromatose, på afskedigelsestidspunktet.

Faktiske omstændigheder

Indklagedes ledelse lod ikke klager deltage i fysiske møder med klienter på grund af sin lidelse.

Klager måtte heller ikke deltage i indklagedes årlige konference, hvor andre kollegaer præsenterede klagers arbejde uden klagers viden.

Klager fik en depression relateret til sin lidelse og den chikane, som klager oplevede hos indklagede.

Da klager blev flyttet i 2021 blev det kommunikeret til medarbejderne, mens klager var på ferie.

Indklagedes kommunikation om flytningen var beregnet til at ydmyge klager.

Der var tale om psykologisk chikane.

I april 2022 præsenterede en af klagers kollegaer klagers projekt.

Projektet blev kåret som det bedste og kollegaen modtog en præmie fra indklagedes ledelse.

På trods af, at indklagedes ledelse kunne se, at det var klagers projekt, valgte indklagede bevidst at tilskrive klagers arbejde til kollegaen.

Dette var udtryk for psykologisk chikane.

På et møde blev alle informeret om, at personlige bonusser ville blive konverteret til løn fremover.

Fra februar 2021 klagede klager flere gange over dette til sin leder, da klagers løn ikke blev justeret.

Klagers leder oplyste flere gange, at klager ikke var berettiget til en personlig bonus.

I januar 2022 kontaktede klager indklagedes HR-afdeling, hvorefter problemet blev løst.

Ved samtalen den 5. januar 2022 oplyste klagers leder, at hun personligt ikke ønskede at give klager en lønstigning.

Lederen kunne dog ikke give et eneste eksempel på dårlig performance fra klager, ligesom lederen ikke på anden måde kunne retfærdiggøre sit ønske om ikke at give klager en lønstigning.

Fra maj 2022 afholdte klagers leder hver anden uge samtaler med klager.

Lederen var nedsættende over for klagers arbejde og indikerede, at klager ikke arbejdede det antal timer, som han var ansat til.

Klagers leder fortalte ikke, hvordan hun var nået frem til denne konklusion.

Der var ikke tale om en disciplinærsag.

En sådan sag ville have involveret HR og fremgå af klagers personalesag, hvilket den ikke gør.

Indklagede gav kun medarbejderne minimal information om omstruktureringen.

Indklagede har anført, at klager burde have kontaktet HR omkring den forskelsbehandling, som klager oplevede.

Klager har været i et professionelt arbejdsmiljø i 25 år.

Hver gang en person har klaget til HR over en leder, ender det med, at personen forlader virksomheden inden for seks måneder.

Indklagedes HR-afdeling fulgte ikke op på klager efter, at klager første gang oplyste om sit handicap.

Da klager blev flyttet fra en afdeling til en anden, var HR ikke involveret, selvom dette automatisk burde være sket.

HR foretog sig heller ikke noget efter, at klager oplyste om sin depression, eller da klager oplyste, at han mente afskedigelsen var begrundet i sit handicap.

I stedet for at klage til HR, søgte klager en stilling i en anden afdeling, hvor han var til samtale den 18. maj 2022.

Under samtalen blev klager udsat for chikane på grund af sit handicap.

Indklagede har oplyst, at klagers stilling ikke længere eksisterer.

Indklagede søgte dog en ny Product Owner på LinkedIn den 25. oktober 2023.

Dette var ikke længe efter klagers fratrædelse den 30. juni 2023.

Af stillingsopslaget fremgår, at indklagede udvidede deres team, hvilket strider imod indklagedes bemærkninger om, at klagers stilling blev nedlagt grundet besparelser.

Indklagedes bemærkninger om, at de i sensommeren 2023 fik kontakt med en fond og efterfølgende indgik en aftale med fonden, er løgn.

Det er heller ikke korrekt, at klager ikke havde kompetencerne til at bestride den stilling, som indklagede slog op i oktober 2023.

Stillingen var slået op med samme titel, som klager havde haft og stillingen var i det samme team og med de samme arbejdsopgaver, som klager havde haft.

Indklagedes kendskab til handicap

Klager informerede skriftligt indklagede om sin lidelse under ansættelsesprocessen.

Klager oplistede også sin lidelse, genetisk hæmokromatose, som et handicap på en formular, da han blev ansat.

Behandlingen af klagers lidelse har taget længere tid end forventet, hvilket til dels skyldes, at behandlingen blev sat på pause under COVID-19.

Klager har fået foretaget omkring 70 venesektioner, og i marts 2023 var klagers jernniveau tæt på stabiliseret inden for normalområdet.

