Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 23-6062

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som politisk analytiker.

Kvinden gjorde gældende, at afskedigelsen af hende alene var begrundet i hendes køn.

Til støtte herfor gjorde hun blandt andet gældende, at der blev ansat tre mænd hos arbejdsgiveren i den periode, hvor hun blev afskediget, ligesom at arbejdsgiveren var opbygget på en sådan måde, at der blev foretrukket mænd til de mere overordnede stillinger.

Desuden gjorde kvinden gældende, at der var et sexistisk arbejdsmiljø hos arbejdsgiveren.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden ikke med de fremlagte oplysninger havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at kvinden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som politisk analytiker.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos indklagede den 1. september 2022 i en stilling som politisk analytiker.

Det fremgår af ansættelseskontrakten, at indklagede beregnede klagers anciennitet fra den 1. maj 2022.

Den 30. november 2022 blev klager afskediget fra sin stilling.

Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet

”…

I forlængelse af vores møde dags dato, er jeg desværre nødsaget til at meddele dig, at du hermed opsiges fra din stilling som politisk analytiker hos [indklagede].

Opsigelsen sker i henhold til punkt 11 i din ansættelseskontrakt med et varsel på 3 måneder.

Ansættelsesforholdet ophører således den 28. februar 2023 ("Fratrædelsesdatoen").

Du vil modtage din sædvanlige løn og pensionsbidrag i opsigelsesperioden.

Begrundelsen for opsigelsen er, at [indklagede] ønsker en anden profil til stillingen som politisk analytiker.

Du er fritstillet indtil Fratrædelsesdatoen og skal ikke stå til rådighed eller udføre arbejde for [indklagede].

…”

Den 3. december 2022 sendte klagers partsrepræsentant et brev til indklagede og gjorde gældende, at klager var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Af brevet fremgår bl.a.

”…

Det er undertegnedes opfattelse, at afskedigelsen er et brud på ligebehandlingslovens § 4, idet den eneste årsag til afskedigelsen af [klager] er, at hun er en kvinde.

Der er således tale om en krænkelse af [klagers fornavn] rettigheder som kvinde til at blive behandlet lige med mænd.

Det er min opfattelse, at et sådan brud på ligebehandlingsloven medfører godtgørelse på 12 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 14, stk. 1.

Det fremgår af opsigelsen, at afskedigelsen skyldes, at [indklagede] ønsker en anden profil i den pågældende stilling.

Det blev under afskedigelsessamtalen mellem [klager], [HR-chef] og [afdelingschef] oplyst, at [klager] er en sød person, og at hun ikke havde begået fejl af nogen art i forbindelse med udførelsen af hendes arbejdsopgaver.

Der blev ikke nærmere redegjort for, hvilken profil man ønskede i stedet for [klagers] profil.

Det offentliggjorte stillingsopslag anfører, at [indklagede] søger

”Vil du være med at løfte [indklagedes] politiske arbejde, og har du en politisk rådgiver i maven?

Har du en samfundsfaglig baggrund, eller er du måske kommunikationsfaglig med et stærkt politisk kompas?

.

.

.

”

[Indklagede] søger således angiveligt i realiteten personer, som netop har den samme profil, som [indklagede] har.

Det er herudover et faktum, at [indklagede] i november måned ansatte en mand, [navn 1], og at [klager] alene har set mænd indkaldt til samtale med [navn 2] og [afdelingschef] til de opslåede stillinger som politisk konsulent.

…

[Klager] har ikke modtaget oplysninger om, hvad/hvilken art af arbejde, som [indklagede] ønsker i stedet for det arbejde som [klager] har udført.

[Klager] har siden ultimo august, med dags varsel, trådt til med morgenvagter, opdateringer af hjemmeside, udsendelse af nyhedsbrev mv.

På baggrund af ansættelseshistorikken ses der således ikke at være fremført klager over [klagers] arbejde, og [klager] har ikke været indkaldt til andre samtaler end afskedigelsessamtalen.

[Klager] har således ikke modtaget advarsler af nogen art, og har ikke, hverken på skriftligt grundlag, på møder, eller i øvrigt modtaget negativ kritik af hendes arbejde.

Der ses ikke at være andre grunde for afskedigelsen af [klager] end det faktum, at [klager] er en kvinde, hvilket understøttes af, at [indklagede] for nyligt har ansat 1 mand og afskediget 1 kvinde i den politiske afdeling, hvilket er en overtrædelse af [klagers] ret som kvinde til at blive behandlet lige med mænd, jf. § 4 i ligebehandlingsloven.

[Klager] har siden ansættelsen af [afdelingschef], konstateret, at mænd blev foretrukket som medarbejdere hos [indklagede].

Det har efter [klagers] opfattelse vist sig, at kriteriet for at blive ansat eller for hendes vedkommende forblive ansat, var, at man var ”en af drengene” fra [navn 2] eller [afdelingschefs] vennessfære.

…”

Den 13. december 2022 besvarede indklagedes partsrepræsentant henvendelsen.

Det fremgår heraf bl.a.

”…

Du har anført, at din klient blev opsagt, fordi hun var kvinde.

I den forbindelse har du lagt vægt på, at min klient i november måned ansatte en mand, og at din klient alene har set mænd indkaldt til samtale til den opslåede stilling som politisk konsulent.

Derudover har du lagt vægt på, at din klient er uddannet Cand.

Scient.

Soc/Sociolog fra [universitet], ligesom hun har erfaring fra tidligere ansættelser hos [navne].

…

Ved vurderingen af, om en afskedigelse er i strid med § 4 og § 14 er det afgørende, om din klient er blevet opsagt, fordi hun var kvinde.

Det er din klient, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. lovens § 16a.

Hertil kan jeg oplyse følgende

Dette faktum understøtter, at min klient på ingen måde fravælger kvinder til stillinger i [arbejdspladsen].

Tværtimod er min klient opmærksom på at sikre diversitet i [arbejdspladsen] samtidig med, at man naturligvis ønsker at ansætte de bedste medarbejdere til stillinger i [arbejdspladsen], uanset ansøgernes køn.

Min klient vurderede, at man med fordel kunne erstatte din klients kompetencer med en anden profil, og derfor valgte man at opsige din klient.

Din klient havde på opsigelsestidspunktet 7 måneders anciennitet, hvorfor der ikke er grundlag for at fremsætte krav i henhold til funktionærlovens § 2b.

Begrundelsen for opsigelsen af din klient var således ikke relateret til hendes køn.

Henset til kønsfordelingen i [arbejdspladsen] samt omstændighederne ved samtalen til stillingen som politisk konsulent, er det min opfattelse, at din klient ikke har påvist faktiske omstændigheder, som indikerer, at opsigelsen er begrundet i hendes køn.

Der er således ikke grundlag for, at din klient er berettiget til en godtgørelse og kravet afvises derfor.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 12. januar 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 396.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som politisk analytiker.

Klager blev afskediget fra indklagede den 30. november 2022, og det er klagers opfattelse, at afskedigelsen af hende alene er begrundet i, at klager er en kvinde.

Der er tale om kønsdiskrimination i henhold til ligebehandlingslovens § 4, og henset til situationens alvor, indklagedes identitet og klagers alder er klager berettiget til at modtage en godtgørelse for krænkelsen på 12 måneders løn.

Klager kom fra en stilling som politisk analytiker fra sin tidligere arbejdsplads til et ansættelsesforhold hos indklagede medio august 2022, hvor hun i løbet af september måned fik en ansættelseskontrakt med virkning pr. 1. september 2022.

Klager fik anciennitet fra 1. maj 2022, idet indklagede i forbindelse med underskrivelsen af kontrakten anerkendte, at der reelt var tale om en form for virksomhedsoverdragelse.

Ancienniteten stod i klagers kontrakt som gældende pr. 1. september, men blev efter forhandling ændret til 1. maj. Klager oplevede, at de to kvinder fra politisk afdeling, der indgik i virksomhedsoverdragelsen, ikke fik anciennitet fra 1. maj, men at den mandlige medarbejder i politisk afdeling gjorde.

Det kan efter klagers opfattelse lægges til grund, at kulturen hos indklagede er kønsdiskriminerende/sexistisk, og at indklagede er opbygget efter en traditionel sexistisk model og delvist efter en nepotistisk model.

Den væsentligste del af de kvindelige ansatte hos indklagede er ansat som sekretærer og altså efter traditionel hierarkisk opbygning nederst hos indklagede.

Størstedelen af de kvinder, der i øvrigt er ansat hos indklagede, har en personlig relation til lederen af indklagede.

Indklagede har påpeget, at der ikke udøves kønsdiskrimination, da HR-chefen hos indklagede er en kvinde.

Klager bemærker, at HR-chefen antages kun at være blevet ansat af indklagede for at lette den administrative overgang i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen.

Ansættelsen af HR-chefen understøtter dermed ikke indklagedes udtalelse om, at indklagede har fokus på ligestilling.

Dertil er det klagers opfattelse, at HR-chefen i sin ansættelse har haft samme sexistiske holdning til kvinders rolle på en arbejdsplads, som det øvrige ledelseslag, idet klager oplevede, at HR-chefen blandt andet på et seminar udtalte, at ”kvinder skal tage sig sammen”, og at ”et klap i røven bare er et kompliment”.

Dette understøtter blot, at der i indklagede er en sexistisk dominerende holdning til kvinder på arbejdspladsen.

HR-chefen har også udlagt en negativ fortælling af sine tidligere unge kvindelige ansatte.

Kritikken af de kvindelige ansatte var ikke fagligt funderet, men derimod, efter klagers opfattelse, personligt rettet mod deres køn.

Klager har flere gange oplevet, at HR-chefen omtalte flere yngre kvindelige ansatte som værende ude på at forføre mændene.

HR-chefen mente ikke, at kvinderne havde nogle faglige kompetencer og håbede på og udtalte, efter det klager har overværet, at kvinderne ikke ville klare sig hos HR-chefens tidligere arbejdsplads.

Klager gav 14 dage før sin afskedigelse over for sin nærmeste chef udtryk for, at hun ikke følte sig godt behandlet af HR-chefen i forbindelse med en arbejdsopgave uden for de aftalte ansættelsesvilkår og i forbindelse med underskrivelse af ansættelseskontrakten.

HR-chefen havde ingen interesse i som personalechef at sikre, at klager forstod kontraktens indhold og sagde, at klager måtte underskrive, hvis hun ville, uagtet at klager fandt flere delelementer i kontrakten modsatrettede og uforstående.

Klagers chef gav udtryk for, at han var glad for tilliden fra klager, men han spurgte ikke ind til det og kaldte det derimod som et udtryk for ”gammelt nag” og individualiserede klagers historie.

I september 2022 og oktober 2022 blev der ansat tre mænd i de øverste stillinger.

Chefstillingerne hos indklagede er besat med 4/6 mænd.

I den politiske afdeling er 7/8 mænd, og 2/3 er mænd i presseafdelingen.

Sekretærstillingerne er besat af 6/6 kvinder.

Indklagede har anført kønsfordelingen i de respektive afdelinger hos indklagede.

Når der ikke medtages det traditionelle kvindelige sekretærlag og bogholderfunktionen, omfatter kønsfordelingen kun 22 % kvinder.

Det skaber dermed en klar formodning for, at der hos indklagede udøves forskelsbehandling på grund af køn, og at organisationen og kulturen er sexistisk opbygget, idet kvinder fortrinsvis forefindes i de ”nederste lag” i organisationen.

Det gøres gældende, at indklagede ikke har fremlagt dokumentation for den postulerede diversitet og mangfoldighed, hvorfor dette udsagn ikke kan lægges til grund som værende udryk for de faktiske forhold hos indklagede.

Klager har i forbindelse med opstarten hos indklagede konstateret, at der meget hurtigt blev dannet en form for ”boys club”, hvor der blev ansat en lang række mænd i de højere stillinger.

De pågældende mænd havde i høj grad tidligere personlige relationer.

Klager har fremlagt flere opslag fra indklagedes medlemmers sociale medier.

De illustrerer at medlemmerne af indklagede ikke støtter op om ligestilling.

Klager har arbejdet i et arbejdsmiljø, hvor der ikke var plads til at være kvinde, og under en personalechef og formand, der tydeligt er imod ligestilling.

Indklagede havde fx under klagers ansættelse ingen handleplan for grænseoverskridende adfærd, hvilket understøtter klagers opfattelse af indklagedes holdning til ligestillingskampen.

Indklagedes argument om, at organisationen var ny, og at dette er en undskyldende omstændighed, må bero på en form for lapsus, da indklagede i realiteten slet ikke burde have påbegyndt sin virksomhed, før der var styr på organisationen og de spilleregler, som følger af at etablere en organisation.

Klager har fremlagt brev fra Arbejdstilsynet angående krænkende adfærd hos en af klagers tidligere arbejdspladser.

Det burde således være rettidig omhu og efter modtagelsen af brevet fra Arbejdstilsynet ligeledes en åbenlys nødvendighed, at der hos indklagede allerede fra start af lå en handleplan for enhver form for krænkende adfærd.

Det kan således ikke antages at være en undskyldende omstændighed, at indklagede var en nyere organisation i den sammenhæng.

Klager fik ved afskedigelsessamtalen besked om, at hun var en sød person, og at indklagede ønskede en person med en anden profil.

I den forbindelse henviser klager til det stillingsopslag, som indklagede havde offentliggjort, hvoraf fremgår, at indklagede ønskede personer til klagers afdeling, som havde en samfundsvidenskabelig baggrund og med erfaring inden for området.

Det er paradoksalt, at indklagede afskediger klager, som netop har en samfundsvidenskabelig uddannelse og 1 år og knap 6 måneders erfaring.

Indklagede søgte en person med netop den faglige profil, som er direkte sammenlignelig med den profil, klager har.

Indklagede har ikke argumenteret for, hvad ”en anden profil” betyder.

Det er, som gengivet i indklagedes svarskrift, i afskedigelsen af klager blot anført, at indklagede ønsker en anden profil til stillingen som politisk konsulent.

Det skal herudover bemærkes, at der formentlig samme dag, som klager blev afskediget, blev ansat to mænd til klagers tidligere afdeling.

Det er påfaldende, at der 14 dage før klagers afskedigelse blev ansat en mand i afdelingen, og at der samme dag den 30. november 2022, hvor klager blev afskediget, blev ansat yderligere to mænd til afdelingen.

Indklagede har på intet tidspunkt tilnærmelsesvist dokumenteret, at afskedigelsen af klager var begrundet i klagers faglige profil, da klagers faglige profil netop passer med den eller de personer, som indklagede efterspurgte i sine stillingsopslag.

Indklagede har heller ikke dokumenteret, at de tre mænd, som blev ansat i perioden omkring klagers afskedigelse, besad egenskaber eller kompetencer, som klager ikke besad, hvorfor det kan lægges til grund, at det er mest nærliggende, at afskedigelsen af klager alene skyldes hendes køn.

Sammenholdt med, at der er blevet ansat tre mænd i forbindelse med klagers afskedigelse, synes der blot at være tale om, at den ”anden profil”, som indklagede ønskede, var en mandlig profil.

Det er det eneste kriterium, som klager ikke kunne opfylde, når der ses på disse uomtvistelige faktiske omstændigheder.

Det er usandt, når indklagede anfører, at ingen af de tre ansættelser, som blev foretaget på tidspunktet omkring afskedigelsen af klager, kan siges at ske til afløsning af klager.

Det relevante i forhold til indklagedes bemærkninger angående ansættelsen af nye personer i politisk afdeling synes at være, at indklagede har afholdt samtaler med både mænd og kvinder, men har valgt at ansætte to mænd til den stilling, som klager bestred.

Klager har med henvisning til, at klager levede op til stillingsopslaget, og at klager reelt blev erstattet med tre mænd, sammenholdt med den sexistiske tone og kultur, påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det skal i forbindelse med selve afskedigelsen understreges, at klager i sin ansættelsestid aldrig har modtaget en advarsel eller andre ansættelsesretlige påtaler af nogen art.

Klager har under sin ansættelse været meget fleksibel med sin arbejdstid i form af, at hun har udført arbejdsopgaver med start kl.

5.30 og aften/weekendarbejde kl.

22.

Indklagede har således overtrådt ligebehandlingslovens § 4 i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Klager har tydeliggjort, at kulturen i indklagede er sexistisk, og at der udøves kønsdiskrimination i indklagede.

Klager har i sin arbejdstid hos indklagede oplevet at blive spurgt ind til af en højere rangerede medarbejder, om hun havde været ”dydig” i forbindelse med et weekendophold, blevet spurgt ind til nærgående detaljer om sit kæresteforhold og modtaget seksualiserede kommentarer grundet sit køn.

Det er påvist, at flere højtstående medarbejdere har en holdning til kvinder på arbejdsmarkedet, som understøtter klagers opfattelse af, at der ikke nødvendigvis er plads til, at disse skal behandles lige med mænd, og at kvinder i høj grad blot skal indordne sig, og at kvinder ikke har de samme rettigheder som mænd på arbejdspladsen.

Det er klagers opfattelse, at der er tale om en holdning, der siver ned i organisationen, hvorved denne bliver sexistisk og ikke fordrer ligebehandling af mænd og kvinder hos indklagede.

Det kan ligeledes lægges til grund, at indklagede er klart kønsdiskriminerende i sin opbygning, idet der primært er mænd ansat i lagene over sekretærniveauet, og at de øvrige kvindelige ansatte primært har personlige relationer til stifteren af indklagede.

Realiterne i denne sag er, uagtet indklagedes forsøg på at vildlede Ligebehandlingsnævnet fra faktiske omstændigheder i denne sag, at klager blev afskediget og udskiftet med tre mænd, og at klager alene blev afskediget, fordi hun er en kvinde.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager blev ansat hos indklagede per 1. september 2022.

Indklagede valgte dog – uden at være forpligtet hertil – at beregne ancienniteten fra den 1. maj 2022.

Den 30. november 2022 blev klager afskediget, og hun havde på det tidspunkt syv måneders anciennitet, beregnet fra 1. maj 2022.

Baggrunden for afskedigelsen var, at indklagede vurderede, at klager ikke havde den rigtige profil i forhold til stillingen som politisk konsulent.

Indklagede valgte på baggrund heraf at afskedige klager og søgte efterfølgende en ny politisk konsulent til stillingen.

Afskedigelsen var således alene begrundet i indklagedes ønske om en anden profil til stillingen.

Indklagede er en nyligt grundlagt organisation, og der er på nuværende tidspunkt tilknyttet 26 medarbejdere til indklagede.

Om antallet af ansatte hos indklagede og kønsfordelingen heriblandt bemærkes, at der per 30. november 2022, hvor klager blev afskediget, var 20 ansatte, heraf ti kvinder og ti mænd.

Per 5. december 2022 var der 25 ansatte hos indklagede, heraf 12 kvinder og 13 mænd.

Per 1. januar 2023 var er 26 ansatte, heraf 12 kvinder og 14 mænd.

Ledelsen af indklagede består af to kvinder og tre mænd, og chefstillingerne består af to kvinder og fire mænd.

I de øvrige afdelinger er der tre ansatte i presseafdelingen, heraf en kvinde og to mænd, og der er fem ansatte i den politiske afdeling, heraf en kvinde og fire mænd.

Der er fire ansatte konsulenter, heraf en kvinde og tre mænd, mens der er seks sekretærer og en assistent, som alle er kvinder.

Derudover er der en kvindelig bogholder.

I forhold til den konkrete stilling som politisk konsulent blev der afholdt otte ansættelsessamtaler.

Heraf var tre kandidater kvinder og fem kandidater mænd.

Indklagede er dermed en organisation, der er opmærksom på at sikre diversitet og mangfoldighed.

Indklagedes kønssammensætning underbygger, at indklagede ikke inddrager køn som et parameter ved vurderingen af ansættelse og afskedigelser.

Kønssammensætningen er både på organisationsniveau og i de enkelte afdelinger balanceret, og der er således intet grundlag for klagers påstand om, at indklagede er en sexistisk organisation, som opsiger ansatte, blot fordi de er kvinder.

Ved afskedigelse og ansættelse er det alene medarbejdernes kompetence, der tages stilling til.

Der tages i beslutningen ikke højde for ansøgerens køn.

Klager havde syv måneders anciennitet i indklagede, da hun blev opsagt.

Da hendes anciennitet var under 12 måneder på afskedigelsestidspunktet, var hun derfor ikke beskyttet mod usaglig opsigelse i henhold til funktionærlovens § 2b.

Klager havde således alene mulighed for at kræve godtgørelse fra indklagede, hvis hun anlagde en sag om forskelsbehandling i henhold til ligebehandlingsloven.

Henset til kønssammensætningen hos indklagede og de øvrige omstændigheder ved afskedigelsen, er det indklagedes vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der indikerer, at afskedigelsen var begrundet i, at klager er en kvinde.

Klagers angivelse af, at der kun er 22 % kvinder i afdelingerne hos indklagede afvises som misvisende.

Klager har, uden rimelig grund, udeladt dele af organisationen, hvor der er en overvægt af kvinder.

Det gøres videre gældende, at en overrepræsentation af det ene køn i dele af en organisation, ikke skaber en formodning for, at enhver ansættelse og opsigelse i organisationen er begrundet i en systematisk diskrimination på grund af vedkommendes køn.

Klager har anført, at klager skulle være virksomhedsdraget.

Indklagede bestrider dette.

Klager gør gældende, at indklagede under hendes ansættelse ikke havde en handleplan for grænseoverskridende adfærd, hvilket efter klagers udsagn understøtter klagers opfattelse af indklagedes holdning til ligestillingskampen.

Det bemærkes i den forbindelse, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen var en ny organisation, der var i gang med at udarbejde personalepolitikker og retningslinjer.

Der kan ikke udledes noget om indklagedes holdning til ligestilling som følge af, at indklagede ikke havde udarbejdet en handleplan for grænseoverskridende adfærd.

Indklagede afviser, at det har betydning for denne sag, at klagers tidligere arbejdsgiver modtog et brev fra Arbejdstilsynet.

Der kan ikke ske identifikation mellem indklagede og klagers tidligere arbejdsgiver.

Det bemærkes for god ordens skyld, at indklagede er sammensat af medarbejdere med baggrunde fra mange forskellige organisationer.

Klager anfører, at hun blev opsagt og erstattet af tre mænd.

Dette er ikke retvisende.

Indklagede var, som en ny organisation, i gang med at opbygge den, hvorfor der blev ansat en del medarbejdere i den periode.

Herunder blev den politiske afdeling opbygget med de kompetencer, som indklagede vurderede, at der var behov for.

Ingen af de ansættelser, der skete tidsmæssigt tæt på afskedigelsen af klager, kan anses for at afløse klager.

Da indklagede på tidspunktet for afskedigelsen var nyoprettet, ønskede ledelsen i den politiske afdeling profiler med et stærkt politisk teoretisk fundament, der kunne bidrage til at udarbejde politik.

Herudover var det vigtigt, at medarbejderne i politisk afdeling selvstændigt kunne håndtere kontakten til politiske interessenter.

Klager er uddannet sociolog, der er en bred social- og samfundsmæssig uddannelse, dog uden særligt fokus på politisk arbejde og de politiske værktøjer, der er behov for ved arbejde for en politisk organisation.

Af de tre konsulenter, der blev ansat i afdelingen omkring tidspunktet for afskedigelsen af klager, havde to af dem en kandidat inden for politisk kommunikation og ledelse, og den tredje havde en kandidat i politisk økonomi.

Arbejdsgiver har et frit skøn til at fastlægge, hvilke kompetencer og erfaringer, som en arbejdsgiver foretrækker til en stilling.

Klagers argumentation for, at hendes profil er egnet til at bestride en stilling hos indklagede, er derfor uden betydning for denne sag.

Klager gør gældende, at hun under sin ansættelse hos indklagede har oplevet at modtage seksualiserende kommentarer på grund af sit køn, og at hun er blevet spurgt nærgående ind til detaljer om sit kæresteforhold.

Indklagede er ikke bekendt med disse forhold og bemærker, at klagers påstand er udokumenteret.

Indklagede er enig i, at seksualiserende kommentarer ikke er acceptable i indklagedes organisation.

Det bemærkes dog, at indklagede ikke forinden denne sag er blevet gjort opmærksom på de påståede kommentarer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Dette gælder også ved afskedigelse.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har klaget over afskedigelsen af hende den 30. november 2022.

Hun har gjort gældende, at afskedigelsen alene er begrundet i hendes køn, og at afskedigelsen derfor er i strid med ligebehandlingslovens § 4, stk. 1.

Klager blev afskediget kort efter sin tiltræden.

Afskedigelsen er begrundet med, at indklagede ønskede en anden profil til klagers stilling.

Klager gør gældende, at hun blev afskediget, fordi hun er kvinde.

Til støtte herfor har klager overordnet gjort gældende, at hun var kvalificeret til den stilling, hun var ansat til, ligesom hun opfyldte kravene til den nye stilling som politisk konsulent, som indklagede opslog.

Der blev ansat tre mænd hos indklagede i den periode, hvor klager blev afskediget.

Indklagede er opbygget på en sådan måde, at der foretrækkes mænd til de mere overordnede stillinger.

Endelig var der et sexistisk arbejdsmiljø hos indklagede.

Det er Ligebehandlingsnævnets vurdering, at klager ikke med de fremlagte oplysninger har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

Min klient havde pr. 5. december 2022 i alt 25 ansatte, heraf 12 kvinder og 13 mænd.

-

Formanden er kvinde ([navn]) og Administrations- og HR-Chefen er kvinde ([navn])

-

Konkret i forhold til stillingen som politisk konsulent var der indkaldt i alt 8 kandidater til samtale, hvoraf 3 kandidater var kvinder.

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a om delt bevisbyrde