Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 23-31026

En kvinde (klager), som havde nedsat funktionsevne efter en hjerneblødning, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at hun den 28. januar 2020 blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at klager havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet vurderede på baggrund af de foreliggende oplysninger, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at indklagede ikke havde godtgjort, at arbejdsgivers pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var efterlevet på tidspunktet for afskedigelsen.

Indklagede havde derfor ikke løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke var blevet krænket.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 420.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager den 28. januar 2020 blev afskediget fra sin stilling som fuldmægtig hos den indklagede myndighed.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager den 28. januar 2020 blev afskediget fra sin stilling som fuldmægtig hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 420.000 kr. med procesrente fra den 29. juni 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. februar 2015 blev klager ansat som specialkonsulent hos indklagede myndighed.

Den 9. september 2016 fik klager en hjerneblødning.

Klager var herefter fuldtidssygemeldt.

Den 7. juni 2017 blev der afholdt en samtale, hvor klager, enhedschef, HR og en sagsbehandler fra kommunen deltog.

Af referatet fra samtalen fremgår følgende

”[Klager] oplyste, at hun har fået det betydeligt bedre, men der er noget vej endnu, før hun er tilbage på sit sædvanlige niveau.

[Klager] er trappet ud af den smertestillende medicin.

Det har været et voldsomt forløb, men det går den rigtige vej nu.

Hun er stoppet hos talepædagogen, og skal i gang noget kognitiv træning hos en neuropsykolog.

[Klager] har stor lyst til at prøve sig selv af på arbejdet og vi drøftede, hvad der skal til, for at [klager] kan komme tilbage.

[Klager] oplyste, at hun har det svært med støj omkring sig og vi talte om, at [bopælskommunes] hjælpemiddelcentral måske kan bevilge [klager] nogle høreværn, som kan lukke af for støjen.

Herudover talte vi om, at der skal findes en passende placering til [klager], når enheden flytter til 5. sal 1. juli.

[Klager] vil første gang komme på arbejde den 23. juni 2017, hvor hun vil være på arbejdspladsen i 1 – 2 timer.

Her skal [klager] mødes med sin enhedschef og nye teamleder, hvor de vil orientere hende om, hvad der er sket i den periode, hvor [klager] har været væk.

I de efterfølgende uger skal [klager] prøve at komme ind på arbejdet et par gange om ugen af få timers varighed.

Det vil være en udfordring bare at komme ind på arbejdspladsen og ligeledes at skulle spise frokost med mange mennesker.

[Sagsbehandler] foreslog, at [klager] kunne komme i et praktikforløb, indtil hun igen reelt kan arbejde.

[Indklagede] vil under et praktikforløb få fuld refusion, og der vil i denne periode ikke ligge en forventning om, at [klager] skal ”arbejde”.

[Klager] kan derfor i første omgang starte med at møde op og være på kontoret, tale med kolleger, læse lidt mails mv. Dette vil vi overveje.

Der afholdes et nyt opfølgningsmøde, når [klager] har været inde på kontoret et par gange.

Her tages der stilling til, om vi skal etablere et praktikforløb.

Når [klager] igen reelt kan arbejde, vil der blive udarbejdet en mulighedserklæring med en plan for genoptrapning af arbejdet.

”

Den 10. juli 2017 modtog klager en mail fra enhedschefen, hvoraf fremgår bl.a.

”Hermed en større strategipakke, som du kan orientere dig i – i takt med din kapacitet.

”

Den 19. juli 2017 sendte klager et svar til enhedschefen, hvoraf fremgår bl.a.

”Ift.

at kunne læse: Jeg er endelig blevet henvist til en neurooptometrist, det er en art optiker, der er ekspert i hjerneskade og synsnervernes påvirkning og som både diagnosticerer og behandler.

…

Min udfordring går fortsat på, at alt er uskarpt og jeg ikke kan fokusere på teksten mere end et par linjer af gangen.

Samtidig er min koncentration og opmærksomhed fortsat påvirket, hvilket yderligere påvirker at kunne læse.

Det betyder, det dels kommer til at tage lidt tid at komme igennem teksterne her, dels nok kræver flere forsøg for at materialet sidder fast i hukommelsen, så at sige.

”

Af en mulighedserklæring, som er underskrevet den 5. oktober 2017, fremgår bl.a.

” 3.

Medarbejderens funktionsnedsættelser

4.

Påvirkede jobfunktioner

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Det er aftalt, at [klager] raskmeldes delvist fra den 23. oktober 2017, hvor arbejdsopgaverne løbende tilpasses [klager] og med følgende tilbagekomstplan med langsom genoptrapning

Uge 43-45: 2 x 6 timer ugentligt

Uge 46-48: 3 x 6 timer ugentligt

Uge 49-50: 4 x 5 timer ugentligt

Uge 51-52: 5 x 5 timer ugentligt

Herefter… flere timer på for hver uge hen mod fuld raskmelding pr. 1 februar 2018.

”

Af lægens attestering, som er underskrevet den 30. oktober 2017, fremgår bl.a.

” 7.

Lægens vurdering

Arbejdsforholdene skønnes på baggrund af oplysningerne i punkterne 3, 4 og 6 forsvarlige i forhold til helbredet.

Visse af de i punkt 6 anførte ændringer skønnes dog ikke påkrævede.

Lægen anfører hvilke i pkt. 8.

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7

Der er lavet en ugentlig arbejds optrapnings plan frem til uge 52 som jeg synes lyder til at være en god plan – men jeg vil tilføje at det er meget vigtigt at [klager] lytter til sin krop og sine symptomer og melder ud hvis hun føler sig overbelastet, for da vil der være risiko for at den positive udvikling stopper/går den forkerte vej.

Jeg vil anbefale at [klager] får mulighed for at få hjemmearbejdsdage som ”buffer” fremadrettet.

9.

Varighed

3-4 mdr.

”

Den 10. november 2017 blev der afholdt en rundbordssamtale, hvor klager, enhedschef, HR-medarbejder og en sagsbehandler fra kommunen deltog.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”[Klager] fortæller, at det fortsat går fint fremad også med de kognitive funktioner, men at hun fortsat er meget træt efter arbejde, hvor især synet er påvirket.

[Klager] er fortsat hos en neuropsykolog og i synsudredningsforløbet.

[Klager] gør også opmærksom på, at genoptrapningsplanen er meget ambitiøs, men at hun fortsat forventer at øge timetallet til 3 dage med 6 timer fra uge 46.

[Sagsbehandler] beder [klager] lave en logbog for at holde øje med, hvordan hun løbende har det, herunder om/hvor meget antallet af arbejdstimer påvirker hende.

[HR-medarbejder] udtaler, at [indklagede] håber at [klager] kan følge den genoptrapningsplan der er lavet, hvor [klager] forventes at være tilbage på fuld tid 1. februar 2018.

Såfremt planen ikke kan følges, bliver [indklagede] nødt til at forholde sig til [klagers] ansættelsesvilkår og vurdere, om [indklagede] i stedet skal tilbyde [klager] at gå ned i tid eller eventuelt et fleksjob, da [indklagede] ikke kan blive ved med at tåle fraværet af [klagers] fulde arbejdskraft.

…

[Sagsbehandler] oplyser, at i henhold til det sociale kapitel skal der i forhold til et fastholdelsesfleksjob som udgangspunkt være tale om job på særlige vilkår i mindst 12 måneder.

Men i [klagers] tilfælde kan der ses bort fra de 12 måneder, da der er tale om en akut opstået skade/sygdom.

…

[Sagsbehandler] gør også opmærksom på, at det skal vurderes om, der eventuelt er nogen hjælpemidler der kan hjælpe [klager].

[HR-medarbejder] spørger [klager], om der er noget, hun tror vil kunne hjælpe hende.

[Sagsbehandler] bemærker, at det f.eks. kan være noget med placeringen, noget til skærmen eller en personlig assistent.

[Klager] udtaler, at det primært handler om tid.

[HR-medarbejder] lover at kontakte kommunen, hvis [klager] bliver opmærksom på nogle hjælpemidler, som hun kunne have glæde af.

Herefter giver [klager] udtryk for, at hun primært har brug for et sted, hvor hun kan gå hen og få ro.

[Enhedschef] bemærker, at massagerummet måske kan være en mulighed, hvilket [HR-medarbejder] lover at følge op på.

Efter samtalen er [klager] orienteret om, at hun kan bruge massagerummet som pauserum – blot ikke om torsdagen, hvor der er masse.

Til sidst fortæller [sagsbehandler], at hvis man kan arbejde 20 timer effektivt om ugen, så vil man ikke være berettiget til et fleksjob, da kommunen i så fald betragter én som i stand til at være selvforsørgende.

Om der er tale om effektive timer eller ej, det vil [enhedschef] eventuelt skulle være med til at vurdere som chef.

Det aftales, at vi mødes til en ny sygesamtale/status i december, og at vi i januar afholder en ny rundbordssamtale med [sagsbehandler].

”

Den 14. november 2017 modtog klager en mail fra HR-medarbejderen, hvoraf fremgår bl.a.

”Du kan bruge massagerummet i kælderen som pauserum – det bruges kun til massage om torsdagen og står ellers tomt resten af tiden.

Døren skulle være åben, så du kan komme ind uden nøgle.

”

Den 17. november 2017 havde klager og HR-medarbejderen en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

” Fra : [HR-medarbejder]

Sendt : 17. november 2017 14:27

Til : [Klager]

Vedhæftet er referatet fra sygesamtalen den 10. november 2017.

Jeg sender også referatet til [sagsbehandler] – blot i en anden sikker mail.

---

Fra : [Klager]

Sendt : 17. november 2017 15:18

Til : [HR-medarbejder];

[Enhedschef]

Mange tak for referatet.

Jeg har umiddelbart to bemærkninger.

Den ene blot for klarhedens skyld.

1.

Grunden til, der kan ses bort fra de 12 måneder, handler om, at der er tale om en neurologisk sygdom snarere end det er fordi, det er akut.

2.

Ift.

hjælpemidler og ”[Klager] udtaler, at det primært handler om tid.

”

Det korrekt, at jeg under mødet betonede, at jeg synes det ville være rigtig ærgerligt, når nu [indklagede] som arbejdsgiver har været så tålmodig, som det er tilfældet, hvis en måneds forsinkelse (f.eks.) i den nuværende optrapningsplan, skal afgøre mine fremtidige ansættelsesforhold.

Og at jeg i forlængelse af vores snak om hjælpemidler, bragte muligheden for pauser op.

Jeg skal i den sammenhæng kvittere for, at massagerummet er blevet stillet til rådighed.

Jeg kan allerede nu dog se, at jeg nok ikke får brugt i så høj grad.

Simpelthen fordi, der er lidt langt derned og det virker lidt voldsomt at få 5 mins ro at bevæge sig helt i kælderen – eller det kræver lidt mere disciplin fra min side.

Jeg tror i stedet, at jeg vil arbejde med at lukke øjnene med høretelefoner på, på min plads (med mål om at gøre det to gange dagligt pt.) og kun bruge rummet ved særligt behov, hvis det er ok.

Ift.

hjælpemidler var der dog også fra min side af bordet mere tale om en uklarhed omkring, hvad der faktisk kan være relevant for mig.

Simpelthen fordi jeg ikke kender mulighederne.

Jeg kan dog nu nævne, at det ved min undersøgelser på [hospital] i går blev afklaret, at jeg skal have læsebriller, hvilket muligvis kan afhjælpe trætheden, og at det skal vurderes senere, om jeg skal have ”fuldtidsbriller”.

Jeg skal på blindeinstituttet på torsdag, hvor jeg også er tilmeldt en udredning omkring hjælpemidler på et senere tidspunkt.

Jeg har yderligere sat en aftale i stand med min såkaldte hjerneskadekoordinator og min ergoterapeut, dels med henblik på at afklare, hvilke muligheder og rettigheder, jeg har ift støtte og hjælpemidler fremadrettet.

”

Af en neurooptometrisk rapport af 19. december 2017 vedrørende klager fremgår bl.a.

” Konklusion

[Klagers] visuelle færdigheder fungerer med nedsat funktionsevne, der er vedvarende konflikt sansemæssigt pga.

mangelfuldt samarbejde mellem øjnene, mangelfuld vestibular-okulær integration, lejlighedsvis dobbeltsyn og visuelle kompensationer (ved at den naturlige måde at dreje øjnene indad ved næropgaver (fusions-/proksimal konvergens) er væsentligt erstattet af et andet mere energikrævende system (akkomodationskonvergens)).

Det svækker koncentrationsevne og udholdenhed ved krævende visuelle opgaver (som læsning, PCarbejde og multitasking) negativt, påvirker rum-retningssans og giver bl.a. symptomer som svimmelhed og dårlig balance.

Den anbefalede brillekorrektion kan delvis kompensere for udtrætning og sløret syn, når der ses på kortere afstande, og dermed give bedring af koncentrationsevne og reduktion af udtrætning i de kortere afstande den er anbefalet til.

…

Anbefalinger

Til brug ved læsning, PCarbejde og lignende i afstande ca. 40-70 cm.

HØ=VØ: +1,00 sf (evt.

som færdigbrille)

Hjælpemidlerne vurderes til at ikke være berettiget til støtte under Servicelovens §112 bilag 2, da det vurderes at behovet skyldes almindelig aldersrelateret ændring.

Behovet for kompensation kan ændre sig løbende.

Specielt ved synstræningsforløb forventes ændringer i synsmæssige funktioner.

Der ofte vil ændre behovet for kompenserende hjælpemidler (briller).

Der foreslås forløb med undervisning i rehabiliterende teknikker til at reetablere synsfunktionerne bedst muligt.

Der vil først blive arbejdet med teknikker der stabiliserer samarbejdet mellem øjnene for at reducere/eliminerer dobbeltsyn og derved forbedre koncentrationsevne, udholdenhed og arbejdsevne ved visuelt krævende opgaver og almindelige daglige gøremål.

”

Den 20. december 2017 blev der afholdt en sygesamtale, hvor klager, enhedschef, HR-medarbejder og tillidsrepræsentant deltog.

Af referatet fremgår bl.a.

¬”[Klager] fortæller, at genoptagelsesplanen indtil videre er fulgt, og at det fortsat går fremad.

[Klager] giver udtryk for en bekymring i forhold til genoptræning i 2018, som vil tage noget tid i løbet af ugen, der kan gøre det svært at nå en fuld arbejdsuge ved siden af.

Samtidig udtaler [klager], at muligheden for at arbejde hjemme vil være en hjælp.

[Enhedschef] bekræfter, at der kan findes en løsning i forhold til at arbejde hjemmefra, når der er behov for det.

Endvidere giver [enhedschef] og [HR-medarbejder] udtryk for, at det er vigtigt, at [klager] følger hendes genoptræningsforløb, og at vi vil være imødekommende overfor at finde en løsning på dette.

[HR-medarbejder] udtaler, at det eventuelt kan være en løsning i en kortere periode at gå lidt ned i tid, hvilket er helt undtagelsesvist som specialkonsulent.

[Klager] ønsker at få en tilbagemelding på sin opgaveløsning.

Hertil kan [enhedschef] fortælle, at alt er ok i forhold til de opgaver [klager] har løst i den forgange periode – også de lidt mere komplekse opgaver.

[Klager] gør opmærksom på, at det fortsat er vigtigt for hende at sidde lidt afskærmet, når der skal flyttes til nye pladser.

Det aftales, at arbejdstiden i januar måned skal se ud som følger

Uge 1 – 25 timer, pga.

4 arbejdsdage 20 timer.

Uge 2 – 28 timer

Uge 3 – 31 timer

Uge 4 – 34 timer

Uge 5 – 37 timer

Endeligt aftales det, at afholde et nyt statusmøde i slutningen af januar 2018.

”

Den 5. februar 2018 blev der afholdt en sygesamtale, hvor klager, teamleder, HR-medarbejder og tillidsrepræsentant deltog.

Af referatet fra sygesamtalen fremgår bl.a.

¬”[Teamleder] orienterede om, at [enhedschef] er blevet forhindret i at deltage i dagens møde.

[Enhedschef] og [teamleder] har imidlertid en aftale om fortsat at deltage i opfølgningen af [klagers] sygesag sammen grundet [teamleders] forestående orlov i foråret, hvor [enhedschef] vil være kontaktperson i [teamleders] fravær.

[Klager] fortæller herefter, at det går godt, planen er fulgt, og hun har det godt.

Dog blev det for meget i en periode, hvor arbejdsdagene blev for lange, da de strakte sig udover 7,4 timer dagligt, men så længe de kan holdes nede på 7,4 timer dagligt, går det godt.

[Teamleder] roser [klager] for at holde tidsplanen for optrapning af timer og samtidig opretholde kvalitet i arbejdsopgaverne.

Herudover roser han [klager] for at have bidraget med input på tværs af teamet.

[Klager] oplever ikke, at hun har overskud til noget ”ekstra” endnu, og det bliver en udfordring for hende i den kommende periode at nå alle genoptræningsaftalerne ved siden af arbejdet.

[Teamleder] spørger til, hvor meget genoptræningen består i tidsmæssigt.

[Klager] oplyser, at meget genoptræning har været udskudt, for at hun kunne nå op på en 37 timers arbejdsuge, men at hun nu skal i gang med 3 forskellige forløb (synstræning, neuropsykolog, psykolog) udover fysioterapi, som hun allerede går til.

[Klager] gætter på, at det måske samlet vil dreje sig om en formiddag (½ dag) en gang om ugen.

[HR-medarbejder] og [teamleder] tilkendegiver, at [indklagede] gerne vil være imødekommende i forhold til hendes genoptræning, så den inkluderes i hendes arbejdstid.

Dvs. at genoptræningen og arbejdstiden sammenlagt skal udgøre 37 timers ugentligt.

Når der er behov for hjemmearbejde, aftales det mellem [klager] og [teamleder].

[Klager] spørger til muligheden for en § 56 aftale, hvortil [HR-medarbejder] fortæller, at den indgås på baggrund af en forventning om min.

10 sygedage indenfor det kommende år.

Men eftersom omfanget af [klagers] behov for frihed til genoptræning endnu er ukendt, aftales det, at vi indtil videre ser tiden an og ikke indgår en § 56 aftale med det samme.

”

Klager har fremlagt rapport fra Hjerneskade- og Rehabiliteringscentret på baggrund af neuropsykologisk undersøgelse henholdsvis den 16. januar 2018 og 15. februar 2018, hvoraf fremgår bl.a.

”Det drejer sig om en 40-årig kvinde, DJØF’er/ specialkonsulent og alenemor, som d. 9/9 2016 pådrog sig en SAH.

Coilet for et PICA aneurisme, og følges med anden aneurisme.

Oplever generelt stor fremgang bl.a. i forhold til smerteproblematik.

Er under hurtig optrapning på arbejdspladsen og oplever ekstrem udtrætning, samt problemer med overblik, hukommelse, syn og sprog.

…

Indtrykket er at borger generelt har gjort stort fremskridt, men aktuelt er under alt for stort pres.

Det er vigtigt at tage hånd om dette, for at forebygge yderligere belastningsreaktion.

Det vurderes helt centralt at der tages nogle hensyn på arbejdspladsen, for at optimere muligheden for at hun beholder sit nuværende arbejde og bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet fremover.

Ut.

anbefaler at optrapningen af arbejdstiden sættes på pause og forbliver på 30 timer i en periode.

Det anbefales at borger sidder på enekontor hvis det er muligt, eller som minimum i et afskærmet hjørne på storrumskontoret.

Der kan med fordel anvendes høreværn.

Det kan afprøves om hjemmearbejdsdage kunne være fordelagtigt.

Det øvrige personale bør gøres opmærksomme på at borger kun kan afbrydes på aftalte tidspunkter.

Beskeder bør gives på skrift eller på reelle møder herom, og ikke i farten.

Det bør overvejes om det er hensigtsmæssigt at borger har ansvaret for andres arbejdsopgaver, da der er risiko for at arbejdstiden skrider, hvilket allerede er sket.

Under disse forhold er det indtrykket at borger fortsat vil kunne levere flot på arbejdspladsen, og samtidig have overskud til livet udenfor arbejdspladsen.

”

Den 12. april 2018 modtog klager en mail fra en HR-medarbejder, hvoraf fremgår bl.a.

”Så har jeg et par høreværn til dig, de ligger i mit skab, så hvis du kigger forbi på vej fra frokost, kan du få dem med tilbage.

”

Den 16. april 2018 sendte klager en kopi af rapporten fra Hjerneskade- og Rehabiliteringscentret til en HR-medarbejder.

Den 4. maj 2018 havde klager en mailkorrespondance med en teamleder i en anden afdeling, hvoraf fremgår bl.a.

” Fra: [Klager]

Sendt: 4. maj 2018 09:23

Til: [Teamleder]

Tak [teamleder] – det hjælper at have lidt ro i mit printerrum [smiley]

---

Fra: [Teamleder]

Sendt: 4. maj 2018 09:56

Til: [Klager]

Sidder du i et printerrum?

---

Fra: [Klager]

Sendt: 4. maj 2018 10:31

Til: [Teamleder]

Nå, det troede jeg, jeg fortalte [smiley]

Ja, jeg har fået lov til midlertidigt at sidde i et rum, hvor der før stod en printer.

”

Den 13. juni 2018 blev der afholdt en sygesamtale mellem klager, enhedschef, HR-medarbejder og tillidsrepræsentant.

Af referatet fra sygesamtalen fremgår bl.a.

”[Enhedschef] opsummerer kort, hvad der er sket siden sidste samtale den 5. februar 2018, herunder at [enhedschef] har overtaget personaleledelsen af [klager] i [teamleders] fravær, der er kommet bedre overblik over [klagers] opgaver, og at [klager] fortsat er væk til genoptræning.

[Klager] udtrykker tilfredsheds med, at [enhedschef] igen har personaleledelsen af hende.

Endvidere understreger [klager], at hun fortsat har brug for struktur og klare retningslinjer, og at hun vil sætte pris på kun at skulle referere til 1 personaleleder og ikke både til strategiteamlederen og budgetteamlederen.

[Tillidsrepræsentant] understreger, at det nuværende setup med [enhedschef] fungerer godt.

[Enhedschef] anfører, at han er opmærksom på, at [klager] har brug for stabilitet og tydelighed i både referenceforhold og rammer i det hele taget.

Herefter drøftes [klagers] nuværende og fremtidige opgaver og placering, rammerne samt de løbende 1:1 møder mellem [klager] og [enhedschef].

Samtalen afsluttes, da [enhedschef] skal videre til nyt møde.

”

Den 12. september 2018 blev der afholdt en sygesamtale, hvor klager, enhedschef, teamleder og HR-medarbejder deltog.

Af referatet fra sygesamtalen fremgår bl.a.

”[Klager] fortæller, hvad status er for genoptræningen de forskellige steder.

Overordnet går det bedre, og [klager] oplever fortsat, at det går langsomt fremad.

Arbejdsmæssigt oplever [klager], at det er lidt svært på grund af opgaver og teamplacering, selvom [enhedschef] og [teamleder] er opmærksomme på at afskærme hende.

[Klager] oplyser, at det fortsat er bedst at sidde med egne opgaver, hvor hun kan sidde for sig selv og arbejde.

Det er fortsat svært at multitaske og være med i fælles opgaver, det kræver opmærksomhed på flere ting samtidig.

Endvidere giver [klager] udtryk for, at strategiteamet ikke altid er det nemmeste sted at være placeret i hendes situation.

[Teamleder] anerkender [klager] for hendes opgaveløsning i de opgaver, hun får tildelt og anerkender også, at det fortsat går fremad.

Samtidig gør [teamleder] opmærksom på, at [klager] også afskærmes fra opgaver, som en specialkonsulent normalt ville få.

[Enhedschef] anfører, at der nu er gået 2 år siden [klager] blev syg, og at [indklagede] nu er nødt til at se på helheden af sagen, da [indklagede] ikke kan fortsætte med at give [klager] en anden opgaveportefølje.

Derfor kunne en stillingsændring til fuldmægtig være en mulighed, hvor det vurderes, at vilkårene i en fuldmægtig stilling passer bedre til [klager] på nuværende tidspunkt.

[Enhedschef] understreger, at disse tanker er udtryk for, at [indklagede] gerne vil beholde [klager] – ikke for det hun kunne en gang, men fordi hun stadig har nogle kompetencer, som vi gerne vil fastholde.

[Teamleder] tilføjer, at en tilpasning af ansættelsesforholdet forhåbentligt også kan afhjælpe udfordringen til opgavevaretagelsen.

Endvidere pointerer [teamleder], at et ansættelsesforhold er dynamisk, og det dermed altid kan ændres igen.

[Klager] er ikke overrasket over forslaget og udtrykker samtidig interesse for at se på en § 56 aftale.

[HR-medarbejder] udtaler, at en § 56 aftale er en god idé, og [HR-medarbejder] vil sætte gang i en aftale herom.

[Klager] spørger ind til de nærmere vilkår for en ansættelse som fuldmægtig og muligheden for hjemmearbejde.

[Enhedschef] anfører, at [klager] selvfølgelig skal have mulighed for at tænke over det og udleverer et udkast til en lønsammensætning som fuldmægtig.

”

Den 19. september 2018 blev der afholdt en sygesamtale, hvor klager, enhedschef, teamleder, HR-medarbejder og tillidsrepræsentant deltog.

Af referatet fra sygesamtalen fremgår bl.a.

”[HR-medarbejder] startede med at udlevere et revideret udkast til lønsammensætning som fuldmægtig, da den tidligere udleverede indeholdte en fejl – den samlede løn er dog uændret.

Herefter anfører [tillidsrepræsentant], at [klager] er meget glad for håndteringen af forløbet efter hendes sygdom.

[Klager] vil gerne acceptere tilbuddet om at ændre ansættelse til fuldmægtig og er samtidig glad for, at der er en § 56 aftale under udarbejdelse.

…

Samtidig udtrykker [klager] stor taknemmelighed for den plads, hun har fået til at komme tilbage i funktion efter sygdommen.

…

[Tillidsrepræsentant] pointerer, at der er tale om en stor lønnedgang, og det er hendes vurdering, at tillægget bør være højere også set i lyset af, at det er svært at stige i løn igen ved de årlige lønforhandlinger.

[Enhedschef] anfører, at den lønmæssige indplacering der sker nu, ikke nødvendigvis er for evigt, men for nuværende er det der, hvor [indklagede] vurderer, at [klager] er.

Samtidig udtrykker [enhedschef] vilje til først at lade de ændrede ansættelsesvilkår træde i kraft fra den 1. januar 2019.

[Klager] udtrykker bekymring for, at hendes ærlighed omkring hendes sygdom og udfordringer i denne forbindelse nu taler lidt imod hende.

[Enhedschef] anerkender [klagers] evner og anfører samtidig, at dette er [indklagedes] realistiske bud på, hvordan ansættelsen kan se ud fremadrettet.

[Teamleder] bemærker, at [klager] bestemt har løftet godt, at hun ikke har talt sig selv ned med sin ærlighed.

…

[Klager] spørger til, om der er noget problem i forhold til § 56 aftalen, da hun har en oplevelse af, at [enhedschef] ikke er så glad for løsning.

[Enhedschef] bekræfter, at [indklagede] fortsat gerne vil indgå en § 56 aftale, da [klager] selvfølgelig fortsat skal passe hendes genoptræning.

Herefter spørger [klager] til, om der fortsat er behov for løbende sygesamtaler, hvortil [HR-medarbejder] svarer, at det nuværende sygeforløb vil blive afsluttet med en ny stilling som fuldmægtig, og at en § 56 aftale i sig selv ikke medfører løbende afholdelse af sygesamtaler.

”

Senere den 19. september 2018 sendte klager en mail til enhedschefen, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg vil meget gerne tage imod det løntilbud, der blev givet på mødet i dag (…) sådan at jeg indtræder som fuldmægtig pr. 1 januar.

Jeg er, som jeg nævnte på mødet, meget taknemlig for den opbakning, der har været i mit svære sygdomsforløb.

Det har været afgørende for mig i en meget svær tid.

Jeg er rigtig glad for, der bliver givet udtryk for, at jeg har nogle gode kompetencer, der er behov for i enheden.

”

Den 9. oktober 2018 modtog klager en mail fra en HR-medarbejder, hvoraf fremgår bl.a.

”HR skal hermed bekræfte, at vi i forlængelse af dit sygeforløb har indgået aftale om omplacere dig til en stilling som fuldmægtig fortsat i Økonomi pr. 1 januar 2019.

…

Herudover kan jeg oplyste, at [bopælskommune] har bekræftet, at de har § 56 under behandling.

”

Klager har fremlagt en rapport fra Instituttet for Blinde og Svagsynede af 11. februar 2019 om hjælpemiddelanbefaling vedrørende klager, hvoraf fremgår bl.a.

” Konklusion

Det anbefales, at der stilles en skrivebordslampe med regulerbart lys til rådighed for [klager] på arbejdspladsen med henblik på at bedre hendes betingelser for at benytte synet i forbindelse med sine arbejdsopgaver.

Derudover anbefales det, at [klagers] kommende kontorplads indrettes, således at hun får mulighed for selv at regulere, hvor mange indtryk hun får i løbet af arbejdsdagen.

Optimalt set vil [klager] med eget kontor kunne minimere mængden af forstyrrende stimuli og dermed mindske belastningen og øge udholdenheden.

Derudover anbefales det, at der bevilliges et arbejdspladsbesøg ved en ergoterapeut med henblik på specifik rådgivning i relation til indretningen (og herunder belysning) ved [klagers] kontorplads.

”

Den 5. april 2019 modtog klager en mail fra en kollega, hvoraf fremgår bl.a.

”Hermed nyt om flytning.

Som allerede nævnt flytter vi fredag d 10. maj, kl.

14.00 .

Det betyder, at vi fra det tidspunkt ikke kan sidde på vores pladser og arbejde.

”

Den 17. april 2019 modtog klager en mail fra enhedschefen, hvoraf fremgår bl.a.

”Vi er nu klar med den overordnede placeringsplan for vores kommende placering på 5. ved søen.

Jeg synes selv at vi er endt på en model, der understøtter samarbejdet i enheden.

…

Teamlederne står for den endelige fordeling af pladser.

”

Klager har fremlagt en kopi af bordplanen.

Den 8. maj 2019 sendte klager en mail til sin teamleder, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg ved ikke om du kan huske, jeg har nævnt det.

En af de flere forskellige udredninger, jeg har fået lavet på blindeinstituttet handlede om arbejdslys.

Den blev lavet i januar, hvor anbefalingen fra dem er, at jeg arbejder med en lampe, der har indstilleligt lys og også kan indstilles på en bestemt måde i vinkel.

Der blev afprøvet en mængde lamper, hvor det blev vurderet at en ”kamæleon” lampe indstillet på en bestemt måde, vil lette mit arbejde betydeligt.

Jeg fik da at vide, at kunne høre min arbejdsplads om en sådan var tilgængelig og ellers kan man søge om den hos kommunen med hjælp fra blindeinstituttet.

Dengang talte vi om, at det gav bedst mening, når vi flyttede kontor, ligesom det først ville give mening med besøg fra blindeinstituttet for at kigge på at optimere min arbejds”station” bedst muligt.

Nu har jeg jo selv været frem og tilbage med placering.

Grunden til jeg gerne vil prøve at sidde med de andre, er at jeg ikke tror på, at pladsen i den anden ende vil give mig nok fred til at det er værd at gå glip af det gode kollegaskab og den faglige vidensdeling på den bekostning.

Men det bliver en omvæltning.

Må jeg tage fat i HR om lampen?

Og evt sætte gang i besøget fra blindeinstituttet?

”

Klager havde vedhæftet rapporten fra Instituttet for Blinde og Svagsynede af 11. februar 2019 i sin mail.

Den 12. september 2019 blev klager fuldtidssygemeldt.

Klager har fremlagt en lægeerklæring af 19. september 2019, hvoraf fremgår følgende

”Det skal hermed verificeres at ovenforstående patient aktuelt er fuldtidssygemeldt og forventes at forblive dette i yderligere 6-8 uger.

Det må herefter revideres, om der fortsat er brug for sygemelding eller om arbejdet gradvist kan genoptages.

”

Den 23. september 2019 modtog klager en mail fra sin teamleder, hvoraf fremgår bl.a.

”Som aftalt en opfølgning på vores telefonsamtale om din sygemelding.

…

Du må meget gerne sende mig lægeerklæringen på mail, hvis muligt.

”

Indklagede har fremlagt en lægeerklæring af 26. september 2019 vedrørende klager, hvoraf fremgår bl.a.

”Det skal hermed verificeres at ovenforstående patient aktuelt er fuldtidssygemeldt og forventes at forblive dette i yderligere 6-8 uger.

”

Den 7. november 2019 blev der afholdt en sygesamtale, hvor klager, enhedschef, teamleder, HR-medarbejder og tillidsrepræsentant deltog.

Af referatet fra sygesamtalen fremgår bl.a.

”[Klager] fortæller, at det går bedre, men at hun fortsat er meget påvirket af ny medicin.

Udover de kognitive følger efter hjerneblødningen, har der også været mange fysiske gener, som har påvirket hende.

[Klager] anerkender [indklagedes] tålmodighed og lange snor men erkender også, at hun har presset sig selv for meget.

[Klager] understreger, at hun gerne vil tilbage på arbejde, men det skal være på et realistisk niveau, som hun kan holde til at være i.

Derfor henviste [klagers] læge hende også til Arbejdsmedicinsk Klinik for at få en vurdering af, hvad hun reelt kan.

[Klager] forventer, at rapporten giver en anbefaling af, hvordan hendes hverdag kommer til at hænge sammen igen.

[Klager] har fortsat brug for ro.

I december får hun en tilbagemelding på nogle blodprøver vedr.

hendes stofskifte, som forhåbentlig medfører, at medicinen mv. falder på plads og en normalisering kan begynde.

Endvidere konstaterer [klager], at hun havde det bedre, da hun sad i enerum og var afskærmet fra den generelle støj, som der jo er i et storrum.

[Teamleder] konkluderer, at det ikke er realistisk, at [klager] genoptager arbejdet om 2 uger, hvor lægeerklæringen udløbet, hvilket [klager] bekræfter.

[Klager] anfører, at meget tyder på, at hendes stofskifte er roden til mange gener.

Endvidere anfører [klager], at det er også en proces for hende, da der er tale om en lang eksistentiel krise, hvilet [enhedschef] og [teamleder] udtrykker forståelse for.

[Klager] udtaler, at det er realistisk, at hun kan genoptage arbejdet efter jul.

[Tillidsrepræsentant] foreslår, at der afholdes et opfølgende møde, når [klager] er klar til at komme tilbage i januar.

[Enhedschef] understreger, at det er vigtigt, at [klager] er med til at vurdere, hvor meget hun kan arbejde ifm.

en tilbagekomstplan.

[Klager] anfører, at hun har brug for at se på det hele igen og på en måde starte forfra.

[Klager] udtrykker stor lyst til sit arbejde, men understreger vigtigheden af at finde det rigtige niveau, som hun ikke kan give svaret på nu.

[Klager] oplyser, at hun først i forbindelse med denne sygemelding har taget kontakt til jobcentret og spørger til, om de tænkes at kunne byde ind med noget ved deltagelse i et møde.

[HR-medarbejder] forklarer, at jobcentret kan hjælpe med udarbejdelse af genoptrapningsplan, redegøre for støtteforanstaltninger og muligheden for at blive visiteret til fleksjob m.v.

Det aftales, at jobcentret skal inviteres med til at deltage i næste møde, som [HR-medarbejder] indkalder til i uge 50.

”

Klager har fremlagt en lægeerklæring af 19. november 2019, hvoraf fremgår bl.a.

”Det skal hermed verificeres at ovenforstående patient aktuelt er fuldtidssygemeldt og forventes at forblive dette i yderligere 6-8 uger.

Det må herefter revideres, om der fortsat er brug for sygemelding eller om arbejdet gradvist kan genoptages.

”

Derudover har klager fremlagt et udateret uddrag af en arbejdsmedicinsk vurdering, hvoraf fremgår bl.a.

”Særligt pga.

pt.s.

sequelae efter hjerneblødning har pt.

tydeligvis ikke en fuld arbejdsevne.

Kombinationen af synsforstyrrelser og hovedpine, koncentrations-, læse- og hukommelsesbesvær, problemer med lys og lydindtryk m.v. giver hende store problemer med at udfylde en akademisk fuldtidsstilling, som den hun har.

Jeg foreslår at hun sammen med fagforeningen, repræsentanter fra jobcenter og arbejdsgiver prøver at begynde forfra med en arbejdsevnevurdering i sin nuværende stilling, hvor hun arbejder sig op f.eks. fra en start på 2 timer, 3 gange om ugen med helt afgrænsede, overskuelige opgaver, således hun kan opleve små sucesser, der kan opmuntre hende til at komme yderligere op i arbejdstid.

Visse af hendes problemer må siges at være reversible, idet hun forhåbentligt får bedre styr på stofskiftebehandlingen og søvnen pga.

restless legs.

Omvendt er det her 3 år efter hjerneblødningen realistisk at nogle af hendes kognitive problemer er stationære og jeg er derfor bekymret overfor, om hun vil kunne komme op i nærheden af både tidsmæssigt og indholdsmæssigt fuld akademisk arbejdsfunktion.

Man må derfor overveje i dette forløb om flexjob kunne være en mulighed, men det må forløbet vise.

”

Den 11. december 2019 havde klager og HR-medarbejderen en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

” Fra : [Klager]

Sendt : 11. december 2019 08:21

Til : [Teamleder];

[Tillidsrepræsentant];

[HR-medarbejder];

[Enhedschef]

Jeg har lagt mig med høj feber og forkølelse/hoste/hals halløj og kan desværre ikke komme ind i dag.

---

Fra : [HR-medarbejder]

Sendt : 11. december 2019 08:28

Til : [Klager];

[Teamleder];

[Tillidsrepræsentant];

[Enhedschef]

Det er vi kede af at høre, jeg finder et nyt tidspunkt for samtalen sammen med [jobcentret].

Rigtig god bedring og tak for den fremsendte arbejdsmedicinske vurdering forleden dag.

”

Den 9. januar 2020 havde klager og HR-medarbejderen en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

” Fra : [Klager]

Sendt : 9. januar 2020 07:30

Til : [HR-medarbejder]

Det står stadig skidt til.

Beklager.

Vil du hjælpe med [jobcentret]?

---

Fra : [HR-medarbejder]

Sendt : 9. januar 2020 08:36

Til : [Klager]

Jeg får fat på [jobcentret] og aflyser.

Fortsat god bedring!

”

Den 10. januar 2020 modtog klager et brev fra indklagede angående partshøring om afskedigelse, hvoraf fremgår bl.a.

”[Indklagede] må desværre meddele dig, at [indklagede] påtænker at afskedige dig fra din stilling som fuldmægtig.

…

Sagens faktiske omstændigheder

Det fremgår af din personalesag, at du blev ansat som specialkonsulent den 1. februar 2015.

Du blev første gang sygemeldt i marts 2016 og var sygemeldt frem til 2016 (delvist og fuldtids).

I september 2017 blev du på ny sygemeldt efter en hjerneblødning, som lige siden har medført en del sygefravær både delvist og fuldtids.

Den 1. januar blev du efter aftale omplaceret til en stilling som fuldmægtig med henblik på at tilpasse din arbejdsmæssige formåen til stillingens indhold.

I september 2019 blev du på ny sygemeldt og er det fortsat.

Dit samlede fravær pr. 8. januar 2020 således ud

Under hele din lange sygeforløb har [indklagede] løbende holdt sygefraværssamtaler med dig og forsøgt at hjælpe dig tilbage til fuld genoptagelse af arbejdet.

[Indklagede] har ligeledes taget skånehensyn til dig igennem hele forløbet i form af ændret placering, tilpasning af arbejdsopgaver og frihed til opfølgende behandling.

En lægeerklæring af 19. november 2019 erklærer, at du forventes syg i yderligere 6-8 uger, hvorefter det på ny skal vurderes, hvorvidt sygemeldingen skal forlænges, eller om du gradvist kan genoptage arbejdet.

Det fremgår af den arbejdsmedicinske vurdering, som du i december 2019 fremsendte et udklip fra, at der er en bekymring for, om du kommer op i nærheden af fuld akademisk arbejdsfunktion igen både tids- og indholdsmæssigt.

Grundet ny sygdom og nye komplikationer har du aflyst de sidste to aftaler om sygfraværssamtale henholdsvis den 11. december 2019 og den 9. januar 2020.

Det er [indklagedes] vurdering, at omfanget af dit sygefravær, sammenholdt med den lange udsigt til en fuld genoptagelse af arbejdet, ikke længere er foreneligt med den fortsatte drift og opgavevaretagelse i enheden.

Samtidig deler [indklagede] bekymringen i den arbejdsmedicinske vurdering om, at du ikke kommer tilbage til en fuld akademisk arbejdsfunktion igen.

Ved vurderingen har vi lagt vægt på dit omfangsrige sygefravær siden 2016, bekymringen omkring din fremtidige arbejdsfunktion, din fortsatte sygemelding og nye komplikationer samt lægeerklæringen af 19. november 2019, der angiver den lange udsigt til fuld genoptagelse af arbejdet.

Ud fra en samlet, konkret og individuel vurdering af ovenstående forhold påtænker [indklagede] derfor at afskedige dig med 4 måneders varsel til fratræden med udgangen af maj 2020.

”

Den 23. januar 2020 sendte klager sine bemærkninger til den påtænkte afskedigelse, hvoraf fremgår bl.a.

”Overordnet vil jeg gerne bemærke, at varslingsbrevet kom meget bag på mig, da jeg på baggrund af min seneste sygesamtale fik det indtryk, at [indklagede] var meget positivt indstillet på at afsøge mulighederne for et ansættelsesforhold på nedsat tid med mig, sandsynligvis et fleksjob, og at processen ift.

at finde et fornuftigt niveau i timer og opgaver kunne ske i fællesskab med [indklagede] og kommunen, så snart min nuværende akutte men midlertidige udfordringer var mere under kontrol.

Det var mit indtryk, at der var en fælles forståelse af, at netop en ordentlig proces omkring dette, herunder afprøvning af et realistisk antal timer, ville kunne sikre et stabilt ansættelsesforhold – sandsynligvis i flexjob – med færre sygedage.

Derudover fik jeg igen, som til tidligere samtaler, det indtryk, at man er glad for mit arbejde i [indklagede] og at der er en stor forståelse for min situation.

Indskudt er jeg selvfølgelig også meget taknemlig over den store tålmodighed og opbakning, der har været omkring mit fravær efter hjerneblødningen.

[Enhedschef] nævnte yderligere til samtalen, at den tidligere justering af mit ansættelsesforhold, herunder min lønnedgang og aftalen om paragraf 56, kunne forsvare et længere forløb.

Jeg håber derfor i vil genoverveje min afsked, da jeg er glad for at arbejde i [indklagede] og fortsat mener, at jeg kan bidrage positivt.

Jeg mener, at vi inden for en overskuelig tidshorisont kan gennemføre en ordentlig afprøvningsproces for derefter at oprette fastholdelsesflexjob.

Det er af stor betydning for det videre forløb med kommunen og visitering af flexjob, om jeg er ansat eller ej.

Jeg håber derfor i vil undersøge mulighederne for et fastholdelsesfleksjob, inden der træffes afgørelse om afsked.

Hvis i fastholder beslutningen om min afsked, håber jeg, i vil overveje genansættelse i en fleksjob stilling.

I den situation bliver godkendelsen fra kommunen og processen dog mere kompliceret, som jeg forstår det.

I den situation, vil jeg høre om i vil udarbejde en skrivelse, hvoraf det fremgår, at I har til hensigt at genansætte mig i et fleksjob.

Det vil være en stor hjælp, i den videre proces.

Til sidst vil jeg gerne igen beklage, at jeg måtte aflyse/udskyde vores seneste sygesamtale, og jeg er usikker på, om I kunne have fået det indtryk, at disse ”nye komplikationer,” som i skriver, er nye og varige.

Det er ikke tilfældet.

Jeg havde en grim influenza og derefter en voldsom reaktion på et nyt præparat.

Sidste er en del af hele forløbet omkring at få mit stofskifte på plads igen hvilket hele tiden har været i spil.

Reaktionen er overstået, og jeg er i gang med en mere stille og rolig optrapning i medicin.

Situationen er altså den samme som ved seneste samtale, vi havde, om end optrapningen i medicin tager nogle uger mere end det fingerpraj, jeg gav ved seneste samtale.

Jeg forventer inden for de næste 4-6 uger at være klar til at komme ind og indgå i en proces omkring et videre forløb frem mod et fleksjob såfremt i vil genoverveje afskeden.

”

Den 28. januar 2020 modtog klager et brev fra indklagede angående afgørelse om afsked, hvoraf fremgår bl.a.

”[Indklagede] må desværre meddele dig, at du afskediges fra din stilling som fuldmægtig.

Afskedigelsen sker med 4 måneders varsel, jf. funktionærlovens regler og din ansættelseskontrakt.

…

[Indklagedes] bemærkninger til høringssvaret

I høringssvaret udtrykker du overraskelse over at blive varslet afsked, da det var dit indtryk, at [indklagede] var positivt indstillet på at afsøge mulighederne for nedsat tid eller fleksjob i samarbejde med kommunen.

Samtidig anmoder du [indklagede] om at vente med at afskedige dig, til mulighederne for et fastholdelsesfleksjob er undersøgt.

[Indklagede] skal hertil bemærke, at [indklagede] igennem hele sygeforløbet har forsøgt adskillige tilpasningsforanstaltninger for at fastholde dig i jobbet.

Ved seneste sygesamtale den 11. november 2019 blev det også aftalt at invitere kommunen til næste sygesamtale i december for at høre, om kommunen kunne bidrage til din arbejdsfastholdelse.

Efter denne sygesamtale modtager [indklagede] en ny forlængelse af din sygemelding på 6-8 uger samt udklippet fra den arbejdsmedicinske vurdering.

Den usikkerhed, dette medfører i forhold til udsigten til genoptagelse af arbejdet, gør, at [indklagede] ikke finder det aktuelt at gå i yderligere dialog omkring nedsat tid, da du fortsat ikke er en disponibel arbejdskraft.

I høringssvaret anmoder du om, at [indklagede] udarbejder en skrivelse, hvoraf det fremgår, at [indklagede] har til hensigt at genansætte dig i et fleksjob, da dette vil være en stor hjælp i den videre proces, såfremt afskedigelsen fastholdes.

[Indklagede] vil gerne understrege, at [indklagede] fortsat er indstillet på at tilbyde dig et fleksjob, såfremt vi kan blive enige om vilkårene herfor.

Endelig beklager du, at du måtte aflyse de seneste sygesamtaler grundet influenza og voldsom reaktion på nyt præparat.

Afslutningsvist skriver du, at du forventer at være klar til at komme ind og indgå i en proces om det videre forløb inden for den næste 4-6 uger.

Hertil bemærker [indklagede], at dine aflysninger af de seneste sygesamtaler ikke har haft indflydelse på beslutningen om partshøringen om afsked.

Endelig anerkender [indklagede] din forventning om genoptagelse af arbejdet om 4-6 uger.

…

[Indklagedes] afgørelse

[Indklagede] har noteret dine bemærkninger, der imidlertid ikke giver styrelsen anledning til at ændre afgørelse om afskedigelse.

Det er fortsat [indklagedes] vurdering, at omfanget af dit sygefravær, sammenholdt med den lange udsigt til en fuld genoptagelse af arbejdet, ikke længere er foreneligt med den fortsatte drift og opgavevaretagelse i enheden.

Samtidig har [indklagede] ikke længere den fornødne tillid til, at du rent faktisk vil kunne komme tilbage til en fuld akademisk arbejdsfunktion igen, som også er en bekymring i den arbejdsmedicinske vurdering.

Ved vurderingen har vi lagt vægt på dit omfangsrige sygefravær siden 2016, den arbejdsmedicinske vurdering, din fortsatte sygemelding samt lægeerklæringen af 19. november 2019, der angiver den lange udsigt til fuld genoptagelse af arbejdet.

På baggrund af en samlet, konkret og individuel vurdering af ovenstående forhold afskediger [indklagede] dig derfor med 4 måneders varsel, (…).

Du fratræder således din stilling med udgangen af maj 2020.

…

Klagevejledning

Du kan klage over denne afgørelse til [ministerie]”

Den 6. marts 2020 sendte indklagede en mail til klagers faglige organisation, hvoraf fremgår bl.a.

”Vi har nu talt med [teamleder], der er leder for [klager].

Omkring lokalesituationen har [teamleder] oplyst, at efter [klager] havde fået det bedre, ønskede hun selv at sidde sammen med de andre i hendes team.

Der blev stillet et fleksrum/stillerum til rådighed for [klager], som hun kunne arbejde i, når hun ønskede det.

Rummet indeholder to kontorpladser og blev også stillet til rådighed for en anden medarbejder i [indklagede], der også havde behov for at sidde i rolige omgivelser.

Hverken [klager] eller den anden medarbejder har dog benyttet sig af dette rum.

[Klager] er ikke fritstillet fra hendes ansættelse i [indklagede], og der er derfor en forventning om, at [klager] genoptager arbejdet, såfremt hun bliver rask/delvist rask i opsigelsesperioden.

[Teamleder] har alene meddelt enheden, at samarbejdet er stoppet fra ultimo maj 2020.

”

Den 30. januar 2023 modtog klager en afgørelse fra ministeriet, hvoraf fremgår bl.a.

” Afgørelse af klagen over [indklagedes] afskedigelse af [klager]

Departements afgørelse

[Ministeriets departement] finder, at der ikke er anledning til at ændre [indklagedes] afgørelse af 28. januar 2020 om afskedigelse af [klager].

Som følge heraf stadfæster departementet [indklagedes] afgørelse af 28. januar 2020, (…)”

Sagens parter har hver især fremlagt fotografier af den fysiske indretning af kontoret, herunder mødelokaler, klagers tidligere arbejdsplads og kontorlandskabet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. marts 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 513.085,00 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager har fremsat påstand om, at indklagede skal betale en godtgørelse svarende til 12 måneders løn, jf. forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2, og sammenholdt med forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Klager har anført navnlig, at afskedigelsen af klager – udover at være begrundet i hensynet til driften og opgavevaretagelsen i enheden hos indklagede – var begrundet i klagers sygefravær, og at sygefraværet var begrundet i følger af klagers handicap.

Der foreligger ikke lægefaglig dokumentation for, at klager ikke faktisk kan komme tilbage til fuld akademisk arbejdsfunktion.

Det fremgår ikke af den arbejdsmedicinske vurdering af klager, at hun ikke kan komme tilbage fuld akademisk arbejdsfunktion.

Indklagedes vurdering af dette, og afskedigelsen begrundelse herom, er derfor forkert.

Det fremgår ikke af lægeerklæringen af 19. november 2019, at der er lang udsigt til fuld genoptagelse af arbejdet.

Indklagedes vurdering af dette, og afskedigelsens begrundelse herom, var derfor ikke begrundet i det i lægeerklæringen anførte og er derfor også forkert.

Der er herefter påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der kan være udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket ved afskedigelsen, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a, herunder at der var truffet hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at sikre klagers fortsatte ansættelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Indklagede har ikke godtgjort, at indklagede har truffet foranstaltninger, der var hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give klager adgang til at udøve beskæftigelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Der foreligger ikke nogen lægefaglig vurdering af, at de foranstaltninger, der blev truffet af indklagede, var hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give klager adgang til at udøve beskæftigelse.

Der foreligger ikke nogen oplysning om, på hvilket grundlag, eller i henhold til hvilke vurderinger, indklagede foretog sine foranstaltninger, herunder om de var baseret på lægefaglige anbefalinger.

Placeringen af klager ved en ”kontorplads” i enhedens printerrum var ikke en hensigtsmæssig foranstaltning.

Tildelingen af vanskelige og komplicerede arbejdsopgaver, med en meget stor kontaktflade, var heller ikke en hensigtsmæssig foranstaltning i en genoptræningsplan.

Afskedigelsen var derfor i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1.

Indklagede har fremsat påstand om, at klager ikke har krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1.

Indklagede har fremsat subsidiær påstand om, at en eventuel godtgørelse skal fastsættes til lavere end 12 måneders løn.

Indklagede har anført navnlig, at klager blev afskediget, idet omfanget af hendes sygefravær, sammenholdt med den lange udsigt til en fuld genoptagelse af arbejdet, ikke længere var foreneligt med den fortsatte drift og opgavevaretagelse.

Indklagede bestrider ikke, at klagers følger efter hjerneblødningen er et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og heller ikke, at det var følgerne efter hjerneblødningen, som var årsag til klagers sygemelding.

Den arbejdsmedicinske vurdering sammenholdt med lægeerklæringen af 19. november 2019 dokumenterer klart, at der var lange udsigter til, at klager kunne genoptage arbejdet fuldt ud.

Derudover er det klart dokumenteret, at det var meget usikkert, at klager faktisk ville kunne komme tilbage til fuld akademisk arbejdsfunktion.

Der var truffet hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at sikre klagers fortsatte ansættelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a, hvorfor afskedigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Indklagede har i ganske væsentligt omfang overvejet og iværksat fornødne tilpasninger, som kræves efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, med det formål at gøre klager i stand til at varetage sin stilling som specialkonsulent og sidenhed fuldmægtig.

Der henvises til alle de tilpasningsforanstaltninger, som indklagede har foretaget i et forsøg på at fastholde klager

Ved sygesamtalen i december 2017 gav indklagede udtryk for, at der var mulighed for at klager kunne gå ned i tid i en periode, men klager ønskede ikke at gå på deltid, da det for hende handlede om at fastholde sin ordinære ansættelse på fuld tid.

Det bestrides som ukorrekt og misvisende, at der ikke foreligger nogen lægefaglig vurdering af, at de foranstaltninger, der blev truffet, var hensigtsmæssige i forhold til klager.

Alle tilpasningstiltagene skete efter ønske eller aftale med klager, ligesom flere af de tiltag, som blev forsøgt prøvet, også var beskrevet i lægefaglige vurderinger, herunder f.eks. den neurologiske undersøgelse.

Det er helt almindelig praksis, at der kun indhentes en lægefaglig vurdering i form af en mulighedserklæring i forbindelse med en delvis genoptagelse af arbejdet, hvor lægen konsulteres med henblik på at sikre, at den indgåede genoptrapningsplan samt eventuelle skånehensyn i genoptrapningsperioden er forsvarlige.

Klager blev flere gange gjort opmærksom på, at HR kunne kontakte kommunen og søge om hjælpemidler, hvis hun havde brug for det, men HR modtog aldrig en eneste anmodning fra klager herom.

Indklagede finder det påfaldende, at klager hævder, at indklagede ikke har løftet sin tilpasningsforpligtelse, når klager i flere situationer har afvist eller ikke taget imod indklagedes forsøg på at imødekomme hendes skånehensyn.

Indklagede understreger i afgørelsen om afsked, at indklagede fortsat var indstillet på at tilbyde klager et fleksjob, hvis der kunne opnås enighed om vilkårene herfor.

Indklagede hørte ikke noget fra klager i opsigelsesperioden om fleksjob.

Det er indklagedes opfattelse, at indklagede med dette tilbud om fleksjob, hvis enighed om vilkår kunne opnås, også efter afgørelsen om afskedigelse var truffet, har udvist meget stor velvillighed til at fastholde klager på arbejdsmarkedet i en eller anden form, men at klager reelt ikke selv har været interesseret i at bidrage hertil.

Klager var fortsat fuldtidssygemeldt i hele opsigelsesperioden frem til fratrædelsesdatoen den 31. maj 2020.

Klager var dermed ikke disponibel til at varetage sin stilling bare delvist.

Indklagede tilpassede klagers opgaver under hele forløbet.

Klager bad selv om flere større og komplekse opgaver.

På ovenstående baggrund mener indklagede at have godtgjort, at indklagede har efterlevet sin tilpasningsforpligtelse og dermed ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 9. september 2016 fik klager en hjerneblødning.

Det fremgår af neurooptometrisk rapport af 19. december 2017, at klagers visuelle færdigheder fungerer med nedsat funktionsevne, hvilket svækker hendes koncentrationsevne og udholdenhed ved krævende visuelle opgaver negativt og giver symptomer som bl.a. svimmelhed og dårlig balance.

Det fremgår af den fremlagte arbejdsmedicinske vurdering, at klager ikke har fuld arbejdsevne på grund af følger efter hjerneblødningen.

Derudover anførtes, at der var bekymring for, om klager kunne komme i nærheden af både tidsmæssig og indholdsmæssig fuld akademisk arbejdsfunktion, og at det var realistisk, at nogle af klagers kognitive problemer var stationære.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet vurderer på baggrund af de foreliggende oplysninger, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet har lagt vægt på, at klager blev afskediget den 28. januar 2020 på grund af sygefravær, og at klagers sygefravær fra 9. september 2016 var begrundet helt eller delvist i klagers hjerneblødning og følgerne heraf.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

På baggrund af sagens oplysninger lægger nævnet til grund, at indklagede vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre, opgavefordelingen, nedsættelse af arbejdstiden eller omplacering.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Efter sagens oplysninger lægges det til grund, at indklagede løbende traf foranstaltninger, der var hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give klager adgang til beskæftigelse.

Imidlertid blev klagers tilstand forværret, hvorefter hun den 12. september 2019 blev fuldtidssygemeldt igen.

Det fremgår af referatet fra sygesamtalen af 7. november 2019, at klager var blevet henvist til Arbejdsmedicinsk Klinik med henblik på at få vurderet, hvad hun reelt kunne.

Det blev i den arbejdsmedicinske vurdering foreslået, at klager og arbejdsgiver begyndte forfra med en arbejdsevnevurdering.

Derudover blev der udtrykt bekymring for, om klager kunne komme op i nærheden af både tidsmæssig og indholdsmæssigt fuld akademisk arbejde.

Den 11. december 2019 var der planlagt en sygesamtale mellem klager, jobcentret og indklagede.

Klager meldte sig syg før mødet grundet forkølelse.

Den 9. januar 2020 var der planlagt et nyt møde.

Klager oplyste forud for mødet, at hun stadig var syg.

Efter en samlet vurdering finder nævnet, at indklagede ikke har godtgjort, at arbejdsgivers pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var efterlevet på tidspunktet for afskedigelsen.

Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke i tilstrækkelig grad på ny forsøgte at klarlægge klagers arbejdsevne, skånehensyn og tilpasninger, herunder ved indhentelse af lægelige oplysninger, som var anbefalet i den arbejdsmedicinske vurdering.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

På baggrund af det ovenfor anførte om utilstrækkelig undersøgelse og afprøvning af tilpasningsforanstaltninger finder nævnet, at indklagede ikke har godtgjort, at klager på afskedigelsestidspunktet ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling.

Indklagede har derfor ikke løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 420.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 420.000 kr. til klager med procesrente fra den 29. juni 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

Synsnedsættelse

•

Koncentration- og opmærksomheds problemer

•

Træthed

•

Mængden af arbejde

•

Alt arbejde der kræver læsning

•

Kompenserende hovedbårne hjælpemidler (briller)

•

Undervisning

Periode

Sygdom (timer)

Sygdom – nedsat tid (timer)

§ 56 sygdom (timer)

Samlet fravær (timer)

Samlet ¬ fravær ¬ opgjort i hele dage

2016

155,4

155,4

21,0

2017

1.480,0

92,7

1.572,7

212,5

2018

133,2

18,2

151,4

20,5

2019

90,3

710,2

800,5

108,2

Samlet fravær

2.680,0

362,2

•

Ret til genoptræning i arbejdstiden

•

Mulighed for genoptrapning i arbejdstid over en lang periode

•

Løbende afholdelse af adskillige sygefraværssamtaler

•

Løbende tilpasning af arbejdsopgaver

•

Aftale om overgangen til ansættelse som fuldmægtig i stedet for specialkonsulent med deraf følgende tilpasning i arbejdsopgaver og ansvar

•

Tilbud om hjørnekontor i storrumskontoret samt mulighed for benyttelse af flexrum / stillerum

•

Tilbud om anskaffelse af høreværn

•

Mulighed for refusion af udgifter til skærmbriller

•

Indgåelse af § 56-aftale

•

Mulighed for hjemmearbejde

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a om delt bevisbyrde