Klager gjorde i forbindelse med afskedigelsen gældende over for indklagede, at afskedigelsen skyldtes klagers handicap.

Tilpasningsforpligtelsen

Klagers leder havde en negativ attitude over for klager fra starten.

Lederen anerkendte ikke klagers genetiske lidelse, ligesom lederen svigtede sin pligt til at iværksætte tilpasninger for klager.

Ved mødet den 19. juni 2019 oplyste klagers leder, at helbredsproblemer er et privat anliggende, og at klager ikke behøvede at informere lederen om detaljerne.

Lederen rejste sig herefter og forlod mødelokalet.

På trods af, at klager på mødet orienterede om sin genetiske lidelse, nægtede klagers leder at anerkende lidelsen som et handicap.

Lederen behandlede i stedet lidelsen som en simpel sygdom.

Lederen foretog derfor ikke relevante tilpasninger for, at klager kunne udføre sit arbejde.

Godtgørelse

Klager har specialiserede færdigheder inden for et niche område.

Det er derfor ikke muligt for klager at finde en anden arbejdsgiver i Danmark.

Afskedigelsen har derfor betydet, at klager og klagers familie bliver nødt til at flytte ud af landet.

Dette bør have indflydelse på godtgørelsen.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises på grund af behov for parts- og vidneforklaringer.

Indklagede gør også gældende, at indklagede ikke udsatte klager for forskelsbehandling eller chikane på grund af handicap eller etnisk oprindelse under ansættelsen eller i forbindelse med den efterfølgende afskedigelse.

Indklagedes påstand om afvisning

Klagers påstande vil kræve omfattende bevisførelse, hvorfor sagen bør afvises fra Ligebehandlingsnævnet.

Klager har anført, at forskelsbehandlingen skulle have fundet sted ved en række konkrete episoder, som flere af indklagedes medarbejdere skulle have været til stede ved og involveret i.

Indklagede bestrider klagers fremstilling af episoderne.

Det vil således være nødvendigt at føre flere af indklagedes medarbejdere som vidner i sagen.

Der er endvidere behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer i sagen, da indklagede bestrider, at klager i forbindelse med ansættelsen eller undervejs i sit ansættelsesforhold skulle have oplyst, at han led af en funktionsnedsættelse, som gav klager behov for tilpasninger af jobbet med henblik på at kunne udføre sin funktion på lige fod med sine kollegaer.

Indklagede bestrider også, at klager på noget tidspunkt oplyste indklagede om, at klager var blevet udsat for forskelsbehandling under ansættelsen hos indklagede.

Indklagede var ikke på tidspunktet for afskedigelsen bekendt med, at klager måtte lide af et i lovens forstand eventuelt handicap.

Der er således ikke enighed om, hvilken viden indklagede havde om klagers helbredsmæssige situation på afskedigelsestidspunktet.

Disse spørgsmål, som kan være af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Denne bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Sagen bør af den grund afvises.

Handicap

Indklagede bestrider, at klager på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i beskæftigelsesdirektivets og forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager har oplyst, at han i efteråret 2022 blev diagnosticeret med en mild depression, som han blev medicineret for, hvorefter han ifølge egne oplysninger blev rask i december 2022.

Det gøres gældende, at klagers milde og kortvarige depression ikke udgør et handicap i lovens forstand.

Det er uden betydning for vurderingen i denne sag, hvorvidt klagers milde depression strakte sig over tre eller seks måneder, samt hvorvidt, hvor meget eller hvilken medicin klager måtte have haft behov for.

Klager har anført, at han relateret til sin hæmokromatose har haft problemer med sine led, men at disse problemer ikke væsentligt svækkede klagers evne til at udføre sit arbejde.

Faktiske omstændigheder

Der er ikke noget i sagen, der indikerer, at klager skulle være blevet forskelsbehandlet eller opsagt helt eller delvist på grund af et handicap eller etnisk oprindelse.

Klager har således ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han som følge af sit eventuelle handicap eller etniske oprindelse blev udsat for forskelsbehandling.

Opsigelsen af klager var alene begrundet i indklagedes forhold, herunder virksomhedens nye strategi, der nødvendiggjorde reorganisering og nedlæggelse af stillinger, herunder klagers.

Indklagede foretager eventuelle lønreguleringer i begyndelsen af et nyt år.

Det skete også i januar 2022, hvor klagers løn blev reguleret.

Klager ytrede i den forbindelse utilfredshed med lønstigningen, hvilket medførte, at indklagede havde behov for at forventningsafstemme klagers eventuelle fremtidige lønreguleringer.

Klagers leder skrev derfor til klager, at år 2022 måske ville være det sidste år, hvor klagers lønstigning ville være høj nok til, at klager kunne fortsætte på forskerskatteordningen.

Primo 2023 stod det klart for indklagede, at det som led i virksomhedens fortsatte vækstplan var nødvendigt at finde besparelser, hvorfor medarbejderstaben skulle reduceres med i alt 120 medarbejdere globalt.

Indklagedes ledere fik ved mail af 5. januar 2023 til opgave at vurdere, om de havde medarbejdere, hvis opgaver og kompetencer ikke passede i den fremtidige strategi.

Det blev besluttet at afskedige 24 medarbejdere på indklagedes kontor i Danmark, herunder klager.

Klagers stilling blev nedlagt, da hans opgaver ikke længere skulle udføres.

Stillingen er ikke blevet genbesat.

I løbet af sensommeren 2023 opstod der er en større forrentningsmæssig mulighed for, at indklagede kunne indgå en aftale med en fond.

I den forbindelse skulle der udvikles en ny platform, som var en anden platform end den, som klager havde arbejdet på.

Udviklingsarbejdet, der krævede en betydelig forøgelse af den samlede kapacitet, blev finansieret direkte af fonden.

Aftalen blev underskrevet den 20. oktober 2023, hvorefter indklagede søgte en ny Product Owner den 25. oktober 2023.

Der var ikke tale om en genbesættelse af klagers stilling, da den nye Product Owner stilling krævede andre kompetencer end klagers.

Klager søgte heller ikke stillingen.

Det er korrekt, at klager deltog i en intern ansættelsesproces blandt andet med samtale den 18. maj 2022.

Der var adskillige ansøgere til den pågældende stilling.

For indklagede deltog blandt andet en Development Manager og en Vice President i samtalen med klager.

Ingen af disse har nogen erindring om, at samtalen med klager skulle have forløbet anerledes end øvrige samtaler.

Indklagede bestrider, at klager på nogen måde skulle være blevet diskrimineret i forbindelse med processen.

Dette vil kunne bekræftes ved umiddelbar bevisførelse.

Klager har anført, at han ikke henvendte sig til HR, fordi klager opfattede HR som ledelsens forlængede arm.

I den forbindelse skal det bemærkes, at indklagede har en uafhængig whistleblower ordning, som alle medarbejdere kan gøre brug af.

Indklagede har ikke modtaget henvendelser om forskelsbehandling i whistleblower ordningen.

Indklagedes kendskab til handicap

Indklagede var ikke bekendt med, at klager måtte lide af et handicap, da klager ikke orienterede indklagede herom.

Klager oplyste hverken i forbindelse med ansættelsen, undervejs i ansættelsesforløbet eller i forbindelse med afskedigelsen indklagede om, at klager led af en funktionsbegrænsning, der medførte behov for tilpasningsforanstaltninger således, at klager ikke kunne udføre sit arbejde på lige fod med sine kollegaer.

Klagers påstand om forskelsbehandling er først fremkommet efter afskedigelsen.

Det samme gør sig gældende for de lægelige akter, som er formuleret på henholdsvis engelsk og italiensk, og dermed vanskelige at forstå betydningen af.

Klager bragte ikke sine helbredsmæssige forhold op i forbindelse med ansættelsesprocessen.

Indklagede indhenter ikke helbredsoplysninger som en del af ansættelsesproceduren, men forventer, at potentielle medarbejdere loyalt oplyser, hvis de har helbredsmæssige udfordringer, som vil influere deres arbejdsevne væsentligt.

Dette gjorde klager ikke.

Klagers mail af 9. januar 2019 havde ikke karakter af en erklæring om, at klager led af et handicap i lovens forstand.

Klager oplyste, at han havde oplevet ikke alvorlige sundhedsproblemer, som kunne forårsage dårlig ånde, og at han forventede, at tilstanden ville være normaliseret inden for tre måneder.

Klager tiltrådte først stillingen ved indklagede fire måneder efter mailen blev sendt, hvorfor indklagede kunne forvente, at klagers tilstand var normaliseret.

Det bestrides, at indklagede, som anført af klager, skulle have en standardprocedure til indsamling af helbredsoplysninger.

Der er intet anført på klagers personalemappe hos indklagede om klagers helbredsmæssige forhold.

I juni 2019 oplyste klager sin leder om, at han kunne få behov for yderligere hospitalsaftaler.

Lederen gjorde i den forbindelse klager opmærksom på, at klagers helbredsmæssige forhold som udgangspunkt var et privat anliggende, og at klager blot kunne passe hospitalsaftalerne ind i arbejdets tilrettelæggelse.

Lederen nævnet også, at hvis klager havde behov for eller blot ønskede at fortælle om sine helbredsmæssige forhold til teamet, var klager velkommen til dette.

Klager afviste med den begrundelse, at det ikke var nødvendigt, da klagers situation ikke krævede særlige behov.

Klagers helbredsmæssige forhold blev herefter ikke drøftet igen før i efteråret 2022.

Tilpasningsforpligtelsen

Indklagede har opfyldt pligten til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger for, at klager kunne blive i sin stilling, da der på tidspunktet for afskedigelsen allerede var taget hensyn til klagers begrænsninger, da klager kunne tilpasse sin arbejdstid i løbet af dagen.

Indklagede bestrider, at indklagede ikke har taget hensyn til, at klager havde øget træthed, behov for flere pauser og et øget antal toiletbesøg i arbejdstiden.

Indklagede bestrider også, at indklagede skulle have afskåret klager fra deltagelse i fysiske møder med klienter grundet hans fysiske tilstand.

Klager var ansat i en stilling, som i høj grad var karakteriseret af frihed under ansvar.

Klager arbejdede hovedsageligt hjemmefra og havde stor fleksibilitet, så længe han udførte sit arbejde og afleverede sine opgaver til aftalt tid.

Klager kunne således selv indrette sin arbejdsdag efter, hvilke behov han måtte have, ligesom klagers leder var indforstået med, at klager overholdte hospitalsaftaler i arbejdstiden.

Ifølge den af klager fremlagt oversigt, havde klager alene hospitalsbesøg to gange i 2021, fire gange i 2022 og tre gange i 2023 frem til afskedigelsen.

Indklagede har på intet tidspunkt bemærket et øget fravær hos klager som følge af hospitalsbesøg, ligesom klager ikke har haft usædvanligt sygefravær.

I maj 2022 blev der indledt en disciplinærsag mod klager, da klagers leder i en periode havde modtaget en række utilfredse henvendelser fra kollegaer i klagers team.

Utilfredsheden bestod i, at klager sjældent var fysisk til stede på arbejdspladsen og ikke deltog i møder.

Klager undlod også at opdatere sin kalender, selvom det var et krav.

Klagers kollegaer vidste derfor ikke, hvor klager var, og om han var til rådighed.

Derudover var der usikkerhed om, hvilke opgaver klager arbejdede på.

Klagers leder afholdte en række møder med klager, hvor lederen fandt det nødvendigt at opliste konkrete krav og indskærpe disse for klager.

Indklagede var ikke forpligtet til at tilbyde den nye Product Owner stilling til klager, da indklagedes behov for at ansætte en ny medarbejder først viste sig flere måneder efter, at klager var fratrådt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt etnisk oprindelse eller et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons handicap finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.

Indklagedes påstand om afvisning

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager fik diagnosticeret hæmokromatose i 2018, hvilket blev behandlet med jævnlige venesektioner.

Det fremgår ikke af sagens oplysninger, at klagers hæmokromatose medførte et øget sygefravær eller på anden måde medførte, at klager ikke kunne deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

I september 2022 blev klager henvist til en psykolog med det, som klager selv betegner som en mild depression.

I november 2022 fik klager en recept på antidepressiv medicin.

Klager har ikke fremlagt lægelig dokumentation for, at hans depression forhindrede ham i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

På tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde klagers depression heller ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang, og der foreligger ikke en prognose for klagers depression.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har godtgjort, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i den del af klagen, der handler om forskelsbehandling på grund af handicap.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har gjort gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

På baggrund af sagens oplysninger vurderer nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

År

Antal venesektioner

2019 (fra maj)

8

2020

7

2021

2

2022

4

2023 (til februar)

3

-

When you pull a task clearly show to all stakeholders that you work on the task and communicate when you expect to finish

-

If you are offered a task, then communicate a clear yes or no if you will take ownership and finish the task

-

In general, it needs to be more visible to all stakeholders what you are working on, that you progress and when you will finish

-

You are in the office 2-3 days a week and update your calendar accordingly.

”

-

Identify employees/roles with skills not matching our future business needs.

-

Identify low-impact employees/roles based on the delivery of expected outcomes and the value of these outcomes

-

Identify employees/roles where it will take too long to develop (new) competencies required for the role in the future

-

Identify employees/roles lacking behaviors aligned with our 5C culture”

-

Gardening leave until 30-June-2023 with full salary, and 50% of 2023 bonus and RST payout.

-

Good reference with listed reason for termination as resignation.

-

Payment of 12 months gross salary including benefits 909,000DKK before the end of February 2023”

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7 a om delt bevisbyrde