Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 22-38460

En kvinde (klager), der havde ADHD, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap, fordi hun var blevet afskediget.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at klager havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet vurderede, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, idet hun blev afskediget på grund af langvarig sygdom.

Nævnet vurderede, at indklagede ikke i tilstrækkeligt omfang havde godtgjort, at der var foretaget passende tilpasningsforpligtelser.

Det var herunder uklart, hvilke tilpasningsforanstaltninger indklagede havde undersøgt under klagers sygemeldinger.

Indklagede har ikke i tilstrækkeligt omfang godtgjort, om man har foretaget passende tilpasningsforanstaltninger.

Klager fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 275.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede apotek afskedigede klager på grund af sygefravær.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager den 29. juli 2021 blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 275.000 kr. med procesrente fra den 29. august 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. juli 2017 blev klager ansat hos indklagede i en stilling som farmakonom.

Klager har fremlagt lægelige oplysninger af 10. juni 2021, hvoraf fremgår bl.a.

Ӂrskontol ADHD.

Blev for 3-4 år siden sat i beh.

Med strattere pga ADHD/ADD

…

Under uddannelsen til farmakonom blev det helt synligt, at det var svært at koncentrere sig, når hun havde kunder.

Var alt for opmærksom på alting.

Kom i behandling, og det har også fungeret frem til februar, hvor pt.

bliver sygemeldt pga.

stress.

”

Den 1. juni 2021 blev indklagede apotek overdraget til en anden apoteker.

Den 12. juli 2021 blev der afholdt sygefraværssamtale mellem klager og indklagede.

Af referatet fremgår bl.a.

”Grundet længere tids sygefravær vil jeg tilbyde dig en ændring af ansættelsesnorm fra 37 timer pr. uge til 15 timer om ugen.

Du skal meddele mig dit svar senest den mandag d. 19. juli.

…

[Klager] siger på mødet at hun vil arbejde fuld tid, fordi hun ikke har råd til at gå på deltid.

Vi aftaler et møde ugen efter, så [klager] har tid til at tænke sig grundigt om.

”

Den 19. juli 2021 blev der igen afholdt sygefraværssamtale mellem klager og indklagede.

Af referatet fremgår bl.a.

¬”[Klager] takker nej til 15 timer og jeg siger, at så vil jeg finde ud af hvad jeg gør fremadrettet og jeg meddeler at vi skal mødes igen ugen efter (uge 30).

På trods af aftalt deltidssygdom med 20 arbejdstimer i ugen har der været 4 ekstra fraværsdage i perioden 1. juni til 31. juli.

”

Den 29. juli 2021 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.

”Det er med beklagelse at jeg hermed må opsige dig [klager] til fratræden med udgangen af november 2021.

Årsagen er langvarig sygdom.

Du har siden december 2020 ikke været i stand til at arbejde det aftalte tidsrum og du har desværre ved sygesamtale den 12. juli afvist at ville gå ned i tid.

Jeg ser mig derfor ikke i stand til at opretholde ansættelsen.

”

Indklagede har fremlagt ugeskemaer fra perioden den 4. januar 2021 til den 1. august 2021.

Den 12. november 2021 blev der afholdt møde mellem klagers fagforening og indklagedes arbejdsgiverforening om opsigelsen af klager.

Af referatet fremgår bl.a.

”[Klager] blev opsagt den 29. juli 2021 og med korrigeret opsigelse til fratræden med udgangen af december 2021.

[Fagforening] var den opfattelse, at opsigelsen af [klager] var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet hun på tidspunktet for opsigelsen var handicappet.

[Indklagede] medvirker før opsigelsen til at søge om § 56-aftale, som [kommune] imødekommer i august 2021.

Desuden var tidligere også apoteker vidende om at [klager] har ADHD.

Ny apoteker har således også været vidende om dette, jf. princippet i VOL.

[Fagforening] anførte, at der forelå tilpasninger som var udarbejdet i samarbejde med [klagers] læge.

Disse tilpasninger fungerede for [klager], således at hun var på vej tilbage til fuld tid.

Ny apoteker fortsatte ikke med disse tilpasninger som fungerede for [klager] under den tidligere apoteker med henblik på hendes gradvise tilbagevenden til fuld tid.

Ny apoteker forsøgte ej heller at afdække, hvad der så i stedet kunne gøres for at få [klager] til at fungere i jobbet.

[Arbejdsgiverforeningen] anførte, at det var tvivlsomt om [klager] var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og selv om dette måtte være tilfældet, så havde apoteket gjort hvad man med rimelighed kunne kræve af en arbejdsgiver for at undgå en opsigelse.

[Arbejdsgiverforeningen] oplyste, at [indklagede] havde accepteret at [klager] ikke kunne arbejde fuldt ud i den aftalte arbejdstid og kun kunne arbejde i indtil 20 timer om ugen selvom hun var fuldtidsansat.

