Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - social oprindelse - afskedigelse - ansættelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om national oprindelse - social oprindelse - afskedigelse - ansættelse - ej medhold

J.nr. 23-8595

En mand (klager), klagede over sin tidligere arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af national oprindelse og social oprindelse i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling i 2016 og efterfølgende fik afslag på ansættelse hos arbejdsgiveren.

Manden havde blandt andet oplyst, at det var hans opfattelse, at de mange afskedigelser hos arbejdsgiveren skyldtes indklagedes økonomiske problemer.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der hverken var fremkommet oplysninger, der understøtter mandens synspunkter om, at afskedigelsen i 2016 og de efterfølgende afslag på ansættelse var begrundet i mandens nationale og/eller sociale oprindelse.

Manden havde ikke påvist faktiske omstændigheder og skabt en formodning for at han blev forskelsbehandlet på grund af national og/eller social oprindelse.

Nævnet gav derfor ikke manden medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af national oprindelse og social oprindelse i forbindelse med, at klager blev afskediget i 2016 og efterfølgende fik afslag på ansættelse hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede i 2016 og efterfølgende fik afslag på ansættelse hos indklagede.

Sagsfremstilling

Den 12. december 2008 blev klager ansat hos indklagede.

Den 8. november 2016 modtog klager et brev om påtænkt opsigelse.

Af brevet fremgår bl.a følgende

”The reason for this intended dismissal is our difficult financial situation.

In 2016 we have had a significant reduction in our revenue with the consequence that [indklagede] has to adjust the activities of our organization substantially.

The consequences of this deficit are both cancellations of activities as well as restructure of our activities across [indklagede].

Unfortunately, these conditions result in the fact that we have to adjust the number of employees.

This means that within your field of work [klagers arbejdsområde] has been decided to be devoided.

Please note that the possibility of a repositioning has already been investigated.

[Indklagede] will of course keep our eyes open should a vacancy somehow occur.

…”

Klager har oplyst, at han den 12. november 2016 ved en morgensamling på arbejdspladsen holdt en tale, hvor han advarede mod flere afskedigelser, hvis bureaukratiet hos indklagede ikke forsvandt.

Herefter havde klager og lederen en samtale, fordi lederen ikke selv var til stede ved morgensamlingen.

Klager fortalte, at lederen var en del af det bureaukratisk problem hos indklagede.

Klager sendte den 14. november 2016 en mail til alle medarbejdere hos indklagede.

Af mailen fremgår

”Dear all,

Just now [lederen] visited me and asked me how I feel with this big mess.

I said thanks a lot for his visiting and asking about.

I talked to him, I don't think this big mess is caused only by reasons outside [indklagede].

I hope he think the efficiency inside [indklagede].

I told him basically what I said at Friday breakfast.

I pointed out bureacracy should be avoided for the better future of [indklagede].

He asked me what I mean bureaucracy.

He said one cannot live without bureaucracy.

He asked me to give him an example what a bureaucracy.

I said, for example, when he was pointed as the head of [afdeling hos indklagede], he said 'we should do something different and we can change better' but without any action, because I didn't recieve a single email which inform us to discuss/do any things different.

I told him, I consider this as a part of bureaucracy.

[Leder] got angry and asked me what I am doing.

He said he will not allow me to seat here any longer.

”

Den 21. november 2016 sendte klager et svar til indklagede om den påtænkte afskedigelse.

Det fremgår blandt andet af svaret, at klager mener, at 50 % af de medarbejdere, som har modtaget en påtænkt opsigelse er ikke-danskere på trods af, at de kun udgør 20 % af de fastansatte.

Klager har søgt tre stillinger hos indklagede i perioden 15. september 2022 til 1. juni 2023.

Om stillingerne har indklagede oplyst følgende

”…

Stillingsopslag i perioden 26. maj til 1. juni 2023

12 ansøgere i alt 3 ansøgere kaldt til samtale, heraf 2 udenlandske og 1 dansk.

…

Stillingsopslag i perioden 22. december 2022 til 17. januar 2023

23 ansøgere i alt

6 ansøgere kaldt til samtale, heraf 5 udenlandske og 1 dansk.

…

Stillingsopslag i perioden 15. september til 5. oktober 2022

59 ansøgere i alt

10 ansøgere kaldt til samtale, heraf 8 udenlandske og 2 danske.

”

Klager har ikke for nævnet fremlagt afslagene på de tre stillinger.

Klager har oplyst, at han i 2023 sendte tre ansøgninger vedrørende fire stillinger, og at han fik afslag på dem alle.

Den 19. januar 2023 sendte klager en mail til indklagede, hvori han udtrykte sin tvivl om ansættelsesprocessen hos indklagede.

Den 31. januar 2023 svarede indklagede på klagers mail.

Af svaret fremgår bl.a.

”I am sorry to hear that you have doubt about the treatment of your applications to [indklagede].

At [indklagede] we take this matter seriously and have looked into the recruitment process of the positions you mentioned.

As always, the appointed recruitment team chose the candidates for the interviews based on qualifications, experience and written application along with an overall assessment, to find the best possible candidates for [indklagede].

We asses that your application has been handled equal to all other applicants.

Unfortunately, we cannot legally give you any personal information about the other candidates (applications, CV etc.).

I am, however, unsure about your last inquiry, since the Freedom of Information Act is the United States federal freedom of information law and is therefore not applicable in Denmark.

I am not sure if you doubt our recruiting process involving you specifically, then you should use “Forvaltningsloven” (the Public Administration Act) and specify which information you want.

Thank you for reacing out to me and please consider this mail as a response to all your inquiries to [indklagede] regarding your applications.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. januar 2023.

Klager har den 19. december 2023 fremlagt et afslag på ansættelse til en stilling som researcher hos indklagede.

Af afslaget fremgår bl.a.

”We thank you for your interest and application regarding the position as [navn på stilling].

However, we regret to inform you that we have chosen other applicants for the further employement process.

We wish you good luck in your further endeavours.

”

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Parternes bemærkninger

Henset til sagens resultat er parternes bemærkninger alene gengivet delvist.

Klager gør gældende, at han blev udsat for forskelsbehandling på grund af national oprindelse og social oprindelse i forbindelse med, at han blev afskediget i 2016 og efterfølgende fik tre afslag på ansøgninger til ledige jobs hos indklagede.

En tredjedel af alle afskedigelser hos indklagede i perioden 2012-2016 var af udlændinge, særligt ansatte der ikke kom fra et EU-land, hvoraf klager var en af dem.

To år efter klagers afskedigelse ansætter indklagede en ny i klagers daværende stilling.

Indklagede har diskrimineret klager, fordi de ikke har gjort ham bekendt med, at hans tidligere stilling blev besat igen.

Det ville være usædvanligt og næsten umuligt at rekruttere bedre kvalificerede kandidater til den stilling, som klager var ansat i hos indklagede.

Det forhold, at klager ikke blev tilbudt en ansættelsessamtale hos indklagede, giver klager anledning til at tro, at hans rettigheder om ”lige muligheder” er blevet krænket.

Klager stod i november 2016 frem som whistleblower.

Ledelsen og klager havde herefter en konflikt, og dette tror klager har haft indflydelse på, at han ikke fik tilbudt en stilling hos indklagede.

Indklagede er ikke fremkommet med et svar til dette.

Indklagede har påstået, at de store afskedigelsesrunder uden fortilfælde skyldes et økonomisk underskud hos indklagede.

Klager og andre hos indklagede troede dog, at dette skyldes økonomiske problemer forårsaget af de gennemgående bureaukratiske og administrative fejl.

Afdelingen, klager var ansat i, havde ca. 60 medarbejdere før de hidtil usete afskedigelsesrunder.

Højest 20 af de medarbejdere havde en anden nationalitet end dansk.

Hvoraf der max var ti afskedigelser, og syv af disse var folk med en anden nationalitet end dansk.

Indklagede har ikke fremlagt statistiske data, der understøtter at afskedigelserne var begrundet i objektive kriterier, såsom medarbejdernes anciennitet, uddannelsesniveau, erhvervserfaring og medarbejderens antal af forskningspublikationer.

Det er intet, der tyder på, at klagers arbejdsområde blev nedlagt i forbindelse med afskedigelsen, i så fald bør indklagede kunne fremlægge bevis herfor.

Indklagede har fremlagt data, som viser, at indklagede har antaget medarbejdere af anden national oprindelse end dansk.

Dataene viser ikke antallet af ansøgninger, indklagede har modtaget fra personer med dansk oprindelse eller kvalifikationerne hos ansøgerne, der fik en jobsamtale.

Klagers tidligere kollegaer har oplyst over for klager, at indklagede har antaget tre medarbejdere, som blev nyuddannet for mindre end to år siden.

Da klager så stillingsopslaget i december 2022, ringede han til alle sine tidligere kollegaer for at mærke deres indstilling til klagers ansøgning, herunder indklagedes ansættelsesleder, som stod for projekterne stillingen ville berøre.

Ansættelseslederen havde opfordret klager til at søge.

Arbejdslederen har sidenhen oplyst overfor klager: ”I apologize for recommending you to submit an application” og ”please forget the [indklagedes] positions in the future.

”.

Sammenligningen af de to opkald før og efter ansøgningen er en klar indikator for, at indklagede ikke fravalgte klager på baggrund af klagers kvalifikationer.

Indklagede har ikke med deres bemærkninger forklaret, hvorfor klagers profil var mindre egnet til en stilling end de seks ansøgere, der kom til jobsamtale.

Dette er skyldes, at det ikke er muligt at finde en bedre kandidat med en Ph.d.-grad, 22 års erfaring inden for arbejdsområdet, ni års anciennitet hos indklagede, og som har publiceret dusinvis af forskningsartikler, hvoraf klager var hovedforfatter på seks af dem.

De ansatte, der blev afskediget, arbejdede på EU-finansierede projekter.

Indklagedes EU-finansiering ændrede sig ikke markant, hverken før eller efter afskedigelsesrunderne.

En ansat hos indklagede har anerkendt, at klager havde en svær periode hos indklagede.

Medarbejderens opfattelse af indklagedes behandling af klager var, at denne kunne sidestilles med mobning.

Klagers leder hos indklagede fortalte, at han ikke ville tillade, at klager sad i sit kontor mere, efter klager havde holdt sin tale.

Dette blev begrundet med, at indklagede skulle trøste øvrige ansatte efter talen.

Klagers mail til hele afdelingen og HR om episoden med lederen blev ikke besvaret af lederen, eftersom han ikke kunne nægte, at hændelsen havde fundet sted.

En medarbejder hos indklagedes har sendt en mail til ansættelseslederen, hvoraf det fremgår, at kritik af afdelingslederen kunne få betydning for klagers fremtidige ansættelsesmuligheder hos indklagede.

Klager har ikke adgang til indklagede mailsystem længere.

Medarbejderen indtog afdelingslederens tidligere stilling fra før han blev afdelingsleder.

Medarbejderen har derfor både motiv og midlerne til at have indflydelse på klagers ansættelse.

Samme medarbejder har systematisk diskvalificeret klager i ansættelsesrunderne og set bort fra klagers kvalifikationer.

Efter afskedigelsen hos indklagede har klager haft ansættelser, som har styrket hans kvalifikationer.

Derudover har klager været bosiddende i det samme hus siden 2015, klager har ingen gæld til det offentlige og en ren straffeattest, hvilket også taler for hans omfattende kompetencer.

Indklagede gør gældende, at indklagede i 2016 havde en tilpasningsrunde grundet markant nedgang i indtægterne.

Indklagede måtte som følge heraf tilpasse organisationen til et generelt lavere aktivitetsniveau.

Dette medførte opgavebortfald, omlægning af opgaver på tværs af indklagede i et ikke uvæsentligt omfang og en tilpasning af medarbejderstaben.

Ledelsen hos indklagede fortog en vurdering af hvilke medarbejder, der bedst kunne varetage de daværende opgaver hos indklagede.

Der blev fastlagt en række kriterier ved udvælgelsen, navnlig

”Faglige kvalifikation

Opgavevaretagelse

Personlige kvalifikationer

Institutionens fremtidige behov for medarbejdere med ovennævnte kompetencer.

”

Det blev vurderet, at klager var blandt dem, der bedst kunne undværes, da området klager beskæftigede sig med blev nedlagt.

Indklagede afskedigede i denne afskedigelsesrunde ca. 20 % af medarbejderstaben, hvoraf 42 var afskedigelser og resten var frivillige fratrædelser.

For så vidt angår de stillinger, klager har søgt, har indklagede fulgt gældende regler for stillingsopslag.

Til hver enkelt stilling er alle ansøgninger vurderet i forhold til de enkeltes kompetencer til jobbet, og den ansættende leder har lavet en samlet vurdering af kompetencer, erfaring og øvrige kvalifikationer med videre.

Indklagede har for de stillinger, klager har søgt, vurderet, at andre kandidater har haft kompetencer og kvalifikationer, der bedre matchede stillingerne.

Indklagede har kaldt både danske og kandidater med udenlandsk baggrund til samtale.

Indklagede har ansat seks medarbejdere i alt på de nævnte stillingsopslag, hvoraf tre er med udenlandsk baggrund.

Indklagede har ikke forskelsbehandlet klager på grund af national og social oprindelse hverken i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling i 2016, eller i forbindelse med at han i perioden 2022-2023 ikke blev indkaldt til samtale til de stillinger, som han havde søgt hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af national oprindelse og/eller social oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af national oprindelse og/eller social oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af sin nationale oprindelse og/eller sociale oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt national oprindelse og/eller social oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Afskedigelsen i 2016

Klager har oplyst, at afskedigelsen i 2016 var udtryk for forskelsbehandling på grund af national oprindelse og social oprindelse.

Klager har også oplyst, at han selv og øvrige medarbejdere hos indklagede var af den opfattelse, at afskedigelserne skyldtes indklagedes økonomiske problemer som følge af gennemgående bureaukratiske og administrative fejl.

Der er for nævnet ikke fremkommet oplysninger, der understøtter klagers synspunkt om, at afskedigelsen var begrundet i klagers nationale og/eller sociale oprindelse.

Efter en samlet vurdering af de foreliggende oplysninger finder nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen af ham i 2016 var helt eller delvist begrundet i klagers nationale og/eller sociale oprindelse.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Afslag på ansættelse

Klager søgte og fik afslag på tre stillinger hos indklagedes i perioden september 2022 til juni 2023.

Nævnet vurderer, at der ikke i de fremlagte oplysninger er omstændigheder, der tyder på, at klagers nationale og/eller sociale oprindelse havde betydning for afslagene.

Klager har herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han på grund af national og/eller social oprindelse er blevet behandlet ringere end andre i relation til afslagene på ansættelse hos indklagede.

Klager får der heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

Faglige niveau

•

Faglige fleksibilitet

•

Kvalitet i opgaveløsningen

•

Resultatopnåelse

•

Initiativ, rettidighed og effektivitet

•

Engagement og motivation

•

Fleksibilitet

•

Omstillingsevne

•

Samarbejdsevne

•

Stabilitet

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde