Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - national oprindelse - ansættelse - retsfortabende passivitet - genoptagelse - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - national oprindelse - ansættelse - retsfortabende passivitet - genoptagelse - ej medhold

J.nr. 23-41798

En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af etnisk og/eller national oprindelse, fordi arbejdsgiveren bad hende dokumentere sit statsborgerskab i forbindelse med kontraktunderskrivning.

Ligebehandlingsnævnet havde ved afgørelse af den 4. november 2020, afvist at behandle klagen, fordi kvinden havde udvist retsfortabende passivitet og dermed havde fortabt retten til at gøre et eventuelt krav gældende som følge af påstået ulovlig forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet ændrede ved den principielle afgørelse i sagsnr.

22-48184 praksis angående retsfortabende passivitet.

Nævnet fastslog ved afgørelsen, at reglerne om retsfortabende passivitet ikke afskærer en klager fra at få behandlet sin klage ved nævnet.

Nævnet vurderede på den baggrund, at særlige grunde talte for at genoptage klagen over forskelsbehandling på grund af etnisk og/eller national oprindelse.

Nævnet genoptog derfor sagen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af hverken sin nationale eller etniske oprindelse.

Nævnet bemærkede, at national oprindelse ikke omfatter statsborgerskab.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse i forbindelse med, at den indklagede virksomhed bad om dokumentation for klagers statsborgerskab til brug for udarbejdelsen af klagers ansættelseskontrakt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet genoptager sagen.

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede bad om dokumentation for klagers statsborgerskab til brug for udarbejdelsen af klagers ansættelseskontrakt.

Sagsfremstilling

Den 20. oktober 2019 indgav klager en klage til Ligebehandlingsnævnet.

Klager gjorde gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse i relation til, at hun i forbindelse med ansættelse hos den indklagede virksomhed blev bedt om at dokumentere sit statsborgerskab i form af fremvisning af pas.

Ligebehandlingsnævnet traf den 4. november 2020 afgørelse i sagen.

Sagen blev behandlet under sagsnr.

19-51188.

Ved afgørelsen vurderede nævnet, at klager havde udvist retsfortabende passivitet og dermed havde fortabt retten til at gøre et eventuelt krav gældende som følge af påstået ulovlig forskelsbehandling.

Af afgørelsens sagsfremstilling fremgår følgende

”Klager blev pr. 1. december 2015 ansat som projektleder hos den indklagede virksomhed.

Klager søgte efter det for nævnet oplyste ikke selv jobbet hos indklagede, men blev headhuntet.

Klager har oplyst, at hun efter ansættelsessamtalen, som førte til ansættelse, i forbindelse med udarbejdelse af ansættelseskontrakten, blev bedt om dokumentation på, at hun havde et dansk pas.

Klager var ansat hos indklagede til og med den 30. juni 2016, hvor hun opsagde sin stilling.

Klagers modersmål er dansk.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. oktober 2019.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Klager har fremlagt en mail af 27. oktober 2015.

Mailen er sendt fra klager til indklagede

” … Emne: Efterspurgte oplysninger fra [Klager]

Hej [ansat hos indklagede]

Som aftalt telefonisk i går, fremsender jeg hermed kopi af mit pas som ønsket, så mit statsborgerskab kan dokumenteres over for ledelsen, eftersom de drager tvivl om jeg er dansk statsborger, nu hvor du har pointeret over for dem, at min hue/tørklæde/hat/religion ikke må inddrages i ansættelsesovervejelserne.

Selv finder jeg det påfaldende, at man øjensynligt ud fra mit mørklødet udseende og hat kan fastslå, hvilken religion jeg har – på trods af, at du ikke har spurgt om, hvor jeg oprindeligt kommer fra eller om jeg er troende/praktiserende.

.

.

”

Indklagede svarede på mailen samme dato

”Hej [Klager],

Tak.

.

.

Du behøver ikke at være så formel.

.

.

;

-)

Jeg tager det videre til HR, asap!

”

Indklagede har fremlagt deres HR-politik”

Af parternes bemærkninger fremgår følgende

” Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse.

Klagers CV, hvor skolegang, gymnasium, videregående uddannelse, tidligere arbejdspladser, udtalelser (på dansk) af tidligere arbejdsgivere mm.

burde, ud over klagers CPR-nummer, være mere end rigeligt til at fastslå, at klager højst sandsynligt er dansk statsborger.

