Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - genoptagelse - forældelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - genoptagelse - forældelse - ej medhold

J.nr. 23-28322

En mand (klager), der blev født i 1950, anmodede om genoptagelse af sin klage over sin arbejdsgiver (indklagede).

Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af alder i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling som fagchef.

Manden var den femteældste af 12 fagchefer.

Af de 12 fagchefer blev seks indplaceret som vicedirektører, to blev kontorchefer, en blev specialkonsulent, en fratrådte frivilligt og to blev afskediget.

Ligebehandlingsnævnet havde ved afgørelse af 4. marts 2015 vurderet, at mandens eventuelle krav på godtgørelse på grund af aldersdiskrimination var forældet.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Nævnet fastslog ved de principielle afgørelser i sagsnr.

22-12828, 21-21811 og 22-12827, at forældelsesreglerne ikke afskærer en klager fra at få behandlet sin klage ved nævnet.

På den baggrund genoptog nævnet den nærværende sag.

Nævnet vurderede, at der i forhold til den konkrete afskedigelse af manden ikke var forhold, der indikerede, at arbejdsgiveren havde lagt vægt på mandens alder.

Nævnet vurderede også, at sagens statistiske oplysninger ikke i sig selv var tilstrækkeligt signifikante til at skabe en formodning om forskelsbehandling på grund af alder.

Manden havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en 58-årig blev afskediget fra sin stilling som fagchef.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet genoptager sagen.

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som fagchef hos indklagede.

Sagsfremstilling

Den 28. marts 2014 indgav klager en klage til Ligebehandlingsnævnet.

Klager gjorde gældende, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling som fagchef.

Ligebehandlingsnævnet traf den 4. marts 2015 afgørelse i sagen.

Sagen blev behandlet under sagsnr.

2014-6810-20774.

Ved afgørelsen vurderede nævnet, at klagers eventuelle godtgørelseskrav på grund af aldersdiskrimination var forældet.

Af afgørelsens sagsfremstilling fremgår følgende

”Klager var gennem mange år ansat hos indklagede, senest som fagchef i en tjenestemandsstilling.

Indklagede skulle i 2009 gennemføre en større organisationsændring.

Klager blev ved brev af 11. november 2008 partshørt om, at indklagede påtænkte at afskedige ham, da det ikke havde været muligt for indklagede at finde en stilling til ham i den nye organisation.

Klager meddelte den 14. november 2008, at han på nuværende tidspunkt ikke havde bemærkninger til den påtænkte afskedigelse.

Indklagede afskedigede herefter klager ved brev af 27. november 2008 med tre måneders varsel til udgangen af februar 2009.

Klager var berettiget til rådighedsløn.

Klager modtog efter det oplyste afskedigelsesbrevet den 1. december 2008.

Klager anførte i brev af 23. november 2013 til indklagede, at han mente, at han var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med afskedigelsen.

Klager henviste til Københavns Byrets dom af 5. juli 2013.

Indklagede afviste i brev af 18. december 2013, at klager var blevet udsat for aldersdiskrimination som følge af omstruktureringen i januar 2009.

Klager rettede i brev af 2. februar 2014 på ny henvendelse til indklagede.

Indklagede fastholdt i brev af 18. februar 2014, at klager ikke var blevet udsat for aldersdiskrimination.

Klager indgav den 28. marts 2014 en klage til Ligebehandlingsnævnet.

Klagen er modtaget i nævnet den 31. marts 2014.

”

Af parternes bemærkninger fremgår følgende

” Klager gør gældende, at han i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for aldersdiskrimination.

Klager henviser til, at Ligebehandlingsnævnet i tidligere sager har afgjort, at fire andre fagchefer, der var blevet afskediget af indklagede, havde ret til godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination.

Nævnets afgørelse blev tiltrådt af Københavns Byret den 5. juli 2013, og indklagede har ikke anket dommen.

Klager forventede, at indklagede af egen drift ville undersøge, om der i andre sager om afskedigelse af fagchefer kunne være tale om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Indklagede afviste imidlertid, at der var tale om aldersdiskrimination i klagers tilfælde.

Sagen er ikke forældet.

Indklagede har aldrig villet anerkende, at der i forbindelse med afskedigelserne var tale om aldersdiskrimination.

Klager kunne derfor først gøre fordringen gældende efter byretsdommen af 5. juli 2013.

Klagers krav vil derfor først være forældet den 5. juli 2018.

Klager rejste den 23. november 2013, det vil sige før den påståede forældelsesdato, kravet over for indklagede.

Klager kan påvise, at fravælgelsen af ham ikke bygger på en vurdering af hans faglige kvalifikationer og kompetencer, men at hans alder har været en afgørende faktor.

Indklagede gør gældende, at klagers krav er forældet efter forældelsesloven.

Indklagede henviser til, at forældelsesfristen er fem år ved fordringer, som støttes på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold.

Klager modtog afgørelsen om afsked den 1. december 2008, og kravet var således forældet den 1. december 2013.

Ligebehandlingsnævnet er i fire tidligere sager kommet frem til, at når man anskuede organisationsændringen som en helhed, så var der ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at klagerne var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

I forhold til klagernes konkrete ansættelsessted kom nævnet frem til, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at klagerne var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet lagde vægt på, at de fire klagere, der blev afskedigede med rådighedsløn, var de fire ældste fagchefer i den pågældende region.

I den foreliggende sag var gennemsnitsalderen i klagers region 56 år.

De seks ældste fagchefer blev indplaceret på følgende måde

A (klager) på 62 år blev afskediget med rådighedsløn

B på 62 år fratrådte frivilligt

C på 60 år blev kontorchef

D på 60 år blev viceskattedirektør

E på 58 år blev afskediget med rådighedsløn

F på 58 år blev viceskattedirektør.

Klagers sag adskiller sig således væsentlig fra de tidligere sager, hvor de fire ældste fagchefer ikke blev indplacerede.

Ud af de seks ældste fagchefer blev kun afskediget to med rådighedsløn, en fik en frivillig fratræden, en blev kontorchef og to blev viceskattedirektører.

Klagers brev af 28. november 2013 og indklagedes svar af 18. december 2013 samt den efterfølgende korrespondance viser, at der ikke blev indledt egentlige forhandlinger om fordringen, da indklagede indtog en afvisende holdning over for kravet.

Klager har ikke foretaget retslige skridt mod indklagede.

”

Af afgørelsens begrundelse fremgår følgende

”Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med videre (forskelsbehandlingsloven).

Der er ikke i medfør af forskelsbehandlingsloven fastsat frister for at indbringe en klage for nævnet, men et krav kan være forældet efter lov om forældelse af visse fordringer (forældelsesloven).

Det fremgår af forældelsesloven, at forældelsesfristen er tre år, medmindre andet følger af andre bestemmelser.

Forældelsesfristen regnes fra det tidligste tidspunkt, hvor fordringshaveren kan kræve at få fordringen opfyldt.

Forældelsesfristen er fem år ved fordringer, som støttes på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold.

Dette gælder også ved ansættelse som tjenestemand.

Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at klager modtog afskedigelsen den 1. december 2008.

Klagers eventuelle krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven som følge af afskedigelsen var derfor forældet efter den 1. december 2013.

Nævnet modtog klagen den 31. marts 2014, og kravet er derfor forældet.

Nævnet vurderer, at forældelsesfristen ikke kan anses for afbrudt, da indklagede ikke har erkendt forpligtelsen, og da klager ikke har taget retslige skridt over for indklagede.

Det forhold, at klager afventede udfaldet af en retssag om andre afskedigede fagchefer, kan ikke medføre suspension af forældelsesfristen, idet klager uanset retssagen havde mulighed for at rejse kravet ved Ligebehandlingsnævnet for at få fastslået, om afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager og indklagede har heller ikke indgået aftale om suspension af forældelsesfristen.

Der har i øvrigt ikke været egentlige forhandlinger mellem klager og indklagede om kravet, idet indklagede indtog en afvisende holdning til det krav, som klager rejste i brev af 18. november 2013.

Klagers eventuelle krav må derfor anses for forældet.

Allerede derfor kan klager ikke få medhold.

”

Den 20. april 2023 sendte Ligebehandlingsnævnet følgende brev til klager

”…

Ligebehandlingsnævnet har ved et principielt møde den 1. marts 2023 ændret sin praksis om betydningen af forældelse.

Nævnet har nu fastslået, at forældelse af et eventuelt godtgørelseskrav ikke afskærer en klager fra at få prøvet spørgsmålet om, hvorvidt vedkommende har været udsat for ulovlig forskelsbehandling.

Forældelse kan herefter alene få betydning ved spørgsmålet om krav på en godtgørelse i tilfælde af ulovlig forskelsbehandling.

Da nævnet har ændret den praksis, som din klage blev afgjort efter, har du mulighed for at anmode om genoptagelse af din sag.

…”

Den 21. april 2024 anmodede klager Ligebehandlingsnævnet om at genoptage sagen.

Ligebehandlingsnævnet har ikke fundet anledning til at foretage yderligere partshøring af sagens parter.

Nævnet har dog fundet grundlag for at gengive flere af parternes bemærkninger i afgørelsen.

I forbindelse med sagens forberedelse har klager fremlagt en oversigt over de 12 fagchefer i klagers region.

Indklagede har ikke bestridt oplysningerne i oversigten.

Af oversigten fremgår følgende

Indklagede har desuden fremlagt udaterede stillingsbeskrivelser for vicedirektører hos indklagede.

Indklagede fremlagde også fire tidligere afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet, som omhandlede afskedigelse af fire fagchefer ved en anden af indklagedes regioner og den i disse sager fremlagte statistik.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at sagen skal genoptages.

Der var i alt 12 fagchefer i klagers region.

De fire yngste fagchefer blev alle indplaceret som viceskattedirektører.

De var henholdsvis 28, 52, 52 og 52 år.

De to næstældste fagchefer ville være blevet afskediget, hvis de ikke havde taget imod de alternative tilbud om frivillig fratræden eller en stilling som kontorchef.

Gennemsnitsalderen for udnævnte vicedirektører er 52,5 år, mens gennemsnitsalderen for afskedigede fagchefer er 59,4 år.

Gennemsnitsalderen havde været ens, hvis der ikke var sket aldersdiskrimination.

Klager var til tre samtaler om indplacering som vicedirektør.

Den første samtale blev afholdt den 29. september 2008 med deltagelse af klager, regionsdirektør A og regionsdirektør B.

Klager gav udtryk for, at han ønskede en stilling som vicedirektør.

Regionsdirektør A konkluderede, at klager var klart egnet som vicedirektør.

Den anden samtale blev afholdt telefonisk den 10. oktober 2008 med deltagelse af klager og regionsdirektør C.

Samtalen var meget kort.

Regionsdirektør C´s konklusion var, at han ikke fandt klager oplagt til en vicedirektørstilling.

Ved tredje samtale den 24. oktober 2008 meddelte regionsdirektør A, at klager ikke kunne påregne at blive indplaceret som vicedirektør.

Klager ville i stedet blive tilbudt en stilling som kontorchef, hvilket er en stilling i en lavere lønramme.

Klager meddelte straks, at han ikke fandt den tilbudte stilling for passende.

Den 31. oktober 2008 fik klager meddelelse om, at han ikke blev indplaceret som leder.

Han blev bedt om at tilkendegive, om han var interesseret i at blive indplaceret som konsulent.

Den 6. november 2008 meddelte klager, at han ikke var interesseret i at blive indplaceret som konsulent.

Der blev ikke på noget tidspunkt anført det mindste om, at klager ikke opfyldte kvalifikations- og kompetencekravene.

Derimod blev der talt om alder og tidshorisont.

Fravælgelsen af klager var ikke baseret på en vurdering af kvalifikationer og kompetencer, men derimod på hans alder.

Klager har aldrig set stillingsbeskrivelserne for vicedirektørstillingerne.

Beskrivelserne var ikke udarbejdet på tidspunktet for udvælgelsen af vicedirektører i efteråret 2008, hvorfor de ikke har kunnet danne grundlag for udvælgelsen.

Det fremgår også af stillingsbeskrivelserne, at de er udarbejdet efter 1. januar 2009, da der står, at ”Den 1. januar 2009 er [indklagedes] nye struktur trådt i kraft”.

Vurderingerne af kandidaternes kvalifikationer og kompetencer må kunne fremlægges af indklagede, da der er notatpligt i den offentlige administration.

Klager har bedt om aktindsigt i sin afskedigelsessag.

I den forbindelse fik han ikke tilsendt materiale, der indikerer, at hans kvalifikationer og kompetencer blev vurderet.

Regionsdirektør C, som fyrede de fire ældste fagchefer i indklagedes anden region, ville ikke have en fagchef på 58 år.

Regionsdirektør C havde intet arbejdsmæssigt kendskab til klager, da de aldrig havde arbejdet sammen.

Det var regionsdirektør C, der traf afgørelsen, da det faglige område, klager var tilknyttet, fremover skulle placeres i regionsdirektør C´s region.

Indklagede gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder.

Københavns Byrets dom af 5. juli 2013 er meget konkret begrundet og ikke principiel.

Klager kan derfor ikke støtte ret på dommen.

Der er ikke statistisk anledning til at formode, at alder var et kriterium ved besættelserne af vicedirektørstillingerne.

Klagers påstand om, at de to næstældste fagchefer ville være blevet afskediget, hvis de ikke havde taget imod alternative tilbud, er udokumenteret.

Påstanden ændrer ikke på, at statistikken viser, at kun to ud af de ældste seks fagchefer blev afskediget.

De afskedigede var henholdsvis den ældste og den femte ældste.

Det var ved omstruktureringen et grundlæggende vilkår, at et meget betydeligt antal af de hidtidige fagchefer ikke kunne forsætte som vicedirektører eller i øvrige stillinger i samme lønramme, da stillingerne i lønrammen blev reduceret med en fjerdedel.

Under disse omstændigheder tilkom der indklagede et skøn over fagchefernes kvalifikationer og placeringsmuligheder i den nye struktur.

Indklagede udøvede et sagligt skøn ved bedømmelsen af, hvilke fagchefer der var bedste egnede til ansættelse som vicedirektører eller i øvrige stillinger i samme lønramme.

Klager har ikke anført, at han skulle være mere kvalificeret end de medarbejdere, der blev ansat i de nye stillinger.

Det forhold, at klager blev afskediget efter at have nået en vis alder, kan ikke i sig selv tjene som dokumentation for eller blot sandsynliggøre, at indklagede udsatte klager for forskelsbehandling på grund af alder.

Vicedirektørerne blev udvalgt på baggrund af en vurdering af kandidaternes opfyldelse af de for stillingerne formulerede kvalifikations- og kompetencekrav.

Alder indgik ikke i vurderingen.

Kandidaterne blev vurderet ud fra stillingsbeskrivelsen for vicedirektører.

De vurderinger, der er foretaget i forbindelse ved udvælgelsen af vicedirektører, er ikke omfattet af retten til aktindsigt.

Dette har Ombudsmanden taget stilling til i en sag, hvilket fremgår af Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. juni 2013 i j.nr. 7100683-12.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Spørgsmålet om genoptagelse

Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet kan bestemme, at en sag, hvori der er truffet afgørelse, skal genoptages, hvis særlige grunde taler derfor.

En sag kan for eksempel genoptages, hvis der fremkommer nye oplysninger af væsentlig betydning for sagen.

Sagsbehandlingsfejl kan også medføre genoptagelse.

Efter de almindelige forvaltningsretlige regler kan der også ske genoptagelse, hvis der er sket en væsentlig ændring med tilbagevirkende kraft af de retlige forhold, som den oprindelige afgørelse blev afgjort efter.

Klager indbragte den 28. marts 2014 en klage for Ligebehandlingsnævnet over, at indklagede havde udsat ham for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at han blev afskediget som fagchef hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnet fastslog ved afgørelse af 4. marts 2015, at klagers eventuelle krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven var forældet efter forældelsesloven.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Ved afgørelsen tog nævnet i overensstemmelse med nævnets hidtidige praksis om forældelse ikke stilling til, om klager var blevet udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Der gælder imidlertid ikke på Ligebehandlingsnævnets område en klagefrist, som kan afskære en klager fra at få behandlet en klage over ulovlig forskelsbehandling som følge af den tid, der er forløbet fra den påståede forskelsbehandling og indtil klagens indgivelse.

Nævnet har på den baggrund ændret sin tidligere praksis ved de principielle afgørelser i sagsnr.

22-12828, sagsnr.

21-21811 og sagsnr.

22 12827, hvor nævnet fastslog, at der ikke gælder en klagefrist for at indbringe klager til Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet fastslog også, at forældelsesreglerne ikke afskar klageren fra at få behandlet sin klage over forskelsbehandling som følge af den tid, der var forløbet fra den påståede forskelsbehandling og indtil klagens indgivelse.

Nævnet vurderer herefter, at særlige grunde taler for at genoptage sagen med henblik på at realitetsbehandle klagen over forskelsbehandling på grund af alder.

Nævnet genoptager derfor sagen.

Spørgsmålet om forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev afskediget ved brev af 27. november 2008.

Begrundelsen for afskedigelsen var, at det ikke havde været muligt at finde en passende stilling til klager i den nye organisation.

Afskedigelsen skete som led i en større organisationsændring, hvor blandt andet en fjerdel af stillingerne i lønrammen svarende til vicedirektører blev skåret væk.

Klager afslog et tilbud om fortsat ansættelse som kontorchef eller konsulent.

Klager var 58 år på afskedigelsestidspunktet.

Han var den femte ældste af 12 fagchefer i klagers region.

Af de 12 fagchefer blev seks indplaceret som vicedirektører.

De var henholdsvis 48, 52, 52, 52, 58 og 60 år.

Klager har gjort gældende, at gennemsnitsalderen for udnævnte vicedirektører var lavere end gennemsnitsalderen for afskedigede fagchefer.

Klager mener, at gennemsnitsalderen havde været ens, hvis der ikke var sket aldersdiskrimination.

Klager har også gjort gældende, at indklagede lagde vægt på hans alder ved udvælgelsen af kandidater til vicedirektørstillingerne.

Indklagede har afvist, at der blev lagt vægt på alder ved udvælgelsen af kandidater til vicedirektørstillingerne.

Indklagede har gjort gældende, at der blev lagt vægt på kandidaternes kvalifikationer og kompetencer i forhold til stillingsbeskrivelserne.

Klager har anført, at han aldrig har set stillingsbeskrivelserne, og at disse er udarbejdet efter afskedigelsestidspunktet.

Nævnet vurderer, at der i forhold til den konkrete afskedigelse af klager, herunder tilbuddet om at fortsætte i en ny stilling som kontorchef eller konsulent, ikke er forhold, der indikerer, at indklagede har lagt vægt på klagers alder.

I den foreliggende sag var der en overrepræsentation af yngre fagchefer, der blev tilbudt stillinger som viceskattedirektør.

Heroverfor står, at der i gruppen af ældre fagchefer var medarbejdere, der var ældre end klager, der blev tilbudt stillinger som viceskattedirektør og kontorchef.

De statistiske oplysninger om aldersfordelingen i gruppen af fagchefer og blandt dem som blev tilbudt stillinger som viceskattedirektør og kontorchef er efter nævnets vurdering ikke i sig selv tilstrækkeligt signifikante til at skabe en formodning om forskelsbehandling på grund af alder.

Klager har derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Navn

Alder

Indplacering

Fagchef 1

62

Afskediget med rådighedsløn

Fagchef 2

62

Frivillig fratræden

Fagchef 3

60

Kontorchef

Fagchef 4

60

Viceskattedirektør

Klager

58

Afskediget med rådighedsløn

Fagchef 6

58

Viceskattedirektør

Fagchef 7

57

Seniorkonsulent

Fagchef 8

56

Kontorchef

Fagchef 9

52

Viceskattedirektør

Fagchef 10

52

Viceskattedirektør

Fagchef 11

52

Viceskattedirektør

Fagchef 12

48

Viceskattedirektør

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 10 om genoptagelse

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde