Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - ej medhold

J.nr. 22-29983

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn, fordi kvinden var blevet afskediget syv dage inden, at hun skulle på barselsorlov.

Fordi kvinden var gravid på afskedigelsestidspunktet og skulle gå på barselsorlov syv dage efter, at hun blev afskediget, var det arbejdsgiveren, der skulle bevise, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i kvindens graviditet og nært forestående barselsorlov.

To nævnsmedlemmer vurderede, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde.

Ved vurderingen lagde de to nævnsmedlemmer vægt på, at kvinden, som var den eneste, der varetog den pågældende stilling, blev afskediget, fordi de opgaver, hun varetog, i det væsentligste var bortfaldet på grund af IT-understøttede arbejdsprocesser mv. De to medlemmer fandt ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens oplysninger om, at klager ikke var kvalificeret til at varetage en anden stilling, der var ledig på afskedigelsestidspunktet.

De to nævnsmedlemmer vurderede derfor, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at afskedigelsen af kvinden var begrundet i bortfald af arbejdsopgaver, og hverken helt eller delvist i kvindens graviditet.

Et nævnsmedlem vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde løftet denne bevisbyrde.

Medlemmet lagde vægt på den tidsmæssige nære sammenhæng mellem kvindens afholdelse af barselsorlov og afskedigelsen.

Desuden lagde dette medlem vægt på, at kvinden var den eneste, der havde den pågældende stilling, og dermed var den eneste, der blev afskediget.

Nævnsmedlemmet lagde ligeledes vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det var nødvendigt at nedlægge kvindens stilling.

Dette nævnsmedlem stemte derfor for, at kvinden fik medhold i sin klage.

Efter stemmeflertallet fik klager ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under sin graviditet blev afskediget fra sin stilling som salgskoordinator.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager under sin graviditet blev afskediget fra sin stilling som salgskoordinator.

Sagsfremstilling

Klager blev den 23. marts 2015 ansat som Account Manager hos indklagede.

I 2019 overgik klager til en stilling som salgskoordinator.

I august 2021 oplyste klager indklagede om, at hun var gravid med forventet termin den 15. marts 2022, og at hun skulle gå på barselsorlov den 2. februar 2022.

Den 13. januar 2022 slog indklagede en stilling op som Key Account Manager med ansøgningsfrist den 30. januar 2022.

Af stillingsopslaget fremgår blandt andet

”…

Vi forventer

…”

Den 26. januar 2022 blev klager afskediget.

Af afskedigelsesbrevet fremgår blandt andet

”…

[Afdeling] har indført nye it-understøttede arbejdsprocesser, som sætter den enkelte sælger i stand til selv at udarbejde oplæg, og hente data i forbindelse med forberedelse af kundemøder.

Derfor vil disse opgaver fremadrettet blive integreret i sælgernes job, som en naturlig del af deres arbejde.

Samtidig er leverancerne i form af materiale fra forretningsenhederne blevet styrket markant i den seneste tid, og materialet er nu i højere grad markedsvendt, og kan anvendes direkte i præsentationen over for kunderne.

Som konsekvens af disse ændringer nedlægges din stilling.

…”

Den 2. februar 2022 gjorde klagers faglige organisation indsigelse mod afskedigelsen.

Den 15. marts 2022 blev sagen forhandlet med indklagede, men parterne nåede ikke til enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 30. juni 2022.

Klager fremsatte den 11. august 2022 en påstand om betaling af en godtgørelse på 502.993,92 kr. svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget fra sin stilling som salgskoordinator på grund af sin graviditet og nært forestående barselsorlov.

Om indklagedes afvisningspåstand

Sagen rejser ikke bevisspørgsmål, der begrunder et behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Faktum i sagen er enkelt, og tvisten er primært en fortolkning af rækkevidden af arbejdsgivers pligter over for en gravid medarbejder ved stillingsnedlæggelser.

De anførte afhøringstemaer af de angivne vidner vedrører forhold, som indklagede i den hidtidige skriftveksling har redegjort detaljeret for, til dels understøttet af de skriftlige akter, hvorfor afhøring af de pågældende ikke kan forventes at føre til noget nyt af betydning.

Om omplacering

Selvom afskedigelsen fremstår som saglig på grund af arbejdsmangel, kunne afskedigelsen være undgået ved at omplacere klager til den ledige stilling som Key Account Manager.

Det er fastslået i retspraksis ved U.

2017.303H, at ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at en afskedigelse ikke er begrundet i graviditet, kan det efter omstændighederne få betydning, at arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Klager bestrider, at hun ikke var kvalificeret til at bestride stillingen som Key Account Manager.

Klager har betydelig erfaring med logistik og salg, og et indgående kendskab til indklagedes forretning og organisation.

Hvis indklagede ønskede, at klager ikke skulle overtage et kundeforhold med virksomhed 1, ville det være muligt at omfordele kunder mellem virksomhedens Key Account Managers, hvilket tidligere er forekommet i salgsorganisationen.

Den manglende omplacering af klager understøtter, at afskedigelsen af klager var begrundet i klagers graviditet.

Der synes at være enighed om, at klager problemfrit kunne være overført til en stilling som Account Manager, som hun tidligere havde været ansat som.

På dagen, hvor klagers opsigelsesvarsel udløb, opslog indklagede en stilling som Account Manager.

Det pågældende team havde i en periode haft én Account Manager og et antal Key Account Managere, men kom med nyansættelsen op på to Account Managere.

Behovet for udvidelse/retablering af medarbejderstaben kan ikke være kommet som en overraskelse for indklagede.

Der forelå ikke reelt en arbejdsmangel med hensyn til de stillinger, som indklagede selv anser klager som kvalificeret til.

I lyset af tidssammenfaldet ligger det fast, at begrundelsen for at afskedige klager var urigtig og konstrueret med det formål at skille sig af med en gravid medarbejder, som stod umiddelbart over for at gå på barselsorlov.

Medarbejderen, som blev ansat i stillingen som Key Account Manager, fratrådte få måneder derefter, og blev afløst af en hidtidig Account Manager, som ikke havde nævneværdig større erfaring end klager.

Der er derfor intet belæg for, at klager ikke kunne have gjort fyldest i stillingen, eller i en anden stilling som Key Account Manager.

Grunden til, at klager aldrig havde udtrykt ønske om at blive tilknyttet et udviklingsforløb frem mod forfremmelse til Key Account Manager, var, at klager ikke kunne forudsige, at hun stod over for at blive afskediget fra sin stilling på grund af graviditet.

Dette fritager i øvrigt ikke indklagede fra omplaceringsforpligtelsen.

I forhold til stillingen som Key Account Manager, der blev slået op i januar 2022, søgte klager ikke stillingen, da lederen havde gjort det klart, at man søgte eksternt.

Desuden var opslaget tidsmæssigt sammenfaldende med den usaglige afskedigelse af klager, hvorfor klager anså det for udsigtsløst at søge stillingen.

Forholdene adskiller sig i denne sag fra Højesterets konkrete begrundelse i U.

2017.303H

Uanset hvornår det blev besluttet at forfremme klagers kollega, gør klager gældende, at beslutningen blev truffet på et tidspunkt, hvor det stod indklagede klart, at klager ville blive afskediget.

Genbesættelse af stillingen som Key Account Manager af en Account Manager anføres til støtte for, at klager havde kompetencerne til at bestride stillingen som Key Account Manager, og ikke et udtryk for, at indklagede havde pligt til at omplacere klager til stillingen.

Det bestrides, at klager ville have behov for et egentligt oplæringsforløb, hvis hun vendte tilbage til sin stilling som Account Manager.

Klager havde bestridt stillingen som Account Manager succesfuldt i en årrække, og ville derfor kun have behov for en ”gen-introduktion” til arbejdet, som ville vare i ca. en uge.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises på mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagede gør subsidiært gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Om afvisningspåstanden

Det er afgørende for sagens vurdering, at der afgives vidneforklaringer.

Der vil være behov for, at Sales Director for Large Accounts får mulighed for at afgive nøje forklaring om indklagedes kundesegment, samt de forskellige typer sælgere, indklagede har, og hvad de forskellige typer af sælgere beskæftiger sig med.

Det er af afgørende betydning, at Sales Manager hos indklagede får mulighed for at afgive vidneforklaring om indklagedes arbejdsmangelssituation, hvorfor klager ikke fik tilbudt stillingen som Key Account Manager og om omrokeringen af stillinger efter en Key Account Managers opsigelse af 21. juni 2022.

Om afskedigelsen

Ultimo januar 2022 fandt indklagede det driftsmæssigt nødvendigt at nedlægge klagers stilling, fordi der ikke længere var behov for en salgskoordinator.

Sælgerne havde fået det fornødne materiale til brug for deres salg i en database, og indklagedes forretningsområder på opsigelsestidspunktet havde ikke længere brug for support fra en salgskoordinator.

På afskedigelsestidspunktet var der ikke nogle ledige stillinger som Account Manager, som klager tidligere havde været ansat som, og indklagede fandt hende ikke kvalificeret til stillingen som Key Account Manager.

Klager havde ikke gennemgået et udviklingsforløb med henblik på at blive Key Account Manager, og havde ikke forudgående erfaring som Key Account Manager.

Klager havde ikke ved afskedigelsen udvist interesse i stillingen, og klager søgte heller ikke stillingen.

Klager var på afskedigelsestidspunktet den eneste salgskoordinator hos indklagede, og det var derfor nødvendigt at afskedige hende.

I U.

2017.303H frifandt Højesteret arbejdsgiveren, hvor der i forhold til omplaceringen blev lagt vægt på, at medarbejderen ved afskedigelsen ikke havde ansøgt de ledige stillinger, eller givet udtryk for interesse i stillingerne.

Der skal derfor ske frifindelse i nærværende sag.

Det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for, om indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Klagers kollega blev forfremmet til Key Account Manager den 1. februar 2022, og den 21. juni 2022 opsagde kollegaen helt uventet sin stilling til fratræden den 31. juli 2022.

Dette medførte en driftsmæssig belastende situation, og Sales Manager hos indklagede besluttede derfor, at en Account Manager som en driftsmæssig nødløsning skulle overtage klagers kollegas stilling som Key Account Manager.

Det ville belaste driften uforholdsmæssigt meget, hvis en ekstern ansøger skulle læres op.

På grund af opsigelsen fra klagers kollega og efterfølgende forfremmelse af en Account Manager, manglede indklagede en Account Manager.

En medarbejder hos [navn på afdeling] blev derfor flyttet til stillingen som Account Manager, hvorefter denne medarbejders stilling blev slået op.

Stillingsopslaget blev trukket tilbage den 31. august 2022, da indklagede indførte ansættelsesstop.

Klager søgte ikke stillingen som Account Manager i [navn på afdeling] eller udviste anden interesse i stillingen.

Indklagedes Key Account Managers havde ikke kapacitet til at overtage porteføljen for den Key Account Manager, der opsagde sin stilling den 26. november 2021.

Det var i den kontekst, at Sales Manager hos indklagede sagde, at indklagede søgte efter en kandidat eksternt.

Det var derfor ikke møntet på, at klager ikke måtte søge stillingen.

Det fastholdes, at U.

2017.303H medfører, at det kan tillægges afgørende betydning, at klager ikke udviste interesse i stillingen som Account Manager eller Key Account Manager.

Indklagede havde på afskedigelsestidspunktet den 26. januar 2022 ingen forventninger eller viden om, at klagers kollega ville opsige sin stilling.

Indklagedes dispositioner efter afskedigelsen af klager skal ikke tillægges vægt.

Klager havde ikke bestridt stillingen som Account Manager siden juni 2019.

Det var indklagedes vurdering, at klager havde behov for et oplæringsforløb for at kunne arbejde som Account Manager igen.

Sales Manager hos indklagede og klagers kollega aftalte i 2019, at han skulle udvikles fagligt med henblik på at varetage stillingen som Key Account Manager.

Sales Manager hos indklagede vurderede i sensommeren 2021, at klagers kollega havde det fornødne faglige niveau til at varetage stillingen som Key Account Manager.

Forløbet mundede derfor ud i, at klagers kollega blev ansat som Key Account Manager i februar 2022.

Beslutningen om, at klagers kollega skulle ansættes i stillingen, blev derfor truffet inden, det blev besluttet, at klager skulle afskediges.

Indklagede havde ikke ledige stillinger som Account Manager den 26. januar 2022, og indklagede bestrider, at klager kunne varetage stillingen med et kort oplæringsforløb.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Klager var gravid på afskedigelsestidspunktet, og skulle gå på barselsorlov syv dage efter, at hun blev afskediget.

Det er derfor indklagede, der skal godtgøre, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i klagers graviditet og nært forestående barselsorlov.

To nævnsmedlemmer vurderer, at indklagede har løftet denne bevisbyrde.

Ved denne vurdering lægger disse medlemmer særlig vægt på, at det efter de foreliggende oplysninger må lægges til grund, at klager, der var den eneste hos indklagede, der varetog stillingen som salgskoordinator, blev afskediget, fordi de opgaver, hun varetog, i det væsentlige var bortfaldet på grund af it-understøttende arbejdsprocesser mv. De personer, der var ansat som Account Managers, kunne således selv tilgå de oplysninger, som klager tidligere havde leveret til dem.

Som anført i U2017.

303H skal rimeligheden af en afskedigelse vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, her den 26. januar 2022.

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

De to medlemmer finder ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysninger om, at klager ikke var kvalificeret til stillingen som Key Account Manager.

Den stilling som Account Manager, der blev ledig, da Key Account Manageren opsagde sin stilling den 21. juni 2022 og en Account Manager blev forfremmet til stillingen, havde indklagede ingen viden om på opsigelsestidspunktet.

Det er således disse to medlemmers vurdering, at indklagede har godtgjort, at opsigelsen af klager var begrundet i bortfald af arbejdsopgaver og hverken helt eller delvist i hendes graviditet.

Et nævnsmedlem vurderer, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde.

Dette medlem har lagt vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem klagers afholdelse af barselsorlov og afskedigelsen.

Dette medlem lægger desuden vægt på, at klager var den eneste, der havde stillingen som salgskoordinator, og dermed var den eneste, der blev afskediget.

Dette medlem lægger ligeledes vægt på, at indklagede, som sagen er oplyst for nævnet, ikke har godtgjort, at det var nødvendigt at nedlægge klagers stilling.

Dette medlem stemmer derfor for, at klager får medhold i sin klage.

Efter stemmeflertallet får klager ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

Du har KAM erfaring og erfaring med at forhandle på strategisk niveau

•

Du har kommerciel logistik- og/eller speditørerfaring.

•

Det er en fordel, hvis du har erfaring med e-commerce og detail.

•

Du er udadvendt, ansvarsbevidst og har en professionel tilgang til dine kunder

•

Du er selvkørende, initiativrig og lægger vægt på faglig og personlig udvikling

•

Du har forretningsforståelse og formår at udnytte potentialet

•

Du arbejder struktureret og vedholdende med kunderne

•

Du arbejder med Word, Excel, PowerPoint og CRM-systemer

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde