Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

J.nr. 22-60041

En mand (klager), der var diagnosticeret med svær ADHD klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede den 30. november 2022 afskedigede manden fra sin stilling på grund af sygefravær.

Det fremgik af sagens oplysninger, at manden var sygemeldt på grund af stress.

På tidspunktet for afskedigelsen havde mandens begrænsninger ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang.

Vurderingen af, om mandens stress på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, måtte derfor bero på en prognose.

Nævnet vurderede, at manden ikke havde godtgjort, at mandens stresssygdom medførte sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det fremgår videre af sagens oplysninger, at manden begyndte på psykiatrisk udredning for mistanke om ADHD i juni 2022.

Den 31. august 2022 blev manden færdigudredt.

Konklusionen var, at manden opfyldte kriterierne for ADHD i svær grad.

Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at manden ikke havde godtgjort, at mandens ADHD diagnose medførte sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet havde herved lagt vægt på, at manden ikke i tilstrækkelig grad havde dokumenteret, hvordan mandens ADHD i svær grad udgjorde en hindring eller gene for udøvelsen af mandens erhvervsmæssige aktivitet.

Derudover lagde nævnet vægt på, at de fremlagte mulighedserklæringer alene drejede sig om mandens stressbelastning.

Manden fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede den 30. november 2022 afskedigede klager fra sin stilling på grund af sygefravær.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede den 30. november 2022 afskedigede klager fra sin stilling på grund af sygefravær.

Sagsfremstilling

Den 1. september 2021 blev klager ansat hos indklagede i en stilling som bygningskonstruktør.

Den 23. maj 2022 sendte klager en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

” Emne : Forebyggelse af eventuel stress-relateret sygemelding

…

Tusind tak for den professionelle håndtering efter min udmeldelse angående det pres jeg føler på mine arbejdsopgaver pt.

samtidig med det jeg kæmper med hjemmefra med kræft og udredning af 2 årig søn.

Har været rart at blive taget seriøst.

…”

Klager har fremlagt lægelige oplysninger dateret den 3. juni 2022, hvoraf fremgår bl.a.

” Kontakt tekst

Stress

Presset på mange fronter.

…

Arbejdsmæssigt: Arbejder som byggeansvarlig i [indklagede] og mangler ledelse – har arbejdet der et år – for mange opgaver og ingen klare rammer.

Der er muligvis forbedringer på vej med nyansat leder.

…

Pt mener selv han muligvis har en udiagnosticeret ADHD – ønsker henvisning til psykiater mhp udredning.

”

Den 7. og 8. juni 2022 havde klager og indklagede en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

Klager

”Så den gal igen.

Den mindste har haft feber sin fredag, og har i dag fået taget en hulens masse blodprøver, da han slog meget ud på ”nøgne kerner” og jernmangel.

Desværre vil de gerne vente til efter sommerferien med yderligere undersøgelser, og flere blodprøver at kunne samligne imellem.

…

Derudover skal jeg som tidligere nævnt, udredes fra ADHD, hvor min sundhedssikring dækker hurtig udredning.

På dette grundlag er jeg nok nødsaget til at trække stikket ugen ud – er drænet for energi.

…”

Indklagede

ӯv da Рgiv mig lige et kald.

”

Den 3. august 2022 sendte klager en mail til sin tillidsrepræsentant, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg har noget jeg godt kunne tænke at drøfte med dig?

Nu ved jeg ikke hvor meget ledelsen har delt med dig ifb.

med min sygemelding med stress.

Men HR henviste mig til en psykolog, som viste sig at have stor erfaring inden for psykiatrien.

Dette gjorde jeg, og er blevet udredt for ADHD og er i gang med at blive medicineret og finde rettet dosis medicin, som skal indtage fremadrettet.

Jeg er dermed ved at være klar igen, til at komme tilbage på arbejdet, da jeg ikke mangler mange psykolog og psykiater tider.

Men [konstitueret afdelingsleder] nævnte sidst jeg talte i telefon med ham, at HR ville indkalde mig til en mulighedserklæring her i start august, så vi os hurtigt kunne få mig tilbage igen.

Men jeg hørte at [afdelingsleder] er tilbage fuldtid igen, og uvist med [konstitueret afdelingsleder]?

Som ellers førte min sygemeldingssag.

…”

Den 15. august 2022 blev der afholdt en mulighedssamtale mellem klager og indklagede.

Af mulighedserklæringen fremgår bl.a.

” 2.

Sygefravær

Dato for første fraværsdag i aktuelle sygeperiode

7/6-22.

…

3.

Medarbejderens funktionsnedsættelser

Svingende energiniveau

Svært ved at prioritere opgaver

Kommunikation til kollegaerne – særligt kollegaerne med pædagogisk baggrund

Vanskeligt ved koncentrere sig om at læse omfattende tekster, f.eks. rapporter, der ikke har faglig interesse

Ikke nok energi til at arbejde 37 timer/uge

Ikke nok energi til socialt samvær med kollegaerne 5 dage om ugen

Stort behov for hjælp til at få overblik og samarbejde med kollegaerne

4. påvirkede jobfunktioner

Vil ikke kunne håndtere mange opgaver

Vil ikke kunne gå i dialog med pædagogerne og lederne på kommunens institutioner

Er udfordret på at afvise opgaver

Vil ikke kunne varetage 37 timer/uge arbejde

Vil skulle bruge længere tid til opgaveløsning end tidligere

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

…

Den første uge (1): Besøge afdelingen [navn] to gange af varierende tid.

Uge 2: Mandag, onsdag og fredag kl.

9–12.

Uge 3: Mandag, onsdag og fredag kl.

9-13.

Uge 4: Status møde med nærmeste leder.

Uge 4: Mandag, tirsdag, onsdag og fredag, kl.

9-13.

Uge 5: Mandag, tirsdag, kl.

9-13, onsdag kl.

9-15.30, fredag kl.

9-13.

Uge 6: Mandag, kl.

8-15, tirsdag, onsdag kl.

8-13, torsdag kl.

8-15, fredag kl.

19-13.

Uge 7: Status møde med nærmeste leder.

”

Den 16. august 2022 sendte klager en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Tak for det fremsendte,

Umiddelbart kan jeg ikke godkende mulighedserklæringen.

Jeg har muligvis ikke fået udtrykt mig tydelig nok og fået kommunikeret korrekt ud, ift.

de problemstillinger jeg har mødt i min stilling som bygningskonstruktør i [afdeling] som skyldtes min fuldtidssygemelding med stress.

I hvert fald ikke som ønsket.

Min nyopdaget ADHD-diagnose + stress sygemeldingen er blandet godt sammen i samtalen, hvilket tydeligt afspejler sig i mulighedserklæringen.

Som nævnet til mødet, er jeg ved at blive medicineret med ADHD medicin, som vil afhjælpe nogle af de funktionsnedsættelser, som ligeledes blev nævnt til samtalen den 15.08.2022.

…”

Klager har fremlagt lægelige oplysninger dateret den 31. august 2022, hvoraf fremgår bl.a.

” Diagnoser

DF900 Forstyrrelse af aktivitet og opmærksomhed

Kontakt tekst

Epikrise

Patienten henvender sig juni 2022 efter henvisning fra [pensionsforsikringsselskab] mhp.

psykiatrisk udredning på mistanke om opmærksomhedsforstyrrelse.

Patienten er d.d. afsluttet fra Kognitiv Center København.

Resumé af behandlingsforløb

.

.

.

DIVA-5 skema er udfyldt i samarbejde med patienten med deltagelse af hustru.

Patienten har som voksen 9/9 og som barn 9/9 mulige symptomer på opmærksomhedsforstyrrelse og har som voksen 8/9 og som barn 9/9 mulige symptomer på hyperaktivitet/impulsivitet (cut –off som voksen for opmærksomhedsforstyrrelse mindst 5/9 og for hyperaktivitet/impulsivitet mindst 5/9 og cut-off som barn samlet 6/9).

Dysfunktionen ses i 5 af 5 forhold i livet som voksen og i 5 af 5 forhold i livet som barn (cut-off mindst 2/5 som voksen og 2/5 som barn).

Der er tegn på et livslangt mønster af symptomer med debut før 12 års alderen og symptomerne kan ikke bedre forklares med en anden psykisk lidelse.

På den baggrund vurderes at patienten opfylder kriterierne for F90.

0 Forstyrrelse af aktivitet og opmærksomhed (ADHD) i svær grad.

”

Den 5. september 2022 blev mulighedserklæring attesteret af klagers læge, hvoraf fremgår bl.a.

” 7. lægens vurdering

Arbejdsforholdene skønnes ikke forsvarlige, og der bør foretages yderligere ændringer.

Lægen anfører de påkrævede skånehensyn i pkt. 8.

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7

Efter samtale med patienten og ud fra mulighedserklæring virker det åbenlyst, at årsagen til sygemeldingen har været uoverskuelige arbejdsfunktioner, som er tiltaget i omfang i en grad at [klager] ikke længere magtede den og måtte sygemelde sig med stress-symptomer.

For at opnå en succesfuld tilbagevenden til arbejdspladsen må det kraftigt anbefales, at arbejdsmængden bliver overskuelig og rimelig, hvorefter man må forvente, at [klager] vil kunne udfylde sin arbejdsfunktion.

Punkt P.

Varighed

Såfremt det lykkes at reducere arbejdsmængden til et rimeligt niveau, vurderer jeg patienten arbejdsfør men kan kun tilslutte mig planen om langsom optrapning som angivet i punkt 6.

9.

Varighed

Jeg kan ikke lade være med at anføre, at det ikke virker som om, man ved fraværssamtalen har adresseret det grundlæggende problem med uoverskuelige arbejdsmængde / uoverkommelig arbejdsmængde.

”

Den 14. september 2022 modtog klager en mail fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg har modtaget mulighedserklæringen underskrevet af din læge.

Som det fremgår af mulighedserklæringen har vi aftalt en plan for din opstart i [afdeling].

Den første uge – uge 1 i planen – har vi aftalt at du ’besøger afdelingen [navn] to gange af varierende tid.

’

Jeg tænker du starter i næste uge – uge 38 – med at besøger os to gange.

…”

Den 16. september 2022 svarede klager på indklagedes mail, hvoraf fremgår bl.a.

”Det lyder så super godt!

Vil se meget frem til at komme tilbage!

Vi ses i næste uge!

:)”

Den 26. september 2022 havde klager og afdelingslederen en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

Klager

”Har vi nogle lydvægge som kan sættes direkte på skrivebordet, eller som der plads til, ved mit kontor?

”

Afdelingsleder

”Vi har nogle på loftet, jeg kan lige komme forbi og sætte en op.

”

Klager

”Det ville være så genialt!

Det haster dog ikke, har langsom opstart, så er først tilbage onsdag igen.

…”

Samme dag sendte klager en mail til sin tillidsrepræsentant, hvoraf fremgår bl.a.

”[Afdelingsleder] nævnte jeg skulle prøve at drøfte det med dig, da han vidste i snart var færdige, og klar til at fremlægge jeres indretningsforslag.

I denne indretningsplan – er det muligt at få lidt særhensyn til mig?

Her tænker jeg at prøve at blive afskærmet lidt fra gangarealet – da mine impulser slet ikke kan filtrere aktiviteten væk.

Et hjørne, inderst eller blot et sted hvor jeg mere skånet for impulser for indtryk.

Hvis det ikke kan lade sig gøre, har jeg aftalt med [afdelingsleder] at vi må se på afskærmningsvægge/andet.

Men hvis det kunne løses uden, kunne det være fedt.

”

Den 30. september 2022 havde klager og afdelingslederen en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

Klager

”Lige en kort opfølgning på ugens løb, og status på den opgave vi aftalte til opstartsmødet.

Jeg har fået sat opgaverne i system, dem som jeg kunne huske jeg havde sat i gang, indhentet tilbud på eller overvejet at få lavet.

Det tog lidt længere end forventet, da jeg os har arkiveret nødvendige dokumenter i [system].

Jeg er ved at få krydstjekket fakturaerne som er betalt i mit navn i min sygeperiode, for at se hvilke opgaver som der er blevet løst, og hvilke jeg skal følge yderligere op på.

Tænker at gennemgå opgaverne med [kollega A] og [kollega B] til næste ’Status & indkommende opgaver’ torsdag i næste uge – mindre du gerne vil have jeg gennemgå den med dig?

”

Afdelingsleder

”Tak for status – det er ok at du gennemgår med [kollega B] og [kollega A].

De aftaler om opgaver dette kunne give anledning til skal vi dog aftale, så vi holder fast i at dine opgaver aftales med mig.

”

Den 3. oktober 2022 sendte klager en mail til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Som aftalt med [afdelingsleder], fremsender jeg hermed sidste uges timer.

d. 26/9 Mandag: 9 – 12

d. 28/9 Onsdag: 8 – 13:15

30/9 Fredag: 9 – 13:30.

”

Samme dag sendte klager en mail til sin afdelingsleder, hvoraf fremgår bl.a.

”Som vi aftalte til MUS-samtalen, fremsender jeg hermed mulige efteruddannelser/kursuser som jeg mener kunne være relevante for min situation samt øge min produktivitet.

…

Håber der kan findes tid og resurser til, at jeg kan få efteruddannet mig, og så jeg kan udvikle min praksis og videreføre virksomhedens strategi til projekterne.

Til trods for mine nylige sygemelding, tror jeg efteruddannelse blot vil gavne mig, og sikrer mig fremadrettet trivsel, at jeg får redskaber og teorier som kan styrke min arbejdsgang.

”

Den 17. oktober 2022 blev der afholdt rundbordssamtale mellem klager og indklagede.

Den 18. oktober 2022 havde klager og afdelingslederen en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.

Klager

”Tænker jeg lige vil resumere mine opgaver her i opstartsperioden.

Fik hvert fald følelsen af, at du mente de var i underkanten i går – men jeg kan selvfølgelig have misforstået det?

…”

Afdelingsleder

”Tak for status.

Det må du have misforstået – tværtimod, som vi talte om i går, er det vigtigt at du ikke påtager dig flere opgaver end du kan magte.

Vi har stadigvæk den aftale, at vi aftaler dine opgaver løbende og at dine opgaver skal passe med din arbejdstid ud fra vores 6 ugers plan.

Skulle vi aftale for mange opgaver eller opgaverne bliver mere omfangsrige end vi forventede kan vi altid tilpasse opgaverne.

”

Klager

”Så var det godt jeg fik skrevet…

Men pt.

synes jeg bestemt opgave mængden er tilpas og mærker godt efter.

…”

Den 19. oktober 2022 sendte klager en mail til sin afdelingsleder, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg har en (forhåbentlig) afsluttende samtale i dag med min psykiater, inde i København 13:45, hvor min opstart os skal vendes :)

Jeg skal derfor med toget lidt over 12.

Kan mærke det bliver lidt stressende, både at skulle nå på arbejdet, op og tage toget og haste derind og hjem igen med tog i myldretiden.

Så bliver nød til at lytte på signalerne i min krop.

”

Den 21. oktober 2022 sendte klager en mail til jobcenteret, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg beklager på forhånd det lange skriv.

Men jeg har ikke været helt ærlig omkring mit vel og vær.

Meget af det der bliver beskrevet, har jeg nok fortalt i forvejen.

Til vores rundbordssamtale i mandags d. 17/10 var jeg ikke 100% ærlig omkring situationen og tiltagene fra arbejdspladsen.

…

Som tidligere nævnt, har hele min sygemeldingsproces ikke været særlig rar.

Jeg forsøgte at advare lederne om mine symptomer, skriftligt, men der blev ikke handlet, ej heller forebyggende psykologsamtaler.

Derfor endte det os med en fuldtidssygemelding.

I min sygeperiode var det den [konstitueret afdelingsleder], som var min primære kontaktperson, som bede mig om, at afvente HR senest d. 2 august.

Men da jeg intet hørte, og efterfølgende fik afvide, at [konstitueret afdelingsleder] ikke længere var ansat i kommunen, måtte jeg selv tage kontakt, for at få min mulighedssamtale, dog 10 uger efter min sygemelding.

…

Men hele mødet omhandlede, følte jeg, mere om ADHD skavanker end hvad der var årsagen til min sygemelding.

Noget min læge ligeledes bed mærke i, og påpegede i erklæringen.

– Jeg lavede indsigelse mod erklæringen.

…

Min opstartsperiode har været et kaos, føler jeg selv.

Fik pludselig en mail en Torsdag, at de vil have jeg startede op, allerede den pågældende uge – men ikke hvilke dage, hvor det ville passe bedst ift.

om chefen og TR var der.

Derfor mødte jeg os op, til et forholdsvis tomt kontor?

…

Til vores rundbordssamtale, følte jeg ikke rigtig, at jeg turde fortælle, min side.

Især ikke fordi jeg ikke anede hvornår [afdelingsleder] kom ind i samtalen – og igen, frygt for eventuel fyring.

…

Men hele oplevelsen med at vende tilbage til samme problematikker, kaos og uklare retningslinjer, processer og hvad FM teamets kerneopgave overhovedet er – resulterede i et sammenbrud i går, d. 21/10.

…

Jeg har derfor kontaktet [pensionsforsikringsselskab] i dag, som vil have mig i psykoedukation og psykolog igen.

…

Derudover ville de anbefale, efter jeg forklarede om processen, opstartsplanen og nedbruddet i går.

at jeg skulle fuldtidssygemelde mig igen, i 14 dage, og starte op på en ny opstartsplan – en som var tilrettelagt og planlagt skulle vare op til 3 mdr.

”

Samme dag sendte klager en mail til afdelingslederen, hvoraf fremgår bl.a.

”Jeg fik desværre et sammenbrud i går, som da jeg første gang gik ned med stress.

Derfor har jeg os sygemeldt mig i dag, for at restituere.

Jeg har talt med [pensionsforsikringsselskab] omkring yderligere hjælp til ADHD diagnosen og psykolog – og er derfor blevet tildelt psykoedukation (Undervisning i ADHDs problematikker).

I samme omgang sagde sundhedspersonalet i [pensionsforsikringsselskab], at de anbefalede en 14 dages sygemelding for at komme på fode igen, og en ny opstartsplan over en 3 mdr periode.

Har ligeledes skrevet til [jobcenter], sagsbehandleren, om samme anbefaling om 14 dages sygemelding + ny opstartsplan.

”

Den 31. oktober 2022 blev der afholdt en rundbordssamtale mellem klager, indklagede og jobcenteret.

Af referatet herfra fremgår bl.a.

” For at nå mit mål, har vi aftalt

Fuldt tilbage til dit job som bygningskonstruktør 37 timer i [indklagede] så hurtigt som muligt.

Delmål

Behandling

Delvis raskmelding med progressionsplan over 8-10 uger med forudsete opgaver, eks.

Administrative opgaver, ikke akut/ad hoc opgaver, ingen deadlines, ingen telefonopkald, vi taler om muligheden for at flytte plads og have støjvægge, ørebøffer, du må ikke selv tage opgaver, opgaverne skal tilpasses af din leder, opfølgende samtale med din leder i starten 1-2 x ugl.

Hvad blev aftalt

Du er fuldt sygemeldt fra 21.10.22, du oplyser at stresssymptomerne er tiltaget.

(…).

Du har møde med din [afdelingsleder] 4.11.22, hvor der skal udarbejdes mulighedserklæring, I skal samtidig drøfte forlængelse af visitation til HR-psykolog.

Vi har aftalt ny rundbordssamtale/opfølgningssamtale den 21.11.22 kl.

10, hvor din leder også deltager.

(…).

Du har været sygemeldt siden den 7.6.22 med stress-symptomer.

Du fortæller at din mor er erklæret terminal, du har en lille syg søn, som der nu er ’styr’ på og at du har påtaget dig mange arbejdsopgaver.

Du fortæller at du ryster og er grådlabil.

(…).

Du startede på arbejde 19.9.22 og havde sammen med din leder lagt en plan.

Du giver udtryk for at der ikke var klare opgaver, hvilket har stresset dig.

Du fortæller at du kollapsede på gaden den 20.10.22, og blev sygemeldt igen 21.10.22.

Jeg henviser til din mail dateret 21.oct 2022.

Vi taler om at der pt.

er nogle skånehensyn, der skal tilgodeses.

Du skal vide præcis hvad det er for opgaver, du skal udføre, ingen ad hoc opgaver, ingen deadlines, ingen tlf.

opkald, vi taler om at det er vigtigt at du ikke selv tager opgaver ind.

Vi taler om muligheden for at flytte plads, hvor du i ro uden støj kan sidde og arbejde, kan få støjskærme og du har ørebøffer.

Din leder giver udtryk for at han pt.

kan imødekomme disse hensyn.

I taler om at der kan være mulighed for at flytte dig til anden afdeling (…) med mere forudsigelse opgaver, når du er fuldt raskmeldt.

Du vurderes fuldt uarbejdsdygtig pt.

i alle erhverv.

…”

Den 1. november 2022 sendte klager en mail til afdelingslederen, hvoraf fremgår bl.a.

”Til trods for at sagsbehandleren sagde hun ville delvis raskmelde fra mandag d. 7/11, tænker jeg dog ikke at dette er hensigtsmæssigt, hvilket jeg ligeledes påtalte ret tydeligt overfor sagsbehandleren, (…).

Efter vores møde i går, som jeg følte enormt ubehageligt og følte mig talt nedsættende til af sagsbehandleren, følelsen af hun ikke ville lytte, til trods for jeg flere gange måtte bede hende lade mig tale ud, fik det mig presset ud i en situation, som jeg havde svært ved at være i.

Jeg sagde ret tydeligt at jeg fortsat havde alvorligt stresssymptomer, og psykologer ikke anbefale fuld opstart i nu – hvilket hun jo ikke mente de havde faglighed til at vurdere.

Efter mødet fik jeg ude på parkerings pladsen et pludseligt og voldsomt jag og stikken i brystet, som gjorde vejrtrækningen svært.

Smerterne fortsatte derhjemme, nu blot med voldsom rysten svimmelhed og ubehag.

Jeg kontaktede lægevagten og kom akut frem i køen.

Han sendte en ambulance med udrykning, hvor jeg fik målt en hvilepuls på næsten 200 (190-195) – jeg røg derfor på akutmodtagelsen med mistanke om blodprop i hjertet.

Efter 8 timers observation, (…), blev blodprop gudskelov afkræftet, men en alvorlig og farlig stressreaktion/belastning.

Jeg har i dag været oppe hos egen læge ift.

det hele, som ligeledes bekræfter, at det en alvorlig stressbelastning.

Jeg er oprigtig ked af, at dette sker i min opstartsperiode, for som du selv kunne mærke, har jeg et stort drive og gåpåmod ift.

mit arbejde i [indklagede], og nød at være tilbage og omgås mine kollegaer igen.

Men opstarten har været for tidlig.

Men er simpelthen nød til at lytte til min krop og give den ro, så jeg kan komme stærkere tilbage med de klare retningslinjer som vi os aftalte.

For VIL tilbage!

!

Og hurtigst muligt.

Ift.

mulighedssamtalen fredag, hvis du fortsat ønsker denne gennemført, skal jeg naturligvis nok deltage.

…”

Den 2. november 2022 svarede afdelingslederen på klagers mail, hvoraf fremgår bl.a.

”Tak for din mail – det var ikke godt at læse, at du fik det dårligt efter mødet.

Håber du har det bedre nu.

Jeg vil gerne mødes med dig den 4. november, kl.

12:00 – 13:00 for udarbejdelse af en mulighedserklæring.

Du er velkommen til at invitere en bisidder med til mødet.

”

Den 4. november 2022 blev der afholdt en mulighedssamtale mellem klager og indklagede.

Af mulighedserklæringen fremgår bl.a.

” 2.

Sygefravær

Dato for første fraværsdag i aktuelle sygeperiode

21.10.22

3.

Medarbejderens funktionsnedsættelser

Arbejdsrelateret stress der giver udslag i uarbejdsdygtighed ift.

mine arbejdsopgaver i [afdelingen].

4.

Påvirkede jobfunktioner

Vil ikke kunne varetage arbejdsopgaverne i [afdelingen].

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

[Klager] kontakter Afdelingsleder hver 14. dag via mail med status på hvordan det går.

Arbejdsgiveren undersøger mulighederne for psykologhjælp til [klager] og giver [klager] svar via [klagers] private mail.

”

Den 10. november 2022 blev mulighedserklæring attesteret af klagers læge, hvoraf fremgår bl.a.

” 7.

Lægens vurdering

Arbejdsforholdene skønnes ikke forsvarlige, og der bør foretages yderligere ændringer.

Lægen anfører de påkrævede skånehensyn i pkt. 8.

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7

Fortsat sygemelding tilrådes med baggrund i betydelig stresspåvirkning.

Patienten arbejder videre med psykolog men man må forvente behov for sygemelding endnu godt 1 1/2 måned.

Nok så vigtigt tyder på at den stigende arbejdsmængde over det sidste år med flere arbejdsfunktioner har været for belastende for patienten og såfremt man ikke kan adressere dette med henblik på ændring på arbejdspladsen er det tvivlsomt om patienten fremover kan holde til den beskrevne arbejdsbyrde.

Således vigtigt med afklaring af arbejdsforholdene.

Dette også tidligere anført i attest til [indklagede].

”

Den 17. november 2022 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

” Indkaldelse til tjenstlig samtale

Du indkaldes hermed til tjenstlig samtale på tirsdag d. 22.11.22 kl.

13.00 i lokale (…).

Ved samtalen deltager [chefkonsulent] og [afdelingsleder].

Samtalen vedrører en drøftelse af dit fremtidige ansættelsesforhold på baggrund af mængden af dit fravær samt mulighedserklæringen fra lægen af 10. november 2022.

…”

Den 18. november 2022 sendte klage en mail til afdelingslederen, hvoraf fremgår bl.a.

”Jf. aftalte til mulighedssamtalen d. 4 november.

Status ift.

sygdom

Jeg er i begyndende bedring ift.

stressbelastningen, men er pt.

mærket af en hård omgang corona, endda samtidig med den yngste (…).

Pt.

fylder medicintilvænningen ifm.

min nydiagnosticeret ADHD lidelse samt stresssygemelding selvfølgelig en del, for jeg vil gerne have en normal hverdag igen.

- men får god hjælp hos psykologen som [pensionsforsikringsselskab] har fundet, og får gode redskaber med hver gang.

Skriver igen d. 26/11 som aftalt.

”

Den 21. november 2022 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

” Partshøring – uansøgt afsked.

Efter indstilling fra ledelsen ved [indklagede] skal det herved meddeles, at ledelsen påtænker at afskedige dig fra din stilling som bygningsinstruktør ved [indklagede] med et overenskomstmæssigt varsel, (…).

Årsagen til den påtænkte afskedigelse er, at mængden af dit fravær samt manglende mulighed for tilbagevenden til stillingen som bygningskonstruktør ikke længere er foreneligt med driften.

Ledelsen har på baggrund af lægens vurdering undersøgt muligheden for at tilpasse stillingen som beskrevet i mulighedserklæringen, men det har ikke været muligt.

Du var indkaldt til tjenstlig samtale den 22. november 2022 men din faglige organisation har på dine vegne meldt afbud.

…”

Den 29. november 2022 indgav klagers faglige organisation et høringssvar til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Den påtænkte afskedigelse er begrundet i [klagers] sygefravær.

[Faglig organisation] skal i det henseende henlede opmærksomheden på at [klagers] sygefravær skyldes en kombination af stress på baggrund af et højt arbejdspres og svær ADHD som [klager] er blevet diagnosticeret med tilbage i sommeren 2022.

[Klager] har i den forbindelse tilkendegivet forskellige behov med henblik på tilbagevenden, som bl.a. omfatter struktur på arbejdsgange, aflastning ift.

arbejdsmængden/byrden.

[Klager] har bl.a. været indkaldt til mulighedssamtale den 15. august 2022.

På mødet med nærmeste leder, var der i henhold til [klagers] oplevelse hovedsagelig fokus på selve ADHD-lidelsen, og ikke de arbejdsrelaterede faktorer som medførte [klagers] stress.

Derudover erindrer [klager], at der på samme møde blev udtalt, at der ikke var sket ændringer i teamet og at det var samme ”kaos” som han forlod.

På baggrund af denne udtalelse, forespurgte [klager] muligheden for bl.a. at flytte afdeling over til anlægsafdelingen, da de havde de rammer og længerevarende opgaver, som vil tilgodese [klagers] stress sygemelding samt ADHD.

Dette har man afvist med henvisning til at det vil forudsætte en raskmelding fra [klagers] side.

Med afsæt i mulighedssamtalen blev der udarbejdet en plan med henblik på tilbagevenden til arbejdet.

[Faglige organisation] er bekendt med, at [klager] næsten var tilbage på fuldtid, da han får et tilbagefald, ift.

sin stress, og derfor må sygemeldes igen.

I forlængelse heraf, afholdes et møde på Jobcenteret den 31. oktober 2022.

På mødet aftales yderligere skånehensyn, f.eks. at [klager] flytter kontorplads, klarhed og struktur omkring arbejdsopgaver mv. [Faglige organisation] undrer sig imidlertid over, at tiltag som disse ikke blev iværksat tidligere i forløbet.

Efter mødet bliver [klager] så dårlig, af det der må formodes at være en stressreaktion, at han indlægges på akutmodtagelsen med en hvilepuls på næsten 200 slag i minuttet (normal hvilepuls er 60 slag i minuttet).

[Faglige organisation] er bekendt med at der endnu ikke har været mulighed for at afprøve en tilbagevenden til arbejdet med de nye skånehensyn og tilpasninger som er blevet aftalt i henhold til den seneste mulighedserklæring.

I det henseende skal [faglige organisation] henvise til [indklagedes] egen mangfoldighedspolitik og opfordre til at genoverveje en afskedigelse.

…”

Den 30. november 2022 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

” Uansøgt afsked.

Med henvisning til fremsendt partshøring af den 21. november 2022, skal det herved meddeles, at du afskediges fra din stilling som bygningskonstruktør ved [indklagede], (…), med fratræden den 28. februar 2023.

Årsagen til afskedigelsen er, at mængden af dit fravær samt manglende mulighed for tilbagevenden til stillingen som bygningskonstruktør ikke længere er foreneligt med driften.

Ledelsen har på baggrund af lægens vurdering undersøgt muligheden for at tilpasse stillingen som beskrevet i mulighedserklæringen, men det har ikke været muligt.

…

Inden fristens udløb har vi modtaget bemærkninger fra [faglig organisation] på vegne af dig.

Bemærkningerne har været forelagt ledelsen, men har ikke givet anledning til at ændre på beslutningen om at afskedige dig.

Ledelsen skal i forhold til det afgivne høringssvar bemærke følgende

…”

Indklagede har fremlagt en fraværsoversigt over klagers fravær.

Det fremgår heraf, at klager var sygemeldt fra den 7. juni 2022 til den 16. september 2022.

Klager var delvist sygemeldt fra den 19. september til den 20. oktober 2022.

Klager var sygemeldt fra den 21. oktober 2022 og frem til sin fratrædelse.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 9. december 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9-12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Henset til sagens resultat er parternes bemærkninger alene gengivet delvist.

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han den 30. november 2022 blev afskediget fra sin stilling.

Klager gør derudover gældende, at indklagede som følge heraf skal tilpligtes at betale en godtgørelse svarende til 9-12 måneders løn.

Klagers symptomer på ADHD var tilbage fra december 2021.

Klagers sygemelding var en kombination af belastning på hjemmefronten, en stor arbejdsbyrde og ADHD-diagnosen.

Klagers tilstand var længerevarende, og han er derfor omfattet af forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han den 30. november 2022 blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede bestrider, at klager havde oplevet en arbejdsmængde eller arbejdsbelastning, der objektivt set oversteg det rimelige og forventelige, eller at der på anden vis var udfordringer med arbejdsmiljøet under klagers ansættelse.

Det må konstateres, at lægen i de indhentede mulighedserklæringer ikke adresserede klagers ADHD-diagnose, endsige at denne skulle fordre iværksættelse af hensigtsmæssige foranstaltninger, men at lægens erklæringer fokuserede på stresspåvirkningen og den beskrivelse af arbejdsmængden, som klager havde givet.

Prognosen for raskmelding i mulighedserklæringen fra 10. november 2022 blev skønnet til 1 ½ måned, hvorfor der heller ikke er grundlag for at fastslå, at betingelsen om en funktionsnedsættelse af lang varighed var opfyldt på tidspunktet for afskedigelsen.

Klager har dermed ikke godtgjort, at han på afskedigelsestidspunktet havde en funktionsbegrænsning i en sådan grad og af en sådan varighed, at denne udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager havde indtil sin sygemelding den 7. juni 2022 varetaget sin stilling på normale vilkår og uden iværksættelse af skånehensyn relateret til ADHD-lidelsen, da den på daværende tidspunkt endnu ikke var blevet diagnosticeret.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U.

2018.830H og U.

2018.853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Det fremgår af sagens oplysninger, at klager var sygemeldt på grund af stress.

På tidspunktet for afskedigelsen havde klagers begrænsninger ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang.

Vurderingen af om klagers stress på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose.

Nævnet vurderer, at klager ikke har godtgjort, at klagers stresssygdom medførte sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det fremgår videre af sagens oplysninger, at klager begyndte på psykiatrisk udredning for mistanke om ADHD i juni 2022.

Den 31. august 2022 blev klager færdigudredt.

Konklusionen var, at klager opfyldte kriterierne for ADHD i svær grad.

Efter en samlet vurdering finder nævnet, at klager ikke har godtgjort, at klagers ADHD diagnose medfører sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet har herved lagt vægt på, at klager ikke i tilstrækkelig grad har dokumenteret, hvordan klagers ADHD i svær grad udgør en hindring eller gene for udøvelsen af klagers erhvervsmæssige aktivitet.

Derudover har nævnet lagt vægt på, at de fremlagte mulighedserklæringer alene drejer sig om klagers stressbelastning.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

At muligheden for ændring af arbejdssted, tilpasning af stillingen har været undersøgt men det har ikke været muligt.

-

I forhold til at du næsten var tilbage på fuld tid da du fik tilbagefald har ledelsen oplyst, at 6 ugers planen for tilbagevenden til arbejdet på intet tidspunkt har været på næsten fuld tid.

Aftalen med dig var at alle opgaver skulle aftales med afdelingslederen indenfor rammerne af den aftalte plan.

Du påtog sig egenhændigt, uden forudgående aftale med afdelingslederen, ekstraopgaver i strid med den aftalte plan for tilbagevenden.

-

I forhold til skånehensyn fx flytning af kontorplads, blev der opsat støjreducerende udstyr omkring kontorpladsen.

Desuden aftalt at din kontorplads blev flyttet til en hjørneplads med mindst mulig forstyrrelse.

-

I forhold til at der ikke har været mulighed for at afprøve en tilbagevenden til arbejdet med de nye skånehensyn og tilpasninger, kan det oplyses at det ikke har været muligt at udarbejde en plan for tilbagevenden til arbejdet jf. mulighedserklæringen af 10. november 2022.

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7 a om delt bevisbyrde