Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - genoptagelse - stillingsopslag - afvisning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - genoptagelse - stillingsopslag - afvisning

J.nr. 24-29656

En kvinde (klager) anmodede om genoptagelse af en sag om forskelsbehandling på grund alder.

Ligebehandlingsnævnet havde truffet afgørelse i sagen den 20. september 2023.

Sagen angik en 43-årige kvinde, som fik afslag på ansættelse hos et museum.

Kvinden søgte et job som deltidscafémedarbejder hos museet og blev kaldt til ansættelsessamtale.

Museet søgte samtidig en floormanager.

Kvinden gjorde gældende, at en teamleder hos museet udtalte til ansættelsessamtalen, at kvinden passede aldersmæssigt bedre til stillingen som floormanager end stillingen som deltidscafémedarbejder, hvilket museet bestred.

Kvinden blev ikke tilbudt en stilling hos museet.

Nævnet vurderede, at der var tvivl om, hvad der var blevet udtalt til ansættelsessamtalen.

Dette spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagens resultat, kunne alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Nævnet genoptog ikke sagen.

Nævnet vurderede, at der ikke var fremkommet nye oplysninger af væsentlig betydning for sagens afgørelse.

Kvinden havde i anmodningen om genoptagelse ikke fremlagt oplysninger, der ændrede på, at der var tvivl om, hvad der var blevet udtalt til ansættelsessamtalen.

Da der heller ikke i øvrigt forelå særlige grunde, der talte for, at sagen skulle genoptages, var der efter nævnets faste praksis ikke grundlag for at genoptage sagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab.

Sagen angår, om der efter anmodning fra klager er grundlag for at genoptage sagen om forskelsbehandling på grund af alder.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet genoptager ikke sagen.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af Ligebehandlingsnævnets formand.

Sagsfremstilling

Klager indbragte den 18. februar 2022 en klage for Ligebehandlingsnævnet.

Klagen angik påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager søgte en stilling ved det indklagede museum.

Ligebehandlingsnævnet traf den 21. september 2023 afgørelse i sagen.

Sagen blev behandlet under sagsnr.

22-10179.

Ved afgørelsen fastslog nævnet, at Ligebehandlingsnævnet ikke kan behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af alder, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Af afgørelsens sagsfremstilling fremgår følgende

”Klager søgte den 29. januar 2022 en stilling som deltidscafémedarbejder hos indklagede.

På ansøgningstidspunktet var klager 43 år.

Klager var den 10. februar 2022 til samtale hos indklagede.

Ved samtalen deltog teamleder X og Y fra indklagede.

Klager har oplyst, at hun undervejs i samtalen blev opmærksom på, at teamleder X og Y henviste til en anden ledig stilling som floormanager hos indklagede.

Klager spurgte derfor, om det var stillingen som floormanager, som hun var til samtale til, hvilket teamleder X og Y

bekræftede.

Klager forklarede, at det var stillingen som deltidscafémedarbejder, hun søgte, hvortil teamleder X, ifølge klager, udtalte, at klager aldersmæssigt vil passe bedre til stillingen som floormanager.

Indklagede bestrider, at teamleder X har udtalt sig om klagers alder.

Indklagede har oplyst, at samtalen med klager både omhandlede stillingen som floormanager og som deltidscafémedarbejder.

Klager fik den 11. februar 2022 telefonisk afslag på stillingen som floormanager.

Samme dag skrev klager følgende e-mail til teamleder X

”Hej igen [teamleder X]

Jeg glemte at spørge om, da lige var udenfor da du ringede for lidt siden;

hvorfor er det jeg ikke kan komme i betragtning til jobbet som cafémedarbejder hos jer, som jo var det job jeg egentlig søgte?

(Læs: og ikke floor-manager…)

…”

Teamleder X svarede samme dag følgende

”Kære [klager]

Det er fordi dem havde vi alle fået ansat her forleden dag.

Vi manglede floormedarbejder og der har vi valgt en anden til stillingen.