Klager blev i forbindelse med udarbejdelse af ansættelseskontrakten spurgt om dokumentation for, at hun havde et dansk pas.

Klager blev ikke før eller under ansættelsessamtalen spurgt til sit statsborgerskab.

I den pågældende stilling var der ingen rejseaktivitet.

Klager fik mundtligt at vide, at hendes hovedbeklædning vakte bekymring, hvorfor et pludseligt statsborgerskab skulle stadfæstes.

Klager dokumenterede dette pr. mail og på intet tidspunkt fik hun besked på, at dette var misforstået.

Derimod ansatte indklagede to andre medarbejdere i samme tidsrum (som selv havde søgt en stilling), som ikke skulle dokumentere deres statsborgerskab.

Kort efter ansættelsen af klager blev der ansat endnu en person med mørk glød og et ikke danskklingende navn.

Denne person skulle også fremvise pas.

Indklagede kræver altså pasoplysninger på danske statsborgere med anden etnisk baggrund, når de når til kontraktunderskrivning.

CPR-nummereret fremgår ved udfyldning af kontrakten, men indklagede kræver yderligere kopi af pas.

Dette sker ikke for personer af dansk udseende eller med danskklingende navne.

Det er kun gældende for personer af/med mellemøstligt udseende og navne.

Der er mange ting, der er ulovligt, men derfor er der også en kontrakt, hvor den kommende medarbejder skriver under på, at oplysningerne er korrekte.

Hvorfor man aldrig har spurgt ind til at dokumentere uddannelsesbevis eller straffeattest.

Indklagede har sendt et brev til klager efter endt ansættelse, om at hendes personlige oplysninger er blevet sendt og lækket.

Indklagede har mange personlige oplysninger om klager.

Det kræver tid, kræfter og overvejelse at klage over manglende ligestilling.

Det er korrekt, at det har taget klager nogle år, men klager vil ikke finde sig i den behandling mod hende eller andre danske statsborger, fordi de har en anden hudfarve, klæder sig anderledes eller ikke har et skandinavisk klingende navn.

Klager har arbejdet i flere store globale organisationer, samt danske organisationer, men aldrig har de forskelsbehandlet i forhold til religiøs tilhørsforhold, hudfarve eller køn.

Indklagede gør gældende, at de ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Rekrutteringsprocessen førte til en ansættelse af klager.

Desværre valgte klager selv at fratræde sin stilling inden for kort tid.

Indklagede er uforstående over for klagen, da de ikke fra klager eller klagers faglige organisation har fået henvendelse vedrørende forskelsbehandling.

Hverken i rekrutteringsprocessen op til ansættelsen, undervejs i ansættelsesforløbet eller efterfølgende er emnet kommet op.

Indtil nu.

Da den påståede forskelsbehandling skulle være sket i forbindelse med rekrutteringsprocessen i slutningen af 2015, gøres det gældende, at sagen skal afvises fra Ligebehandlingsnævnet som følge af passivitet.

Da kravet endvidere udspringer af rekrutteringsprocessen, som går forud for ansættelsesforholdets etablering, er kravet underlagt almindelig 3-årig forældelse.

Kravet er derfor på nuværende tidspunkt forældet.

Indklagede har gennemgået klagers personalemappe samt mailkorrespondance i forbindelse med ansættelsen og kan konstatere, at de ikke har nogen dokumenter eller notater, som indikerer, at de skulle have spurgt klager om dokumentation (i form af fremvisning af pas).

Da dette også ville være i strid med indklagedes processer, bestrides

påstanden som udokumenteret.

Det kan ikke udledes af klagers e-mail af 27. oktober 2015, hvorvidt det er klager eller indklagede, der har foreslået, at klagers statsborgerskab skulle dokumenteres ved fremsendelse af kopi af pas.

Indklagedes rekrutteringsproces var også på daværende tidspunkt skærpet for at undgå at ansætte ulovlig udenlandsk arbejdskraft.

På baggrund af ansættelsessamtalerne verificerede indklagede også på daværende tidspunkt kandidaternes statsborgerskab, og såfremt det blev konstateret relevant under ansættelsessamtalen, har indklagede adspurgt om nødvendig dokumentation for gyldig arbejds- og opholdstilladelse.

Et dansk CPR-nummer er ikke tilstrækkeligt til at kunne fastslå, hvorvidt en ansøger har dansk statsborgerskab eller gyldig arbejds- og opholdstilladelse.

Udenlandske medarbejdere, der bliver tildelt dansk arbejds- og opholdstilladelse, kan få tildelt et dansk CPR-nummer, uden at disse medarbejdere er danske statsborgere.

Det er ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven at spørge om ansøgerens statsborgerskab, da det har betydning for, om der skal indhentes en arbejdstilladelse.

Dette skyldes, at en arbejdsgiver, der beskæftiger en udlænding uden den nødvendige arbejdstilladelse, kan straffes med bøde eller fængsel.

En arbejdsgiver har derfor pligt til undersøge, om en potentiel medarbejder har gyldig tilladelse til at arbejde i Danmark.

Ligebehandlingsnævnet har tidligere fastslået (sag 2017-6811-29789), at det ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven at anmode om kopi af pas, hvis formålet hermed er at undgå ulovlig arbejdskraft.

Det fastholdes dermed, at indklagede ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, og at klagers krav derfor bør afvises som ubegrundet.

Sagen bør i øvrigt afvises fra Ligebehandlingsnævnet, da sagens afgørelse vil kræve bevisførelse i et omfang, der ikke kan ske for nævnet, men som i stedet bør foregå ved domstolene.

Det bestrides som udokumenteret, at klager mundtligt skulle have fået at vide, at hendes hovedbeklædning vakte bekymring.

Det er korrekt, at indklagede den 5. februar 2018 havde et databrud.

Indklagede orienterede straks de berørte medarbejdere, herunder klager, og håndterede i enhver henseende databruddet i overensstemmelse med gældende regler.

Dette databrud er dog aldeles irrelevant i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt der er sket ulovlig forskelsbehandling af klager.

Indklagede respekterer gældende lovgivning og udviser en høj grad at etisk og moralsk ansvarlighed.

Indklagede værner om medarbejdernes individuelle rettigheder og har nedskrevet interne politikker for at tilsikre, at disse til enhver tid overholdes.

Politikkerne beskriver, at indklagede til enhver tid behandler alle medarbejdere lige uagtet race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

”

Af afgørelsens begrundelse fremgår følgende

” Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af national og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, og at en arbejdsgiver ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes nationale og/eller etniske oprindelse.

Klager blev pr. 1. december 2015 ansat hos den indklagede virksomhed.

Klager, som efter det oplyste er af anden etnisk oprindelse end dansk, og har et ikke danskklingende navn har oplyst, at hun i forbindelse med ansættelsen hos den indklagede virksomhed blev bedt om at dokumentere sit statsborgerskab i form af fremvisning af pas.

Klager har desuden oplyst, at to øvrige medarbejdere, som blev ansat i samme tidsrum som klager, ikke blev bedt om at dokumentere deres statsborgerskab.

Klager indbragte den 20. oktober 2019 nærværende klage for Ligebehandlingsnævnet.

Klager gjorde i klagen gældende, at hun i forbindelse med kravet om at dokumentere sit statsborgerskab blev udsat for forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse.

Klager har oplyst, at den påståede forskelsbehandling fandt sted i forbindelse med kontraktunderskrivning, og altså efter hun blev meddelt, at hun havde fået jobbet.

Nævnet finder på denne baggrund, at klagers eventuelle krav udspringer af ansættelsesforholdet, hvorfor kravet først er forældet efter fem år.

Klagers eventuelle krav var derfor ikke forældet ved klagens indgivelse.

Efter det oplyste har klager ikke i forbindelse med processen omkring ansættelsen i 2015 eller i den efterfølgende periode frem til indbringelsen af klagen for nævnet henvendt sig til indklagede vedrørende den påståede forskelsbehandling, herunder med at fremsætte et krav efter forskelsbehandlingsloven.

Under disse omstændigheder vurderer nævnet, at indklagede har haft en berettiget forventning om, at et sådan krav ikke ville blive gjort gældende, og at klager derfor har udvist retsfortabende passivitet, således at hendes eventuelle krav på godtgørelse som følge af forskelsbehandling i 2015 er bortfaldet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

”

Den 14. april 2023 sendte Ligebehandlingsnævnet følgende brev til klager

”…

Ligebehandlingsnævnet har ved et principielt møde den 1. marts 2023 ændret sin praksis om retsfortabende passivitet.