[Klagers] arbejdstid blev tilrettelagt på ugentlige møder med [klager], hvor der blev taget hensyn til hendes arbejdsevne og ønsker til arbejdsopgaver.

[Arbejdsgiverforeningen] kan ikke se, at [klager] har orienteret [indklagede] om de forslag til tilpasninger, som [klager] har udarbejdet sammen med sin læge.

[Arbejdsgiverforeningen] udleverede en oversigt over [klagers] fravær.

Af oversigten, som vedlægges, ser [arbejdsgiverforeningen] at [klager] havde et højt sygefravær siden januar 2021 og kun arbejdede i få arbejdstimer om måneden siden februar 2021.

[Indklagede] overtog apoteket pr. 1 juni og både i juni og juli havde fraværet på grund sygdom været mindre end i de foregående måneder, som dog med en stigning i juli og de efterfølgende måneder.

[Indklagede] havde i juli 2021 tilbudt [klager] en tjenestetidsændring, således at arbejdstiden blev tilpasset den arbejdstid, som man kunne forvente at [klager] kunne klare.

[Klager] havde afvist denne tilpasning af arbejdstiden.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. august 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager har fremlagt en lægeerklæring af 23. maj 2023, hvoraf fremgår bl.a.

”Patienten fik i 2018 konstateret ADHD.

Patienten har fået medicinsk behandling men trods dette har patienten haft symptomer.

Patienten har haft koncentrationsproblemer har været let stressbar.

ADHD giver koncentrationsproblemer.

ADHD giver øget risiko for for stress.

Fra januar 2021 har patienten tiltagende symptomer på stress og må sygemeldes.

”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Klager gør desuden gældende, at indklagede som følge heraf skal tilpligtes at betale en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager lider af ADHD, som medfører, at klager har en kronisk funktionsnedsættelse, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

Den tidligere ejer af indklagede blev orienteret om diagnosen.

Det blev herefter aftalt, at klagers arbejde skulle tilpasses diagnosen.

Tilpasningen bestod i, at arbejdet blev struktureret i forhold til arbejdsopgaver og mødetidspunkter.

Uanset ovenstående tilpasninger, havde klager et vist sygefravær på grund af sin diagnose.

Klager var sygemeldt i februar 2021, men der blev udarbejdet en genoptagelsesplan.

Inden den nye apotekers overtagelse af indklagede, var klager raskmeldt.

Umiddelbart efter den nye apotekers overtagelse af indklagede, blev der iværksat en række ændringer i arbejdsgange og tilrettelæggelse af arbejdet.

Klager havde herefter ikke den sædvanlige struktur på arbejdet, hvilket medførte, at klagers funktionsnedsættelse blev provokeret, hvorefter hun igen blev deltidssygemeldt.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager har haft et langt sygefraværsforløb forud for opsigelsen.

Fra 1. januar 2021 til og med 27. januar 2021 var klager deltidssygemeldt.

Herefter blev klager fuldtidssygemeldt fra den 28. januar 2021, og vendte tilbage som deltidssygemeldt den 19. april 2021.

Videre var klager deltidssygemeldt frem til opsigelsestidspunktet, hvorefter klager var fuldtidssygemeldt frem til fratræden.

Indklagede har haft samme tilgang til tilrettelæggelse af arbejdet og mødetider for klager, som den tidligere apoteker havde.

Alle mødetider var planlagt i samarbejde med klager for en uge ad gangen.

I den forbindelse havde klager oplyst, at hun alene kunne arbejde 20 timer om ugen.

Klager har varetaget de samme arbejdsfunktioner, som under den tidligere apoteker.

Klager var yderst sjældent ved skranken med kundekontakt.

Det er dermed ikke korrekt, at den manglende struktur har provokeret, at klager igen blev deltidssygemeldt.

Klager har ikke været raskmeldt på fuldtid siden januar 2021.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager er diagnosticeret med ADHD.

Lægen oplyste, at lidelsen i sig selv gav øget stressbarhed.

Det ses af de lægelige akter, at klager har været sygemeldt med stress siden januar 2021 i varierende omfang.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev opsagt på grund af langvarig sygdom.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Der er enighed om, at indklagede kendte til klagers diagnose og i et vist omfang forsøgte at tilpasse klagers arbejdsopgaver.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Indklagede har ikke i tilstrækkeligt omfang godtgjort, om man har foretaget passende tilpasningsforanstaltninger.

Det er herunder uklart, hvilke tilpasningsforanstaltninger man har undersøgt under klagers sygemeldinger.

Der er således heller ikke oplysninger om, hvorvidt passende tilpasningsforanstaltninger ville være urimeligt byrdefulde for indklagede, ligesom der ikke er oplysninger om, at klager selv med passende tilpasningsforanstaltninger ikke skulle være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 275.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 275.000 kr. til klager med procesrente fra den 29. august 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a om tilpasning

•

§ 7 om bevisbyrde

•

§ 7 a om delt bevisbyrde