Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 23-33144

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden blev afskediget under sit fravær efter barselsloven.

Da kvinden på afskedigelsestidspunktet var fraværende efter barselsloven, var det arbejdsgiveren, der skulle bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i kvindens fravær.

Det fremgik af afskedigelsesbrevet af 23. marts 2023, at afskedigelsen var begrundet i, at kvindens stilling blev nedlagt.

Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at kvindens fravær efter barselsloven ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige hende.

Ved denne vurdering lagde nævnet særlig vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, hvorfor det netop var kvinden, der skulle afskediges som en af de i alt to medarbejdere, der blev opsagt hos arbejdsgiveren som led i en afskedigelsesrunde.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 300.000 kr. svarende til seks måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som Digital Project Manger hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som Digital Project Manager hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 300.000 kr. med procesrente fra den 27. marts 2023, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. juni 2022 blev klager ansat i en stilling som Digital Project Manager hos indklagede.

Klager har oplyst, at hun blev ansat med fokus på udvikling af indklagedes digitale commerce løsninger, især ét projekt angående udviklingen af en ny digital platform (Projekt X), som skulle lanceres den 1. februar 2023.

Indklagede er en del af en koncern, der hovedsagligt beskæftiger sig med import og salg af person- og varebiler af fire forskellige bilmærker.

Klager har oplyst, at hun i december 2022 meddelte indklagede, at hun var gravid med termin den 15. maj 2023.

Den 27. januar 2023 fødte klager sit barn i graviditetsuge 24 + 6 dage.

Klager var herefter indlagt med sit barn på sygehuset.

Klager har oplyst, at første fase af Projekt X blev lanceret den 1. februar 2023 som planlagt.

Den 4. marts 2023 skrev klager følgende mail til indklagede

”…

Som [klagers leder] sikkert har orienteret HR om er jeg pt.

Indlagt med min søn [navn], som blev født d. 27 Jan.

Han er født 24+6 uger, og dermed en del ført tid, men klarer det godt og vi er nu blevet overflyttet til vores lokalhospital væk fra intensiv på [sygehus].

Jeg er blevet orienteret om at jeg kan få forlænget min forældreorlov jf. barselsloven paragraf 14, da vi kommer til at være indlagt på neonatalafdelingen i et godt støtte tid.

Jeg har fået en vejledning fra [sygehus] og et indlæggelsesbevis fra [sygehus] – se vedhæftet.

Er det rigtigt forstået at I indberetter det til Udbetaling Danmark, og jeg blot ved udskrivelse fra hospitalet gør jeg opmærksom på udskrivelsen og indtaster indlæggelsesperioden på borger.dk – eller er der andet jeg skal gøre?

…”

Den 6. marts 2023 skrev indklagede følgende mail til klager

”…

Allerførst stort tillykke med jeres [barn] – det er godt at høre, at han klarer sig godt og ikke længere er på intensiv.

Du behøver ikke gøre andet end det, du selv beskriver nedenfor.

…”

Indklagede har oplyst, at ledelsen af koncernen den 9. marts 2023 traf beslutning om at gennemføre 18 afskedigelser i koncernen, herunder to afskedigelser i indklagede, grundet et behov for omkostningsreduktioner som følge af få leverancer af biler kombineret med høje priser fra fabrikkerne.

Den 10. marts 2023 skrev klager en sms til sin leder hos indklagede.

Følgende fremgår heraf

”…

Det går stille og roligt fremad og vi er rykket ud af intensiv afdelingen på [sygehus] og tilbage til [by] [emoji] Så alt er heldigvis stadig godt [emoji]

Er [team] igang med udviklingen af [2. fase af Projekt X] eller er det rykket?

Synges ikke at jeg kan se noget omkring det i teams chatten (kan ikke lade være med at følge med [emoji])”

Den 11. marts 2023 skrev klagers leder følgende besked tilbage

”…

Det var godt at høre.

Jeg skal hilse fra alle drengene.

De går i gang med [2. fase af Projekt X] lige om lidt.

Vi prioriterede lige at fikse et par små features i flowet.

Så det kører efter planen.

[emoji]”

Den 22. marts 2023 hørte klager en optagelse fra et morgenmøde angående Projekt X.

Klager har oplyst, at klager den 23. marts 2023 blev ringet op af indklagede og mundtligt afskediget.

Klager har oplyst, at afskedigelsen blev begrundet med en nedgang i salg af biler.

Samme dag modtog klager en skriftlig afskedigelse.

