Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-33743

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden ikke fik forlænget sin ansættelse, mens hun var gravid.

Kvinden oplyste, at hun fik mundtligt afslag på stillingen hos arbejdsgiveren med den begrundelse, at arbejdsgiveren ikke kunne tilbyde kvinden forlængelse på grund kvindens ”situation”.

Arbejdsgiveren bestred dette og oplyste, at afslaget var begrundet med, at de andre ansøgeres personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre.

Kvinden havde også oplyst, at kvinden af arbejdsgiveren havde fået at vide, at kvinden ikke skulle kontakte chefen i en anden afdeling på grund af kvindens ”situation”, og at klager ”ikke skulle brænde nogen broer og vente med at søge til endt barsel”.

Arbejdsgiveren bestred at have opfordret kvinden til ikke at søge en stilling i den anden afdeling.

Der var således for nævnet tvivl om, hvorvidt arbejdsgiveren undlod at tilbyde kvinden genansættelse på grund af kvindens ”situation”, og om hvorvidt kvinden fik at vide, at hun ikke skulle kontakte den anden afdelingschef.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse under graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. maj 2021 ansat på fuld tid i en tidsbegrænset stilling som sygeplejeske på vaccinationscenteret hos indklagede.

Den tidsbegrænset stilling udløb den 30. september 2021.

Indklagede slog en tidsbegrænset stilling op, hvor indklagede søgte sundhedsfaglig uddannede med erfaring fra alle vaccinationsopgavens områder fra den 1. oktober 2021 til den 31. december 2021.

Klager fik tilsendt stillingsopslaget pr. mail den 16. august 2021 fra indklagede.

Indklagede har oplyst, at medarbejderne i vaccinationscenteret blev ansat tidsbegrænset grundet usikkerheden i vaccinationsopgavens omfang.

Indklagede har oplyst, at indklagede forud for den 1. oktober 2021 havde cirka 120 månedslønsansatte medarbejdere i tidsbegrænset stillinger til fratræden den 30. september 2021.

Indklagede har endvidere oplyst, at ledelsen af vaccinationscentret i august 2021 vurderede, at der i perioden fra den 1. oktober 2021 til den 31. december 2021 kun var behov for ti medarbejdere som månedslønsansatte.

De resterende tidsbegrænset ansættelser ville indklagede lade udløbe den 30. september 2021.

Indklagede har oplyst, at de ti arbejdsstillinger fra den 1. oktober 2021 ville have flere opgaver, end hvad de daværende 120 ansatte havde beskæftiget sig med.

Den 19. august 2021 søgte klager den tidsbegrænset stilling hos indklagede.

Klager har oplyst, at klager var gravid, da hun søgte stillingen, og at klagers leder var bekendt med klagers graviditet, da klager var deltidssygemeldt fra den 28. juli 2021 på grund af graviditetsgener.

Indklagede har oplyst, at 45 af de daværende ansatte søgte den tidsbegrænset stilling, og at indklagede indkaldte 20 heraf til samtale.

Klager har oplyst, at hun ikke blev kaldt til samtale, og at hun modtog et telefonisk afslag.

Klager har oplyst, at hun i forbindelse med afslaget fik at vide af indklagede, at klager ikke kunne blive tilbudt stillingen på grund af hendes ”situation”.

Indklagede har oplyst, at afslaget af klager var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre.

Klager har ligeledes oplyst, at der på vaccinationscentret på tidspunktet for stillingsopslaget var yderligere fire gravide medarbejdere, der søgte stillingen.

Ingen af disse medarbejdere blev indkaldt til ansættelsessamtalen.

Den 2. september 2021 udsendte indklagede en mail til medarbejderne, hvoraf fremgik de personer, som blev tilbudt ansættelse fra den 1. oktober 2021.

Af mailen fremgår 18 navne.

Indklagede har oplyst, at indklagede i september 2021 blev klar over, grundet stigende smitte og krav om øget vaccinationstilslutning, at den fortsatte vaccinationsopgave var større end, at ti månedslønsansatte kunne klare opgaven.

Derfor endte indklagede med løbende at ansætte flere i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021.

Klager har oplyst, at hun i juni 2021 havde fået bevilliget en erhvervskandidatuddannelse, som var godkendt og underskrevet af indklagede.

Klager har videre oplyst, at efter at klager havde oplyst om sin graviditet, var det ikke længere en mulighed for klager at få erhvervskandidatuddannelsen.

Indklagede bestrider, at indklagede har bevilliget klager en erhvervskandidatuddannelse.

Klager har oplyst, at hun af indklagede blev henvist til at søge job ved innovationsafsnittet hos indklagede.

Klager har desuden oplyst, at da hun blev gravid, bad lederen for vaccinationscentret klager om ikke at kontakte innovationschefen hos indklagede på grund af hendes ”situation”, og at klager ikke skulle ”brænde nogen broer og vente med at søge til endt barsel.

”.

Klager tog kontakt til innovationschefen trods dette, men fik intet svar.

Indklagede har bestridt, at det blev talt om, at klager kunne blive en del af innovationsenheden hos indklagede, og at indklagede skulle have opfordret klager til ikke at søge en stilling ved afdelingen.

Klager kontaktede klagers fællestillidsrepræsentant sammen med en anden sygeplejeske, der ligeledes var gravid.

Der blev afholdt et møde med klager den 20. september 2021.

Klager har oplyst, at hun den 15. oktober 2021 søgte en stilling som koordinator på en anden afdeling hos indklagede.

Klager var til samtale, men hun fik ikke jobbet, da klagers afdelingsleder havde oplyst til lederen af den anden afdeling, at hun ikke kunne anbefale klager til stillingen.

Indklagede har oplyst, at det er korrekt, at lederen af vaccinationscentret blev ringet op angående en reference, og at lederen ikke kunne bekræfte de oplysninger, som medarbejderen hos den anden afdeling ønskede bekræftet.

Den 20. januar 2022 sendte indklagede en mail til fællestillidsrepræsentanten efter at have modtaget referat fra møde afholdt mellem fællestillidsrepræsentanten og indklagede.

Af mailen fremgår følgende

”…

Det er lidt vanskeligt at undgå at denne sag bliver "ord mod ord".

Dog har jeg lidt kommentarer/tilføjelser til til fremsendte og de [medarbejder] og [klagers] beretninger.

For det første beskrivelserne af de to medarbejderes kompetencer.

- Som nævnt på vores møde, er særligt [klagers] egne beskrivelser af egne kompetencer, færdigheder og ansvarlighed i forhold til opgaver i vaccinationscenteret ikke i overensstemmelse med hvad der faktisk er hændt på arbejdspladsen.

Herudover – [klagers] afslag.

Hun var den første jeg ringede til og orienterede om afslag.

Hun fik her en faglig begrundelse, netop med baggrund i ovennævnte kompetencer og færdigheder.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. juli 2022.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik tilbudt ansættelse under sin graviditet.

Klagers kompetencer, fleksibilitet og ansvar levede op til stillingsbeskrivelsen.

Ansættelsesbeskrivelsen belyste meget konkret, hvilke kompetencer indklagede ønskede til genansættelse.

Det var ikke hvem som helst, der kunne opfylde de kriterier.

Indklagede har oplyst klager om, at indklagede kun genansatte sygeplejesker med lang vaccinationserfaring og kvalifikationer til at opfylde stillingsbeskrivelsen.

Dette er i strid med, hvem indklagede aktuelt ansatte.

Der blev blandt andet ansat en ufaglært, en SOSU-assistent og en ergoterapeut.

Ingen af de tre havde autorisation til medicinhåndtering.

Med de kompetencer og ansvarsområder, som klager havde, undrer det klager, at klager ikke blev indkaldt til samtale.

Klager ville kunne arbejde hele eller det meste af den forlængede periode.

Klager føler sig ”sat ud af spil” og overlagt til dagpengesystemet, hvilket har karrieremæssige og økonomiske konsekvenser for klager.

Klager har en mistanke om, at klager blev fravalgt på grund af graviditet.

Klager er indforstået med, at ledelsen har et stort råderum til at sammensætte en personalegruppe.

Der bør dog være grænser for ansættelse, hvis de ansatte ikke lever op til kravene i stillingsopslaget.

Hvorfor udskifte dygtige, kompetente og ansvarsfulde (gravide) medarbejdere med andet personale, som klager før endt ansættelse skulle oplære i sine funktioner og arbejdsområder?

Klager tog et ledende ansvar på vaccinationscenteret som daglig koordinator.

I ferieugerne, hvor samtlige ledere havde ferie, overtog klager ledelsesopgaverne og tog en del ekstra timer, da hun stod alene med opgaverne.

Klager fik afslag på genansættelse.

Årsagen var, at indklagede ikke kunne tilbyde klager forlængelse på grund af klagers ”situation”.

Klager var som gravid pludselig ikke attraktiv og blev ”sat ud af spillet”.

Indklagede kunne ikke længere se et potentiale i klager, og klager blev frataget opgaver, som klager fint kunne klare.

Der blev desuden ansat en ny koordinator, som skulle overtage klagers opgaver.

Klager har aldrig fået en faglig begrundelse for afslaget.

Klager havde desuden fået bevilliget en erhvervskandidatuddannelse, som var godkendt og underskrevet af indklagede i juni 2021.

På det tidspunkt ønskede indklagede, at klager blev så længe som overhovedet muligt.

Indklagede ønskede også at støtte op om uddannelsen ved at hjælpe klager med at få kontakt til innovationschefen hos indklagede, så klager derigennem kunne blive en del af den kommende innovationsenhed, hvis vaccinecentret skulle lukke ned.

Klager fik ingen mundtlig eller skriftlig meddelelse om, at erhvervskandidatkontrakten ikke længere var aktuel fra indklagedes side.

Indklagede havde skrevet under på denne kontrakt.

Da klager blev gravid, bad en medarbejder hos indklagede klager om ikke at kontakte innovationschefen på grund af klagers ”situation”.

Klager skulle ikke ”brænde nogen broer og vente med at søge til endt barsel”.

Klager kontaktede efterfølgende selv innovationschefen, men fik intet svar.

Ligeledes søgte klager en stilling på psykiatrisk afdeling som koordinator.

Klager kom til samtale, og den kommende leder søgte referencer hos indklagede.

Klager fik ikke jobbet, da indklagede ikke mente, at indklagede kunne anbefale klager til den nye afdeling.

Klager tvivler på, at indklagede kan huske samtalen med afdelingen korrekt.

Klager er i tvivl om, hvad indklagede mener med, at klager skulle have været leder eller vagtplanlægger.

Indklagede må have misforstået noget.

Klager var daglig koordinator.

Det er tydeligt, at indklagede forsøger at så tvivl om klagers kompetencer og bestemt ikke har støttet op om klagers nye mulighed på den nye afdeling ved den telefonsamtale.

Før klagers graviditet kunne alt lade sig gøre.

Klager gik fra at vaccinere borgere til at blive daglig koordinator.

Klager fik flere og flere opgaver og ansvar.

Der blev talt om klagers fremtid, og der blev støttet op omkring klagers personlighed og udvikling.

Der blev skrevet under på et uddannelsesdokument, så klager kunne starte en erhvervskandidat op, mens klager var ansat på vaccinationscentret.

Klager networkede med ledelsen, og det var fra ledelsen, at klager blev henvist til at søge job ved innovationsafsnittet, efter at vaccinationsindsatsen var afsluttet.

Efter klagers graviditet blev opgave og ansvar taget fra klager.

Klager var overbevist om, at klager ville blive kaldt til en jobsamtale og få tilbudt en stilling.

Klager fik ikke en mulighed på grund af klagers ”situation”, altså graviditeten.

Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af køn.

Med baggrund i usikkerheden i vaccinationsopgavens omfang var de månedslønnede medarbejdere ved vaccinationscentret ansat tidsbegrænset, hvor der var anført en slutdato for ansættelsesforholdet.

Forud for den 1. oktober 2021 havde indklagede i vaccinationscentret haft månedslønsansat cirka 120 medarbejdere i tidsbegrænset stillinger til fratræden den 30. september 2021.

Ledelsen vurderede i august 2021, at der fra 1. oktober 2021 til 31. december 2021 kun var behov for at have ti medarbejdere som månedslønsansat.

Alle de tidsbegrænset ansættelse ville indklagede lade udløbe den 30. september 2021.

Ansættelsesprocessen i forhold til de ti medarbejdere, der skulle ansættes i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021, blev tilrettelagt, så alle medarbejdere, der på dette tidspunkt var månedslønsansat, havde mulighed for at søge stillingerne og fik tilsendt mere specifikt stillingsopslag.

Stillingsopslaget blev sendt til alle de månedslønsansatte medarbejdere den 16. august 2021.

Naturligvis også til de medarbejdere, der var gravide.

Stillingsopslaget var ligeledes tilgængeligt i personalerummet.

Med baggrund i, at der fremadrettet kun skulle være ti månedslønsansatte, krævede stillingerne noget andet end tidligere, hvor opgaverne tidligere kunne deles ud på mange.

I stillingsopslaget var således lagt vægt på, at kandidaterne har et indgående kendskab til vaccinationsopgaven fra start til slut, jf. stillingsopslaget.

Der blev således lagt vægt på, at ansøger skulle være fleksibel både med arbejdstid og –sted, og ansøger skulle kunne udføre den fulde vaccinationsopgave.

Langt fra alle af de daværende 120 ansatte havde beskæftiget sig med den fulde vaccineopgave.

De kandidater, der blev indkaldt til samtale, vurderede ledelsen, var dem, der umiddelbare havde de personlige og faglige kompetencer, der bedst matchede de fremtidige opgaver i vaccinationscenteret.

Der blev i udvælgelsen ikke på noget tidspunkt skelet til graviditet, køn eller andre usaglige hensyn.

Der var 45 ansøgere af de daværende ansatte til de ti stillinger, hvoraf 20 blev indkaldt til samtale.

De ansøgere, der ikke blev ansat/forlænget i ansættelse, blev kontaktet telefonisk af den daglige leder, og de fik allesammen mundtligt et fagligt begrundet afslag.

I den første måned efter udsendelse af stillingsopslaget blev ledelsen, jf. samfundsudviklingen med stigende smitte og krav om øget vaccinationstilslutning, klar over, at den fortsatte vaccinationsopgave var større end, at ti månedslønsansatte kunne klare opgaven som først antaget, hvorfor det endte med, at der løbende blev ansat flere i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021.

Ud af de 45 ansøgere til den tidsbegrænset ansættelse fra 1. oktober til 31. december 2021, var der flere kandidater som umiddelbart opfyldte kriterierne i forhold til stillingsopslaget.

Indklagede vurderer også, at klager havde erfaring med mange af de områder, som var efterspurgt i stillingsopslaget.

Dog vurderede ledelsen, at der var andre ansøgere, der ud fra faglige og personlige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre end klager, hvorfor disse blev indkaldt til samtale.

Afslaget til klager var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre.

Det skal i den forbindelse tilføjes, at indklagede vurderer, at der er uoverensstemmelse mellem de af klager egne beskrevne kompetencer og de reelt oplevede på arbejdspladsen, hvilket også tidligere er udtrykt over for klager.

Dette gælder særligt overblik, evne til opgaveløsning og fleksibilitet.

Indklagede er endvidere ikke enig i, at klager varetog ledelsesopgaver ved ferien, som klager har beskrevet i sine bemærkninger.

Klager var på arbejde med en eller to øvrige koordinatorer, der ligesom klager udførte koordineringsopgaver.

Når lederen af vaccinationscenteret havde fravær, var der en anden tidligere koordinator til at løse opgaver på ledelsesniveau, herunder møder, bestilling af vacciner, pasning af postkasse mm.

Klager har anført, at indklagede skulle have bevilliget klager en kandidatuddannelse.

Indklagede har ikke bevilliget klager en kandidatuddannelse, og klager har ikke fremsendt dokumentation, der støtter dette.

Indklagede ønsker at præcisere, at indklagede ikke har indgået en uddannelsesaftale med klager.

Det er korrekt, at klager udtrykte, at hun ønskede at uddanne sig ved siden af sit arbejde, og spurgte indklagede, om dette var muligt.

Hertil svarede indklagede, at indklagede ville være imødekommende i forhold til, at klagers arbejdstimer kunne planlægges, så klager kunne få plads til begge dele.

Selve uddannelsen er uden for indklagedes regi og er altså ikke noget, som klager kan indgå aftale om/skrive under på.

Indklagede er ikke klar over, hvad det er for en underskrift, klager refererer til.

Klager har ligeledes anført i sine bemærkninger, at klager eventuelt kunne blive en del af innovationsenheden.

Indklagede er usikker på, hvad der menes med dette.

Det kan oplyses, at indklagede ikke overfører en tidsbegrænset ansat medarbejder til en fast stilling uden stillingsopslag.

Det vil være i strid med indklagedes retningslinjer.

Indklagede kan ikke genkende at skulle have opfordret klager til ikke at søge en stilling ved innovationsafdelingen, som klager udtrykker i sine bemærkninger.

Klager har også anført, at hun søgte en stilling på en anden afdeling.

Det er korrekt, at indklagede blev ringet op af en afdelingssygeplejerske med henblik på reference angående klager.

Indklagede forholdt sig til de spørgsmål, der blev stillet og kom ikke med oplysninger selv.

Afdelingssygeplejersken spurgte blandt andet, om indklagede kunne bekræfte, at klager havde ansvar for vagtplanlægningen, hvilket var en vigtig del af den stilling, afdelingen søgte besat.

Indklagede svarede, at dette kunne hun ikke bekræfte, da klager aldrig har haft adgang til vagtplanlægningsmoduler under sin ansættelse og altså ikke har udført denne opgave ved vaccinationscentret.

Afdelingssygeplejersken spurgte endvidere, om indklagede kunne bekræfte, at klager havde haft ledelsesansvar i lederens ferie.

Til dette svarede indklagede, at dette kunne hun ikke bekræfte.

På intet tidspunkt blev det nævnt, at klager var gravid.

I forhold til, at klager skriver, at opgaver og ansvar blev taget væk fra klager, er indklagede usikker på, hvad klager mener.

På møde den 2. september 2021 mellem ledelsen og klager blev det efter ønske fra klager aftalt, at klager fremover skulle arbejde på apoteket.

Måske henviser klager til dette.

Indklagede kan ikke genkende, at der tales dårligt om gravide, eller at der skulle være en dårlig kultur i forhold til at være gravid hos indklagede.

Indklagede kan heller ikke genkende og er ikke enige i, at gravide personer systematisk skulle være blevet fravalgt grundet køn og graviditet.

Indklagede har ved ansættelsesprocessen ved den tidsbegrænset stilling med start den 1. oktober 2021 udelukkende vurderet kandidaternes ansøgninger ud fra saglige hensyn og altså ikke lagt vægt på køn, graviditet, barsel eller lignende.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at klager fik mundtligt afslag på den tidsbegrænset stilling i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021 hos indklagede med den begrundelse, at indklagede ikke kunne tilbyde klager forlængelse på grund af klagers ”situation”.

Indklagede har oplyst, at afslaget til klager var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre.

Klager har videre oplyst, at klager af indklagede havde fået at vide, at klager ikke skulle kontakte innovationschefen på grund af klagers ”situation”.

Klager skulle ikke ”brænde nogen broer og vente med at søge til endt barsel”.

Indklagede bestrider at skulle have opfordret klager til ikke at søge en stilling i innovationsafdelingen.

Der er således for nævnet tvivl om, hvorvidt indklagede undlod at tilbyde klager genansættelse på grund af klagers ”situation”, og om hvorvidt klager fik at vide, at hun ikke skulle kontakte innovationschefen.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a om delt bevisbyrde