Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J.nr. 22-27010

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn, fordi kvinden var blevet afskediget fra sin stilling som pædagogisk assistent under sygemelding på grund af en fødselsdepression efter endt barsel.

Nævnet lagde på baggrund af indholdet af afskedigelsesbrevet og sagens omstændigheder i øvrigt til grund, at afskedigelsen alene var begrundet i kvindens sygefravær efter endt barselsorlov, og at hendes sygefravær som følge af graviditetsgener inden, hun afholdt barselsorlov, ikke blev tillagt betydning.

Det følger af EU-domstolens praksis, at det ikke er udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at en kvindelig arbejdstager afskediges som følge af graviditetsbetinget sygefravær i perioden efter barselsorlovens afslutning.

Nævnet vurderede på den baggrund, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at kvinden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagogisk assistent på grund af fravær som følge af en fødselsdepression.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagogisk assistent.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. november 2014 ansat hos den indklagede kommune i en tidsbegrænset stilling som pædagogisk assistent.

Klagers tidsbegrænsede ansættelse blev forlænget to gange, og klager blev den 9. november 2016 ansat i en tidsubegrænset stilling fra den 1. januar 2017.

Klager blev gravid i oktober 2017.

Klager gik på barselsorlov den 25. april 2018 og vendte tilbage til arbejdet efter endt orlov og ferie den 11. juni 2019.

Klager blev gravid igen ultimo oktober 2019.

Klager blev den 10. december 2019 graviditetsbetinget sygemeldt.

Klager var sygemeldt, indtil hun gik på barselsorlov den 15. maj 2020.

Den 28. februar 2021 begyndte klager at holde ferie i forlængelse af sin endte barselsorlov.

Ferien skulle afholdes frem til den 17. maj 2021.

Den 24. marts 2021 afbrød klager sin ferie, da klager blev sygemeldt på grund af en fødselsdepression.

Den 26. marts 2021 blev klager indkaldt til en sygefraværssamtale den 12. april 2021, hvor følgende fremgår af indkaldelsen

”…

Jeg indkalder dig til en samtale, da du har sygemeldt dig 24 marts 2021 og har afbrudt din ferieafholdelse og allerede nu fortæller, du ikke kan komme tilbage på arbejdet som forventet 17. maj 2021.

…”

Af referatet fra sygefraværssamtalen den 12. april 2021 fremgår følgende

”…

[Klager] ringede og sygemeldte sig 24. marts på anbefaling fra sundhedsplejersken og egen læge, da de mener [klager] har en fødselsdepression.

[Klager] fortæller, at sundhedsplejersken allerede 2. mdr.

efter følelsen tilbage i efteråret var bekymret for hende.

Sundhedsplejersken lavede en test dengang og igen i januar og begge test viste tegn på en følelsesdepression.

…

[Klager] er blevet sygemeldt for 3 måneder frem til 23. juni 2021.

…”

Den 31. maj 2021 holdt klager og indklagede endnu en sygefraværssamtale, hvor følgende fremgår af referatet:¬

”…

Overordnet set oplevede [klager] det gik bedre.

Hun har været til ny lægesamtale samt en individuel samtale med sin behandler der er tilknytte det 14 ugers forløb [klager] skal i gang med.

Hun skal går hver torsdag og desværre blev den første gang aflyst, men så tilføjet i den anden ende.

1. gang er på torsdag 3. juni

[Klager] kan fortælle at hendes behandler anbefaler at [klager] er sygemeldt under forløbet, men [klager] vil gerne i dialog omkring at starte langsom op på et tidspunkt.

Hun ved selvfølgelig ikke, hvordan hun vil reagerer under forløbet og vi må derfor tage dette med i den kommende handleplan.

…

Vi havde en snak omkring information til personalet og vi aftalte at [leder hos indklagede] skrev på Aula til personalet: "Jeg skal hilsen mange gange fra [klager].

Det varer noget tid endnu før [klager] er klar til at komme tilbage på arbejde, da hun har en depression og går til noget behandling."

[Klagers] sygemelding udløber snart og det bliver nødvendigt igen at fået en varighedserklæring og med udgangspunkt i denne lægge en plan.

Hvis den næste sygemelding er af længere varighed, må vi ved næste

møde i dialog omkring perspektiver for at vende tilbage på arbejde og konsekvenser for institutions drift.

…”

Den 22. juni 2021 holdt klager og indklagede endnu en sygefraværssamtale, hvor følgende fremgår af referatet

”…

[Klager] medbringer en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed, der varer frem til 2. august 2021.

[Klager] har nu været sygemeldt i 13 uger og vi har sammen en snak om, at der er en stor usikkerhed omkring, hvornår det vil være muligt for [klager] at vende tilbage til arbejdet og dette giver driftsmæssige udfordringer.

På baggrund af dette og varighedserklæringen samt den manglende progression, ser vi os nødsaget til at gå i dialog om, at indlede en sag om uansøgt afsked.

Vi aftalte, at [leder hos indklagede] indkalder til et nyt møde snarest, hvor der deltager en HR konsulent.

[Leder hos indklagede] anbefaler at [klager] medbringer en bisidder ex sin tillidsrepræsentant

…”

Den 21. juli 2021 holdt klager og indklagede en rundbordssamtale, hvor klagers tillidsrepræsentant og en HR-konsulent hos indklagede også deltog.

Af referatet af rundbordssamtalen, som ikke er underskrevet af parterne, fremgår følgende

”…

Vi har en præsentationsrunde og [klager] oplyser, at hendes konsulent i Jobcenteret, har oplyst hende om, at det ikke var relevant at denne deltager til denne samtale.

[Klager] har været sygemeldt siden 24. marts 2021 i alt 17 uger.

…

[Klager] vil meget gerne tilbage på arbejde men lægen anbefaler ikke på nuværende tidspunkt en tilbagevenden.

[Klager] medbringer til denne samtale endnu en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed, hvor lægen sygemelder [klager] i yderligere 8 uger fra den 14. juli 2021.

Set I lyset af ovenstående, indstilles [klager] til opsigelse på grund af, det langvarige sygefravær samt den manglende udsigt til, hvornår hun vil kunne vende tilbage til arbejdet, hvilket ikke er foreneligt med driften

af institutionen.

[Klager] har været ansat i ca. 7 år og har dermed 5 måneders opsigelse.

Proceduren er, at [klager] vil få et høringsbrev, hvor [indklagede] påtænker at opsige [klager].

Der vil være 14 dages høringsperiode og her har [klager] mulighed for, at kontakte sin Fagforening og komme med eventuelle bemærkninger til den påtænkte opsigelse før der træffes den endelige beslutning om opsigelse.

Hvis [klager] bliver delvist rask eller helt rask i opsigelsesperioden, skal [klager] komme på arbejde og det vil i denne periode være muligt, at lave aftale om afholdelse ferie.

Der vil fortsat blive afholdt sygesamtaler, ligesom målet fortsat er, at støtte [klager] så hun kan vende tilbage på arbejde.

[Klager] spørger bekymret ind til, om der er et reelt ønske om at støtte hende tilbage på arbejde, nu hun er indstillet til opsigelse.

Vi vil støtte/hjælpe [klager] i at komme tilbage på arbejdet, idet omfang det overhovedet er muligt.

…”

Den 26. juli 2021 modtog klager en høring om påtænkt afskedigelse på grund af klagers længerevarende sygefravær.

Den 5. august 2021 afgav klager følgende høringssvar

”…

Jeg har modtaget jeres påtænkte opsigelse, det er jeg selvfølgelig ked af.

Jeg skal gøre opmærksom på at mit sygefravær skyldes en fødselsdepression, derfor mener jeg at opsigelsen er i strid med ligebehandlingsloven.

…”

Den 12. august 2021 blev klager afskediget.

Af afskedigelsesbrevet fremgår følgende

”…

[Indklagede] sendte den 26. juli 2021 et brev til dig om, at kommunen påtænkte at opsige dig fra din stilling som pæd.ass/pæd.medhj.m/pg i [institution].

Efter endt høring beklager [indklagede] at måtte meddele dig, at kommunen må opsige dig fra din stilling som pæd.ass/pæd.medhj.m/pg til fratræden den 31. januar 2022.

Som anført i høringsbrevet er begrundelsen for opsigelsen, at dit længerevarende sygefravær skaber driftsmæssige gener for institutionen, og at der ikke er udsigt til, at du med rimelig sikkerhed kan genoptage arbejdet i institutionen inden for en overskuelig periode.

[Indklagede] har ved vurderingen af dit sygefravær lagt vægt på følgende

Du har været sygemeldt fra den 24. marts 2021 i alt 121 dage.

Der har løbende været afholdt sygesamtaler med dig, hvor mulighederne for at få dig tilbage på arbejdet har været drøftet.

[Indklagede] har den 11. juni 2021 modtaget en varighedserklæring fra din læge, hvor lægen skønnede at varigheden af din arbejdsdygtighed forventedes at vare til den 2. august 2021.

Til rundbordsamtalen der blev afholdt den 21. juli 2021, afleverede du en ny varighedsattest fra lægen, af hvilke det fremgår, at du skal være sygemeldt i yderligere 8 uger fra den 14. juli 2021.

Din konsulent fra Jobcenteret, havde inden dette møde oplyst dig om, at det ikke var relevant for denne at deltage i denne rundbordsamtale.

I dit høringssvar har du bl.a. anført, at dit sygefravær skyldes en fødselsdepression, og du derfor mener at opsigelsen er i strid med ligebehandlingsloven.

Vores bemærkninger hertil

For god ordens skyld skal vi gøre opmærksom på, at [indklagede] ikke har tillagt forudgående sygefravær nogen betydning i vurderingen af sagen.

Som det er anført i høringsbrevet, har vi alene vurderet dit sygefravær der ligger efter endt barsel og påbegyndt ferie.

Vi har særligt lagt vægt på de gentagne varighedserklæringer fra egen læge med yderligere forlængelse af din forventede sygefravær, samt at der intet perspektiv er for, hvornår du kan forventes at genoptage arbejdet delvis eller fuldt ud.

Selv om [indklagede] har forståelse for din situation, ændrer dit høringssvar imidlertid ikke ved, at dit længerevarende sygefravær skaber driftsmæssige gener for institutionen, og at der ikke er udsigt til, at du med rimelig sikkerhed kan genoptage arbejdet i institutionen inden for en overskuelig periode.

[Indklagede] har derfor besluttet at opsige dig.

…”

Den 22. september 2021 havde klager og indklagede en sygefraværssamtale, hvor følgende fremgår af referatet

”…

[Klager] fortæller, hun er afsluttet i det nuværende forløb og skal starte på et nyt forløb.

[Klager] fortæller, hun skal udredes for en psykiatrisk lidelse, da lægerne i forløbet mener, hun har en diagnose – en personlighedsforstyrrelse - noget med ængstelig border line.

[Klager] kan ikke helt husk det rigtige fagudtryk.

Hun skal deltage i et forløb, der er væsentlig længere end hendes tidligere forløb og hos nogle andre læger med et andet speciale.

…

Vi snakkede lidt om fremtiden og [klager] fortæller, hun ikke kan starte på arbejde.

Vi aftalte, at [klager] kontakter lægen, for at få udarbejdet en varighedserklæring.

[Klager] fik anmodningen med fra mødet i dag.

…”

Den 24. september 2021 blev klagers afskedigelse forhandlet mellem indklagede og klagers faglige organisation, hvor følgende fremgår af referatet

”…

Parterne drøftede sagen på baggrund af sagens bilag.

[Klagers faglige organisation] har i den forbindelse gjort gældende, at der er sket diskrimination ift.

ligebehandlingsloven.

[Indklagede] er ikke enig heri.

Det er [klagers faglige organisations] opfattelse, at der bør tages særligt hensyn som når der i dette tilfælde er tale om en fødselsdepression, her burde arbejdsgiver have givet længere snor før der skrides til afsked.

[Indklagede] gør gældende, at kommunen alene har forholdt sig til sygefravær opstået efter endt barsel og at man som arbejdsgiver har været særdeles langmodig, idet 1. sygefraværsdag var den 24. marts 2021 og man først har truffet afgørelse om afsked 12. august 2021, efterindhentelse af 2 lægeerklæringer om fuldt uarbejdsdygtighed i yderligere henholdsvis 7 og 8 ugers varighed.

Det er ligeledes [klagers faglige organisations] opfattelse, at arbejdsgiver burde gribe medarbejderens ønske om delvist tilbagevenden jf. referat af 31. maj 2021.

[Indklagede] mener ikke at en mulighedserklæring ville ændre på sagen, idet der har været en god dialog mellem leder og medarbejder netop om muligheden for at genoptage arbejdet delvist, såfremt [klager] på noget tidspunkt kunne være i stand til dette.

Parterne drøftede sagen på baggrund af sagens bilag, uden at enighed kunne opnås.

[Klagers faglige organisation] forbeholdt sig ret til at videreføre sagen.

[Klagers faglige organisation] forbeholder sig retten til at gøre yderligere synspunkter gældende.

[Klagers faglige organisation] har ønsket en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

…”

Den 23. december 2021 fremsatte klagers faglige organisation et påkrav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 9 måneders løn.

Den 7. januar 2022 meddelte indklagede klagers faglige organisation, at indklagedes stilling til godtgørelseskravet var uændret siden den lokale forhandling, hvor kravet blev afvist.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 13. juni 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 375.228 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager i strid med ligebehandlingsloven blev afskediget fra sin stilling som pædagogmedhjælper.

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på en arbejdstagers fravær i forbindelse med graviditet eller barselsorlov ved afskedigelse.

Set i lyset af klagers fravær, hvor hun var på barselsorlov fra april 2018 til april 2019 og sygemeldt på grund af graviditetsgener fra december 2019 til maj 2020, hvorefter hun igen var på barselsorlov frem til den 28. februar 2021, sammenholdt med, at hun blev indkaldt til sygefraværssamtale blot to dage efter sin sygemelding og varslet afskediget blot to måneder efter sygemeldingen, er der ingen tvivl om, at hvis indklagede har den opfattelse, at de havde været ”særdeles langmodig”, må det ”langvarige sygefravær”, der henvises til under rundbordssamtalen den 21. juli 2021, tillige omfatte helt eller delvist fraværet i forbindelse med graviditetsgener og barselsorlov.

Klager blev sygemeldt den 24. marts 2021, og allerede to dage efter sygemeldingen modtog hun en indkaldelse til en sygefraværssamtale, og klager deltog i en sygefraværssamtale den 12. april 2021, hvilket må betegnes som en meget hurtig proces.

Klager oplyste under sygefraværssamtalen den 21. maj 2021, at hun ønskede en dialog om en opstartsplan, hvor hun fik muligheden for at starte langsomt op.

Indklagede meddelte, at det blev der taget hensyn til i en kommende handleplan, men denne handleplan blev aldrig udarbejdet.

Der blev heller ikke anmodet om en mulighedserklæring.

På mødet den 22. juni 2021 varslede indklagede, at indklagede ville indlede en afskedigelsesproces.

Begrundelsen herfor var, at der var driftsmæssige udfordringer ved at have en medarbejder sygemeldt i knapt 13 uger, samt usikkerheden for hvornår klager ville vende tilbage til arbejdet.

Det fremgår af varighedserklæringen af 11. juni 2021, at klager ville være raskmeldt den 2. august 2021, og der var således ingen usikkerhed om, hvornår klager kunne genoptage arbejdet.

Klager troede, at der under rundbordssamtalen den 21. juli 2021 skulle iværksættes en handleplan, som der var drøftet under sygefraværssamtalen den 31. maj 2021, da formålet med en rundbordssamtale er at aftale et forløb for at fastholde medarbejderen.

Selvom klagers læge havde sygemeldt hende for yderligere otte uger fra 14. juli 2021, tilbød klager, at hun kunne holde ferie i tre af ugerne, men beslutningen om at afskedige hende var allerede truffet.

Det fremgår af begrundelsen for afskedigelsen, at indklagede også havde lagt vægt på ”gentagne varighedserklæringer fra egen læge”.

Der havde kun været to varighedserklæringer i forbindelse med fraværet efter barselsorloven.

Der var dog flere varighedserklæringer i forbindelse med klagers fravær under graviditet.

Under forhandlingen med klagers faglige organisation meddelte indklagede, at ”man som arbejdsgiver har været særdeles langmodig”.

Det må derfor antages, at indklagede har set på det overordnede fraværsbillede, og derved indgik klagers fravær i forbindelse med graviditetsgener og barselsorlov helt eller delvist i begrundelsen for afskedigelsen.

Den omstændighed, at klager havde været graviditetsbetinget fraværende og på barselsorlov, og at afskedigelsen blev begrundet med langvarigt sygefravær, giver anledning til at formode, at fraværet i forbindelse med klagers graviditet og orlov har haft en indflydelse på beslutningen om at afskedige hende.

Klager var sygemeldt i opsigelsesperioden, da en afskedigelse ikke just var befordrende for en depression.

Klagers sundhedsplejerske havde været bekymret for klager allerede ti måneder efter fødslen.

Hvorvidt klager skulle udredes for en personlighedsforstyrrelse har intet at gøre med den fødselsdepression, som klager var diagnosticeret med.

Klager oplyste sin leder hos indklagede om, at hun var i gang med et forløb for fødselsdepression allerede i januar 2021.

Hvis klagers sygemelding var en driftsmæssig forstyrrelse allerede efter tre måneders sygemelding, kunne indklagede have indgået en aftale om en opstartsplan, som klager foreslog under sygefraværssamtalen den 31. maj 2021.

En sygemelding må have de samme driftsmæssige gener for en medarbejder, der er sygemeldt på grund af graviditetsgener og efterfølgende barselsorlov, både i henhold til vikardækning og refusion.

Det er højst usandsynlig, at en arbejdsgiver ville afskedige en medarbejder, som ikke havde haft nævneværdigt fravær, efter blot tre måneders fravær alene på grund af et brækket ben.

Ved rundbordssamtalen deltog en HR-konsulent fra indklagede og klagers partsrepræsentant, modsat de tidligere sygefraværssamtaler, hvor kun klager og klagers leder deltog.

At rundbordssamtalen udviklede sig til en afskedigelsessamtale, bekræfter blot indklagedes tidligere varsel den 22. juni 2021, uagtet at klager tidligere og på den pågældende dag kunne oplyse, at hun var i bedring og ønskede en plan for tilbagevenden.

Indklagede gør gældende, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede har ikke tillagt klagers tidligere sygefravær under graviditet og barsel nogen betydning ved afskedigelsen.

Afskedigelsen er alene driftsmæssigt begrundet i det sygefravær, som klager har haft efter endt barsel.

Der er desuden en tidsmæssig adskillelse af barslen, som sluttede den 28. februar 20201, og første sygefraværsdag den 24. marts 2021.

Indklagede har kun lagt vægt på sygefravær, der var efter endt barsel, og dermed er sygefraværet ikke omfattet af beskyttelsen efter ligebehandlingsloven.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling ved afskedigelsen af klager, idet indklagede først træffer afgørelsen om afskedigelse fem måneder efter endt barsel.

Der er således ikke den fornødne tidsmæssige sammenhæng mellem den afholdte barselsorlov og beslutningen om at afskedige klager den 12. august 2021.

Det følger af indklagedes retningslinjer, at lederen skal indkalde en medarbejder til en sygefraværssamtale, når fraværet har haft eller forventes at have en varighed på mere end 14 dage.

Klager blev indkaldt til den første sygefraværssamtale den 12. april 2021 og således på det tidspunkt, hvor lederen fik oplyst, at fraværet ville have en varighed på over 14 dage.

Der er derfor ikke tale om nogle særlige forhold for håndtering af klagers sygefraværssag, eller noget fremskyndet forløb, som klager gør gældende i klagen.

Samtidig med indkaldelsen til første sygefraværssamtale sendte lederen hos indklagede en anmodning om en varighedserklæring til klager.

Det fremgår af varighedserklæringen, at lægen skønnede varigheden til tre måneder.

På baggrund heraf blev næste sygefraværssamtale aftalt til at skulle afholdes den 25. maj 2021.

Sygefraværssamtalen planlagt til den 25. maj 2021 blev i stedet afholdt den 31. maj på grund af klagers forhold.

Ved samtalen var der ingen indikation for, hvornår klager ville kunne genoptage arbejdet – hverken helt eller delvist – uanset klager ville i dialog om en langsom opstart.

Klagers leder skrev også ud til klagers kollegaer, at: ”Det varer noget tid endnu før [klager] er klar til at komme tilbage på arbejde, da hun har en depression og går til noget behandling”.

Det fremgår desuden af referatet af sygefraværssamtalen den 31. maj 2021, at klager skulle indhente en ny varighedserklæring, og at indklagede på baggrund af erklæringen ville lægge en plan.

I lægeerklæringen af 11. juni 2021 skønnede klagers læge, at klager ville være sygemeldt i yderligere 7 uger.

Der var på baggrund af lægeerklæringen ikke noget lægefagligt grundlag for at indlede en dialog om langsom opstart på arbejdet.

Det er korrekt, at indklagede var bekendt med klagers mulige fødselsdepression opstået under barselsorloven, men det er uden betydning, da indklagede kun har mulighed for at forholde sig til det faktiske fravær.

Fravær begrundet i graviditetsbetinget sygdom under graviditeten og barselsorloven kan ikke udgøre en saglig opsigelsesgrund, og en driftsmæssig vurdering er derfor uden relevans.

Forud for rundbordssamtalen sendte klager en ny lægeerklæring, der ændrede tidsperspektivet for mulig tilbagevenden med yderligere otte uger.

Dette var grundlaget for at indlede en sag om uansøgt afsked.

Endvidere understøtter lægeerklæringen ikke klagers egen oplevelse af bedring og mulig snarlig tilbagevenden.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Afskedigelsen fandt sted efter udløbet af klagers barselsorlov.

Der foreligger ikke oplysninger, der understøtter, at afgørelsen om at afskedige klager blev truffet allerede under hendes barselsorlov.

Det er derfor den delte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Afskedigelsen var begrundet i omfanget af klagers sygefravær og den usikre tidshorisont i forhold til hendes tilbagevenden til arbejdet.

Klager har gjort gældende, at klagers fravær som følge af graviditetsgener indgik i begrundelsen for at afskedige klager efter endt barselsorlov.

Klager har desuden gjort gældende, at klagers fravær før barselsorloven indgik i beslutningen om at afskedige klager, da klager blev varslet afsked den 22. juli 2021, og at indklagede under forhandlingen med klagers faglige organisation oplyste, at de havde været ”særdeles langmodige”.

Nævnet lægger på baggrund af indholdet af afskedigelsesbrevet og sagens omstændigheder i øvrigt til grund, at afskedigelsen alene var begrundet i klagers sygefravær efter endt barselsorlov, mens hendes sygefravær som følge af graviditetsgener før barselsorloven ikke blev tillagt betydning.

Det følger af EU-Domstolens praksis, at det ikke er udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at en kvindelig arbejdstager afskediges som følge af graviditetsbetinget sygefravær i perioden efter barselsorlovens afslutning.

Der henvises herved navnlig til EU-Domstolens dom af 8. november 1990 i sag C-179/88 (Hertz), præmis 15-17, dom af 29. maj 1997 i sag C-400/95 (Larsson), præmis 14-18, og dom af 30. juni 1998 i sag C-394/96 (Mary Brown), præmis 26.

Herefter og henset til, at der ikke foreligger oplysninger, der understøtter, at klagers graviditet eller fravær efter barselsloven i øvrigt blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende, vurderer nævnet, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager får derfor ikke medhold.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16 a om delt bevisbyrde