Følgende fremgår heraf

”…

Med henvisning til vores møde afholdt den d.d. opsiges du hermed fra din stilling som Digital Project Manager, da din stilling nedlægges.

Ansættelsesforholdet opsiges med 3 måneders varsel, jf. funktionærlovens § 2, til fratræden den 30. juni 2023.

Da du er på barselsorlov i opsigelsesperioden, vil du modtage fuld løn frem til 30. jun 2023.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. marts 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 596.160 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som Digital Project Manager under sit fravær efter barselsloven.

Klager tiltrådte den 1. juni 2022 som Digital Project Manager ved indklagede med fokus på projektledelse af digitalafdelingens kommercielle løsninger, heriblandt Projekt X, Bilabonnement, den digitale forhandler, samt flere digitale løsninger for den udenlandske afdeling i koncernen.

Derudover blev digitale vedligeholdelsesopgaver for eksisterende produkter også tillagt klager.

Klager fødte sit barn ekstremt for tidligt den 27. januar 2023 i uge 24 + 6, og klager kunne derfor se frem til et langt forløb på intensiv afdeling med alt, hvad det indebar af bekymringer.

Klagers barselsorlov startede dermed.

Den 1. februar 2023 blev projektet, som klager var ansvarlig på, lanceret som planlagt.

Første fase af Projekt X, som indebar salg af personbiler, var klagers absolutte første prioritet.

Dermed blev en stor del af klagers arbejdstid brugt på projektet, men klager havde som nævnt mange andre arbejds- og ansvarsområder.

Den 11. marts 2023 skrev klager til sin chef omkring, hvordan det gik både med klagers barn samt projektet.

Klager fik at vide, at alt kørte efter planen, og at udviklingen af projektets anden fase snart gik i gang som planlagt.

Da klager har stor interesse for sit arbejde, hørte hun en optagelse fra projektets morgenmøde den 22. marts 2023, hvor der snakkedes om udviklingen af den anden fase.

Der blev diskuteret mindre ændringer til udviklingen, og om disse ændringer skulle inkluderes i version 1 eller version 2.

Projektet og den dertilhørende udvikling var altså stadig aktuelt på det tidspunkt.

Gennem den lancerede version af Projekt X’s første fase købte kunden på hjemmesiden ikke direkte bilen online, men i stedet blev der lagt et reservationsgebyr.

På mødet kan høres, hvordan indklagede havde en plan om fortsat at videreudvikle Projekt X’s fase 1 fra reservation på hjemmesiden til direkte onlinekøb.

Anden fase af projekt X omhandlede salg af varebiler gennem platformen.

Ved mødet den 22. marts 2023 planlagde indklagede fortsat at lancere fase 2 (varebiler) med samme ”betalingsflow” som personbiler.

Derefter skulle der udvikles videre på Projekt X varebiler for at imødekomme ændringerne til den agentstruktur, som skulle være klar den 1. januar 2024, hvorefter varebiler fremadrettet skulle sælges hos et andet cvr-nr. under koncernen.

Udviklingen fortsatte således uændret.

Dette står i stærk kontrakt til indklagedes egen påstand om ledelsens udmelding af 9. marts 2023.

Klager kan således afvise indklagedes påstand om, at Projekt X skulle drosle markant ned.

Indklagede skriver i sine bemærkninger, at fase 2 af Projekt X er droslet så meget ned, at der i dag alene udvikles tilrettelser og mindre funktionaliteter.

Denne udmelding fra indklagede er irrelevant for sagen.

Hvad, der måtte være aktuelt på dagen for indsendelsen af indklagede, ligger efter opsigelsesdatoen, skæringsdatoen, og kan dermed ikke bruges som bevisførelse.

Det faktuelle er, at der på mødet den 22. marts 2023, ikke var planer om nedgang i Projekt X.

Derudover kan det nævnes, at det i 2023/2024 var planlagt, at flere af digitalafdelingens digitale platforme skulle udrulles i et andet land, og det kan samtidig læses i koncernens årsrapport, at der var fokus på at ekspandere aktiviteterne i Bilabonnement.

Dagen efter mødet den 22. marts 2023 blev klager opsagt mundtligt af sin chef ved en telefonsamtale.

Den mundtlige begrundelse for afskedigelsen var, at der var en nedgang i salg af biler.

Samme dag modtog klager en skriftlig afskedigelse, hvori der stod, at klagers stilling nedlægges.

Klager er meget uforstående overfor, hvordan indklagede kan argumentere med, at klagers stilling nedlægges, når det projekt, som klager havde ansvar for, var i fuld udvikling.

Klager bestrider, at det netop var klagers stilling som Digital Projekt Manger, der skulle nedlægges, da der ikke var nedgang i klagers arbejdsopgaver.

Klager var ansvarlig for flere områder end Projekt X, herunder Bilabonnement samt digitale platforme til udlandet, som ikke blev droslet ned.

Indklagede skriver i sine bemærkninger, at koncernen havde behov for en omkostningsreduktion.

Klagers barsel gik i gang den 27. januar 2023, da klagers søn blev født, og klager havde efter indklagedes barselsregler 14 ugers løn efter fødsel, altså til og med den 5. maj 2023, hvorefter klager ville overgå til barselsdagpenge.

På opsigelsestidspunktet stod klager til at modtage løn fra indklagede cirka en måned mere, hvorefter klager ville overgå til barselsdagpenge.

At opsige netop klager kunne derfor på ingen måde give koncernen en omkostningsreduktion, da klager først ville blive en omkostning for dem, når klager vendte tilbage til arbejde i januar 2024.

Ved at opsige klager øgede indklagede tværtimod deres omkostninger, da indklagede derved skulle betale fuld løn gennem opsigelsesperioden på tre måneder, som løb til og med juni 2023.

Klager bestrider derfor, at opsigelsen af netop klager kunne skabe en omkostningsreduktion hos indklagede.

Indklagede har i stedet, helt ubegrundet, øget deres lønomkostning.

Indklagede skriver i sine bemærkninger, at indklagede havde en samarbejdsaftale med tre eksterne ukrainske konsulenter, som bistod med it-udviklingsarbejde.

Indklagede antyder, at der kun var indgået samarbejdsaftaler med tre eksterne ukrainske konsulenter, og at indklagede indstillede arbejdet med alle tre som en del af omkostningsreduktionen.

Dette er dog en misvisende repræsentation af virkeligheden, da den ukrainske development hub ikke blot inkluderede tre konsulenter, men markant flere.

Det er således ikke retvisende, når indklagede forsøger at påvise, at indklagede havde indstillet arbejdet med alle eksterne konsulenter og dermed nedbragt alle omkostninger til konsulenter.

Den 13. juni 2023 søgte indklagede en Digital Innovation Assistent til indklagedes digitale afdeling.

Den 5. juli 2023 skrev lederen af Customer Management-afdelingen på LinkedIn, at de havde brug for flere kollegaer i kundeservice.

Derudover søgte indklagede den 13. august 2023 en forretningsorienteret Product Owner til den digitale afdeling.

Stillingsopslaget matcher stort set det stillingsopslag, som klager i sin tid søgte.

Indklagede søgte dermed nye medarbejdere til afdelingen på trods af, at det fra ledelsens side var bestemt, at indklagede skulle reducere omkostningerne.

At den digitale afdeling søgte endnu en Digital Innovation Assistent viser ligeledes, at der i afdelingen var et øget behov for arbejdskraft.

Dette står derfor i stærk kontrast til indklagedes påstand om, at klagers stilling bedst kunne undværes fremover, når indklagede allerede 4,5 måneder efter klagers afskedigelse søgte en forretningsorienteret Product Owner til den digitale afdeling.

Klager er ikke enig i, at indklagede har levet op til sin omplaceringspligt.

I april 2023 startede en ny Produkt Owner i koncernen, hvilket er en stillingsbetegnelse, som klager ville kunne have varetaget.

Indklagede hentyder til et projekt, som blev nedlagt, hvorfor klager ikke kunne omplaceres hertil.

Dette var et projekt, som ikke blev varetaget af indklagede, men derimod blev varetaget i en anden afdeling af koncernen.

Ved at nævne det projekt som en potentiel mulighed for at omplacere klager til, har indklagede undersøgt, om der var ledige stillinger ikke blot i indklagede, men også i andre afdelinger af koncernen.

Det bestrides dermed, at indklagede har gjort brug af deres omplaceringspligt, da klager kunne have varetaget stillingen som Product Owner i en anden afdeling af koncernen, som blev besat i april 2023.

Det bestrides, at klagers sag kan sidestilles med Højesterets dom U.

2017.303.

H, da forholdene ikke er sammenlignelige.

Afskedigelsen af klager kan dermed kun siges at være klar kønsdiskrimination, hvor klager blev afskediget i sin barselsperiode, mens klager var indlagt med og skulle varetage sit blot 33 uger gammelt barn.

Indklagede overtræder alle etiske og moralske forpligtelser for at beskytte moderskaber, særligt i den ekstraordinære situation, klager var i.

Klager var ”ude af syne, ude af sind” hos indklagede, og den direkte kønsdiskrimination kan klager ikke acceptere.

Derfor ønsker klager, at indklagede skal kompensere klager for det enorme psykiske slag, klager måtte tage oveni det, der var klagers livs hårdeste tid.

Den 4. marts 2023 kontaktede klager indklagede, da klager ønskede at forlænge sin barsel i henhold til barselslovens § 14.

Ved at forlænge sin barsel med indlæggelsestiden stod klager til potentielt set at skulle være væk fra arbejde i op til et år, hvilket indklagede var opmærksom på ved opsigelsestidspunktet.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers fravær grundet klagers barns for tidlige fødsel og som konsekvens ikke muliggjorde et sædvanligt barselsforløb.

Klager var blot den medarbejder, der bedst kunne undværes i afdelingen, alene af den grund, at klager var den medarbejder, der ikke var til stede grundet barselsorlov, og som stod til at være fraværende i en lang periode.

Indklagede har ikke dokumenteret, at der var nedgang i klagers arbejdsopgaver, heriblandt Projekt X, hvilket kunne retfærdiggøre en afskedigelse af lige præcis klager.

Klager gør gældende, at klager skal tilkendes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager var ikke blot på barsel, da klager blev opsagt.

Klager var indlagt med et ekstremt for tidligt født barn med en ukendt helbredsmæssig fremtid.

Ligebehandlingsnævnet skal tage sagens ekstraordinære og alvorlige karakter med i betragtning ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse.

Klagers sag kan ikke sidestilles med andre sager, hvorigennem godtgørelsen er sat ud fra ancienniteten på opsigelsestidspunktet.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede er en del af en koncern, der navnlig beskæftiger sig med import og salg af person- og varebiler af fire forskellige bilmærker.

I foråret 2022 opstod der i koncernen et behov for yderligere medarbejderressourcer til at drive og lede digitale projekter, herunder det projekt (Projekt X), som klager arbejdede på, som angik udvikling af en digital platform til salg af person- og varebiler.

Som følge heraf blev klager ansat som Digital Project Manager med tiltrædelse den 1. juni 2022.

Som det fremgår af stillingsbeskrivelsen, skulle klager blandt andet være ansvarlig for produktudviklingen af nye digitale platforme og fungere som bindeled mellem det tekniske team og forretningen og sikre, at de tekniske løsninger blev skabt på baggrund af forretningens krav.

Klager anvendte næsten al sin arbejdstid på Projekt X.

Indklagede fastholder, at klager anvendte cirka 90 % af sin arbejdstid på projektet.

Digital Innovation-afdelingen bestod af syv medarbejdere.

Derudover var der indgået en samarbejdsaftale med tre eksterne ukrainske konsulenter, som bistod med IT-udviklingsarbejde.

I december 2022 informerede klager indklagede om, at hun var gravid med termin den 15. maj 2023.

Den 27. januar 2023 gik klager på barsel før planlagt tid som følge af et for tidligt født barn.

Den 1. februar 2023 blev 1. fase af projektet lanceret planmæssigt.

På daværende tidspunkt var det planen, at 2. fase af projektet skulle lanceres den 1. juli 2023.

Den 11. marts 2023 havde klager og klagers leder en sms-korrespondance, hvori klagers leder blandt andet tilkendegav om projektet, at ”det kører efter planen”.

Den 9. marts 2023 traf ledelsen i koncernen beslutning om ultimo marts 2023 at gennemføre 18 opsigelser i koncernen, herunder to opsigelser i indklagede, grundet et behov for omkostningsreduktioner som følge af vanskelige markedsvilkår i form af få leverancer af biler kombineret med høje priser fra fabrikkerne.

I januar 2023 til maj 2023 var salget af koncernens tre væsentligste bilmærker faldet betydeligt, mellem 17 % og 35 %, sammenlignet med samme periode i 2022.

Ledelsen i koncernen pålagde herefter klagers leder at vælge én medarbejder fra Digital Innovation-afdelingen, der skulle opsiges, ligesom at lederen af Customer Management-afdelingen blev pålagt at udvælge én medarbejder.

Planen for Projekt X blev herefter ændret, således planen ikke længere var, at 2. fase af Projekt X skulle lanceres den 1. juli 2023, idet behovet for omkostningsreduktioner betød, at Digital Innovation-afdelingen fremover var nødsaget til at fokusere sine ressourcer på Projekt Y, som var langt det væsentligste projekt for forretningen og samtidig drosle markant ned for Projekt X.

Ændringen af planen var dog fortrolig for medarbejderne indtil den 23. marts 2023, hvor opsigelserne blev meldt ud.

Dialogen på projektmødet den 22. marts 2023 skal derfor ses i dette lys, hvor klagers leder var afskåret fra at dele sin viden om neddrosling af Projekt X med de øvrige medarbejdere og tilknyttede konsulenter i Digital Innovation-afdelingen.

Da behovet for omkostningsreduktioner betød, at Digital Innovation-afdelingen fremover var nødsaget til at fokusere sine ressourcer på et andet projekt (Projekt Y), som var langt det væsentligste projekt for forretningen, og samtidig drosle markant ned for Projekt X, således at det alene var nødvendigt at have én Digital Project Manager ansat i afdelingen, vurderede lederen af Digital Innovation-afdelingen, at klager, der næsten udelukkende arbejdede med Projekt X, var den medarbejder i afdelingen, der bedst kunne undværes fremover.

Den 23. marts 2023 blev klager opsagt.

Samtidigt blev en medarbejder i indklagedes Customer Management-afdeling opsagt.

Foruden de to opsigelser indstillede indklagede samarbejdet med de tre eksterne it-konsulenter, som var tilknyttet Projekt X.

Hvorvidt man i andre dele af indklagede eller koncernen samarbejdede med andre eksterne IT-konsulenter på andre IT-projekter, har ikke relevans for den omkostningsreduktion i Digital Innovation-afdelingen, der blev truffet beslutning om den 9. marts 2023.

Det kan oplyses, at videreudvikling (fase 2) af Projekt X er blevet droslet så meget ned, at der i dag alene udvikles tilrettelser og mindre funktionaliteter.

Projektet er de facto droslet ned – ikke lukket helt ned.

Lederen af den digitale afdeling har således efterfølgende kun brugt cirka 5 % af sin arbejdstid på at udvide projektet til at omfatte varebiler.

Der har i den forbindelse ikke været noget behov for nogen form for projektstyring.

Projektet bliver holdt i live som et ”side-projekt”, og der er introduceret lidt funktionalitet.

Det ændrer imidlertid ikke på, at der fra den 9. marts 2023 ikke længere har været et strategisk fokus på dette projekt i virksomheden.

Det er korrekt, at afskedigelsen af klager indebar, at indklagede var forpligtet til at betale hende fuld løn i opsigelsesperioden, jf. funktionærlovens § 7, stk. 4, og at dette indebar en kortvarig omkostningsforøgelse for selskabet.

Dette ændrer dog ikke på, at opsigelsen af klager på lidt længere sigt har indebåret en omkostningsreduktion for indklagede, som heller ikke har genbesat klagers stilling.

Hvorvidt der på tidspunktet for afskedigelsen af klager måtte have været øget aktivitet i andre selskaber i koncernen, er irrelevant for nærværende sag, da klager var ansat hos indklagedes cvr-nr.

Det er korrekt, at indklagede ved jobopslag den 13. juni 2023, næsten tre måneder efter opsigelsen af klager, søgte en Digital Innovation Assistant (studentermedhjælper).

Der var, som ret tydeligt fremgår af jobopslaget, tale om en stilling som studentermedhjælper og derved ikke en stilling, der er sammenlignelig med klagers fuldtidsstilling som Digital Project Manager.

Det er også korrekt, at lederen af Customer Management-afdelingen i primo juli 2023 skrev er opslag på LinkedIn, hvor han opfordrede interesserede til at henvende sig vedrørende ledige stillinger i kundecenteret, hvor medarbejderne pr. telefon sælger leasingaftaler mv. til kunder.

Dette er heller ikke en type stilling, der er sammenlignelig med klager stilling som Digital Project Manager.

Dertil er det korrekt, at indklagede ved et jobopslag den 16. august 2023, 1,5 måned efter klagers fratrædelse, søgte en ”Forretningsorienteret Product Owner” til indklagede digitale afdeling.

Jobopslaget var foranlediget af, at medarbejder 1, som også var Digital Project Manager, den 22. juni 2023 havde opsagt sin stilling hos indklagede, og der var således ikke tale om ansættelse af en ekstra medarbejder til Digital Innovation-afdelingen.

Det kan oplyses, at indklagede forinden opsigelsen af klager nøje overvejede og undersøgte, om det var muligt at omplacere hende til en anden ledig stilling i organisationen, men at dette desværre ikke var muligt, fordi der ikke var nogen ledige stillinger.

Det eneste andet udviklingsprojekt, hvor klagers kompetencer kunne have været relevante, blev således nedlagt på samme tid.

Det bestrides, at indklagede havde pligt til at overveje og undersøge omplacering gennem hele opsigelsesperioden.

Rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, og dette gælder også ved bedømmelsen af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.

Det har Højesteret fastslået i dom af 25. oktober 2016 (U.

2017.303.

H).

I dommen udtalte Højesteret videre, at det ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, efter omstændighederne kan få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Det fastholdes, at der på tidspunktet for opsigelsen af klager heller ikke var en stilling i indklagede, som måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden, idet medarbejder 1 først opsagde sin stilling den 22. juni 2023.

Det forhold, at indklagede af egen drift overvejede eventuelle omplaceringsmuligheder i andre dele af koncernen, indebærer ikke, at indklagede var retligt forpligtet hertil – hverken før eller efter den 27. marts 2023.

Det kan bemærkes, at ledelsen af den afdeling, hvor der blev ansat en ny Product Owner i april 2023, har bekræftet overfor indklagede, at klager ikke havde de fornødne kompetencer til at komme i betragtning til denne stilling.

Det gøres gældende, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i hendes orlov efter barselsloven.

Opsigelsen af klager var driftsmæssigt begrundet i koncernens behov for en omkostningsreduktion som følge af vanskelige markedsvilkår, og i en sådan situation tilkommer der arbejdsgiveren et vidt skøn over, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes fremover.

Indklagede lagde i sin vurdering vægt på en række relevante og saglige kriterier, herunder kompetencer, anciennitet, erfaring, kendskab til koncernens digitale infrastruktur og generel forståelse for koncernens forretning.

I forhold til udvælgelsen af klager som den medarbejder, der bedst kunne undværes fremover, kan det oplyses, at en anden medarbejder (medarbejder 1), som var ansat i en lignende stilling som Digital Project Manager, har en betydeligt mere teknisk profil end klager, som har en kommerciel- og kommunikationsprofil.

Medarbejder 1 var derfor markant bedre til at beskrive og forstå mange af de problemstillinger, som Digital Innovation-afdelingen arbejder med.

Samtidig havde medarbejder 1 et indgående kendskab til hele koncernens digitale infrastruktur, hvilket klager, der alene kendte til Projekt X, ikke havde.

Desuden blev medarbejder 1 ansat i koncernen den 25. juni 2019 og havde indtil ansættelsen af klager varetaget opgaven som projektleder for både Projekt X og Projekt Y.

Efter klagers tiltrædelse arbejdede medarbejder 1 primært med Projekt Y, mens klager anvendte næsten al sin arbejdstid på Projekt X.

Derudover kendte medarbejder 1 også koncernens forretning bedre end klager, ligesom han havde en indgående forståelse for alle interne processer relateret til ”bilens vej gennem forretningen”.

Klager var derfor – uagtet at hun var på barsel og i en særdeles vanskelig personlig situation – utvivlsomt den medarbejder i indklagedes Digital Innovation-afdeling, der bedst kunne undværes fremover, og hendes orlov efter barselsloven havde ingen som helst betydning for denne vurdering.

Såfremt nævnet måtte finde, at klager har krav på en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, gøres det gældende, at denne godtgørelse i henhold til fast rets- og nævnspraksis fastsættes til højst seks måneders løn, idet klager alene havde knap otte måneders anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget den 23. marts 2023.

Det er ubestridt, at klager var fraværende efter barselsloven på afskedigelsestidspunktet.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers fravær.

Klager var ansat som Digital Project Manager i den digitale afdeling hos indklagede.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet af 23. marts 2023, at afskedigelsen var begrundet i, at klagers stilling blev nedlagt.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers fravær efter barselsloven ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige klager.

Ved denne vurdering lægger nævnet særlig vægt på, at indklagede ikke har dokumenteret, hvorfor det netop var klager, der skulle afskediges som en af de i alt to medarbejdere, der blev opsagt hos indklagede som led i en afskedigelsesrunde.

Det, indklagede har anført omkring klageres primære arbejdsopgaver og prioriteringen mellem Projekt X og Y, ændrer ikke herpå.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 300.000 kr., svarende til omkring seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 300.000 kr. til klager med procesrente fra den 27. marts 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde