Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ej handicap - afskedigelse - kommuner - ej medhold

J.nr. 22-55453

En kvinde (klager), der var diagnosticeret med posttraumatisk hovedpine, klagede over sin kommunale arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som administrativ medarbejder.

Kvinden fik i oktober 2019 en dørkarm i hovedet.

Hun havde efterfølgende ikke væsentligt sygefravær eller skånehensyn.

Den 9. februar 2022 blev kvinden fuldtidssygemeldt.

På tidspunktet for afskedigelsen en 29. juli 2022 havde kvindens begrænsninger således ikke haft en varighed, der kunne betegnes som langvarig.

Det fremgik af en rapport fra maj 2022 fra arbejdsmedicinsk klinik, at det var vanskeligt at udtale sig om prognosen for posttraumatisk hovedpine, men at der på det tidspunkt ikke var yderligere oplagte behandlingsmuligheder for kvinden, ligesom det næppe var sandsynligt, at hun ville komme sig helt.

Af en mulighedserklæring af 4. juli 2022 fremgik, at kvindens egen læge vurderede, at ændrede arbejdsfunktioner eller fravær fra arbejdet var påkrævet for kvinden i to måneder fra attestdatoen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede herefter, at kvinden ikke havde godtgjort, at der på afskedigelsestidspunktet forelå en tilstrækkelig fast prognose om, at kvindens funktionsbegrænsning ville være langvarig.

Kvinden havde derfor ikke godtgjort, at hun havde et handicap efter forskelsbehandlingsloven.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling og chikane på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling hos den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. august 2000 ansat som administrativ medarbejder hos indklagedes tekniske forvaltning.

Klagers arbejdsopgaver bestod i håndtering og besvarelse af borgerhenvendelser, administrativ bistand til de øvrige ansatte og deltagelse i projekter.

Den 30. oktober 2019 fik klager på sit arbejde en dørkarm i hovedet, hvorved hun pådrog sig en hjernerystelse.

Klager var herefter sygemeldt den 31. oktober 2019, hvorefter hun genoptog arbejdet den 1. november 2019.

Den 8. november 2019 blev hændelsen anmeldt som en arbejdsskade.

Den 15. juni 2020 traf Arbejdsmarkedets Erhvervssikring afgørelse om anerkendelse af hændelsen som en arbejdsskade.

Det blev vurderet, at klager havde et varigt mén svarende til 12 procent.

Den 26. oktober 2020 blev der udarbejdet en speciallægeerklæring på begæring af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.

Heraf fremgår bl.a.

”Vurdering

45-årig kvinde uden tidligere hovedpinetendens, der den 30.10.2019 udsættes for et hovedtraume under omstændigheder som beskrevet.

Har siden haft gener i form af en konstant baggrundshovedpine VAS 2-3 med ugentlige forværringer op til VAS 9.

Ingen sikre provokerende faktorer, men en tendens til forværring ved udtrætning.

Symptomerne er uændrede, men varierer i perioder.

…

Konklusion

Et år efter traumet fortsat postcommotionelle symptomer, som påvirker arbejdsliv og dagligdag.

Det skønnes, at der fortsat vil være mulighed for en bedring i tilstanden, men da der allerede er gået et år begynder sandsynligheden at falde.

Aktuelt har undersøgte haft fordel af muligheden for at arbejde hjemme på grund af coronasituationen.

Når dette ikke længere er en mulighed, skønnes der at være en risiko for, at undersøgte kan have svært ved at varetage sit job som samme niveau som tidligere.

”

Den 11. februar 2021 oplyste klager i en mail til sin leder, at hun havde modtaget afgørelsen fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, der havde vurderet klagers méngrad efter arbejdsskaden til 12 procent.

Den 31. januar 2022 blev klager fuldtidssygemeldt i fire dage.

Den 9. februar 2022 blev klager på ny fuldtidssygemeldt.

Den 23. februar 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale med deltagelse af klager og klagers leder.

Af referat fra sygefraværssamtalen fremgår bl.a.

” [Klager]

Det skyldes nok Tinnitus (afventer afhjælpning af dette) derfor sover [klager] dårligt og har hovedpine hele tiden.

[Klagers] tilstand skyldes nok mere Tinnutussen end arbejdet.

[Klager] har ikke været til lægen endnu.

[Leder]

Vi skal finde en måde at få [klager] i drift så hurtigt som muligt.

[Klager] kan ikke umiddelbart se hvordan.

[Leder] har godt kunne mærke, at [Klagers] effektivitet har været lavere de sidste par måneder.

Det giver [klager] leder ret i.

Vi er presset på ressourcer i [afdeling] mere end sædvanligt lige nu, så organisationen kan ikke indpasse en længere sygemelding som det er nu.

Det er derfor nødvendigt, at vi sikre så kort et sygeforløb som muligt.

Aftaler

Den 28. februar 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale.

Klager foreslog, at hun snakkede med sin læge om en langsom tilbagevenden til arbejdet, hvor hun eventuelt arbejdede hjemmefra.

Klagers leder var åben for en langsom tilbagevenden, men var bekymret omkring hjemmearbejdet.

Den 7. marts 2022 forlængede klagers læge fuldtidssygemeldingen med en måned.

Den 31. marts 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale.

Klager oplyste, at en neurolog havde sagt til hende, at hun måske skulle lære at leve med dårlig koncentrationsevne og hukommelse.

Klager håbede, at hun kunne starte langsomt op og eventuelt ende med at blive ansat på nedsat tid.

Hvis klager ikke kunne arbejde fuld tid fremadrettet skulle jobcenteret involveres, da det skulle afklares, hvordan ansættelsen så skulle være.

Den 1. april 2022 blev der udarbejdet en mulighedserklæring.

Heraf fremgår bl.a.

” 6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Planlægning af forløb der i løbet af kort tid får [klager] ført op til fuld tid eller den arbejdstid som det er muligt for [klager] at arbejde fremadrettet.

Som situationen er nu kan vi kun foreslå en 2 ugers testperiode (uge 16 og 17) med følgende indhold

Opgaver: opstart med [system]+mail (helst ikke telefoner i starten) + småopgaver i sammenhæng med driften.

Tid: Forslag er at start med 2 timer pr dag de første par uger og så vurdere ud fra dette.

…

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i punkt 7

Fravær fuld tid de næste 2 uger.

Herefter opstart som foreslået.

9.

Varighed

2 uger”

Den 19. april 2022 sendte klagers psykolog en henvendelse til klagers læge vedrørende eventuel udredning på en arbejdsmedicinsk klinik.

Af henvendelsen fremgår bl.a.

”Der er altså pga.

det omfattende hjemmearbejde ikke foregået nogen klar observation og mere formel erfaringsopsamling vdr [Klagers] aktuelle funktionelle arbejdsevne endnu.

I forbindelse med noget lignende - der nu bliver aktuelt i forbindelse med en delvis raskmelding og optrapningsperiode - må varsomhed ifh.t brug af en længere tidsperiode og små skridt absolut anbefales.

…

Min vurdering er derfor, at der sammenhæng mellem traumet, de umiddelbare skader samt konsekvenserne ifh.t de kognitive funktioner siden, herunder søvnforstyrrelser og udtrætning til potentiel udmattelse ved overbelastning.

Der beskrives også intens tinnitus og daglig hovedpine.

”

Den 24. april 2022 blev der afholdt statussamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”[Klager] følger læge og psykologs anvisninger og er henvist til Arbejdsmedicinsk Klinik til vurdering af reel arbejdsduelighed.

Aftale om genoptagelse af arbejdet delvist

Med henvisning til læge og psykologs anvisninger aftaler vi opstart fra næste uge (pr den 2. maj 2022).

…

Alle dage skal [klager] være på 2 timer, som udgangspunkt pr kl 09.

Dog kan der være andre aftaler, der rykker ved arbejdstiden.

[Klager] har mulighed for at arbejde hjemme fra ca 1 gang om ugen.

Vi tager udgangspunkt i følgende plan

Uge 18 man-, ons-, fredag

Uge 19 man-, ons-, torsdag

Uge 20 man-, tirs-, torsdag

Uge 21 man-, tirs-, onsdag

Uge 22 man-, tirs-, tors-, fredag

Uge 23 tirs-, tors-, fredag”

Den 2. maj 2022 genoptog klager arbejdet med to timer tre gange om ugen.

Den 5.

16. og 24. maj 2022 blev der afholdt statussamtaler mellem klager og klagers leder.

Den 23. maj 2022 sendte klager kopi af resuméet og konklusionen fra rapport af 17. maj 2022 fra arbejdsmedicinsk klinik.

Det fremgår bl.a.

”Har været fuldtidssygemeldt grundet kronisk hovedpine, tinnitus og udmattelse fra 9/2-22 til 2/5-22 og er således lige kommet tilbage på arbejde.

Arbejder aktuelt 2 timer 3 dage om ugen, men planen er optrapning om 2 uger til 2 timer 4 dage om ugen.

Har aktuelt fortsat kronisk hovedpine, kronisk tinnitus, påvirket nattesøvn og manglende overskud.

Er påvirket af dårlig hukommelse og nedsat koncentrationsevne.

Patientens tilstand påvirker funktionsevnen både i forhold til hendes arbejde, hvor det er svært at løse de samme opgaver som tidligere, men også privat, hvor det ofte er vanskeligt at klare dagligdags opgaver.

Patienten har 2,5 år efter traumet fortsat postcommotionelle symptomer.

Det er vanskeligt at udtale sig om prognosen for posttraumatisk hovedpine, da forløbet og de enkelte symptomers varighed varierer meget fra patient til patient.

Der er på nuværende tidspunkt ikke yderligere oplagte behandlingsmuligheder for patienten, og det er næppe sandsynligt at patienten kommer sig helt.

På nuværende tidspunkt vurderes patientens arbejdsevne nedsat.

Hun har aktuelle skånehensyn i forhold til arbejdstid og mængde af arbejdsopgaver.

Jeg anbefaler, at man bør være varsom I forhold til for hurtig optrapning i tid, da det vil kunne forværre symptomerne.

Det vurderes ligeledes relevant med afgrænsede opgaver, da patienten fortsat er kognitivt udfordret.

Det vurderes, at patienten vil have gavn af mulighed for hjemmearbejde, og det kan desuden overvejes, om patienten vil have gavn af eget kontor på arbejdspladsen, så hun får de bedste betingelser for at kunne koncentrere sig.

”

Den 10. juni 2022 blev der afholdt statussamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”[Leder] havde håbet på at vi ville være lidt længere med hensyn til flere arbejdstimer.

Det er derfor vigtigt med generel afklaring via rundbordssamtale om hvad vi kan forvente fremadrettet.

Derfor skal [klager] fortsat få denne samtale i kalenderen.

Aftale om at [klager] arbejder 3 timer 4 dage om ugen i uge 24 og 25. det skal være ma, ti to, fr kl 9-12 (max en dag pr uge hjemmefra.

Det er meget svært at udpege opgaver til den afgrænsede tid og som lever op til arbejdsmedicinsk anbefaling om afgrænsede opgaver som løses fra enekontor eller via hjemmearbejde.

”

Den 23. juni 2022 blev der afholdt rundbordssamtale.

Til samtalen deltog klager, klagers leder, indklagedes HR-medarbejder, en hjerneskadekoordinator og en medarbejder fra jobcentret.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”[Klager] er fortsat udfordret af senfølger.

[Klager] er meget udmattet og det fylder når [klager] har været på arbejde.

Der er ikke energi til meget mere efter en 3 timers arbejdstid.

[Klager] føler at arbejdsplanen har været tilpas.

…

[Klager] har arbejdet med sine vanlige opgaver og det har været ok.

[Klager] har behov for pauser i en arbejdsdag.

[Hjerneskadekoordinator] fortæller, at [klager] er startet op i et forløb på kommunikationscenteret.

[Hjerneskadekoordinator] ser et potentiale til at kunne forøge [klagers] arbejdsevne ved at følge et forløb ([navn på forløb]) hos dem.

Der arbejdes med tinnitussen på flere fronter.

Opgaverne har været ok for [klager] måske kunne der godt fyldes flere opgaver på.

Vi skal være opmærksomme på kompleksiteten i opgaverne

[Klager] mener godt der kan lægges mere på, fx AT forhold, nyhedsbreve, controllerfunktionen.

Ved spørgsmål til om nogen tror på at [klager] kan komme på fuld tid kan ingen svare.

[Hjerneskadekoordinator] foreslår at vi får en ekspert til at vurdere [klagers arbejdsevne]

Jobcenteret foreslår evt afskærmning af [klagers] plads.

…

[Klager] har ferie i 2 uger - uge 26 og 27.

Efter ferien opstart med 4 x 4 timer uge 28,

Ved spørgsmålet om perspektivet for at [klager] kan komme på fuld tidhenviser [klager] til arbejdsmedicinsk kliniks udtalelse fra maj.

[Hjerneskadekoordinator] foreslår, at [klager] får mulighed for at gå langsomt frem og med små ændringer.

[Hjerneskadekoordinator] foreslår en optrapnings plan på 3 mdr for at nå fuldtid.

[Leder] synes det er et meget langt forløb.

[HR-medarbejder] foreslår at vi i løbet af 6 uger optrapper til fuld tid, da vi allerede har brugt 6-8 uger på optrapning.

Lige nu sætter jobcenteret ikke noget i gang

Vi vil gerne have lægen til at vurdere en plan samt en vurdering af fremtiden grundet det lange forløb.

Derfor udformer [klager] og [leder] efter mødet forslag til mulighedserklæring.

…

[Jobcenter-medarbejder] spørger om ferie kan bruges for at strække optrapningsplanen.

Det er uhensigtsmæssigt i en vurdering af [klagers] muligheder.

[Klager] kan ikke komme på mere der kan afhjælpe.

”

Efter mødet udfyldte klager og klagers leder en mulighedserklæring.

Af erklæringens punkt 6 om arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner fremgår

”Planlægning af forløb der i løbet af 6 uger tid fra uge 28 får [klager] ført op til fuld tid og mod en opgaveportefølje [klager] kan løse effektivt og uden skånehensyn.

Tid: uge 26 og 27 – ferie uge 28 – 4 x 4 timer fordelt på man, tirs, tors og fredag – 16 timer uge 29 – 4 x 5 timer (man, tirs, tors, fre) = 20 timer uge 30 – 3 x 6 timer (man, tirs og tors) og 5 timer fredag – 23 timer uge 31 3 x 7 timer (man, tirs og tors) og 5 timer fredag – 26 timer uge 32 – 4 x 7 timer (man, tirs, ons, tors) og 5 timer fredag – 33 timer uge 33 – normal arbejdstid – 37 timer.

Opgaver: Generel daglig drift på affaldsområdet, herunder pasning af telefon og affaldsmails, udvikling og udførelse af controllerfunktion (kvalitetsstyring af renovatøropgaverne), kommunikationsopgaver (se også aktivitetsplan af juni 2022)

Spørgsmål til lægen: Er ovennævnte plan helbredsmæssig forsvarlig?

Hvis ikke, hvad er så den lægelige vurdering af prognosen for delvis tilbagevenden til arbejdet?

Og hvad er prognosen for at [klager] vender fuldt tilbage til 37 timer med en opgaveportefølje uden skånehensyn?

”

Den 4. juli 2022 udfyldte klagers egen læge mulighedserklæringen.

Det fremgår af lægens attestering, at arbejdsforholdene ikke skønnedes forsvarlige, og der burde foretages yderligere ændringer.

Derudover skulle klager fortsat være deltidssygemeldt.

Af lægens uddybende kommentarer fremgår, at klager kunne forventes at fungere i to timer fire dag om ugen svarende til otte timer om ugen de næste to måneder.

Lægen skønnede at ændrede arbejdsfunktioner eller fravær fra arbejdet var påkrævet for klager i to måneder fra attestdatoen.

Den 6. juli 2022 fik klager tilsendt en mail fra en kollega med en arbejdsopgave, hvor klager skulle komme med idéer til og udfylde en fremgangsmåde til en ny procedure for kvalitetssikring.

Det fremgår af mailen, at kollegaen tænkte, at klager måske kunne føle sig presset af opgave, men at klager skulle tage det med ro og et skridt af gangen.

Den 11. juli 2022 blev der afholdt statussamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.

”Vi har modtaget mulighedserklæringen underskrevet af [klagers] læge den 4. juli 2022.

Lægen vurderer, at [klager] fra i dag kan arbejde 2 timer dagligt i 4 dage om ugen (i alt 8 timer ugentlig) i de næste 2 måneder.

Det vil sige, at [klager] fortsat er sygemeldt i 29 timer om ugen i de kommende 2 måneder.

Lægen og [klager] talte ikke om.

evt.

øgning af tid og evt.

hensyn ved udførelsen af arbejdet i de 2 måneder

…

Lægen og [klager] fik heller ikke vendt, hvornår [klager] kan forventes at vende tilbage i fuldt omfang.

[Klager] håber, det hele bliver bedre, men det er svært at sige noget om fremtiden.

[Klager] kan ikke se at arbejdspladsen kan gøre noget, da det mere er fysiske men hos [klager], der forhindre [klager] i at kunne arbejde mere.

Fremtidig ansættelsesforhold

[Leder] beskriver, at det påvirker afdelingens mulighed for at varetage vores opgaver, at [klager] nu har været sygemeldt siden februar og med kun få arbejdstimer i den delvise sygemelding siden maj.

[Leder] er bekymret for afdelingens øvrige medarbejdere, som har skulle dække af og fortsat skal dække af i [klagers] fravær.

Med afsæt i den nuværende lægelige vurdering kan [leder] for at fastholde [klager] tilbyde en deltidsansættelse på 8 timer pr uge med tilsvarende løn for 8 timer om ugen pr 1. august 2022.

[Klager] vil undersøge denne mulighed.

[Klager] får til kl 12 i dag til at svare om [klager] er interesseret i denne fastholdelse eller ej.

Udtalelse pr mail kl 11.52

Hej [leder]

Jeg har talt med bl.a. min fagforening og de har rådet mig til, at afvise ansættelse på 8 timer om ugen, da ingen kan leve af det alene.

”

Klager og klagers leder havde herefter en mailkorrespondance om referatet.

Af korrespondancen fremgår, at klager mente, at indklagede tidligere havde afvist nogle af de skånehensyn, som var blevet foreslået, herunder enekontor, mere hjemmearbejde og afskærmning.

Det fremgår også, at klager gik ud fra, at lægen havde svaret fyldestgørende på spørgsmålene i mulighedserklæringen samt, at klager tilbød at få en ny tid hos lægen for at drøfte mulighedserklæringen igen.

Den 13. juli 2022 sendte indklagede et høringsbrev om påtænkt afskedigelse til klager.

Af brevet fremgår bl.a.

”Begrundelsen for den påtænkte afskedigelse er de driftsmæssige problemer, som dit sygefravær giver, og det usikre perspektiv for tilbagevenden til stillingen i fuldt og stabilt omfang inden for en overskuelig fremtid.

Du har på nuværende tidspunkt været fraværende på grund af sygdom i 90 hele dage og 57 delvise dage inden for det seneste år.

Vi har vedlagt en oversigt over antallet af sygedage.

Lægen vurderer, at du skal være delvist sygemeldt i yderligere 8 uger med forventede 8 arbejdstimer om ugen fordelt på 4 dage, jf. mulighedserklæring af den 4. juli 2022.

Det betyder, at du vil være sygemeldt i 29 timer ugentlig i de næste 2 måneder.

Der er ingen prognose for yderligere optrapning af arbejdstiden herefter eller varigheden af sygefraværet.

Lægen har tidligere fuldtidssygemeldt dig i henholdsvis 1 måned og sidenhen i 2 uger med efterfølgende delvis tilbagevenden til arbejdet i 2 timer dagligt, jf. friattest den 7. marts 2022 og mulighedserklæring den 1. april 2022.

…

Du genoptog arbejdet delvist med få timer ugentlig i maj og juni, hvor du varetog udvalgte afgrænsede opgaver efter nærmere aftale med ledelsen og med afprøvning af skånehensyn ifølge lægeerklæring af den 17. maj 2022.

I tilpassede løbende arbejdstimer, arbejdsopgaver og skånetiltag, herunder hjemmearbejde og pauser, efter behov, men det har desværre ikke været muligt for dig at øge arbejdstimerne som planlagt og du er nu gået lidt ned i arbejdstimer.

Du fortalte ved seneste statussamtale, at du ikke ved, hvor meget du kan arbejde efter de 2 måneders delvise sygemelding med 8 arbejdstimer om ugen.

Jobcentret foreslår evt.

afskærmning af din kontorplads, men de kan ikke på nuværende tidspunkt tilbyde andre foranstaltninger, der kan understøtte din fastholdelse i stillingen, jf. referat af rundbordssamtalen den 23. juni 2022.

Med afsæt i det timetal du for øjeblikket kan arbejde, som er understøttet af lægens vurdering, har ledelsen tilbudt dig en varig ændring af ansættelsen til 8 timer om ugen for at fastholde din ansættelse.

Dette har du afslået.

Det langvarige sygefravær indtil nu med manglende progression i optrapningen af arbejdstid sammenholdt med den langsigtede og uafklarede prognose for fortsat sygefravær skaber betydelig usikkerhed om, hvorvidt du inden for rimelig tid vil kunne vende tilbage til stillingen i væsentligt omgang og udføre kerneopgaverne.

Dette giver samlet set driftsmæssige problemer og vanskeliggør arbejdet i afdelingen.

”

Den 15. juli 2022 blev klager fuldtidssygemeldt af sin læge i to måneder.

Den 25. og 26. juli 2022 sendte klager sit høringssvar til den påtænkte afskedigelse.

I høringssvaret vedlagde klager de fulde udgaver af speciallægeerklæringen af 26. oktober 2020, psykologudtalelsen af 19. april 2022 og speciallægeerklæringen fra arbejdsmedicinsk klinik af 17. maj 2022.

Klager var ikke enig i, at indklagede havde iagttaget klagers skånebehov i form af afgrænsede opgaver, hjemmearbejde og eget kontor.

Af høringssvaret fremgår tillige

”…

Fra den 1. sygesamtale d. 23. februar- 22, hvor jeg havde været syg under 3 uger blev jeg 2 gange under samtalen gjort opmærksom på, at lå der ingen plan for min hurtige tilbagevenden til jobbet på mandag, ville arbejdsgiver gå videre til HR (som en trussel om fyring fra 1. samtale) senere i samtalen blev der også sagt, at planen skal være der på mandag ellers kan vi "ikke beholde dig i biksen".

…

Jeg fik også af vide inden jeg skulle vende tilbage til jobbet på nedsat tid, at når jeg kom, måtte der ikke gå "snak i den".

Der var brug for at medarbejderne skulle arbejde når de var på arbejde.

Samme besked fik mine kollegaer mht.

til min tilbagevenden.

Det var ikke særlig rart at møde op på denne måde på 1.dag.

Jeg har fuld forståelse for, at der ikke kunne bruges en masse tid - det virkede bare som om jeg ikke skulle have nogen "velkommen tilbage".

En enkelt kollega tog det helt ud og frøs mig helt ud gennem de mdr.

jeg nåede at være tilbage.

Det er vel ikke ulovligt, men bestemt heller ikke rart eller godt arbejdsmiljø at være i.

…”

Den 29. juli 2022 blev klager afskediget.

Begrundelsen for afskedigelsen var den samme, som i den påtænkte afskedigelse af 13. juli 2022.

Det fremgår af afskedigelsen, at indklagede mente, at de havde iagttaget klagers skånehensyn.

Den 31. juli 2022 sendte klager sine bemærkninger til afskedigelsen til indklagede.

Den 8. september 2022 blev der afholdt forhandling mellem indklagede og klagers faglige organisation.

Parterne nåede ikke til enighed.

Samme dag forlængede klagers læge klagers fuldtidssygemelding med to måneder.

Sygemeldingen blev senere forlænget yderligere, hvorefter klager var fuldtidssygemeldt frem til fratrædelsen den 31. januar 2023.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. november 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 450.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har fremlagt oversigter over klagers sygefravær fra 2013 til januar 2023.

Af oversigten fremgår, at klager havde følgende hele og delvise sygedage

Klager har fremlagt lydoptagelser fra en række af samtalerne og møderne mellem hende og indklagede.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har udsat hende for forskelsbehandling og chikane på grund af handicap under hendes ansættelse og ved afskedigelsen af hende.

Handicap

Klager led på afskedigelsestidspunktet den 29. juli 2022 af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet hun havde langvarige funktionsnedsættelser, som hindrede hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

De langvarige funktionsnedsættelser bestod i gener efter den hjernerystelse, som klager pådrog sig ved arbejdsskaden den 30. oktober 2019.

På afskedigelsestidspunktet havde klager fortsat kronisk hovedpine, kronisk tinnitus, påvirket nattesøvn og manglende overskud og således udtrætning.

Klager var også påvirket af dårlig hukommelse og nedsat koncentrationsevne.

Klagers symptomer blev værre ved belastning.

Faktiske omstændigheder

Afskedigelsen var begrundet i de driftsmæssige problemer, som klagers sygefravær medførte.

Klagers sygefravær, som blev forårsaget af hendes handicap, indgår dermed direkte i begrundelsen for afskedigelsen.

Klager har dermed påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagedes kendskab til klagers handicap

Klager har løftet bevisbyrden for, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klagers leder havde sendt klager til psykolog, ligesom lederen havde talt med psykologen efterfølgende.

Klager havde også sendt resuméet og konklusionen fra speciallægeerklæringen af 17. maj 2022 til klagers leder den 23. maj 2022.

Indklagede var således orienteret om den del af rapporten, som var relevant for indklagede.

Indklagede var i øvrigt, som minimum mundtligt, orienteret om, at speciallægeerklæringen forelå i sin helhed, men de bad ikke om kopi af den fulde erklæring.

Der var løbende dialog mellem klager og indklagede, hvor klager nævnte sine gener og skånehensyn.

Derudover var klager til diverse behandlinger og undersøgelser, hvilket indklagede blev orienteret om grundet koordinering af arbejdsopgaver mv.

Indklagede var selv part i sagen om klagers arbejdsskade.

Indklagede havde derfor også mulighed for at holde sig orienteret om arbejdsskadesagens forløb, ligesom de automatisk fik besked om afgørelsen af 11. februar 2021 fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.

Tilpasningsforpligtelsen

Klager er enig i, at indklagede i løbet af optrapningsperioden foretog følgende tilpasningsforanstaltninger i form af nedsat tid samt nedsat mængde af forskellige arbejdsopgaver og opgavetyper.

Indklagede iagttog ikke andre relevante tilpasningsforanstaltninger, herunder de anbefalede foranstaltninger om langsom optrapning, afgrænsning af opgaver i forhold til kompleksitet, hjemmearbejde, eget kontor, afskærmning, fastholdelse efter de sociale kapitler og afprøvning med henblik på fleksjob.

Disse foranstaltninger blev enten afvist eller ikke besvaret af indklagede.

Indklagede udarbejdede under rundbordssamtalen og det efterfølgende møde mellem klager og klagers leder en optrapningsplan, som var imod hjerneskadekoordinatorens og virksomhedskonsulentens anbefalinger.

Klagers læge kunne heller ikke tilslutte sig optrapningsplanen.

Ved rundbordssamtalen anbefalede hjerneskadekoordinatoren, at klager blev tilknyttet en neuropsykolog, som kunne foretage en neuropsykologisk test af klager og give en prognose for klagers arbejdsevne og varigheden af klagers fravær.

Klagers egen læge var ikke specialist.

Lægen kunne derfor ikke lave en prognose for varigheden af klagers fravær, hvilket indklagede burde vide.

Klager tilbød indklagede, at hun kunne få en ny tid hos sin læge for at få svar på indklagedes spørgsmål i mulighedserklæringen om skånehensyn og prognose.

Dette tilbud tog indklagede ikke imod.

Rundbordssamtalen blev afholdt uden deltagelse fra lægen fra arbejdsmedicinsk klinik, som udarbejdede rapporten af 17. maj 2022, da lægen ikke kunne deltage.

Lægen var imidlertid den person, som på daværende tidspunkt havde det bedste kendskab til klagers skånebehov og prognose.

Indklagede afslog, at klager kunne bruge ferie til at sikre en langsom optrapning, fordi det ikke ville være i overensstemmelse med de lægelige anbefalinger om langsom optrapning.

Klager blev den 6. juli 2022 pålagt en kompliceret opgave.

Klager var med til et tre timers møde om opgaven den 23. juli 2022, og i den forbindelse var hun gået i gang med opgaven.

Derudover belastede det klager, at hun overhovedet blev pålagt opgaven.

Det er ikke korrekt, at indklagede straks fjernede opgaven, da klager fik opgaven, mens hun var på ferie, og dagen efter hun var retur, altså den 11. juni 2022, blev hun varslet opsagt.

Jobcentret anbefalede en langsom optrapning af klagers arbejdstid.

Under rundbordssamtalen gjorde jobcentret det klart, at de ikke kunne udtale sig om et eventuelt fleksjob før, at der forelå en lægelig udtalelse.

Derudover var klager fortsat under optrapning og i et behandlingsforløb.

Indklagede bragte ikke selv muligheden for et fleksjob på banen.

Klager blev ikke tilbudt mere hjemmearbejde end sine kollegaer, ligesom hun ikke fik anvist et enekontor.

Indklagede iværksatte ikke afskærmning af klagers arbejdsplads.

Indklagede tilbød klager en deltidsstilling på otte timer om ugen, men uden andet belæg for netop dette timetal end, at det var det timetal, som lægen udfyldte i lægeerklæringen af 4. juli 2022.

Klager havde dog tidligere i genoptrapningen arbejdet 12 timer om ugen.

Indklagede burde have overvejet, om klager kunne være blevet omplaceret til en anden stilling inden for kommunen, hvor klagers skånehensyn kunne imødekommes.

Iagttagelse af tilpasningsforanstaltningerne ville ikke have indebåret en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede, herunder når der tages hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, organisationens størrelse og finansielle midler, herunder muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede opnåede således også refusion i sygedagpenge under klagers fuldtids- og deltidssygemelding fra 11. februar 2022.

Ligeledes havde indklagede ikke omkostninger til ansættelse af en vikar, mens klager var sygemeldt.

Kompetent, egnet og disponibel

Klager havde på afskedigelsestidspunktet de nødvendige kvalifikationer, herunder grundet sin mangeårige erfaring, til at bestride sin stilling som miljømedarbejder med de tilhørende opgaver, selvom hun ikke var i stand til at arbejde med samme belastning som andre.

En person med handicap må således anses for at være disponibel, selvom den pågældende ikke er i stand til at arbejde med samme belastning som andre ansatte eller som tidligere i samme stilling.

Klager var således fortsat både kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen.

Det er en forudsætning for at konstatere, at en medarbejder ikke er kompetent, egnet og disponibel, at der har været iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger, hvilket ikke er tilfældet i denne sag.

Klager ville have været kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen, hvis indklagede havde foretaget de nødvendige og efterspurgte tilpasningsforanstaltninger, samt afventet resultatet af disse og en nærmere udtalelse fra en neurologpsykolog, når klager blev henvist hertil.

Indklagede har således ikke løftet bevisbyrden for, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling.

Indklagede har herunder ikke godtgjort, at der ikke var udsigt til, at klagers ugentlige timetal ikke ville kunne optrappes i overensstemmelse med et herfor nærmere planlagt forløb eller over tid, såfremt der blev taget hensyn til klagers skånebehov.

Chikane

Klager blev truet med fyring under den første sygefraværssamtale den 23. februar 2022.

Derudover påpegede klagers leder over for klager, at der ikke måtte gå sludder i den i forbindelse med klagers tilbagevenden.

Klager oplevede, at hun blev overflødiggjort blandt andet ved, at hun blev afvist fra at udføre opgaver, som fremgik af den årsplan, som lederen havde bedt klager finde opgaver ud fra.

Derudover frøs en kollega klager helt ud.

Klager oplevede, at den behandling hun fik i forbindelse med sin tilbagevenden var fjendtlig og uden hensyn til hendes handicap.

Klager oplevede også, at hun blev afskåret fra fællesskabet på arbejdspladsen, foranlediget af sin leder.

Klager blev flere gange under sin ansættelse ignoreret, ligesom der blev sagt nedværdigende ting om hende foran hele afdelingen.

Eksempelvis blev det på et afdelingsmøde sagt, at det var godt, at klagers løn var så lav i forhold til de andre medarbejdere, da det holdte gennemsnitslønnen nede.

En af klagers kollega afbrød ofte klager på møder, og kollegaen var tit efter klager, fordi kollegaen ikke mente, at klager var hurtig nok til at løse opgaverne.

Indklagede påstår afvisning.

Indklagede mener, at afskedigelsen af klager var saglig, berettiget og i overensstemmelse med kravene i forskelsbehandlingsloven.

Indklagede afviser, at klager under ansættelsen eller i forbindelse med sygefraværet og afskedigelsen blev udsat for chikane.

Handicap

Klager har ikke bevist, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på afskedigelsestidspunktet.

Der er ikke dokumentation for, at klager havde en langvarig funktionsnedsættelse af betydning for arbejdet på afskedigelsestidspunktet.

På dette tidspunkt havde sygefraværet varet i cirka fem måneder, og der forelå ikke en lægelige vurdering om, at klagers tilstand var stationær.

Klager har heller ikke bevist, at generne, der ledte til sygefraværet i 2022, skyldes arbejdsskaden i efteråret 2019.

Der var således ingen gener af betydning for udførelsen af arbejdet, som klager gjorde sin leder opmærksom på i perioden mellem arbejdsskaden i oktober 2019 og januar 2022, ligesom der ikke var noget særligt sygefravær i denne periode.

Klager fik tilkendt en méngrad på 12% efter arbejdsskaden.

En méngrad udgør ikke i sig selv et handicap efter forskelsbehandlingsloven, idet det kræver, at der også er en funktionsnedsættelse af betydning for det konkrete arbejde.

Klager har anført, at hun ved hjemmearbejdet under COVID-19 kunne tage flere pauser og hvile sig i løbet af arbejdsdagen, hvis hun havde gener.

Klager orienterede ikke indklagede herom, hvorfor indklagede ikke havde mulighed for at tage hånd om det.

Klager havde længerevarende sygefraværsperioder tidligere i sin ansættelse, herunder i 2013 og 2017.

Klager beskrev ved sygefraværet i 2017 de samme sygefraværsårsager som i 2022.

I løbet af klagers ansættelse var der med jævne mellemrum længerevarende sygefraværsperioder og generelt et højere sygefravær end de fleste andre ansatte, hvilket påvirkede driften af afdelingen.