…”

Klager svarede samme dag følgende

”…

Tak for svar,

…det forstår jeg dog ikke helt, da jeg kan se at stillingerne til Cafémedarbejdere stadig er oppe og med ansøgningsfrist til 28.2.2022.

Du sagde i går, at i fortsat manglede rigtig mange, samt

sagde du også, at det var fordi jeg aldersmæssigt passede bedre til Floor-managerstillingen at det var den stilling jeg

var til samtale på (trods jeg tydeligt i min ansøgning skriver cafémedarbejder…), samt sagde du at alle cafémedarbejderne er helt unge.

Jeg ønsker blot bekræftelse på dette, da jeg blev- og er lidt forvirret for hele forløbet?

…”

Teamleder X svarede den 13. februar 2022 følgende

”…

Stillings annoncen skulle meget gerne komme ned, da vi som sagt har fået besat alle de faste stillinger som lå åbne.

Beklager hvis jeg har givet udtryk for andet.

…

Dem vi har i faste stillinger (minimum 20 timer) er for det meste unge der har sabbat år, det er ikke et krav, det er bare dem jobbet tiltaler.

…”

Den 12. februar 2022 skrev klager følgende mail til en afdelingschef hos indklagede

”…

Jeg har set jobopslaget for cafémedarbejdere (…).

Mangler I stadig arbejdskraft ?

…”

Den 14. februar 2022 svarede afdelingschefen følgende

”…

Vi mangler et par stykker til fast hver anden weekend med arbejdstid 11-1730 og så er der ofte en del byttevagter som der kan bydes ind på …”

Klager har fremlagt kopi af et stillingsopslag fra indklagede, hvoraf det fremgår, at indklagede søgte deltidscafémedarbejdere med ansøgningsfrist den 29. april 2022.

Klager har også fremlagt kopi af et opslag på Facebook fra den 30. marts 2022, hvoraf det fremgår, at indklagede søgte cafémedarbejdere til opstart i foråret og sommeren 2022.

Af kommentarer fra andre Facebookbrugere til indklagedes Facebook opslag fremgår blandt andet

følgende

”FANTASTISK ARBEJDSPLADS

meget alsidigt, ufaglært arbejde, som er let at optage for en ung person pga.

få/lette ansættelsesbetingelser.

Derudover er arbejdspladsen rig på unge og friske og sjove kollegaer samt chefer, (…)”

”Har været her idag … fantastiske unge mennesker (…)”

Indklagede har fremlagt en statistik over antallet af medarbejder hos indklagede fordelt på alder fra den 22. april 2022.

Det fremgår af oversigten, at den gennemsnitlige alder for ansatte hos indklagede var 38,54 år.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 18. februar 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 12.500 kr.”

Af parternes bemærkninger fremgår følgende

” Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at hun fik afslag på stillingen som deltidscafémedarbejder hos indklagede.

Indklagede fravalgte bevidst klager fra jobbet som deltidscafémedarbejder på grund af hendes alder.

Klager oplyste ikke direkte sin alder i sin ansøgning eller CV, men indklagede kunne gætte hendes alder ud fra hendes CV.

Klager har erfaring fra servicefaget, hvorfor hun var kompetent til stillingen som cafémedarbejder.

Teamleder X sagde ved samtalen, at de fleste cafémedarbejdere var unge mennesker, samt at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager.

X sagde også, at de manglede mange

medarbejdere.

Teamleder X og Y sagde specifikt til samtalen, at klager var bedst egnet til stillingen som floormanager på grund af hendes alder.

Klager spurgte ikke selv ind til alderssammensætningen hos indklagede til samtalen.

Indklagede informerede ikke klager om, at det var stillingen som floormanager, som hun var til samtale til, før hun selv spurgte ind til det.

Klager var aldrig i betragtning til jobbet som cafémedarbejder, selvom det var det, hun søgte, fordi indklagede tog det som en selvfølgelighed, at hun var mere interesseret i stillingen som floormanager på grund af

hendes erfaring og alder.

Klager kan ikke genkende indklagedes bemærkninger om, at der var dårlig kemi mellem hende og teamleder X og Y, ligesom klager ikke tidligere har haft samarbejdsvanskeligheder i forbindelse med andre stillinger.

Kommentarerne til indklagedes opslag på Facebook er udtryk for, at der kun er unge mennesker ansat som deltidscafémedarbejdere.

Indklagede gør gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af alder.

Indklagede har jævnligt behov for at ansætte medarbejdere, hvorfor de løbende laver stillingsopslag, ligesom det er muligt at søge uopfordret.

Især indklagedes café ansætter løbende medarbejdere.

Stillingerne kræver ingen særlige kvalifikationer og er deltidsstillinger med skiftende arbejdstider, hvorfor det er stillinger, som tiltrækker mange studerende, som af den grund typisk ikke bliver i stillingen så længe.

Indklagede bestrider, at de indkaldte klager til samtale om stillingen som floormanager.

Idet indklagede samtidig med behovet for cafémedarbejdere søgte floormanagere, og da klager havde de kvalifikationer, der krævedes til stillingen som floormanager, var det naturligt for indklagede at spørge, om hun var interesseret i denne stilling.

Det er indklagedes erfaring, at folk, der søger job hos dem, er interesserede i flere forskellige stillinger.

Teamleder X valgte derfor ved samtalen både at fortælle klager om jobbet som cafémedarbejder og jobbet som floormanager.

Jobbet som floormanager kræver relevant erfaring, hvilket klager havde, hvorfor teamleder X fandt det relevant at

nævne stillingen for klager, selvom klager havde søgt stillingen som cafémedarbejder.

Indklagede kom ikke ind på klagers alder ved samtalen, da indklagede ikke finder ansøgernes alder relevant, men derimod lægger vægt på ansøgernes kompetencer.

Det var klager, som spurgte ind til alderssammensætningen hos cafémedarbejderne.

Direkte adspurgt oplyste indklagede, at de fleste af cafémedarbejderne var unge mennesker.

Det er normalt på caféer, at der er en del yngre medarbejdere, herunder studerende og personer der holder et sabbat år,

som har jobbet i en tidsbegrænset periode.

Som angivet af klager kendte indklagede klagers alder, da de indkaldte hende til samtale, fordi klager havde oplyst sin alder i sin ansøgning.

Hvis indklagede ikke mente, at klager havde den rigtige alder, kunne de have undladt at indkalde hende til samtale.

Det har således formodningen imod sig, at alderen skulle have betydning for beslutningen om ikke at tilbyde klager ansættelse.

Baggrunden for, at klager ikke blev ansat, var, at teamleder X og Y ikke syntes, at kemien passede mellem dem og klager, hvorfor det kunne blive svært at samarbejde.

Indklagede beklager, at teamleder X angav, at begrundelsen for, at klager ikke blev ansat var, at stillingerne allerede var besat.

I den ansættelsesrunde, som klager var en del af, ansatte indklagede 14 cafémedarbejdere, hvor den yngste var 17 år og den ældste 60 år.

Der er medarbejdere i alle aldre i både caféen og hos indklagede generelt, hvilket fremgår af den fremlagte statistik over medarbejdernes alder.

Det fremgår også af statistikken, at indklagedes medarbejdere i gennemsnit er 38,54 år.

Hvis Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at

ligebehandlingsprincippet er blevet krænket, og at indklagede skal betale en godtgørelse, skal godtgørelsen maksimalt udgøre 5.000 kr. på baggrund af arbejdets begrænsede karakter.

”

Af nævnets bemærkninger og konklusion fremgår følgende

”Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte

forskelsbehandling på grund af alder.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske

omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet vurderer, at der ikke fremgår oplysninger af e-mailkorrespondancerne mellem klager og indklagede eller af indklagedes Facebook opslag, som giver anledning til at formode, at klager blev fravalgt til stillingen som deltidscafémedarbejder på grund af hendes alder.

Klager har oplyst, at teamleder X i forbindelse med samtalen sagde, at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager end stillingen som deltidscafémedarbejder.

Indklagede har bestridt, at teamleder X skulle have udtalt, at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager.

Indklagede har oplyst, at teamleder X og Y kun kom ind på alderssammensætningen blandt cafémedarbejderne efter, at klager direkte havde spurgt om

alderssammensætningen, hvorefter teamlederne forklarede, at de fleste af cafémedarbejderne var unge mennesker.

Der er herefter for nævnet tvivl om, hvorvidt teamleder X sagde, at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager end stillingen som deltidscafémedarbejder.

Dette spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

”

Den 19. marts 2024 henvendte klager sig til Ligebehandlingsnævnet med anmodning om genoptagelse af sagen.

Ligebehandlingsnævnet har ikke foretaget høring af indklagede i forbindelse med anmodningen om genoptagelse.

Klagers bemærkninger

Klager har anmodet om, at sagen genoptages.

Klager har til støtte for anmodningen anført, at nævnet ikke har stillet krav til indklagedes dokumentation.

Sagen har været ført på et ulige grundlag, fordi nævnet har tilladt, at indklagede blev repræsenteret af en jurist.

Klager efterlyser i den forbindelse, at teamleder X og Y selv svarer på klagen, da de var de eneste fra indklagede, som deltog i samtalen.

Klager vil oplyse sagen på ny.

Klager har ikke en optagelse fra samtalen med teamleder X og Y, men hun kan pege på flere indirekte beviser, som underbygger klagen.

Klager vil kunne fremvise sin ansøgning, CV, dokumentation for erfaringer, udtalelser og mails fra et andet kunstmuseum, som tilbød klager et job.

Indklagede bestred, at de indkaldte klager til samtale om stillingen som floormanager.

Indklagede skrev dog selv til klager i mail af 11. februar 2022, at indklagede skulle bruge floormanagere og allerede havde besat stillingerne som cafémedarbejdere.

Dette underbygger, at klager var til samtale til stillingen som floormanager og ikke til stillingen som cafémedarbejder.

Hvis indklagede ikke mente, at der var kemi mellem klager og indklagede, undrer det klager, at indklagede forelagde klager muligheden for at komme i betragtning til stillingen som floormanager, da denne stilling har et væsentligt større ansvar og forpligtelser.

Der er ingen beviser på, at indklagede ikke kom ind på klagers alder ved samtalen.

Derimod modsagde teamleder X ikke klager, da klager skrev til teamleder X, at teamleder X sagde, at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager.

Den af indklagede fremlagte statistik over indklagedes medarbejderes alder er ikke gennemsigtig og kan være fra en anden afdeling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det fremgår af lov om Ligebehandlingsnævnet, at nævnet kan bestemme, at en sag, hvori der er truffet afgørelse, skal genoptages, hvis særlige grunde taler derfor.

En sag kan for eksempel genoptages, hvis der fremkommer nye oplysninger af væsentlig betydning for sagen.

Det kan i den forbindelse tillægges vægt, hvis disse oplysninger ikke har kunnet fremlægges forud for eller under behandlingen af sagen.

Sagsbehandlingsfejl kan også medføre genoptagelse.

Det fremgår af nævnets afgørelse, at der var tvivl om, hvorvidt teamleder X sagde, at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager end stillingen som deltidscafémedarbejder.

Nævnet vurderede derfor, at der var behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvilket ikke kan ske ved nævnet, men må ske ved domstolene.

Klager har ikke i forbindelse med anmodningen om genoptagelse fremlagt oplysninger som ændrer på, at der er tvivl om, hvorvidt teamleder X sagde, at klager aldersmæssigt passede bedre til stillingen som floormanager end stillingen som deltidscafemedarbejder.

Nævnet vurderer derfor, at der ikke er fremkommet nye oplysninger af væsentlig betydning for sagens afgørelse.

Der foreligger heller ikke i øvrigt særlige grunde, der kan føre til, at sagen skal genoptages.

Efter nævnets faste praksis er der herefter ikke grundlag for at genoptage sagen.

Derfor tages anmodningen om genoptagelse ikke til følge.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

-

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 10 om genoptagelse

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a om delt bevisbyrde