Nævnet har nu fastslået, at eventuel udvist retsfortabende passivitet ikke afskærer en klager fra at få prøvet spørgsmålet om, hvorvidt vedkommende har været udsat for ulovlig forskelsbehandling.

Retsfortabende passivitet kan herefter alene få betydning ved spørgsmålet om krav på en godtgørelse i tilfælde af ulovlig forskelsbehandling.

Da nævnet har ændret den praksis, som din klage blev afgjort efter, har du mulighed for at anmode om genoptagelse af din sag.

”

Den 28. april 2023 anmodede klager Ligebehandlingsnævnet om at genoptage sagen.

Ligebehandlingsnævnet har ikke fundet grundlag for at foretage yderligere partshøring af sagens parter.

Klagers bemærkninger

Klager gør gældende, at sagen skal genoptages.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Spørgsmålet om genoptagelse

Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet kan bestemme, at en sag, hvori der er truffet afgørelse, skal genoptages, hvis særlige grunde taler derfor.

En sag kan for eksempel genoptages, hvis der fremkommer nye oplysninger af væsentlig betydning for sagen.

Sagsbehandlingsfejl kan også medføre genoptagelse.

Klager indbragte den 20. oktober 2019 en klage til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse i forbindelse med udarbejdelsen af klagers ansættelseskontrakt hos indklagede.

Ligebehandlingsnævnet fastslog ved afgørelse af 4. november 2020, at klager havde udvist retsfortabende passivitet, og at hendes eventuelle krav på godtgørelse som følge af påstået ulovlig forskelsbehandling var bortfaldet.

Klager fik med denne begrundelse ikke medhold i klagen.

Ved afgørelsen tog nævnet i overensstemmelse med nævnets hidtidige praksis om retsfortabende passivitet ikke stilling til, om klager var blevet udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Der gælder imidlertid ikke på Ligebehandlingsnævnets område en klagefrist, som kan afskære en klager fra at få behandlet en klage over ulovlig forskelsbehandling som følge af den tid, der er forløbet fra den påståede forskelsbehandling og indtil klagens indgivelse.

Nævnet har på den baggrund ændret sin tidligere praksis ved den principielle afgørelse i sagsnr.

22-48184, hvor nævnet fastslog, at der ikke gælder en klagefrist for at indbringe klager til Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet fastslog også, at reglerne om passivitet ikke afskar klageren fra at få behandlet sin klage over forskelsbehandling som følge af den tid, der var forløbet fra den påståede forskelsbehandling og indtil klagens indgivelse.

Nævnet vurderer herefter, at særlige grunde taler for at genoptage sagen med henblik på at realitetsbehandle klagen over forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse.

Nævnet genoptager derfor sagen.

Spørgsmålet om forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af national oprindelse og/eller etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Det fremgår også af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager ikke må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af national og/eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt national og/eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev den 1. december 2015 ansat som projektleder hos indklagede.

Klager har oplyst, at hun i forbindelse med kontraktunderskrivning blev bedt om at dokumentere sit statsborgerskab i form af fremvisning af pas.

Klager havde på dette tidspunkt fået oplyst, at hun havde fået jobbet.

Klager har tillige oplyst, at to andre medarbejdere, som blev ansat i samme tidsrum som klager, ikke blev bedt om at dokumentere deres statsborgerskab.

Klager har gjort gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af national og/eller etnisk oprindelse i forbindelse med, at hun blev bedt om at dokumentere sit statsborgerskab.

Indklagede har gjort gældende, at de verificerede kandidaters statsborgerskab, og såfremt det blev konstateret relevant under ansættelsessamtalen, bad indklagede om nødvendig dokumentation for arbejds- og opholdstilladelse.

Indklagede har oplyst, at de som arbejdsgiver har pligt til at undersøge, om en potentiel lønmodtager har gyldig tilladelse til at arbejde i Danmark.

Det er nævnets vurdering, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af hverken sin nationale eller etniske oprindelse.

Nævnet bemærker, at national oprindelse ikke omfatter statsborgerskab, hvorfor det ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver anmoder om, indhenter eller modtager og gør brug af oplysninger om en lønmodtagers statsborgerskab.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

§ 1, stk. 1 og stk. 3 om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1 om klagebehandling

-

§ 10 om genoptagelse

-

§ 12, stk. 1 om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3 om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, stk. 1 om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 4, om oplysninger

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde