Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - arbejdsvilkår - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - arbejdsvilkår - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-25985

En kvinde (klager) klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at kvinden på grund af sin barsel havde ringere mulighed for fastansættelse efter ophøret af sin tidsbegrænsede ansættelse som pædagog hos en kommune (indklagede).

Kvinden var ansat i en tidsbegrænset stilling med en varighed på et år hos kommunen.

Kvinden havde oplyst, at hun under ansættelsessamtalen hos kommunen fik at vide, at hun virkelig skulle ”jokke i spinaten” for ikke at få sin ansættelse forlænget.

Kvinden oplyste desuden, at hun, efter at hun havde oplyst om sin graviditet, blev opfordret af sin leder til at opsige sin stilling.

Kommunen bestred disse oplysninger.

Kvinden blev under sin ansættelse graviditetsbetinget sygemeldt, og var på barselsorlov, da den tidsbegrænsede stilling ophørte.

Under kvindens graviditetsbetingede sygemelding og senere barsel, blev der slået to stillingsopslag op om faste ansættelser hos kommunen.

Kvinden oplyste, at stillingerne blev drøftet på arbejdspladsen, men det var ikke oplyst, om det var ledelsen, der drøftede stillingen med de øvrige ansatte.

Der var således uenighed mellem parterne om, hvorvidt lederen havde sagt til kvinden, at hun virkelig skulle ”jokke i spinaten” for ikke at få sin ansættelse forlænget, eller om lederen havde opfordret kvinden til at opsige sin stilling.

Det fremgik desuden ikke, hvorvidt det var ledelsen, der havde drøftet stillingerne med de øvrige ansatte.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager på grund af sin barsel havde ringere mulighed for fastansættelse efter ophøret af sin tidsbegrænsede ansættelse som pædagog hos den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. februar 2021 ansat i en tidsbegrænset stilling hos indklagede.

Stillingen udløb den 28. februar 2022.

Af stillingsopslaget vedrørende den stilling, som klager søgte, fremgår følgende

”…

Vi udvider og har derfor et årsvikariat ledig med opstart 01. marts 2021 til 28. februar 2022.

Der er gode muligheder for forlængelse.

…”

Den 16. marts 2021 oplyste klager lederen hos indklagede om sin graviditet i en mail.

Samme dag besvarede lederen klager således

”…

Ja så må vi lige tale sammen om hvordan vi gør den tid du har i huset .

…”

Klager har oplyst, at hun den 17. marts 2021 havde en telefonisk samtale med lederen hos indklagede, og at lederen var oprørt og opfordrede klager til at sige sin stilling op.

Indklagede har bestridt dette.

Den 6. april 2021 blev klager indlagt på hospitalet med graviditetsgener.

Klager har oplyst, at hun den 21. juni 2021 blev bedt om at aflevere sin arbejdscomputer og –telefon, selvom der forelå en lægeerklæring om, at klager var sygemeldt en måned frem, og at klager gik på orlov den 10. september 2021.

Under klagers sygemelding og senere barselsorlov blev der opslået to stillinger hos indklagede i september og november 2021.

Klager blev ikke kontaktet af sin leder angående de ledige stillinger.

Klagers ansættelse ophørte den 28. februar 2022.

Den 12. maj 2022 blev sagen forhandlet af klagers faglige organisation og indklagede, men parterne nåede ikke til enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. juni 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik oplyst, at indklagede havde opslået to ledige faste stillinger.

Under jobsamtalen til sin tidsbegrænsede stilling fik klager at vide, at der var gode muligheder for forlængelse og fastansættelse, og at man virkelige skulle ”jokke i spinaten” for ikke at blive fastansat.

Klager fik desuden at vide, at der ikke var tale om et barselsvikariat, men at der blev tilbudt en tidsbegrænset stilling, da man ellers ikke ”kunne slippe af med folk igen”.

Klager blev efterfølgende ringet op af lederen, der tilbød klager stillingen.

Lederen oplyste i den forbindelse, at indklagede som regel ikke ansatte kvinder på klagers alder, men at det var godt med et ”friskt pust”.

Klager oplyste under samtalen, at hun havde fået et tilbud om fastansættelse hos en anden arbejdsgiver.

Lederen oplyste, at man virkelig skulle ”dumme sig” for ikke at bliver fastansat hos indklagede.

Klager accepterede derfor stillingen hos indklagede.

Efter at klager oplyste om sin graviditet, blev arbejdsmiljøet ubehageligt.

Klagers leder udtalte i flere sammenhænge, at klager måtte få de besværlige opgaver og de opgaver, de øvrige ansatte ikke ønskede at udføre.

Disse opgaver blev sædvanligvis varetaget af løsvikarer.

Under klagers sygemelding og barselsorlov blev der opslået to ledige stillinger hos indklagede i september og november 2021.

Stillingerne var identiske med den stilling, som klager havde søgt, da hun blev ansat hos indklagede.

Klager blev ikke kontaktet af sin leder omkring disse ledige stillinger, og klager blev først bekendt med stillingerne, efter klager kontaktede sin faglige organisation.

Klager var graviditetsbetinget sygemeldt, da stillingerne blev slået op.

Klager havde derfor ikke den samme viden om stillingerne som de øvrige ansatte på arbejdspladsen.

Klager var ikke med til de drøftelser, der var på arbejdspladsen om de ledige stillinger.

En af de ledige stillinger er blevet besat af en af vikarerne, som blev ansat i samme periode som klager.

Vikaren er nyuddannet og har ikke de samme kompetencer, som klager har.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Lederen hos indklagede bestrider at være kommet med de udtalelser, som klager har anført.

Det er korrekt, at lederen havde anført, at hun forventede, at der ville være mulighed for at søge en fast stilling efterfølgende, da der var to ansatte, der havde givet udtryk for, at de forventede at gå på pension inden for den nærmeste fremtid.

Disse to stillinger blev efterfølgende slået op, men klager søgte ikke stillingerne.

Klager fik ikke mere besværlige opgaver eller opgaver, som andre ikke ville have.

Lederen har sagt til klager og anført i mail af 16. marts 2021 til klager, at de skulle drøfte, hvilke opgaver det var mest hensigtsmæssigt, at klager varetog frem til sin barsel.

Indklagede anvender ikke tidsbegrænsede stillinger til at prøve medarbejderne af inden fastansættelse.

Tidsbegrænsede stillinger anvendes, når der er en objektiv begrundelse herfor.

Klagers stilling var tidsbegrænset på grund af en merindskrivning på baggrund af en forsøgsvis hjemtagning af opgaver i perioden.

Behandlingsarbejdet hos indklagede er tæt bygget op om relationen mellem familien og behandleren.

Det er afgørende, at der er tillid mellem behandleren og familien, og derfor er indklagede ikke ”glade for” midlertidige stillinger i den funktion.

I løbet af klagers ansættelse blev der slået to stillingsopslag op.

I henhold til rammeaftalens § 7 skal indklagede informere sine tidsbegrænsede ansatte om, hvilke ledige stillinger, der kan søges i virksomheden.

En sådan information kan ske ved en generel meddelelse, der opslås et passende sted i virksomheden, og/eller ved elektronisk opslag.

Der er alene tale om en orienteringspligt efter rammeaftalen og ikke en lovning på en ledig stilling.

Når en tidsbegrænset aftale udløber, har arbejdsgiveren ingen yderligere forpligtelser over for medarbejderen.

Indklagede besætter ledige faste stillinger efter offentligt opslag med den bedst kvalificerede ansøger i overensstemmelse med ombudsmandens praksis på området.

Klager har ved tidligere lejlighed søgt ledige stillinger hos indklagede og er således bekendt med proceduren for opslag af stillingerne.

Klager havde ikke søgt de omtalte ledige stillinger.

Det ville være en udvidelse af arbejdsgiverens forpligtelse om orientering, hvis indklagede særskilt skulle orientere graviditetsbetingede sygemeldte og barslende medarbejdere om ledige stillinger, når de har samme adgang som de øvrige medarbejdere til at orientere sig om ledige stillinger.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at hun under ansættelsessamtalen hos indklagede fik at vide af lederen hos indklagede, at en ansat virkelig skulle ”jokke i spinaten” for ikke at få sin ansættelse forlænget.

Klager har desuden oplyst, at hun dagen efter, at hun oplyste om sin graviditet, blev opfordret til at opsige sin stilling af sin leder under en telefonisk samtale.

Indklagede har bestridt dette.

Klager har desuden gjort gældende, at der på arbejdspladsen blev talt om ledige stillinger hos indklagede, og at klager, der var graviditetsbetinget sygemeldt, ikke havde den samme viden om stillingsopslagene, som klagers kollegaer havde.

Indklagede har ikke bestridt, at der hos indklagede blev talt om ledige stillinger, men det fremgår ikke, om det var ledelsen, der drøftede stillingerne med de øvrige ansatte.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

§ 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence

-

§ 8, stk. 1 nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 16 a om delt bevisbyrde