Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - fertilitetsbehandling - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - fertilitetsbehandling - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-43480

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden blev afskediget fra sin stilling under fertilitetsbehandling.

Kvinden havde den 1. maj 2020 oplyst arbejdsgiveren om, at hun var påbegyndt fertilitetsbehandling.

Den 3. marts 2022 oplyste kvinden arbejdsgiveren om, at hun måske skulle skifte medicin i forbindelse med sin fertilitetsbehandling, og at denne medicin kunne give hende nogle stærke bivirkninger, herunder hallucinationer, hvorfor kvinden foreslog, at en anden medarbejder skulle overtage nogle af hendes projekter.

Den 30. marts 2022 blev kvinden afskediget fra sin stilling som programleder.

Det fremgik af afskedigelsesbrevet, at afskedigelsen var begrundet i en større omstrukturering, der indebar, at kvindens stilling som programleder blev nedlagt.

Arbejdsgiveren havde oplyst, at alle medarbejderne hos arbejdsgiveren, inklusiv kvinden, blev informeret om den forestående organisationsændring den 2. marts 2022, og at kvinden løbende havde fået mundtlig feedback om, at arbejdsgiveren ikke var tilfreds med kvindens arbejdsindsats.

Kvinden bestred dette.

Der var for nævnet tvivl om blandt andet, hvorvidt kvinden den 2. marts 2022 blev orienteret om den forestående organisationsændring og betydningen heraf, herunder den mulige sammenhæng mellem orienteringen og kvindens mail af 3. marts 2022.

Der var videre tvivl om den konkrete betydning af organisationsændringen i forhold til kvinden, ligesom der for nævnet var tvivl om omfanget og den nærmere karakter af den feedback, kvinden efter det oplyste havde modtaget omkring sine udviklingspunkter.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling under fertilitetsbehandling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som seniorkonsulent hos indklagede den 1. oktober 2015.

Af ansættelseskontrakten af 1. oktober 2015 fremgår bl.a.

”…

Arbejdsopgaver

Dine primære arbejdsopgaver er at være projektleder på [indklagedes] tematiske satsning vedr.

styring og ledelse på de danske uddannelser.

Hertil kommer øvrige analytiske og kommunikationsmæssige opgaver, primært på uddannelsesområdet.

…”

Den 1. april 2018 overgik klager til en stilling som chefkonsulent.

Klager har oplyst, at klager i maj 2019 påbegyndte fertilitetsbehandling hos en privatklinik.

Den 1. juni 2019 blev klager forfremmet til en stilling som programleder for ungdomsuddannelser.

Indklagede har oplyst, at der var tale om en nyoprettet stilling.

Indklagede har oplyst, at der i 2019 blev indført en teamstruktur hos indklagede, således at organisationen blev opdelt i fire teams.

Samtlige medarbejdere blev i den forbindelse indplaceret i et eller to teams.

Samtidig blev der udpeget fire programledere, herunder blev klager udpeget som programleder for Team UU.

Den 13. april 2020 sendte en medarbejder hos indklagede en mail til indklagedes direktør med tre mulige modeller for en fremtidig teamorganisering.

Samme dag skrev indklagedes direktør følgende mail tilbage til medarbejderen

”…

Det ser rigtigt fint ud.

Jeg synes at det er imponerende, at I allerede har lavet så gode scenarier for, hvad der skal ske på den anden side af ”[klager]” – ikke at det er åbenlyst hvad der er den rette vej at gå – men det er et godt fundament for at træffe en velovervejet beslutning.

…”

Model 1 om fremtidig teamorganisering blev kaldt ”Samme model, ny UU programleder på sigt”.

Under fordele ved den pågældende model er bl.a. angivet

”…

Giver mulighed for at ansætte en stærkere programleder og dermed styrke indklagedes arbejde og profil på UU-området.

…”

Den 1. maj 2020 skrev klager følgende mail til sin leder hos indklagede og indklagedes direktør

”…

Da jeg kom hjem fra orlov sidste år købte jeg et herligt tilbud: 100.000 kr. og en baby, eller pengene tilbage.

Selvfølgelig på en fertilitetsklinik i [landsdel] [emoji] Jeg blev gravid før jul (fandt ud af det til [arrangement]), men der var intet foster i ægget, og det faldt ud (eller hvad man nu siger) dagen efter [møde].

Det samme er nu sket igen – men denne gang er det bare større (uge 8) og har mere moderkage.

Så jeg er ude i at vente på, at kroppen selv udsteder det, alternativt en medicinsk abort i begyndelsen af næste uge.

Det betyder, at jeg ikke ved, hvor arbejdskapabel jeg er i næste uge, fordi jeg ikke ved, hvor voldsomt det bliver, men skal selvfølgelig nok holde jer opdateret på sagen.

Lige nu er jeg helt ok, for min krop er åbenbart meget begejstret for at være gravid og der er ingen tegn på, at det er ved at falde ud (igen – beskrivelse efter bedste evne)

Jeg er ikke dybt ulykkelig, og det er ikke en kæmpesorg – det er megatræls selvfølgelig, og jeg vil foretrække, at vi kan holde det mellem os, så hele [indklagede] ikke skal følge med i mine fertilitets-ups and downs.

Jeg fortsætter fertilitetsbehandlingen ufortrødent – min læge mener, at jeg har fået nogle uheldige donoræg, så forhåbentligt lykkes det inden alt for længe.

…”

Klager blev i marts 2021 henvist til behandling hos sygehusets afdeling for gentagne graviditetstab.

Klager har oplyst, at klager i juni 2021 og i november 2021 havde en spontan abort.

Klager har desuden oplyst, at der skete ægoplægning i januar 2022, men at klager ikke blev gravid heraf.

Indklagede har oplyst, at teamstrukturen hos indklagede medførte visse udfordringer for indklagede, hvorfor ledelsesgruppen hos indklagede i foråret 2022 besluttede at gennemføre en omorganisering, således at de fire teams blev nedlagt.

Organisationsændringen medførte også, at de fire programlederes stillinger blev nedlagt sammen med de fire teams.

Den 1. marts 2022 fik klager en ny leder.

Indklagede har oplyst, at indklagede den 2. marts 2022 orienterede medarbejderne, herunder klager, om den forestående organisationsændring.

Klager bestrider at være blevet orienteret om organisationsændringen den 2. marts 2022.

Den 3. marts 2022 sendte klager følgende mail til sin nye leder

”…

Jeg har netop talt med [sygehus] ifm.

Min fertilitetsbehandling, og de vil i løbet af foråret formodentligt skifte min medicin til det famøse hydroxycloroquin, som kan give nogle ret stærke bivirkninger, fx i form af hallucinationer.

I lyset heraf, kunne det så være en idé at [navn] overtager [projekt]?

Og vi så udskyder unges uddannelsesvalg til en evt.

ny medarbejder?

…”

Klagers leder sendte herefter samme dag følgende mail til klager

”…

Ok, det lyder fornuftligt.

Vi finder ud af det.