Faktiske omstændigheder

Indklagede afviser, at der i forbindelse med sygefraværet og afskedigelsen er sket direkte forskelsbehandling begrundet i handicap.

Klager blev alene afskediget som følge af de driftsmæssige problemer ved sygefraværet og fraværsprognosen.

Indklagede lagde ved afskedigelsen vægt på de driftsmæssige problemer i afdelingen som følge af det omfattende sygefravær og det usikre perspektiv for yderligere optrapning af arbejdstiden og tilbagevenden til stillingen i fuldt og stabilt omfang inden for en overskuelig fremtid.

Hertil kommer et generelt højere sygefravær for klager gennem hendes ansættelse, der har været præget af flere længerevarende sygefraværsforløb.

Ledelsen havde derfor italesat, at der var behov for en stabil varetagelse af klagers arbejde, hvor der skulle arbejdes hen mod et lavere sygefravær.

Sygedagpengerefusionen ophørte den 31. august 2022, hvorefter refusionen overgik til ressourceforløbsydelse.

Indklagedes kendskab til handicap

Før februar 2022 havde indklagede ikke viden om helbredsforhold hos klager, der havde betydning for sygefravær og arbejdets udførelse.

Klager har ikke bevist, at hun tidligere informerede indklagede om helbredsmæssige gener af betydning for udførelse.

Klager bekræftede således i mail af 17. februar 2022, at hun først på dette tidspunkt informerede sin leder herom.

Indklagede har ikke tidligere modtaget afgørelsen fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring af 15. juni 2020.

Indklagede modtog først speciallægeerklæringen af 26. oktober 2020 og de fulde udgaver af psykologudtalelsen af 19. april 2022 og speciallægeerklæringen fra arbejdsmedicinsk klinik af 17. maj 2022, da klager sendte dem som bilag til sit partshøringssvar af 26. juli 2022.

Tilpasningsforpligtelsen

Indklagede afviser, at ligebehandlingsprincippet blev krænket under ansættelsen, herunder i forbindelse med sygefraværet og afskedigelsen.

Det er indklagedes opfattelse, at de opfyldte tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2a.

Indklagede afprøvede alle de fastholdelsestiltag, der kunne være aktuelle og relevante under klagers sygemelding, og overvejede eventuelle fastholdelsestiltag fra jobcentret, hvilket blev afvist.

Indklagede tilbød også klager en deltidsansættelse på otte timer om ugen, hvilket svarede til den arbejdstid, klager magtede.

Klagers genoptagelse af arbejdet skete ud fra en optrapningsplan, som blev aftalt mellem klager og klagers leder på baggrund af anbefalinger fra klagers læge og psykologen.

Parterne tilrettelagde i fællesskab placeringen af arbejdstimerne, ligesom de udvalgte de specifikke og afgrænsede opgaver, som klager skulle håndtere.

Planen blev løbende justeret.

Klager har anført, at lederen ændrede klagers arbejdstid i strid med den indgåede optrapningsplan.

Indklagede afviser dette, idet lederen efter aftale med klager ved statussamtalen den 10. juni 2022 justerede i optrapningsplanen, så hun skulle arbejde tre timer fire dage om ugen.

Klager havde forud herfor oplyst, at hun kunne arbejde flere timer.

Det er meningen, at en optrapningsplan løbende vurderes og eventuelt justeres.

Indklagede var fleksible omkring omfanget og placeringen af arbejdstimerne i optrapningsperioden ud fra klagers behov.

Klager fik frihed til at planlægge og holde de pauser, som var nødvendige i løbet af arbejdsdagen.

Dette indebar, at klager selv havde et ansvar for at holde de nødvendige pauser.

Det er indklagedes opfattelse, at de så vidt muligt fulgte de lægelige råd, som klager forelagde dem i forhold til tilpasning af arbejdstid og arbejdsopgaver, herunder også ved udvælgelse af de enkelte afgrænsede arbejdsopgaver.

Klagers leder aftalte med klager, hvilke konkrete og afgrænsede arbejdsopgaver, hun kunne varetage.

Der var tale om en smal opgaveportefølje med færre forskellige opgaver og opgavetyper.

Der blev taget højde for, at opgaverne ikke skulle være komplekse, og at klager skulle kunne løse opgaverne umiddelbart og på egen hånd i lyset af klagers få arbejdstimer.

Det var dog vanskeligt, da de fleste opgaver i afdelingen var komplekse, med korte tidsfrister og skulle løses i samarbejde med kollegaer og samarbejdspartnere.

Lederen valgte på baggrund af lægens og klagers oplysninger at skåne klager for opgaver, der krævede tæt koordinering med andre, var komplekse eller præget af korte tidsfrister.

Det afskar klager fra mange af de sædvanlige og typiske arbejdsopgaver.

I forhold til den opgave, som klager fik tildelt den 6. juli 2022, bemærker indklagede, at klager fik opgaven efter aftale med sin leder, som led i klagers gradvise tilbagevenden, hvor der langsomt skulle tilføres flere opgaver.

Første del af opgaven var, at klager skulle gennemlæse en kontrakt, hvilket ikke kan være en kompliceret opgave.

Der var heller ikke tale om, at klager skulle skrive en procedure selv, men hun skulle byde ind med enkelte elementer til indholdet.

Klagers leder tog opgaven væk fra klager, så snart klager fortalte, at hun ikke kunne magte opgaven.

Klager nåede heller ikke at arbejde med opgaven, hvorfor den ikke ses at kunne have belastet hende.

Klager havde under den delvise sygemelding en tilpasset ordning med hjemmearbejde, hvor klager typisk arbejdede hjemmefra en dag om ugen, hvilket var et skånehensyn.

Klagers leder var nødt til at have tæt kontakt med klager i optrapningsperioden for at understøtte klagers tilbagevenden til arbejdet.

Af hensyn til løsningen af arbejdsopgaverne og samarbedet med kollegaerne var det hensigtsmæssigt, at klager var fysisk til stede nogle af arbejdsdagene.

Det var ikke muligt at tilbyde klager eget kontor, da der ikke var ledige kontorer til rådighed på arbejdspladsen.

Klager arbejdede normalt på kontor med en til to kollegaer, hvoraf den ene var studentermedhjælper og derfor ikke til stede hver dag.

Klager fik tilbudt, at hun kunne benytte et af nabokontorerne, som jævnligt var ledigt, når kollegaer var ude af huset eller arbejdede hjemmefra.

Klager kunne frit benytte denne ordning, men hun gjorde det ikke.

Jobcentret tilbød ved samtalen den 23. juni 2022 afskærmning af klagers arbejdsplads på kontoret.

Indklagede var indstillet på at imødekomme dette tiltag, men det nåede ikke at blive iværksat inden, at klager blev fuldtidssygemeldt den 15. juli 2022.

Klager var på ferie i de to mellemliggende uger.

Indklagede afprøvede og overvejede en lang række tiltag i bestræbelserne på at fastholde klager i ansættelsen.

Klager blev stort set skånet for mødeaktivitet.

I forbindelse med den delvise sygemelding undersøgte indklagede, om der var egnede opgaver til klager andre steder hos indklagede.

Det blev dog vurderet, at klager havde de bedste forudsætninger for tilbagevenden til arbejdet, hvis hun fik de kendte administrative opgaver i trygge rammer i egen afdeling.

Indklagede overvejede muligheden for, at klage kunne holde en ugentlig feriedag i optrapningsperioden, så der blev færre reelle arbejdstimer.

Indklagede vurderede, at dette ikke var hensigtsmæssigt, da det ikke var i overensstemmelse med de lægelige anbefalinger, ligesom det ville vanskeliggøre indklagedes mulighed for at følge klagers faktiske arbejdsevne.

Jobcentret kunne ved rundbordssamtalen ikke tilbyde yderligere tiltag, herunder fleksjob.

Klager blev ved statussamtalen den 11. juli 2022 tilbudt en deltidsansættelse på otte timer om ugen.

Indklagede tilbød denne ansættelse på baggrund af klagers aktuelle faktiske timetal og lægens prognose om, at klager kunne arbejde otte timer om ugen i de efterfølgende måneder.

Indklagede kunne af driftsmæssige årsager ikke fastholde klager i ansættelsen på 37 timer, da det gennem længere tid havde vist sig, at hun ikke kunne varetage fuldtidsansættelsen grundet sygefravær.

Klager afslog tilbuddet.

Klager var på tidspunktet for afskedigelsen ikke kompetent, egnet og disponibel til at varetage de centrale funktioner i stillingen som administrativ medarbejder.

Chikane

Indklagede afviser, at klager har været udsat for chikane efter forskelsbehandlingsloven, arbejdsmiljølovgivningen eller i øvrigt efter kommunens politikker herom.

Klager har anført, at hun blev udsat for chikane og mobning i flere sammenhænge under sin ansættelse.

Indklagede kan ikke genkende klagers udlægning af forløbet og afviser, at det har forholdt sig på denne måde.

Der er heller ikke sammenhæng mellem klagers gener og funktionsnedsættelser og de beskrevne episoder og eksempler.

Klager gjorde aldrig indklagede opmærksom på, at hun mente, at hun blev udsat for chikane, mobning eller lignende.

Klager mener, at hun blev truet med fyring af sin leder ved statussamtalen den 23. februar 2022.

Indklagede afviser, at lederen har truet klager med fyring eller har sagt, at hun ville blive fyret.

Klager måtte gerne tale med sine kollegaer i løbet af arbejdsdagen, men der skulle være en rimelig balance i forhold til tiden med selve opgaverne.

Samtidig havde kollegaerne også travlt, så lederen pointerede, at de også skulle have rum til fokus på deres opgaver.

Der var således tale om en almindelig ledelsesmæssig anvisning inden for ledelsesrettens rammer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Der foreligger chikane, når en uønsket optræden i relation til en persons handicap finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Den 30. oktober 2019 var klager udsat for en arbejdsskade.

Hun fik en dørkarm i hovedet.

Klager havde efterfølgende ikke væsentligt sygefravær eller skånehensyn på baggrund af arbejdsskaden.

Klagers funktionsnedsættelse manifesterede sig således først den 9. februar 2022, hvor hun blev fuldtidssygemeldt.

På tidspunktet for afskedigelsen den 29. juli 2022 havde klagers begrænsninger således ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang.

Vurderingen af om lidelsen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose.

Det fremgår af rapporten fra arbejdsmedicinsk klinik af 17. maj 2022, at det er vanskeligt at udtale sig om prognosen for posttraumatisk hovedpine, men at der på det tidspunkt ikke var yderligere oplagte behandlingsmuligheder for klager, og det var næppe sandsynligt, at hun kom sig helt.

Klagers egen læge vurderede ved mulighedserklæringen af 4. juli 2022, at ændrede arbejdsfunktioner eller fravær fra arbejdet var påkrævet for klager i to måneder fra attestdatoen.

Nævnet vurderer herefter, at klager ikke har godtgjort, at der på afskedigelsestidspunktet forelå en tilstrækkelig fast prognose om, at klagers funktionsbegrænsning ville være langvarig.

Klager har derfor ikke godtgjort, at hun havde et handicap efter forskelsbehandlingsloven.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Det går ikke godt

-

tager en dag af gangen

-

Har dårlig samvittighed.

-

Har det skidt, sover dårligt

-

[Leder] sender mail til [klager] med anmodning om en lægeerklæring.

-

[Leder] aktiverer [psykolog] for at sikre om situationen er arbejdsbetinget eller ej.

”

År

Hele sygedage

Delvise sygedage

2013

45

129

2014

8

0

2015

14

1

2016

13

0

2017

99

0

2018

18

1

2019

9 (1 dag grundet arbejdsskade)

0

2020

9

0

2021

8

0

2022

256

43

Januar 2023

31

•

§ 1, stk. 1, og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde