Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 23-41714

En kvinde (klager), der havde været fraværende efter barselsloven, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden blev afskediget fra sin stilling som malersvend efter at have fremsat krav om udbetaling af ekstra pensionsbidrag under barselsorlov og fuld løn under forældreorlov i henhold til kvindens overenskomst.

Kvinden var fraværende efter barselsloven i perioden fra den 15. oktober 2021 til den 7. april 2022.

Kvinden blev afskediget den 14. oktober 2022.

Det var herefter den delte bevisbyrde, som fandt anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Det var nævnets vurdering, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen af kvinden var i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller § 4.

Der var ikke oplysninger i sagen, der understøttede, at kvindens graviditet eller fravær efter barselsloven blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

At kvinden fremsatte krav om manglende udbetaling af overenskomstbestemte ydelser, der hidrørte fra den periode, hvor kvinden var fraværende efter barselsloven, ændrede ikke på nævnets vurdering.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som malersvend efter at have rejst krav om korrekt lønudbetaling i forbindelse med barsels- og forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som malersvend.

Sagsfremstilling

Den 18. maj 2020 blev klager ansat som malersvend hos indklagede.

Den 15. oktober 2021 gik klager på graviditetsorlov, og klager fødte sit barn den 1. november 2021.

Indklagede har oplyst, at indklagede i november 2021 ansatte malersvend 1.

Klager afholdt 14 ugers barselsorlov fra den 1. november 2021 til den 7. februar 2022.

Fra den 8. februar 2022 til den 4. april 2022 afholdt klager forældreorlov.

Indklagede har oplyst, at indklagede i juni 2022 ansatte malersvend 2.

Klager har oplyst, at hun i sommeren 2022 opdagede, at hun i perioden, hvor hun afholdt forældreorlov, fik udbetalt barselsdagpenge i stedet for fuld løn.

Klager har også oplyst, at hendes faglige organisation konstaterede, at den pensionssats, som indklagede havde anvendt under barselsorloven, var forkert.

Af overenskomsten, som regulerede klagers arbejdsforhold, fremgår blandt andet

”

Arbejdsgiveren betaler fuld løn til kvindelige medarbejdere i maksimalt 14 uger (barselsorlov) efter samme regler som i stk. 1, 1. afsnit.

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag med i alt kr. 2.040,00 pr. måned (pr. time kr. 12,75).

Virksomheden betaler 2/3 og medarbejderen betaler 1/3.

…

Arbejdsgiveren yder fuld løn til medarbejderen i indtil 16 uger.

Betalingen udgør dog maksimalt,

gældende pr. 1. juli 2020 = kr. 177,50 pr. time

gældende pr. 1. marts 2021 = kr. 180,00 pr. time

gældende pr. 1. marts 2022 = kr. 182,50 pr. time

Det er en betingelse, at medarbejderen på fødselstidspunktet har 9 måneders anciennitet i virksomheden inden for de sidste 18 måneder.

Af de 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forældre ret til at holde 8 uger.

…

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats.

Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

”

Klager har oplyst, at klagers faglige organisation rettede telefonisk henvendelse til indklagede vedrørende den manglende betaling af ekstra pensionsbidrag under klagers barselsorlov og manglende udbetaling af fuld løn under klagers forældreorlov.

Den 12. oktober 2022 afholdt klagers faglige organisation og indklagede et møde.

Den 14. oktober 2022 blev klager afskediget fra sin stilling.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet, at årsagen var manglende ordretilgang.

Klager har oplyst, at klager den 16. oktober 2022 modtog en ny lønseddel med indklagedes korrektion af lønnen.

Klager har også oplyst, at lønsedlen fortsat indeholdt fejl.

Den 17. november 2022 begærede klagers faglige organisation mæglingsmøde i sagen.

Den 13. december 2022 blev der afholdt et mæglingsmøde.

Følgende fremgår af de to referater af mødet den 13. december 2022

”…

Der er organisationerne i mellem enighed om, at sagen deles, således at spørgsmålet om uberettiget opsigelse overføres til [sagsnummer].

Afgørelse

På baggrund af de på mødet faldne bemærkninger erkender virksomheden og [klagers faglige organisation] at

virksomheden mangler at afregne følgende beløb.

SH: 4.173,60 kr.

Ferie: 4.440,00 kr.

Pension: 9.675,71 kr.

Ovennævnte beløb skal indbetales/udbetales hurtigst muligt og senest torsdag den 29. december 2022.

…

Dette forlig er eksigibelt i henhold til retsplejelovens § 478, stk. 1, nr. 4.

Når ovenstående er opfyldt er sagen slut.

…”

”…

Der er organisationerne i mellem enighed om, at sagen [sagsnummer] blev delt, således at spørgsmålet om uberettiget opsigelse overføres til denne sag [sagsnummer].

Afgørelse

På baggrund af de på mødet faldne bemærkninger kunne der ikke opnås enighed om spørgsmålet om

uberettiget opsigelse.

[Klagers faglige organisation] oplyser, at der på mødet mellem virksomheden og medarbejderen samt

organisationerne.

Blev det oplyst fra virksomhedens side, at det ikke var [klager] der skulle opsiges hvis der

kom til at mangle arbejde til vinter.

Ligeledes henvises der til, at i telefonsamtalen mellem virksomheden og [klagers faglige organisation], inden ovenstående møde, har virksomheden utalt at hvis medarbejderen ønskede ekstra pension under barsel samt "ekstra” penge under forældreorlov vil virksomheden fyre medarbejderen.

På denne baggrund tog [klagers faglige organisation] kontakt til [indklagedes faglige organisation] og ovenstående møde blev arrangeret.

Virksomheden er ikke enig i udlægningen af telefonsamtalen.

Endvidere kunne det på mødet d.d. konstateres, at virksomheden fortsat beskæftiger 2 medarbejdere ud af de 3 medarbejdere der har været i virksomheden ca. siden juni måned.

Virksomheden oplyser, at der hele tiden ar været meningen at medarbejderen skulle tilbage i virksomheden og derfor har medarbejderen ikke skullet aflevere nøglen til de lejligheder virksomheden udfører malerarbejde i.

Derudover har medarbejderen omkring ovenstående møde fået en ny jakke af virksomheden, dette er ligeledes et tegn på at medarbejderen skulle tilbage i virksomheden.

[Klagers faglige organisation] oplyser, at nøglen til lejlighederne er afleveret sammen med nøglen til firmabilen, som medarbejderen har haft, da de altid sider i samme nøglebundt.

Ligeledes har medarbejderen afleveret alt værktøjet.

Jakken medarbejderen har fået, er fordi medarbejderen optil mødet har udført udvendigt malerarbejde.

[Klagers faglige organisation] forbeholder sig retten til at viderefører sagen.

…”

Følgende fremgår af den overenskomst, som klagers arbejdsforhold er reguleret af

”…

1.

I tilfælde af uoverensstemmelse af faglig karakter (mellem arbejdsgiver og medarbejder) anvendes som voldgiftsregler den mellem hovedorganisationerne senest vedtagne “Norm for regler for behandling af faglig strid”.

…

3.

Uoverensstemmelse af faglig karakter bør søges løst ved forhandling mellem parterne på virksomheden.

Forhandlingerne skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

Såfremt der ikke kan opnås en lokal løsning, kan hver af parterne med organisationernes mellemkomst begære afholdelse af mæglingsmøde.

…

Såfremt der ikke på mæglingsmødet opnås enighed, skal der være fremsendt begæring om afholdelse af timandsmøde til den modstående organisation senest 2 måneder efter mæglingsmødets afholdelse.

…

Såfremt der ikke på timandsmødet opnås enighed, og sagen ønskes behandlet ved faglig voldgift, skal en sådan faglig voldgift være anlagt senest 2 måneder efter, at sagen har været behandlet ved timandsmøde eller organisationsmøde.

…

I tilfælde af påstået brud på en kollektiv overenskomst, indgået af hovedorganisationerne eller deres medlemmer, skal der, inden klagen indbringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken.

…

Såfremt ovenstående tidsfrister ikke overholdes, har den part, der ikke overholder tidsfristen, tabt sagen

Ovenstående kan kun fraviges, såfremt der mellem organisationerne er truffet skriftlig aftale herom.

…”

Indklagede har oplyst, at malervend 2 blev afskediget den 24. februar 2023 på grund af arbejdsmangel og genansat den 20. marts 2023.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. maj 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 351.830,97 kr. svarende til 9 måneders løn.

Indklagede har oplyst, at indklagede den 15. maj 2023 ansatte malersvend 3.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Klager har krav på godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 2, jf. § 16 a.

eller § 4, jf. § 15, jf. § 16 a, da afskedigelsen den 14. oktober 2022 var begrundet i, at klagers faglige organisation umiddelbart forud for afskedigelsen havde rejst krav om, at klager skulle have den overenskomstmæssige betaling i forbindelse med barsel.

Klager fik ikke den korrekte pension og lønudbetaling, mens hun var på barsel.

Klager havde krav på fuld løn under sin otte ugers forældreorlov fra den 8. februar 2022 til den 4. april 2022, jf. overenskomstens § 15, stk. 4.

Derudover havde klager ret til både det almindelige pensionsbidrag samt et ekstra pensionsbidrag på 2.040 kr. pr. måned under sin barselsorlov i 14 uger fra den 1. november 2021 til den 7. februar 2022, jf. overenskomstens § 15, stk. 2.

Klagers faglige organisation rettede telefonisk henvendelse til indklagede efter, at fejlen med lønudbetalingen blev opdaget.

Under telefonsamtalen med klagers faglige organisation spurgte indklagede, ”om de var klar over, hvor mange penge det var, de bad om til medlemmet”.

Derudover sagde indklagede, at klager ville blive opsagt, hvis klager fastholdt kravet.

Den 12. oktober 2022 afholdt klagers faglige organisation og indklagede et møde med henblik på at løse problemerne.

Indklagede udtrykte på mødet, at indklagede ikke havde tillid til den måde, klagers faglige organisation havde beregnet klagers krav på.

Den 14. oktober 2022 modtog klager en afskedigelse fra indklagede begrundet i manglende ordretilgang.

Indklagede har fremlagt en saldobalance for en meget afgrænset perioden fra den 11. november 2022 til den 31. december 2022 efter afskedigelsen af klager.

Der er alene tale om en forskel på cirka 32.000 kr. på nettoomsætningen for perioden i forhold til året før.

Det gøres gældende, at den fremlagte saldobalance for denne meget afgrænsede periode ikke dokumenterer, at indklagede havde ordrenedgang i et omfang, der sandsynliggør, at det var nødvendigt at opsige en medarbejder.

Efter det oplyste har virksomheden flere ansatte.

Klager havde således flere mandlige kolleger, flere af disse med samme stillingsbeskrivelse og samme arbejdsopgaver.

Indklagede har ikke dokumenteret, hvorfor det netop var klager, der skulle opsiges.

Den 16. oktober 2022 modtog klager en ny lønseddel med virksomhedens korrektioner vedrørende den forkerte løn.

Lønsedlen indeholdt dog fortsat en del fejl og mangler.

Afskedigelsen af klager var dermed begrundet i, at klagers faglige organisation rejste dette krav overfor indklagede.

Det skal tillægges stor betydning, at afskedigelsen kom umiddelbart efter, at klager havde rejst krav om korrekt betaling i forbindelse med barslen, og at afskedigelsen blev begrundet med en ikke dokumenteret ordremangel.

Det gøres gældende, at afskedigelsen skete på grund af klagers krav om løn under barselsorlov i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel, hvilket også bekræftes i den samtale, som indklagede havde med klagers faglige organisation, hvor indklagede udtalte, at klager ville blive afskediget, hvis kravet blev fastholdt.

Det skal også tillægges vægt, at indklagede til mæglingsmødet den 13. december 2022 sagde, at det ikke var klager, der skulle afskediges, hvis der opstod ordremangel til vinter.

Dette understreger, at afskedigelsen var begrundet i hendes krav om løn under barsel.

Der er dermed påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen af klager var helt eller delvist motiveret af, at klager havde rejst krav om korrekt udbetaling af løn og pension under klagers barsels- og forældreorlov.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

At indklagede har udbetalt det økonomiske mellemværende til klager, ændrer imidlertid ikke på, at klager stadig blev afskediget i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller § 4 og dermed har krav på godtgørelse efter § 16, stk. 2, eller § 15.

Indklagede har anerkendt, at der ikke var afregnet korrekt løn og pension under afholdelse af forældreorlov.

Det er derfor irrelevant for sagen, om klager varslede afholdelse af forældreorlov i rette tid.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede blev etableret i 2019, som ejes af malermesteren.

Klager var indklagedes første ansatte.

Allerede i forbindelse med ansættelsen gjorde klager opmærksom på, at hun havde visse faglige mangler.

Malermesteren accepterede dette og mente sig i stand til at oplære klager i de ting, hvor klager havde faglige mangler.

Klager var relativt ny udlært som malersvend og havde på tidspunktet for ansættelsen kun beskeden erfaring som malersvend.

Indklagede var tilfreds med klagers arbejde, og de havde et godt samarbejde.

I november 2021 ansatte indklagede yderligere en malersvend, malersvend 1, der var og er kærester med malermesteren.

Malersvend 1 havde mange års erfaring som malersvend og arbejdede meget selvstændigt.

Malersvend 1 bidrog væsentligt til driften af virksomheden, og kunderne ringede ofte direkte til malersvend 1 og bestilte hende til at udføre malerarbejde.

Klager genoptog arbejdet efter sin orlov primo maj 2022 på nedsat tid, 29 timer efter klagers ønske.

Klagers afskedigelse den 14. oktober 2022 var således 5,5 måned efter barselsorlovens udløb.

I juni 2022 blev malersvend 2 ansat hos indklagede.

Malersvend 2 havde ligeledes været uddannet som malersvend i mange år og arbejdede meget selvstændigt.

Malersvend 2 blev i øvrigt ganske kortvarigt opsagt den 24. februar 2023 på grund af arbejdsmangel.

Han blev dog ansat igen den 20. marts 2023.

Den 15. maj 2023 blev der ansat yderligere en malersvend, malersvend 3.

Virksomheden består således af tre malersvende og malermesteren, der selv indgår i malerarbejdet på lige fod med de andre malersvende.

Der er således tale om en lille malervirksomhed, der er sårbar over for ordrebeholdningen og medarbejdernes kompetencer.

På tidspunktet for afskedigelsen af klager den 14. oktober 2022 var der kun tre ansatte foruden malermesteren, klager og malersvend 1 og 2.

I forbindelse med afskedigelsen af klager den 14. oktober 2022 gav indklagede udtryk for, at klager skulle i gang igen, og at afskedigelsen kun havde karakter af ”hjemsendelse”.

Indklagede ønskede således at genansætte klager, når ordrebeholdningen var forbedret.

Dette fremgår også af referatet af mødet den 13. december 2022.

Klager stiller åbenbart spørgsmålstegn ved, om afskedigelsen var begrundet i manglende ordretilgang.

Der er tale om en meget lille virksomhed, og de ansatte var alle løbende informeret om virksomhedens ordrebeholdning, således også klager.

Man kan som ansat i en lille malervirksomhed ikke undgå at registrere en situation om arbejdsmangel – også uden direkte information fra malermesteren.

De ansatte har i perioder med arbejdsmangel ”hjulpet” virksomheden ved at holde ferie, hver gang i henhold til aftale.

Indklagede har fremlagt sin saldobalance for perioden 1. november 2022 til 31. december 2022.

Det fremgår af saldobalancen, at nettoomsætningen i perioden udgør 413.315,14 kr. mod 445.446,83 kr. for tilsvarende periode året før, hvor der kun var én arbejdende medarbejder, malersvend 1, idet klager på dette tidspunkt var på barsel.

Det var således kun malersvend 1 og malermesteren, der arbejdede i denne periode.

I perioden for 1. november 2022 og 31. december 2022 var der to ansatte ud over malermesteren.

Der er således ingen tvivl om, at indklagede var i en situation, hvor en afskedigelse var nødvendig.

Indklagede havde en usædvanlig stor opgave, som blev afsluttet før den pågældende periode i saldobalancen.

Der indgår dog i balancen for den periode 100.000 kr., som stammer fra den store opgave, selvom arbejdet blev afsluttet før perioden.

Denne sags færdiggørelse var den direkte årsag til, at indklagede blev nødt til at opsige en medarbejder, altså klager.

Det bestrides, at malermesteren skulle have sagt, at klager ville blive opsagt, hvis klager fastholdt sit krav.

Det er til gengæld indklagedes opfattelse, at klagers faglige organisation optrådte nedladende og ubehøvlet over for malermesteren.

Det afvises også, at malermesteren skulle have givet udtryk for, at klager ikke ville blive opsagt, ”hvis der opstod arbejdsmangel til vinter”, som klager har anført i sin klage.

Indklagede er selvfølgelig indstillet på at honorere sine medarbejdere i henhold til overenskomsten.

Det fremgår således af overenskomstens § 15, pkt. 4, 5. afsnit, at medarbejderen skal varsle forældreorloven med minimum tre ugers varsel.

Klager har ikke fremlagt dokumentation for, at klager har varslet afholdelse af forældreorlov og i hvilket omfang.

Denne forpligtelse påhviler klager, idet indklagede ikke kan gætte sig til, hvornår klager holder forældreorlov, herunder hvornår indklagede skal supplere barselsdagpenge op til overenskomstens ydelser.

Afskedigelsen af klager har intet med klagers faglige organisations henvendelse at gøre.

Betalingen af overenskomstmæssige ydelser har kun begrænset økonomisk betydning, idet indklagede får refusion for barselsdagpenge og er omfattet af en barselsfond, der betaler differencen mellem barselsdagpenge og den overenskomstmæssige ydelse.

Afskedigelsen af klager hænger udelukkende sammen med, at hun var den medarbejder, der bedst kunne undværes.

Det skal i den forbindelse fremhæves, at indklagede er en meget lille virksomhed med blot tre ansatte på afskedigelsestidspunktet.

Malersvend 1 havde stor erfaring og arbejdede meget selvstændigt.

Malersvend 2 havde ligeledes stor erfaring og var derfor meget fleksibel i arbejdsopgaverne.

Indklagede vurderede, at malersvend 2 hurtigt ville få nyt arbejde og derfor ikke ville være til rådighed, når ordrebeholdningen var normaliseret.

Derfor faldt valget på klager, idet indklagede i forbindelse med afskedigelsen sagde, at hun ville blive genansat, når ordrebeholdningen var normaliseret.

Det bestrides, at indklagede skulle have givet udtryk for, at klager ville blive opsagt, hvis hun fremsatte krav om overenskomstmæssig betaling.

Bevisbyrden herfor påhviler i det hele klager.

Det gøres gældende, at klager ikke er berettiget til en godtgørelse i henhold til ligebehandlingslovens regler.

Indklagede har ført dokumentation for, at indklagede var i en situation med arbejdsmangel, og afskedigelse af en medarbejder var nødvendig som følge heraf.

Bevisbyrden for, at der ikke forelå arbejdsmangel på denne baggrund, påhviler i det hele klager.

Der er tale om en meget lille virksomhed, hvorfor indklagede har et meget vidt skøn over, hvilken medarbejder indklagede bedst kan undvære.

Klager havde mindst erfaring og var derfor mindst fleksibel i udøvelsen af de forskellige arbejdsopgaver, hvorfor afskedigelsen af klager i en arbejdsmangelsituation var fuldt berettiget.

Det har formodningen mod sig, at kravet om overenskomstmæssig betaling har udløst afskedigelsen, idet indklagede bliver honoreret for differencen mellem barselsdagpenge og overenskomstmæssig ydelse.

Klager har desuden ikke overholdt sin forpligtelse i henhold til overenskomsten eller barselsloven til at varsle forældreorlov med det resultat, at indklagede ikke af egen drift var forpligtet til at supplere barselsdagpengene med den overenskomstmæssige ydelse.

Indklagede skal ikke betale en godtgørelse til klager i henhold til ligebehandlingsloven alene baseret på ”en fornemmelse eller følelse” af, at afskedigelsen er udløst af kravet om betaling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Klager gør gældende, at det var i strid med ligebehandlingslovens § 4 eller § 9, at klager blev afskediget fra sin stilling som malersvend efter at have fremsat krav om udbetaling af ekstra pensionsbidrag under barselsorlov og fuld løn under forældreorlov i henhold til klagers overenskomst.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 4, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Dette gælder også ved afskedigelser.

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse eller anden mindre gunstig behandling finder sted under graviditet, fravær efter barselslovens §§ 6-11 og 13-14 a, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i disse forhold.

Klagers fravær var i perioden fra den 15. oktober 2021 til den 7. april 2022 omfattet af barselsloven.

Klager blev afskediget den 14. oktober 2022.

Det er herefter den delte bevisbyrde, som finder anvendelse, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet af 14. oktober 2022, at afskedigelsen af klager var begrundet i manglende ordretilgang.

Klagers faglige organisation fremsatte inden afskedigelsen krav om udbetaling af ekstra pensionsbidrag og fuld løn under klagers fravær efter barselsloven i henhold til overenskomstens bestemmelser herom.

Det er nævnets vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen af klager var i strid med ligebehandlingslovens § 9 eller § 4.

Der er ikke oplysninger i sagen, der understøtter, at klagers graviditet eller fravær efter barselsloven blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

At klager fremsatte krav om manglende udbetaling af overenskomstbestemte ydelser, der hidrørte fra den periode, hvor klager var fraværende efter barselsloven, ændrer ikke på nævnets vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8 om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 15 om repressalier

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a om delt bevisbyrde