…”

Samme dag skrev klager følgende mail til sin leder

”Altså jeg regner ikke med at blive hallucinerende uarbejdsdygtig – mere better safe than sorry, når nu det er et signaturprojekt for [fond] [emoji]”

Af klagers journal af 3. marts 2022 fra sygehuset fremgår følgende

”…

Ønsker alligevel Plaquenil.

Plan

Gives tid hurtigst muligt til telefonkonsultation.

”

Klager har oplyst, at klager den 3. marts 2022 sendte følgende mail til fertilitetsklinikken

”…

Jeg er netop blevet ringet op af [sygehus] i dag, og de vil gerne skifte mig fra Dailiport til Plaquenil.

Det betyder, at jeg skal være på plaquenil i 2 måneder inden ægopsætning – de sagde samtidig, at de foretrak æg på frost, fordi så var man ligesom sikker på, at der var noget i fryseren.

Er det muligt og hvad tænker du om det?

Personligt synes jeg, det er en god plan.

På trods af tidstabet…

…”

Af klagers journal af 8. marts 2022 fra sygehuset fremgår følgende

”…

Informeres om Plaquenil off label.

Skriftlig information sendes til [klagers] e-mail.

Der bestilles Plaquenilpprøver d.d.

Tlf.

svar i morgen.

”

Klager har fremlagt stillingsoplag med ansøgningsfrist den 4. april 2022 og med tiltrædelse den 1. juni 2022.

Indklagede har oplyst, at stillingsopslaget blev slået op den 8. marts 2022.

Følgende fremgår af stillingsopslaget

”…

[Indklagede] søger analysestærke konsulenter/seniorkonsulenter

Drømmer du om at kæmpe for en vigtig sag?

Vil du være med til at sikre, at danske børn, unge og voksne har adgang til et stærkt uddannelsessystem?

Og vil du arbejde for et vidensbaseret Danmark gennem kloge investeringer i vores forsknings- og innovationssystem?

Så er det uden tvivl noget for dig at blive konsulent i [indklagede].

[Indklagede] søger analytisk stærke og ambitiøse konsulenter til at designe, gennemføre og formidle analyser inden for et eller flere ar de områder, som [indklagede] beskæftiger sig med på uddannelses-, forsknings- og innovationsområdet.

Vi leder både efter en nyuddannet profil - gerne med relevante studiejobs i bagagen - og en mere erfaren konsulent med relevant erhvervserfaring fra fx et ministerium, en interesseorganisation, en konsulentvirksomhed, en uddannelsesinstitution eller forskningsverdenen.

Du vil skulle være med i alle faser af analysearbejdet fra ideudvikling over udførelse til selve formidlingen af resultaterne, hvorfor det er vigtigt, at du kan kombinere analytisk indsigt med politik og formidling.

Vi lægger vægt på, at du

…”

Den 30. marts 2022 blev klager afskediget fra sin stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår bl.a.

”…

Under henvisning til vores samtale dags dato skal jeg desværre meddele, at du hermed opsiges fra din stilling i [indklagede] med 5 måneders varsel, således at opsigelsesvarslet udløber den 31. august 2022.

Opsigelsen er begrundet i en større omstrukturering i [indklagede], der blandt andet indebærer, at din stilling bliver nedlagt, ligesom en række medarbejdere bliver omplaceret til nye stillinger.

Vi har undersøgt mulighederne for at omplacere dig til en anden stilling, men det er desværre ikke muligt, da der ikke er sådanne andre passende ledige stillinger, som matcher dine kompetencer.

Du skal møde på arbejde som sædvanligt og arbejde som normalt i opsigelsesperioden, herunder skal du bistå i forbindelse med overleveringsopgaver til de øvrige medarbejdere.

…”

Samme dag sendte indklagedes direktør følgende mail til alle medarbejdere hos indklagede

”…

Som opfølgning på den nye organisering, som jeg fortalte om her til formiddag har vi haft møde med de fire nuværende programledere om deres fremtidige roller i [indklagede].

[Programleder 1] og [programleder 2] vil fra 1. januar 2023 indtræde som fagchefer.

[Programleder 3] vil fortsætte som programleder for vores indsats for at styrke kommunerne i deres arbejde med dagtilbudsområdet.

Da den nuværende rolle som programleder for et team nedlægges, forsvinder den funktion, som [klager] har varetaget.

Og vi er derfor desværre nødt til at sige farvel til [klager].

[Klager] har været en del af [indklagede] i lang tid - og bidraget på mange, mange måder til [indklagedes] udvikling fra hendes evner til al skabe relationer til nytænkende arrangementer og studierejser.

Vi er i dialog med [klager] om de præcise aftaler ifm.

hendes fratræden.

Det er selvfølgelig en meget trist situation - og det er min erfaring, at I vil have brug for tid til at snakke sammen uden min forstyrrende tilstedeværelse - og jeg kommer derfor ikke til al være i [indklagede] i de næste par timer, så I har fred til at være sammen og vende det hele.

[Klagers leder] overtager [klagers] funktioner som programleder på UU indtil videre.

…”

Klager var den eneste af de fire programledere hos indklagede, som blev afskediget, ligesom klager var den eneste medarbejder, der blev afskediget i forbindelse med organisationsændringen.

Af klagers journal af 31. marts 2022 fra sygehuset fremgår følgende

”…

Informeres om marginalt forhøjede leucocytter, uden klinisk betydning.

Ingen bivirkninger til Plaquenil.

Har øjenlægetid i maj måned.

…”

Den 4. april 2022 blev der i indklagede udsendt en mail med referat af et møde samme dag.

Følgende fremgår bl.a. heraf

”…

Sidste uge

[Indklagedes direktør] siger tusind tak for feedback på mandagens workshop om tematiske programmer.

[Ledelsesgruppen] diskuterer i dag, hvordan vi kommer videre herfra.

Der venter sandsynligvis f.eks. endnu en workshop.

Mere herom senere.

Sidste uge var hård.

Vi oplever pt en organisationsændring, og vi har sagt farvel til [klager].

Dette har været en svær beslutning.

ikke mindst fordi [klager] har været en stor del af [indklagede].

[Klagers leder] overtager team UU, som på nuværende tidspunkt består af [navn].

I de kommende ansættelsessamtaler vil der være fokus på at indhente UU-kompetencer.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 19. september 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 763.029,56 kr. svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har fremlagt en udtalelse af 3. juli 2023 fra to af klagers tidligere kollegaer om samarbejdet med klager.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling, mens hun var i fertilitetsbehandling.

Klager oplyste indklagede om, at hun var påbegyndt fertilitetsbehandling den 1. maj 2020.

Den 3. marts 2022 oplyste klager sin nye leder om, at klager skulle begynde på ny fertilitetsmedicin.

Klager blev afskediget den 30. marts 2022 fra sin stilling til fratrædelse den 31. august 2022.

Det bemærkes i den sammenhæng, at klager var den eneste af de fire programledere, der blev opsagt.

Hun var samtidig også den eneste medarbejder, der blev opsagt i forbindelse med organisationsændringen.

Det fremgår af e-mailen til organisationen, at ændringerne først trådte i kraft den 1. januar 2023.

Organisationsændringerne er ved indleveringen af klagen endnu ikke effektueret på nær opsigelsen af klager.

Det fremgår videre af mailen, at klagers leder indtil videre overtog klagers funktioner som programleder på ungdomsuddannelsesområdet.

Det må komme indklagede bevismæssigt til skade i vurderingen af klagers påstande, at opsigelsen fandt sted så mange måneder forud for, at organisationsændringen skulle træde i kraft, og at klager var den eneste medarbejder, som faktisk blev opsagt som følge af organisationsændringen.

Endvidere må det komme indklagede bevismæssigt til skade, at indklagede ikke har redegjort nærmere for, hvori de påståede ”udfordringer for [indklagede], som indførelsen af en teamstruktur havde medført” konkret bestod, og hvorfor en opsigelse af netop klagers stilling som programleder var nødvendig for at løse netop disse udfordringer.

Klager var også af den klare opfattelse, at alle medarbejdere var tilfredse med teamstrukturen og samarbejdet på tværs af de respektive teams.

I forhold til indklagedes anbringende om, at ”der i det nye set-up ikke var noget projekt eller program inden for det faglige virke, som [klager] hidtil havde arbejdet med, og som hun kunne fortsætte i”, bemærkes, at indklagede efter den gennemførte organisationsændring i januar 2023 fortsat beskæftiger sig med udarbejdelse af analyser mv. inden for de uddannelseskategorier, som klager beskæftigede sig med.

Indklagedes argumentation er således ikke forenelig med indklagedes faktiske ageren.

Dertil kommer, at indklagedes anbringende hænger dårligt sammen med det faktum, at indklagede umiddelbart inden opsigelsen af klager indrykkede et stillingsopslag, hvorved man efterspurgte konsulenter og seniorkonsulenter til at beskæftige sig med at gennemføre og formidle analyser indenfor blandt andet ungdomsuddannelsesområdet, som klager på opsigelsestidspunktet beskæftigede sig med.

Det fremgår af stillingsopslaget, at indklagede søgte analytisk stærke og ambitiøse konsulenter til at designe, gennemføre og formidle analyser inden for en eller flere af de områder, som indklagede beskæftiger sig med på uddannelses-, forsknings- og innovationsområdet.

Det bemærkes i den sammenhæng, at klager under sin ansættelse og som led i sine arbejdsopgaver har varetaget analyseopgaver for indklagede.

I perioden fra januar 2021 til marts 2022 var klager medforfatter på fem analyser, fem debatindlæg samt et politisk indspil.

Derudover er klager indskrevet som ph.d. studerende på et teknisk universitet i udlandet, hvor klager pt.

skriver afhandling om voksenuddannelsesområdet.

Det er således klagers opfattelse, at klager fuldt ud kunne varetage de analyseopgaver, der var behov for.

Dertil kommer, at klager også inden stillingsændringen til programleder varetog stillingen som seniorkonsulent.

Der består en klar formodning for, at stillingsopslaget af 8. marts 2022 blev fremsat med henblik på at finde en ny medarbejder til at overtage klagers ansvarsområder, da tidspunktet for stillingsopslaget er sammenfaldende med tidspunktet for indklagedes beslutning om at gennemføre en omstrukturering, som opsigelsen af klager formelt er begrundet i.

På tidspunktet for stillingsopslaget den 8. marts 2022 var der et forventet fremadrettet længerevarende driftsmæssigt behov for at tilføre yderligere medarbejderressourcer inden for klagers ansvarsområde, herunder både en juniorkonsulent og endnu en seniorkonsulent, blandt andet fordi klagers kollega og seniorkonsulent netop havde opsagt deres job, ligesom en anden seniorkonsulent var på vej på barsel.

Det har derfor formodningen mod sig, at indklagede ”kun” søgte efter en juniorkonsulent inden for klagers ansvarsområde, og under alle omstændigheder er indklagedes bemærkninger om stillingsopslaget udtryk for en efterrationalisering.

Det bemærkes herved, at det ikke af teksten i stillingsopslaget konkret kan udledes, at indklagede ”kun” søgte efter en ”juniorkonsulent” til at dække klagers fagområde, hvilket nødvendigvis må komme indklagede bevismæssigt til skade.

Dertil kommer, at det i overskriften til stillingsopslaget direkte fremgår, at indklagede søgte efter en seniorkonsulent.

Desuden er det i direkte strid med de faktuelle forhold, at klager ikke udførte såkaldte ”udførende opgaver”, som ifølge indklagede skulle være en forudsætning for at kunne bestride den opslåede stilling.

Desuden er det afgørende i relation til vurderingen af bevisværdien af stillingsopslaget i relation til opsigelsesgrundet, at klager faktisk havde de kompetencer, som indklagede efterlyste på det pågældende tidspunkt.

De påståede manglende individuelle kvalifikationer hos klager og ”udfordringer” i relation til håndtering af de daglige arbejdsopgaver er udokumenterede, ukonkrete og et klart udtryk for efterrationalisering fra indklagedes side.

Det bemærkes, at klager stiller sig dybt uforstående over for indklagedes påstande om klagers kompetencer, også fordi hun igennem hele ansættelsesforholdet bestræbte sig på at udføre sine arbejdsopgaver, som hun trivedes med, på tilfredsstillende vis, ligesom hun på intet tidspunkt modtog hverken påtaler eller advarsler i relation til hendes håndtering af det daglige arbejde – hverken i tiden forud for – eller efter, at hun i foråret 2019 avancerede til stillingen som programleder.

Det er direkte usandt, at klager løbende fik mundtlig feedback vedrørende hendes manglende performance, hvilket heller ikke ville kunne udledes af det materiale, som blev udarbejdet i forbindelse med MUS ultimo 2021.

Såfremt indklagede faktisk var af den opfattelse, at klagede manglede ”analytiske kompetencer”, så burde indklagede på et langt tidligere tidspunkt have skredet til enten en opsigelse eller taget ansvar for at efteruddanne klager, eftersom klagers stilling primært var funderet heri.

Dertil kommer, at klager på opsigelsestidspunktet havde mange igangværende og fremtidigt planlagte analyseprojekter, arrangementer og politiske indspil mv., hvilket næppe havde været tilfældet, hvis det virkelig var sådan, at der var udbredt utilfredshed med hendes faglige kompetencer og arbejdsindsats.

Endelig bemærkes, at klager fik et indtryk af, at hendes chef på opsigelsestidspunktet var ligeså overrasket over opsigelsen, som hun selv var.

Det er udokumenteret, at klager ikke skulle have været kompetent til at udføre de arbejdsopgaver, som stillingen som fagchef omfatter, ligesom det er udokumenteret, at indklagede faktisk har foretaget en nærmere vurdering heraf.

Henset til, at klager blev opsagt blot tre uger efter stillingsopslaget, har det formodningen mod sig, at opsigelsen hverken skulle være begrundet i organisationsændringen eller klagers påstående manglende kvalifikationer og evner.

Der er ikke korrekt, at klager var informeret forudgående om organisationsændringen, hvilket i øvrigt heller ikke er relevant i relation til vurderingen af indklagedes efterfølgende opsigelse af den 30. marts 2022.

Når det er centralt at fremhæve den tidsmæssige nærhed mellem klagers e-mail af 3. marts 2022 og opsigelsen den 30. marts 2022, så hænger det sammen med, at klager i e-mailen orienterede sin nytiltrådte leder om, at hun skulle påbegynde et nyt medicinpræparat med forventelige stærke bivirkninger i form af blandt andet hallucinationer, hvorfor hun foreslog, at et bestemt projekt under hendes ansvarsområde blev overdraget til en kollega.

Ændringen i klagers fertilitetsbehandling indebar således et særligt individuelt skånebehov af betydning for klagers udførelse af det daglige arbejde, hvilket pr. definition ikke kan anses for at være i indklagedes interesse.

Dette forhold udgør en faktuel omstændighed, som – i kombination med de af klager øvrige fremførte betragtninger i klageskriftet – skaber en formodning for, at oplysningen er blevet tillagt betydning i opsigelsesgrundlaget.

Indklagedes synspunkt om, at klager over for sin leder ”kun” skulle have givet udtryk for, at hun ”formodentlig” skulle skifte medicin, og påstanden om, at formålet med klagers e-mail af 3. marts 2022 skulle være et forsøg på at konstruere en gunstigere position for sig selv, udgør efter klagers opfattelse endnu et eksempel på indklagedes efterrationalisering af sagens faktuelle omstændigheder.

Det er klart, at hun ikke kunne udtale sig håndfast om de helbreds- og (deraf afledte) arbejdsmæssige konsekvenser, som den nye graviditetsfremmende medicin ville have for hende individuelt set, eftersom hun endnu ikke var opstartet med medicinen.

Ordlyden af klagers e-mail er heller ikke i sig selv afgørende for sagens vurdering.

Derimod er det af central betydning, at klager straks efter konsultationen på sygehuset underrettede sin leder om sit fertilitetsbehandlingsforløb.

Under den efterfølgende samtale med klagers leder oplyste klager, at hun netop havde haft en telefonkonsultation med sygehuset, hvor hun havde fået at vide, at hun kunne risikere stærke bivirkninger i form af hallucinationer, evt.

blindhed og døvhed ved behandling med medicinpræparatet hydroxychloroquin i sin individuelle situation.

De af indklagede fremhævede almindelige bivirkninger ved dette medicinpræparat ændrer ikke herved.

Årsagen til, at klager informerede sin leder så hurtigt og detaljeret om sin fertilitetsbehandlingsforløb, var primært begrundet i hendes bekymring for, hvorvidt de oplyste bivirkninger ved den nye fertilitetsbehandlingsmedicin ville forhindre hende i at færdiggøre et igangværende betydningsfuldt projekt for en stor fond, hvilket hverken var i indklagedes eller fondens interesse.

I relation til det af indklagede anførte om, at klager den 2. marts 2022 skulle være blevet mundtligt orienteret om, at der var en organisationsændring på vej i indklagede bemærkes, at klager og de øvrige medarbejdere ingen viden havde om, at indklagede agtede at nedlægge teamstrukturen/programmerne.

Derimod havde indklagedes ledelse orienteret medarbejderne om, at de fremadrettet skulle arbejde med tværgående og tematiske programmer sideløbende med de allerede eksisterende programmer, hvilket er en væsentlig nuancering.

Det kan oplyses, at der i forlængelse af ovennævnte medarbejderorientering blev afholdt en workshop den 28. marts 2022 hos indklagede, hvor klager medvirkede som tovholder for en af grupperne, og at intet på dette tidspunkt, det vil sige tre dage forud for opsigelsen, indikerede, at klagers stilling ville blive nedlagt.

Udmeldingen om, at klagers stilling ville blive nedlagt, kom som en stor overraskelse for både klager og de øvrige fire programledere/teamledere, også fordi man netop havde afsluttet et halvandet årligt langt programlederkursus faciliteret af en coach.

Det skal i den forbindelse bemærkes, at daværende programledere for programmerne ”Uddannelse” og ”Forskning og innovation” fortsat varetager ansvaret for disse områder, idet de dog har ændret titel til fagchef, og at programleder for området ”Tidlig indsats” har bibeholdt sin titel.

Der er således ingen tvivl om, at klagers stilling og ansvarsområde fortsat består, om end med en ny stillingsbetegnelse.

Endelig kan det konstateres, at den medarbejder, som gik på barselsorlov fra sin stilling som seniorkonsulent umiddelbart efter stillingsopslaget den 8. marts 2022, nu har overtaget klagers tidligere stilling som fagchef.

Det er således ikke korrekt – som ellers anført af indklagede – at klagers stilling er nedlagt.

Det af indklagede fremførte om, at seks ud af i alt 25 medarbejdere angiveligt påbegyndte barselsorlov i perioden april 2022 til december 2022, og at de alle har fået lønforhøjelser i 2022, er efter klagers opfattelse ikke ensbetydende med, at klagers fertilitetsbehandling ikke har været tillagt betydning i opsigelsesgrundlaget, hvorfor synspunktet ikke skal tillægges nævneværdig betydning.

Det gøres gældende, at klager blev opsagt 27 dage efter, at hun havde orienteret sin leder om, at hun skulle begynde på ny fertilitetsmedicin, der kunne medføre stærke bivirkninger i form af blandt andet hallucinationer.

Der er en nær tidsmæssig sammenhæng mellem oplysningen om, at klager skulle begynde på nyt fertilitetsmedicin, som kunne få konsekvenser for varetagelsen af konkrete arbejdsopgaver og projekter, samt opsigelsen af ansættelsesforholdet.

Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet er krænket, jf. ligebehandlingslovens § 16a.

Det er herefter op til indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket i forbindelse med opsigelsen.

Det gøres gældende, at det påhviler indklagede at bevise, at det var objektivt nødvendigt at opsige ansættelsesforholdet med klager.

Indklagede har oplyst, at klagers stilling som følge af en organisationsændring blev nedlagt.

Det bemærkes, at klagers stilling var den eneste, der skulle nedlægges i forbindelse med organisationsændringen, og at ændringen først skulle træde i kraft med virkning fra den 1. januar 2023, ti måneder efter opsigelsen af klager.

Det gøres videre gældende, at klagers stilling heller ikke blev nedlagt, idet klagers stilling som programleder for ungdomsuddannelsesområdet indtil videre skulle varetages af klagers leder.

Indklagede har således ikke bevist, at det var nødvendigt at bringe klagers ansættelsesforhold til ophør på det tidspunkt.

Indklagede har endvidere ikke bevist og dokumenteret, at det var klager, der bedst kunne undværes i forbindelse med denne omorganisering.

Det gøres gældende, at indklagede derfor ikke har løftet bevisbyrden for, at fertilitetsbehandlingen ikke har haft betydning for indklagedes beslutning om at bringe klagers ansættelsesforhold til ophør.

Dertil kommer, at indklagede ikke har udfoldet tilstrækkelige bestræbelser i forsøget på at omplacere klager til en anden stilling.

Stillingsopslaget dokumenterer netop, at der i hvert fald var en anden passende stilling, som klager kunne varetage.

Indklagede har ikke dokumenteret eller redegjort for hvilke analytiske kompetencer, der var behov for, samt begrundet, hvorfor det var indklagedes opfattelse, at klager ikke bestred lige præcis de kompetencer.

Da indklagede således ikke har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, er opsigelsen i strid med ligebehandlingslovens § 9, hvorfor klager har krav på at få udmålt en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3.

Det gøres gældende, at godtgørelsen bør udmåles til 12 måneders løn henset til klagers anciennitet samt sagens omstændigheder i øvrigt, herunder, at klager blev opsagt 10 måneder før organisationsændringen skulle gennemføres.

Det gøres gældende, at sagen kan realitetsbehandles af Ligebehandlingsnævnet.

Den omstændighed, at indklagede ønsker at føre et antal personer fra både ledelsesgruppen og klagers tidligere kollegaer med henblik på at underbygge de efterfølgende fremsatte påstande om, at opsigelsen skulle være begrundet i ”utilstrækkelige kvalifikationer og manglende performance” mv., kan ikke føre til, at sagen skal afvises fra nævnsbehandling.

Det er klagers opfattelse, at de forhold, som indklagede ønsker vidneførsel om, hverken udgør en nødvendig, endsige relevant forudsætning for at kunne træffe en retlig afgørelse i sagen.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen.

Klager blev i forbindelse med indførelsen af teamstrukturen hos indklagede udpeget som programleder for Team UU.

Hensigten med indførelsen af teamstrukturen var at sikre overblik og fremdrift på hvert af de områder, som indklagede arbejder med.

Indførelsen af teamstrukturen medførte imidlertid visse udfordringer for indklagede, særligt i forhold til at arbejde på tværs af teams og i grænsefelterne.

Ledelsesgruppen i indklagede besluttede derfor i foråret 2022 at gennemføre en omorganisering, således at de fire teams blev nedlagt.

Medarbejderne skulle frem over arbejde i tematiske programmer.

Organisationsændringen medførte også, at de fire programlederes stillinger blev nedlagt sammen med de fire teams.

To af programlederne blev udnævnt til fagchefer i den ændrede organisation, mens én programleder fik tilbud om at overgå til en ny stilling som programleder, der dog var redefineret som følge af organisationsændringen.

Det er i den forbindelse ikke korrekt, at den ene programleders stilling forblev uændret, som klager har anført.

Den programleder, som ikke er blevet fagchef, men som fortsatte med stillingsbetegnelsen programleder, men med et redefineret indhold, skulle lede et projekt til knap 10 mio. kr., som lå i direkte forlængelse af hendes faglige virke, mens alle tværgående programlederfunktioner bortfaldt.

For klagers vedkommende var det vurderingen, at der ikke i det nye set-up var en anden passende stilling, som matchede hendes kompetencer, og hun blev derfor opsagt den 30. marts 2022.

Denne vurdering var først og fremmest baseret på, at der i det nye set-up ikke var noget projekt eller program inden for det faglige virke, som klager hidtil havde arbejdet i, og som hun kunne fortsætte i.

I tillæg hertil var det ledelsesgruppens klare vurdering, at klager ikke havde de nødvendige kompetencer til at indtræde som fagchef eller fortsætte som programleder med et redefineret stillingsindhold.

Vurderingen var baseret på både klagers faglige og ledelsesmæssige kvalifikationer, og det var heller ikke vurderingen, at klager via

uddannelse ville kunne tilegne sig tilstrækkelige kompetencer inden for en rimelig frist.

Klagers udfordringer bestod blandt andet i, at hun ofte var uforberedt til møder, at hun ikke tjekkede e-mails, at hun glemte aftaler, og at tilbagemeldingen fra kollegaer var, at klager ikke bidrog til den praktiske udførelse af opgaverne.

Hun uddelelegerede opgaver, som hun selv burde have løst, og tog ikke ansvar for at følge opgaver til dørs.

Det

var også tilbagemeldingen fra kollegaer, at klager tog ære for opgaver, som hun havde bidraget minimalt til.

Herudover var det vurderingen, at klager ikke besad de nødvendige analytiske kompetencer i forhold til at fortsætte i en stilling som for eksempel fagchef.

Som et konkret eksempel kan nævnes, at klager uddelegerede ansvaret for årets vigtigste arrangement på ungdomsuddannelsesområdet hos indklagede til en nyansat medarbejder, uanset at det var klager, der havde fået til at opgave at forberede og gennemføre arrangementet.

Klager uddelegerede ansvaret for alt fra deltagerlister, sammensætning af program, dialog med venue, ledelse af de konsulenter og projektassistenter (studenter), som var tilknyttet opgaven til briefing af talere og moderator.

En sådan tilgang til opgaveløsning var ikke foreneligt med en stilling hos indklagede, og særligt var det ikke foreneligt med den nye struktur, der blev indført, og som stillede højere krav til fagchefernes ledelsesmæssige kompetencer.

Indklagede har fremlagt en af de medarbejders ansættelseskontrakt, som blev forfremmet til fagchef, hvoraf det fremgår, hvilke krav, der blev stillet til fagchefens kompetencer efter organisationsændringen.

Det fremgår blandt andet, at fagchefen skal ”bistå ledelsesgruppen med faglig og strategisk sparring, herunder udvikling af indklagedes samlede programportefølje”.

Det var indklagedes klare vurdering, at klager ikke var kompetent til at udfylde denne rolle.

Beslutningen om at opsige klager blev således truffet efter nøje overvejelser, og på baggrund af en grundig analyse af klagers kompetencer, sammenholdt med den nye organisation, og de kompetencer, som indklagede havde behov for.

Det bemærkes, at klager løbende fik mundtlig feedback vedrørende sin performance, men at ledelsesgruppen ikke kunne spore nogen forbedringer i kvaliteten af hendes opgaveløsning eller i hendes ledelsesopgaver.

Indklagede har fremlagt referat af klagers MUS i perioden 2019-2021.

Indklagede henviser særligt til referatet fra MUS 2020, hvor det fremgår, at det skulle undersøges, om der eksisterede et relevant kursus for procesledelse, og at klager fik de personlige mål at sikre faglig retning for de forskellige projekter og for teamets samlede portefølje, sikre fokus på implikationer og sikre faglig skarphed i analyserne.

Ved MUS-samtalen i 2020 handlede samtalen mindre om at få teamet til at fungere under de givne forudsætninger og mere om at tydeliggøre klagers svagheder.

I 2021 var denne tilgang opgivet, da der ikke var konstateret en styrkelse af klagers faglige niveau, og fokus blev derfor flyttet til den praktiske håndtering af klagers arbejdsopgaver, snarere end at udvikle klager fagligt.

Klagers synspunkt om, at de manglende kompetencer hos klager skulle være et udtryk for efterrationalisering fra indklagedes side er således uden hold i de faktiske omstændigheder.

Såvel organisationsændringen som klagers manglende kompetencer var helt reelle og alene årsag til afskedigelsen af klager.

Det er dokumenteret eller har i det mindste formodningen klart for sig, at klager endog også var bevidst om, at der i ledelsesgruppen var udbredt utilfreds med hendes arbejdsindsats og kompetencer.

Efter indklagedes opfattelse illustrerer klagers processkrifter på sin vis indklagedes erfaringer med klager, idet klager i alle henseender nægter at vedkende sig, at der bestod faglige udfordringer og udfordringer i forhold til forståelsen af, hvor grænserne for klagers mandat gik.

Idet klagers kompetencer er et centralt emne i sagen, og idet dette emne efter indklagedes opfattelse alene kan afdækkes behørigt i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, herunder fra nuværende og tidligere medlemmer af ledelsesgruppen og fra klagers kollegaer, er det indklagedes opfattelse, at Ligebehandlingsnævnet skal afvise at behandle klagen.

Klager var den eneste, der blev opsagt som led i omstruktureringen, fordi klager var den eneste programleder, som ledelsen vurderede aldrig ville kunne varetage en stilling som fagchef i den nye struktur.

Klager kunne ikke omplaceres til en stilling som seniorkonsulent, idet det forudsatte analytiske kompetencer, som klager efter ledelsens vurdering ikke besad på det niveau, som var nødvendigt.

Det kan supplerende oplyses, at indklagede allerede inden, at klager den 1. maj 2020 gav meddelelse om sin fertilitetsbehandling, havde overvejelser om at bringe klagers ansættelsesforhold til ophør og drøftelser om teamorganiseringen efter opsigelsen.

Indklagede har fremlagt mail fra indklagedes direktør af 13. april 2020 samt svar herpå med PowerPoint-præsentationer indeholdende tre modeller for, hvorledes teamorganiseringen kunne se ud, efter at klager, det var programleder for Team UU, var opsagt.

Det fremgår, at modellen ville give ”mulighed for at ansætte en stærkere programleder og dermed styrke indklagedes arbejde og profil på UU-området.

”.

Hele udgangspunktet for denne drøftelse, der fandt sted, inden klager gav besked om sin fertilitetsbehandling, var, at klager ikke havde kompetencer til at varetage sin stilling.

Så meget desto mindre havde hun kompetencerne til at varetage en stilling hos indklagede, efter den omorganisering, der skulle effektueres i 2022, hvor klager blev opsagt.

Overvejelserne om opsigelse af klager blev afbrudt, da hun gav meddelelse om sin fertilitetsbehandling den 1. maj 2020.

Klager oplyste ved en e-mail af 1. maj 2020 til administrerende direktør i indklagede og sin nærmeste leder, at hun var påbegyndt i fertilitetsbehandling.

Det var fra dette tidspunkt velkendt for samtlige medlemmer i ledelsesgruppen, at klager var i fertilitetsbehandling, og hun opdaterede jævnligt sine kollegaer og ledelsen om behandlingen.

Det var således heller ikke nyt for klagers nærmeste leder, at klager var i fertilitetsbehandling, da hun ved e-mail af 3. marts 2022 oplyste, at hun formentlig skulle begynde på noget ny medicin i foråret 2022, der kunne give bivirkninger i form af hallucinationer, hvilket medførte, at klager foreslog, at et af hendes projekter blev overdraget til en kollega, og at ”unges uddannelsesvalg” skulle udskydes til en ny medarbejder.

Klager oplyste ikke i sin mail, at hun skulle påbegynde et nyt medicinpræparat.

Klager oplyste derimod, at hun ”formodentlig” skulle skifte medicin til hydroxychloroquin.

Ud fra ordlyden af klagers e-mail af 3. marts 2022 kan det efter indklagedes opfattelse lægges til grund, at der på tidspunktet for klagers e-mail ikke var nogen sikkerhed for, at hun skulle skifte medicin, men at klager desuagtet forudskikkede, at hun formentlig ville blive ramt af bivirkninger, og at hun af den grund ikke kunne udføre sine arbejdsopgaver med projektet.

Klager var dagen inden afsendelsen af e-mailen af 3. marts 2022 blevet mundtligt orienteret om, at der var en organisationsændring på vej hos indklagede.

Indklagede bestrider, at klager ikke var bekendt med den forestående omorganisering, da klager sendte mailen.

Alle medarbejdere blev orienteret om, at man hos indklagede skulle til at arbejde med tematiske programmer, og at indklagede sandsynligvis ville reducere ledelsesgruppen og finde en anden model, der hang sammen med arbejdet i tematiske programmer.

Klager og de øvrige medarbejdere blev også informeret om, at ledelsen ville drøfte dette på et seminar den 10. marts 2022.

Uanset, at klagers e-mail af 3. marts 2022 eller klagers fertilitetsbehandling i øvrigt ikke havde nogen former for indflydelse på indklagedes beslutning om at opsige klager, er det indklagedes opfattelse, at klager med e-mailen af 3. marts 2022 forsøgte at konstruere en gunstigere position for sig selv, så hendes ansættelse ikke ville blive påvirket af organisationsændringen.

Det bestrides, som anført af klager, at ændringen af klagers fertilitetsbehandling indebar et særligt individuelt skånebehov af betydning for klagers udførelse af det daglige arbejde.

Indklagede kan ved en almindelig Google-søgning på det præparat, som klager nævner i sin mail af 3. marts 2022, hydroxychlorquin, konstatere, at klagers oplysning om, at præparatet kan give ”nogle ret stærke bivirkninger, fx i form af hallucinationer”, var ukorrekt.

De fleste tåler behandlingen godt uden virkninger, og det fremgår hverken på sundhed.dk eller Dansk Reumatologisk Selskab, at hallucinationer skulle være en bivirkning.

Der er således intet, der taler for, at klager skulle have nogle særlige skånebehov, såfremt hun begyndte at tage medicinen.

Klagers udlægning af eventuelle bivirkninger og hendes arbejdsevne er efter indklagedes opfattelse vildledende.

Klagers synspunkt om, at e-mailen af 3. marts 2022 skaber en formodning for, at indklagede skulle have tillagt fertilitetsbehandlingen vægt ved beslutningen om at opsige klager, står på den baggrund helt uunderbygget, idet de ukorrekte oplysninger i e-mailen tværtimod underbygger, at klager forsøgte at konstruere en situation, hvor hun blev stillet gunstigere i forhold til den forestående organisationsændring.

Det er anført af klager, at ”klager på opsigelsestidspunktet den 30. marts 2023 var midt i et aktivt fertilitetsforløb, hvorved hun senest pr. den 9. marts 2023 var påbegyndt en ny hormonbehandling med lægemidlet Planquenil med afledt risiko for alvorlige helbredsmæssige bivirkninger, hvilket hun pr. den 3. marts 2023 havde meddelt sin nye chef”.

Klagers gengivelse af dette faktum er efter indklagedes opfattelse stærkt fordrejet.

Klager oplyste ikke ved mailen af 3. marts 2022, at klager skulle begynde på ny hormonbehandling med lægemidlet Planquenil.

Det klager oplyste, var, at hun ”i løbet af foråret formodentlig” skulle skifte medicin, og at det kunne have nogle stærke bivirkninger.

Indklagede havde således ingen viden om, at klager var i aktiv fertilitetsbehandling på opsigelsestidspunktet, herunder havde indklagede ingen viden om, at klager var påbegyndt i hormonbehandling den 9. marts 2022.

Klagers gengivelse af faktum stemmer således ikke med det faktisk dokumenterede hændelsesforløb.

Det er i øvrigt noteret, at klager ikke oplevede bivirkninger ved brug af præparatet Planquenil, hvilket ellers allerede den 3. marts 2022 blev brugt af klager som argument for, at projektet skulle varetages af en anden medarbejder, og at unges uddannelsesvalg skulle varetages af en ny medarbejder

Det er korrekt, som anført af klager, at indklagede har søgt medarbejdere.

Jobopslaget blev opslået den 8. marts 2022, og altså godt tre uger inden opsigelsen af klager.

Der er således ikke tale om, at man har søgt efter en person til at overtage klagers stilling, herunder bemærkes, at denne stilling ikke længere findes.

Indklagede søgte konsulenter inden for tre forskellige områder, hvorfor der i stillingsopslaget også henvises til ”seniorkonsulenter”, men inden for klagers område søgte indklagede efter en person til at varetage en juniorstilling.

I den forbindelse bemærkes det også, at der i forvejen var ansat en seniorkonsulent inden for ungdomsuddannelsesområdet hos indklagede.

Noget, som har været afgørende i forhold til beslutningen om omorganiseringen, har i tillæg til det ovenfor anførte været, at alle medarbejdere skal kunne være udførende;

det vil blandt andet sige, at alle medarbejdere blandt andet skal kunne skrive debatindlæg og gennemføre analyser.

Det fremgår således også af stillingsopslaget, at ”Du vil skulle være med i alle faser af analysearbejdet fra idéudvikling over udførelse til selve formidlingen af resultaterne, hvorfor det er vigtigt, at du kan kombinere analytisk indsigt med politik og formidling”.

Klager løste ingen former for ”udførende” opgaver igennem i hvert fald det seneste år af sin ansættelse, men har udelukkende fungeret som leder – også selvom man kunne forvente, at hun deltog i de udførende opgaver, som hun primært har været ansat til at varetage.

Rene lederstillinger findes ikke i indklagede, da alle som nævnt blandt andet skal kunne gennemføre analyser og udarbejde debatindlæg.

Det har i den forbindelse været indklagedes vurdering, at klager ikke besidder de nødvendige kompetencer til at kunne varetage disse udførende opgaver, og at juniorstillingen derfor ikke var relevant for klager.

Det fastholdes i øvrigt, at klagers stilling er nedlagt, og klagers påstand om det modsatte er udokumenteret og ukorrekt.

Klager har anført, at indklagede har forsømt at forsøge at omplacere klager til en anden stilling.

Dette er usandt og udokumenteret, og det fremgår også af afskedigelsen, at indklagede netop havde undersøgt mulighederne for at omplacere klager til en anden passende stilling.

Der fandtes imidlertid ikke en sådan anden passende stilling, som klager kunne omplaceres til.

Der er 25 fastansatte medarbejdere i indklagede.

Ud af disse 25 fastansatte medarbejdere, er der i alt seks medarbejdere, der har været fraværende i henhold til barselloven i perioden april 2022 til december 2022.

Samtlige af disse medarbejdere er fortsat ansat i indklagede.

Heraf er indklagede bekendt med én anden medarbejder, der også havde været i fertilitetsbehandling.

Disse seks medarbejdere modtog i 2022 lønforhøjelser på mellem 4 % og 20 %.

Det har således aldrig været et parameter for indklagede – hverken ved beslutning om opsigelse, lønforhøjelse eller andre beslutninger med relation til ansættelsesforhold, om en medarbejder var i fertilitetsbehandling, gravid, ønskede fravær efter barselsloven eller var fraværende efter barselsloven.

Dette forhold skaber en klar formodning for, at indklagede aldrig ville lægge vægt på – og ikke har lagt vægt på – klagers fertilitetsbehandling, endsige overveje at opsige en medarbejder helt eller delvist på grund af fertilitetsbehandling.

Klager har anført, at ”ingen af medarbejderne, heriblandt ledelsesgruppen” var bekendt med organisationsændringen forud for annonceringen heraf.

Det er uklart for indklagede, hvorfra klager er blevet bibragt den urigtige opfattelse, at ingen i ledelsesgruppen var bekendt med organisationsændringen, før den blev annonceret, idet beslutningen om organisationsændringen netop blev truffet af ledelsesgruppen.

Endelig er klagers antagelser om sin leders ”overraskelse” over afskedigelsen af klager helt uunderbygget og ukorrekt.

Klagers nærmeste chef var en del af ledelsesgruppen, der traf beslutningen om afskedigelsen af klager.

Klagers leder var derfor næppe overrasket over afskedigelsen af klager, som klager antager.

Klagers bemærkning om, at en medarbejder skulle have overtaget klagers stilling som fagchef er ukorrekt.

Medarbejderen vendte tilbage til arbejdet efter end fravær i henhold til barselsloven i maj 2023.

Hun blev i den forbindelse udnævnt som fagchef.

Klager problematiserer den omstændighed, at klagers opsigelsesvarsel

udløb fire måneder, inden organisationsændringen hos indklagede skulle være fuldt ud implementeret den 1. januar 2023.

Det bemærkes i den sammenhæng, at en gennemgribende organisationsændring, som den indklagede stod over for, helt åbenlyst ikke implementeres fra den ene dag til den anden, men at det er en proces, som implementeres over tid.

Det var netop på grund af implementeringen af organisationsændringen, at det var nødvendigt at vurdere sammensætningen af kompetencer blandt de eksisterende medarbejdere, og det var i den forbindelse vurderingen, at klager ikke havde de fornødne kompetencer til at varetage en stilling i den nye struktur.

Klagers synspunkt om, at fordi klagers opsigelsesvarsel ikke udløb samtidig med, at organisationsændringen blev fuldt ud implementeret, og at der derfor ikke var årsagssammenhæng, er derfor helt uden hold i de praktiske realiteter.

I forhold til indklagedes frifindelsespåstand gøres det gældende, at opsigelsen af indklagede på ingen måde har været begrundet i hendes fertilitetsbehandling, men alene var begrundet i, at der som følge af omorganiseringen ikke var nogen passende ledig stilling, som klager kunne omplaceres til, og at klager heller ikke besad de kompetencer, som var påkrævet i forhold til en fremtidig, ny stilling i indklagede.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin fertilitetsbehandling.

Det forhold, at hun er blevet opsagt, udgør ikke i sig selv en omstændighed, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling.

Der er heller ingen tidsmæssig sammenhæng mellem klagers oplysning om, at hun var i fertilitetsbehandling den 1. maj 2020 og opsigelsen af 30. marts 2022 næsten to år senere.

Klagers fertilitetsbehandling har på intet tidspunkt udgjort et problem i forhold til ansættelsen.

Såfremt indklagede havde været af den opfattelse, at klagers fertilitetsbehandling på nogen måde medførte, at hun ikke kunne varetage en stilling hos indklagede, har det formodningen imod sig, at indklagede ville vente knap to år med at skride til opsigelse.

Fertilitetsbehandling, graviditet eller fravær efter barselslovens regler, har aldrig været en hindring for ansættelse i indklagede, og indgår på ingen måde som et element i beslutninger, der vedrører medarbejdere, hvilket også illustreres af, at der alene i 2022 har været seks medarbejdere, som er påbegyndt barsel eller andre former for fravær efter barselsloven ud af et samlet antal medarbejdere på 25.

Det er nærliggende at antage, at det var den mundtlige orientering om de forestående organisationsændringer, som klager modtog den 2. marts 2022, der fik klager til – igen - at orientere om sin fertilitetsbehandling ved en e-mail af 3. marts 2022, hvori hun – uden at have sikkerhed herfor – oplyste at hun skulle begynde at tage en ny medicin og forudskikkede, at hun ville blive ramt af bivirkninger, som gjorde hende ude af stand til at udføre dele af sine arbejdsopgaver.

Oplysningen herom havde ingen betydning for beslutningen om at opsige klager, men timingen illustrerer efter indklagedes opfattelse, at klager brugte sin fertilitetsbehandling aktivt over for indklagede, idet hun flere gange modtog mundtlig feedback vedrørende sine faglige kompetencer og lederevner, og derfor må antages at have haft en fornemmelse af, at en organisationsændring kunne få konsekvenser for hendes ansættelse.

Klagers synspunkt om, at klagers e-mail af 3. marts 2022 udgjorde en orientering om, at klager ”skulle begynde på nyt fertilitetsmedicin”, er i øvrigt ukorrekt.

Klager skrev i e-mailen, at hun ”formodentligt” skulle skifte medicin, og indklagede er ikke bekendt med, om hun reelt begyndte på denne medicin.

I den forbindelse bemærkes også, at den delte bevisbyrde i sager om påstået opsigelse på grund af fertilitetsbehandling, alt andet lige må ses i sammenhæng med den omstændighed, at fertilitetsbehandlinger kan være endog meget langvarige.

Derfor må der også være ekstra stærke holdepunkter i sådanne sager for, at opsigelsen er begrundet i fertilitetsbehandlingen.

Sådanne holdepunkter findes ikke i denne sag.

I forhold til klagers synspunkt om, at klager kunne være blevet tilbudt den juniorstilling, som indklagede slog op godt tre uger før opsigelsen af klager, gøres det gældende, at stillingen ikke var relevant for klager, henset til klagers lønniveau, ligesom det gøres gældende, at klager i øvrigt ikke havde kompetencerne til at udføre de ”udførende” opgaver, som var forbundet med stillingen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Højesteret fastslog i dom af 12. december 2002 i sag 72/2001 (U 2003.603H), at ligebehandlingslovens § 9 efter sit formål må forstås således, at den tillige omfatter afskedigelser, som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved kunstig befrugtning.

Ligebehandlingslovens § 9 omfatter således også forbud mod afskedigelser, som er helt eller delvis begrundet i fertilitetsbehandling.

Det fremgår af Højesterets dom af 29. marts 2012 i sag 259/2010 (U 2012.2133H), at beskyttelsen mod afskedigelse i ligebehandlingslovens § 9 ikke omfatter den udredningsfase, hvor der foretages undersøgelser med henblik på at afklare, hvilken graviditetsfremmende behandling der eventuelt skal tilbydes den ufrivilligt barnløse kvinde.

Klager har oplyst, at hun i maj 2019 påbegyndte fertilitetsbehandling.

I juni 2021 og november 2021 havde klager to spontane aborter, og i januar 2022 fik klager ægoplægning, der ikke resulterede i graviditet.

På afskedigelsestidspunktet den 30. marts 2022 havde klager talt med sygehuset om at skifte medicin til Planqueil i forbindelse med sin fertilitetsbehandling.

Det er nævnets vurdering, at klager på afskedigelsestidspunktet var i gang med et konkret behandlingsforløb, hvorfor afskedigelsen af klager er omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Da klager ikke var gravid på afskedigelsestidspunktet, finder ligebehandlingslovens regel om delt bevisbyrde derfor anvendelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager oplyste den 1. maj 2020 indklagede om, at klager efter to mislykkede graviditeter var i et konkret behandlingsforløb for at blive gravid.

Den 3. marts 2022 oplyste klager indklagede om, at klager måske skulle skifte medicin i forbindelse med sin fertilitetsbehandling, og at denne medicin kunne give hende nogle stærke bivirkninger, herunder hallucinationer, hvorfor klager foreslog, at en anden medarbejder skulle overtage nogle af klagers projekter.

Den 30. marts 2022 blev klager afskediget fra sin stilling som programleder.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet, at afskedigelsen var begrundet i en større omstrukturering, der indebar, at klagers stilling som programleder blev nedlagt.

Klager blev som den eneste ud af 25 medarbejdere afskediget ved omstruktureringen.

Indklagede har oplyst, at alle medarbejderne hos indklagede, inklusiv klager, blev informeret om den forestående organisationsændring den 2. marts 2022, og at klager løbende havde fået mundtlig feedback om, at indklagede ikke var tilfreds med klagers arbejdsindsats.

Klager bestrider dette.

Der er for nævnet tvivl om blandt andet, hvorvidt klager den 2. marts 2022 blev orienteret om den forestående organisationsændring og betydningen heraf, herunder den mulige sammenhæng mellem orienteringen og klagers mail af 3. marts 2022.

Der er videre tvivl om den konkrete betydning af organisationsændringen i forhold til klager, ligesom der for nævnet er tvivl om omfanget og den nærmere karakter af den feedback, klager efter det oplyste har modtaget omkring sine udviklingspunkter.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

Der vedlægges kopi af bestemmelserne.

-

Har en relevant samfundsvidenskabelig eller humanistisk uddannelse på kandidat- eller ph.d.niveau

-

Har alsidig indsigt i kvantitative og kvalitative metoder

-

Kan gennemføre analyser - i et engageret fællesskab med kollegaer og eksterne samarbejdspartnere

-

Har indgående viden om eller kendskab til et eller flere af [indklagedes] fokusområder: ungdomsuddannelse, videregående uddannelse og forskning og innovation

-

Har faglig og politisk indsigt, som kan omsættes i design af dagsordenssættende analyser og undersøgelser

-

Har lyst til og evner for at formidle og debattere undersøgelser og analyser

-

Er nysgerrig og tør tænke modigt på de områder, [indklagede] arbejder med

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16 a om delt bevisbyrde