DK
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - ansættelse - arbejdsvilkår - kommuner - parts- og vidneforklaringer - medhold
Statutory Text (5 Articles)
Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - ansættelse - arbejdsvilkår - kommuner - parts- og vidneforklaringer - medhold
J.nr. 22-10184
En kvinde (klager), som er Jehovas Vidne, klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af religion og tro, da hendes arbejdsgiver (indklagede) havde stillet et krav om udklædning til fastelavn, og da klagers ansættelse efterfølgende ikke blev forlænget.
Nævnet vurderede, at der var en sådan nær sammenhæng mellem kvindens religiøse overbevisning og hendes afvisning af at klæde sig ud, at forholdet var beskyttet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro.
Kvinden gjorde gældende, at hendes ansættelse ophørte på grund af hendes religion, da hun inden fastelavnsfesten blev lovet fastansættelse, og at hun var den eneste ud af syv vikarer, som ikke blev tilbudt fastansættelse.
Arbejdsgiver gjorde gældende, at de havde tilbudt klager fastansættelse i vinteren 2021, men at kvinden havde takket nej til denne stilling.
Der var derfor uenighed mellem parterne om afgørende spørgsmål, som alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.
Da der ikke kan foretages mundtlige parts- og vidneforklaringer ved nævnet, blev denne del af klagen afvist.
Parterne var enige om, at det var et krav, at klager skulle klæde sig ud til fastelavnsfesten.
Nævnet vurderede, at kravet om udklædning var et tilsyneladende neutralt krav, der stillede personer med kvindens religiøse overbevisning ringere end andre.
Det var herefter arbejdsgiveren, der skulle bevise, at kravet var hensigtsmæssigt og nødvendigt.
Nævnet vurderede at kravet var hensigtsmæssigt, men ikke nødvendigt.
Nævnet lagde vægt blandt andet vægt på, at arbejdsgiveren blot afviste kvindens forslag om alternative arbejdsopgaver under fastelavnsfesten.
Klager fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 10.000 kr.
Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af religion eller tro i forbindelse med, at klager skulle klæde sig ud til fastelavn.
Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af religion eller tro i forbindelse med, at klager ikke fik tilbud om ansættelse.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle den del af klagen, der angår manglende tilbud på ansættelse, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af religion eller tro, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.
Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede kommune stillede krav om, at klager skulle klæde sig ud til fastelavn.
Indklagede kommune skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 10.000 kr. med procesrente fra den 16. juni 2022, hvor klager har nedlagt en beløbsmæssig påstand om godtgørelsens størrelse.
Sagsfremstilling
Klager, som er Jehovas Vidne, var ansat som tilkaldevikar i en stilling som pædagogmedhjælper hos indklagede fra maj til august 2019 og efterfølgende fra april 2020 til juli 2021.
Den 22. januar 2020 sendte klager en mail til den pædagogiske leder hos indklagede, hvor følgende fremgår
”…
Nu er der ikke så længe til at vi kommer tilbage til Danmark igen, og jeg kan derfor være klar til arbejde fra den 19. marts frem til juli.
Hvordan ser det ud hos jer?
Tror du der er mulighed for at få vikararbejde hos jer i perioden?
…”
Den 23. januar 2020 svarede den pædagogiske leder følgende
”…
Jeg har ikke lige styr på budgettet for 2020 endnu, så jeg ved ikke hvordan det ser ud med ansatte det kommende år!
!
Du kan helt sikkert komme på vikarlisten ;
0) – men jeg ved godt at du har brug for noget fast!
!
Ring til mig eller kom forbi når du er ”hjemme” og så kan vi se til hvordan det ser ud!
!
…”
I april 2020 blev klager ansat som tilkaldevikar i en tidsbegrænset stilling som pædagogmedhjælper hos indklagede.
Klager har oplyst, at hun den 4. februar 2021 fik at vide, at hun fra den 1. februar 2021 enten ville blive fastansat eller få en tidsbegrænset ansættelse.
Den 5. februar 2021 blev der slået information om fastelavn op på en fælles skærm af den pædagogiske leder.
Indklagede har fremlagt et skærmprint heraf, hvor følgende fremgår
”…
Til dem der er nye i FASTELAVNSTRADITIONERNE i [indklagede] (og dem er der mange af lige nu ;
0))
SÅ er det et krav at personalet er udklædte til festen på fredag – Så nu har I weekenden til at finde ud af hvad i skal være;
0))
Hvis ikke I kan finde noget, så kan I låne af [indklagede] – først til mølle princippet
…”
Klager har oplyst, at hun den samme dag oplyste den pædagogiske leder om, at klager på baggrund af sin religiøse overbevisning som Jehovas Vidne ikke ønskede at klæde sig ud til fastelavn.
Klager tilhører trossamfundet Jehovas Vidner.
Klager har oplyst, at hun som Jehovas Vidne ikke fejrer fastelavn, og at hun anså udklædning som en aktiv deltagelse i traditionen.
Klager har fremlagt udskrift fra Jehovas Vidners hjemmeside, hvoraf det fremgår, at fastelavn er en hedensk frugtbarhedsfest, og dermed har en ikke-kristelig baggrund.
Jehovas Vidner fejrer ikke højtider, som har en ikke-kristelig baggrund på grund af en fortolkning af bibelen.
Klager har oplyst, at hun den 16. februar 2021 fik besked om, at hun ikke blev fastansat på grund af klagers religiøse baggrund.
Indklagede har oplyst, at klager blev tilbudt en tidsbegrænset ansættelse på månedsløn med et fast timeantal i forbindelse med, at en medarbejder havde orlov i en kortere periode.
Indklagede har endvidere oplyst, at klager takkede nej til stillingen, bl.a. begrundet i, at eventuelle ekstratimer ikke kunne udbetales, men i stedet skulle afspadseres.
Klager har bestridt dette.
Klager har fremlagt en lydoptagelse af en samtale mellem klager og den pædagogiske leder.
Klager har oplyst, at denne samtale fandt sted den 22. februar 2021.
Af samtalen fremgår
Den pædagogiske leder
”Hvor… Og hvor jeg først skulle tænke: ”Kan jeg overhovedet.
Kan vi overhovedet bruge [klager] mere, som vikar.
Og hvor jeg fandt ud af, at det ville jeg rigtig gerne.
”
Klager
”Ja”
Den pædagogiske leder
”Men at det jo selvfølgelig.
Men at det er jo på de vilkår, der hedder timeløn, og den mulighed for dig.
”
Anden kollega
”Vi ses i morgen.
”
Den pædagogiske leder
”Vi ses i morgen, tak for i dag [navn].
Øh, og kunne trække dig, hvis der var nogle ting, som du synes der var problematiske i forhold til din religion.
”
Klager
”Ja.
”
Den pædagogiske leder
”Og det er så det, som jeg tænker, at det har du åbenbart mulighed for.
”
Klager
”Ja.
”
Den pædagogiske leder
ӯh.
”
Klager
”Men at forklare dig omkring, hvad der lægger til baggrund for det, eller-”
Den pædagogiske leder
”Jamen det kan man ikke, det kan man ikke.
”
Klager
”De danske traditioner, og sådan noget-”
Den pædagogiske leder
”Ja, det skal vi ikke, nej.
Det hjælper ikke noget.
”
Klager
”Nej.
”
Den pædagogiske leder
”Fordi, det.
Fordi uanset om hvad det er, jo.
Selvom det så var.
Uanset om det så var, var religiøst, som det var, så kan du ikke sige nej til det, når du arbejder her.
Som jeg fortæller dig, ligesom du ikke kan sige nej til at gå med hen i kirken, når der er julegudstjeneste, vi ikke kan sige nej til at gå ind i moskeen, hvis du bliver inviteret derind.
Man kan ikke.
Det er ikke, det er ikke en option, at man kan sige: ”det kan jeg ikke på grund af min religion.
”
Klager
”Ja.
”
Den pædagogiske leder
”Alle mennesker skal kunne det her, fordi det er en del af vores tradition, og det er en del af vores-.
Det er en ting, vi gør hvert eneste år, og det gør, det skal alle kunne gøre.
Og kan man ikke se sig selv i det, så kan man ikke arbejde her.
Andet end på timeløn, fordi så kan man sige: ”den dag, den kan jeg ikke lave.
” Okay, fair nok, så må jeg finde en anden vikar den dag.
”
Klager
”Men det er jo det, siden april, så har der ikke rigtig været andet-”
Den pædagogiske leder
”Nej, men-”
Klager
”- den der ene dag-”
Den pædagogiske leder
”Men det er jo det, som vi har snakket om en gang før.
”
Klager
”Ja.
”
Den pædagogiske leder
”Og jeg troede ikke.
Og, og, og jeg ved ikke hvornår der kommer noget.
For jeg vidste jo ikke, at fastelavn var en sådan ting, jo.
For mig er det jo bare en klæd-ud-dag, og en klæd-ud-fest.
Så derfor, så når jeg siger, ja.
Den kan jeg ikke ha’, og jeg kan ikke forklare over for de andre medarbejdere, at det er sådan, det foregår, men det kan jeg med en timelønnet.
[…] Du kan blive timelønnet fordi så kan du komme at sige: ”Jeg skal gå klokken 12 på tirsdag.
” Og så skal du ikke fortælle hvorfor, for det rager ikke nogen.
Du siger: ”Jeg kan kun være her til klokken 12.
” Og så er det, du kan, og så er det det, du skal være […] den dag.
Og det er det samme, når det er her, du kan bare skrive i bogen: ”Jeg kan ikke den dag.
”, hvis der er en dag, du ikke kan.
”
Klager
”Ja.
”
Klager har oplyst, at hun den 29. juni 2021 fik at vide, at hendes ansættelse ophørte den 2. juli 2021.
Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. februar 2022.
Klager fremsatte den 16. juni 2022 en påstand om betaling af en godtgørelse på 126.000 kr., svarende til 6 måneders løn, og subsidiært en skønsmæssig godtgørelse på 25.000 kr.
Parternes bemærkninger
Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af religion og tro i forbindelse med, at indklagede stillede krav om, at hun skulle være klædt ud, og i forbindelse med, at hendes ansættelse blev annulleret.
Den 4. februar 2021 fik klager oplyst, at det kun var et spørgsmål om, hvorvidt hun skulle have en fastansættelse eller tidsbegrænset ansættelse fra den 1. februar 2021.
Klager stoppede med at udfylde timesedler, da klager fremover ville være månedslønnet.
Den 5. februar 2021 skrev den pædagogiske leder på fællesskærmen, at alle skulle være udklædt til den kommende fastelavn.
Klager oplyste med det samme den pædagogiske leder om, at klager på grund af sin religiøse overbevisning ikke ønskede at klæde sig ud til fastelavn.
Den pædagogiske leder oplyste, at alle skulle klædes ud og at klager kunne tænke over det i weekenden.
Klager kom med alternative forslag, eksempelvis at tage sig af børnene eller stå for oprydning af skuret, men den pædagogiske leder sagde, at hvis klager ikke ønskede at klæde sig ud, måtte hun melde sig syg.
Klager ønskede ikke at melde sig syg uden grund og forslog derfor, at hun kunne tage en selvbetalt fridag.
Det endte med, at klager tog en selvbetalt fridag.
Den 16. februar 2021 fik klager besked om, at den pædagogiske leder ikke ville ansætte hende alligevel, da klager på grund af sin religiøse overbevisning ikke ville gøre alt, hvad han sagde, og at denne afvisning også gjaldt i resten af dagtilbuddet.
Klager havde været ansat i over et år, og indtil da havde der ikke været problemer med klagers religion, da det kun var små detaljer, som hun ikke havde deltaget i.
Normalt kunne der findes en løsningsmodel sammen med de øvrige ansatte, hvis der skulle være ting, som klager ikke kunne gøre, hvilket også gik fint under juletiden.
Klager er Jehovas Vidne og ønsker derfor ikke at klæde sig ud.
Fastelavnsskikkene har en hedensk baggrund, som ikke er i harmoni med at være kristen og leve efter bibelen.
Klager ville gerne hjælpe med de normale arbejdsopgaver i forbindelse med fastelavn og andre højtider.
På klagers nuværende arbejdsplads har klager sagtens kunnet hjælpe til under fastelavnsfesten.
Klager var ikke ansat som coronavikar, da hun henvendte sig den 22. januar 2020, og fik den 23. januar 2020 at vide, at hun kunne komme på vikarlisten.
På daværende tidspunkt var covid-19 ikke brudt ud i Danmark, hvorfor klager ikke ser sig som ansat som coronavikar, men som almindelig tilkaldevikar.
Klager kom ikke hjem til Danmark på grund af covid-19, da hjemrejsen og biletterne var købt længe forinden.
Det er heller ikke korrekt, at klager havde arbejdet i udlandet.
Det er korrekt, at klager overvejede at rejse i vinteren 2020, men dette var helt ude af billedet allerede i september 2020.
Fra dette tidspunkt ønskede klager en fastansættelse.
I november 2020 blev klager lovet fastansættelse fra januar 2021, men da der først skulle afholdes et økonomimøde, blev fastansættelsen udsat til februar 2021.
Klager regnede med, at hun fik én af de tre faste stillinger, som indklagede oplyste, var ledige.
Der var desuden tre øvrige kollegaer, der fik tidsbegrænsede ansættelser fra 1. februar 2021.
Ansættelseskontrakterne for disse stillinger blev først udarbejdet i løbet af februar, hvorfor det var muligt for indklagede at tilbagekalde løftet om fastansættelse til klager efter fastelavnsfesten.
De daværende vikarer fik deres lovede ansættelseskontrakter med undtagelse af klager, hvilket skyldtes, at klager ikke ønskede at klæde sig ud til fastelavn.
Det er ikke korrekt, at klager i vinteren 2021 takkede nej til en tidsbegrænset ansættelse med månedsløn, og at klager ikke var interesseret i en stilling af mere fast karakter.
Det er heller ikke korrekt, at klager havde planer om at rejse på dette tidspunkt eller i den nære fremtid.
Covid-19 havde lukket verden ned, og klagers mand skulle starte på en flerårig uddannelse 1. februar 2021.
Dette var indklagede informeret om.
Det er desuden ikke korrekt, at klager ikke var interesseret i månedsløn, fordi ekstratimer skulle afspadseres i stedet for udbetales.
Klager ønskede fastansættelse, da der var gunstigere ansættelsesvilkår for fastansatte.
Klager havde siden september 2020 givet udtryk for, at hun ønskede fastansættelse.
Mødet den 16. februar 2021, hvor klager fik at vide, at det ikke var muligt at fastansætte hende alligevel, var udtryk for indklagedes viden om, at der var indgået en aftale om fastansættelse, og at klager var interesseret i en fastansættelse.
Der er en nær og direkte sammenhæng mellem klagers religiøse overbevisning og klagers afvisning af aktivt at deltage i fastelavnsfejringen ved at klæde sig ud.
Dette prøvede klager at forklare flere gange, men indklagede ville alene diskutere, hvordan klager skulle klæde sig ud, og ikke om klager skulle klæde sig ud.
Klager hjalp til ved julefrokosten hos indklagede og har besøgt flere kirker og templer.
Det var derfor muligt at finde en løsning uden at presse folk til at handle i strid med deres religiøse overbevisning.
Klager kunne efterfølgende se på billederne fra fastelavnsfesten, at flere af børnene heller ikke var klædt ud.
Klager er på baggrund af sin religiøse overbevisning blevet stillet ringere ved, at hun skulle holde fri til fastelavnsfesten.
Den pædagogiske leder foreslog, at klager meldte sig syg, selvom dette benægtes.
En sammenlignelig afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet var i j.nr. 18-46422, hvor et Jehovas Vidne nægtede at danse om et juletræ og derfor blev afskediget.
Klager mener, at hun blev afskediget, da der var en mundtlig aftale om en ansættelse fra den 1. februar 2021, og klager havde en berettiget forventning om, at hun ville blive fastansat.
Da klager den 16. februar 2021 fik at vide, at indklagede ikke kunne fastansætte hende, blev klager efter 16 dages fastansættelse igen anset for at være tilkaldevikar, hvilket klager sidestiller med en afskedigelse.
Klager blev opsagt med tre dages varsel i juni.
De øvrige seks vikarer, som blev fastansat og fik tidsbegrænsede ansættelser, arbejder der stadig.
Det forhold, at seks ud af syv vikarer fik en korrekt ansættelsesform i februar 2021, beviser, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af, at hun ikke klædte sig ud til fastelavn.
Lydoptagelsen den 22. februar 2021 var ikke for at bevise et løftebrud, men for at bevise, at årsagen var klagers religion og fastelavnsudklædning.
Klager spurgte ikke om, hvorfor hun ikke fik en fastansættelse, fordi klager ikke var i tvivl om, at hun var blevet lovet en fastansættelse.
I lydoptagelsen siger den pædagogiske leder: ”Kan vi overhovedet bruge [klager] mere?
”.
Dette er udtryk for, at den pædagogiske leder havde et problem med hændelsen til fastelavnsfesten, da klager havde været fuldtidsansat i næsten et år.
I lydoptagelsen af den 22. februar 2021 siger den pædagogiske leder desuden, at: ”det er ikke en option man kan sige: ’det kan jeg ikke på grund af min religion’”.
Indklagede gør gældende, at klager hverken fik annulleret en ansættelse eller blev nægtet ansættelse, og at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af religion eller tro.
Såfremt nævnet finder, at der er sket forskelsbehandling, gør indklagede gældende, at klager alene blev forskelsbehandlet én dag, den 12. februar 2021.
Indklagede gør desuden gældende, at det kræver mundtlige parts-, og vidneforklaringer at fastslå, hvornår indklagede og de øvrige medarbejdere skrev under på deres ansættelseskontrakter.
Klagers ansættelsesforhold
Klager blev første gang tilknyttet som pædagogmedhjælper som tilkaldevikar i sommeren 2019 (maj-august), mens hun var hjemme fra sit normale arbejde i udlandet.
Klager henvendte sig og spurgte, om hun kunne få job som tilkaldevikar, og det fik hun.
Klager henvendte sig igen, da hun grundet covid-19 vendte retur til Danmark i april 2020.
I forbindelse med covid-19-pandemien havde indklagede brug for at ansætte mange ekstra voksne for at kunne inddele børnene i mindre grupper.
Finansieringen af lønnen for disse medarbejdere, betegnet coronavikarer, skete fra en særlig pulje, hvor der midlertidigt blev afsat særlige midler til løsningen af opgaven.
Der var pga.
skiftende restriktioner stor usikkerhed omkring, hvor længe der var behov for disse coronavikarer, og man valgte derfor i denne institution at ansætte alle coronavikarerne som timelønnede medarbejdere.
Alle timelønnede medarbejdere fik hver torsdag en ny mødeplan for den kommende uge.
Hvis medarbejderne havde oplysninger om ikke at kunne arbejde en bestemt dag eller behov for at holde fri på et bestemt tidspunkt, kunne disse oplysninger skrives i en kalender på kontoret.
Den pædagogiske leder brugte herefter disse oplysninger, når den kommende uges mødeplan skulle laves.
Mødeplanen blev skrevet i den ugeplan, som blev ophængt i fællesrummet, og som angiver alle ansattes – både de timelønnede og de faste ansatte – mødetider for den kommende uge.
Det er således her, at indklagede som arbejdsgiver tilkendegiver, at de timelønnede medarbejdere kan regne med disse timer den kommende uge.
Det er muligt for en timelønnet at sige nej til timerne, hvilket var det, der skete den 12. februar 2021.
Indklagedes normale procedure for ansættelse i en sådan usikker situation, som der var under covid-19-pandemien, ville være at lave en opgavebegrænset ansættelse på månedsløn med et fast timetal svarende til det forventede timetal.
Der er sket ansættelse af mange coronavikarer på denne måde i hele indklagedes område de seneste to år.
Af en sådan ansættelse ville det fremgå, at ansættelsen ville ophøre uden yderligere varsel, når der ikke længere var behov for ekstra coronavikarer, og opgaven således var udført.
Indklagede anerkender, at ansættelsen af klager ikke er sket efter gældende procedurer.
Dog er alle coronavikarer hos indklagede blevet ansat på samme måde, og der er således ikke sker nogen forskelsbehandling.
Klager skriver, at den pædagogiske leder flere gange har lovet hende ansættelse.
Indklagede kan som offentlig arbejdsgiver ikke love varige ansættelser til en medarbejder, da alle stillinger skal besættes efter offentligt opslag.
Klager blev i vinter 2021 tilbudt en begrænset ansættelse på månedsløn med et fast timetal i forbindelse med, at en medarbejder havde orlov i en kortere periode.
Klager takkede imidlertid nej til stillingen, da hun var uafklaret i forhold til, hvornår hun og hendes mand kunne/ville vende tilbage til det land, hvor de normalt arbejdede.
Klager var meget tydelig omkring, at hun ikke ønskede en stilling af mere fast karakter, da hun gerne ville have mulighed for at rejse tilbage, så snart det blev muligt.
Klager tilkendegav også, at hun ikke var interesseret i at være på månedsløn, da eventuelle ekstratimer ikke kunne udbetales, men i stedet skulle afspadseres.
Der har, i perioden hvor klager var ansat, ikke været ledige stillinger som pædagogmedhjælpere hos indklagede.
Der har været opslået ledige stillinger, men kun som pædagog.
Herudover har der været en række sygevikariater, som blev tilbudt de vikarer, der i forvejen dækkede ind for de sygemeldte kolleger.
Der var tale om korterevarende tidsbegrænsede vikariater, som ville ophøre, når den sygemeldt kollega vendte tilbage.
Klager blev ikke tænkt ind i disse vikariater, da hun tidligere havde givet udtryk for ikke at være interesseret i denne form for ansættelse.
Det er korrekt, at klager i januar kontaktede lederen og fik oplyst, at hun kunne komme på vikarlisten.
Hvis ikke der var kommet en verdensomspændende pandemi, ville hun være blevet brugt som tilkaldevikar ved behov.
I forbindelse med pandemien blev der imidlertid behov for ekstra hænder, og derfor blev der mulighed for at bruge klager i et ret stort omfang.
Selvom klager kun var timelønnet ansat, havde hun i flere tilfælde fået udbetalt løn under sygdom.
Det er ikke korrekt, at tre medarbejdere fik faste ansættelser, og at tre medarbejdere fik tidsbegrænsede ansættelser fra 1. februar.
En af disse ansatte var allerede ansat som pædagogstuderende i en tidsbegrænset stilling på 6 måneder i forbindelse med sin uddannelse i perioden fra den 1. december 2020 til den 31. maj 2021 og havde ikke været ansat som vikar forud for dette.
Tre af disse ansatte var ansat som timelønnede og blev tidsbegrænset ansat som sygevikarer den 1. februar 2021.
To ansatte blev varigt ansat i 30 timer pr. uge fra 1. februar 2021.
Begge blev ansat i stillinger i de børnegrupper, som de hidtil havde været vikar i.
Klager havde ikke været vikar i disse børnegrupper.
Ansættelserne skete, da indklagede ikke havde haft held med at rekruttere pædagoger til stillingerne.
Klager havde i forbindelse med, at hun i medio januar 2021 var blevet tilbudt en tidsbegrænset ansættelse på 32 timer per uge, tydeligt tilkendegivet, at hun ikke var interesseret i at være på månedsløn og ikke på deltid, da eventuelle ekstratimer ikke kunne udbetales, men i stedet skulle afspadseres.
Indklagede fastholder, at klager ikke var blevet tilbudt en fast stilling pr. 1. februar 2021.
Klager har heller ikke fremsendt noget bevis for, at hun skulle være blevet tilbudt fast ansættelse.
Klager hævder, at hun blev kaldt ind til en samtale den 16. februar 2021, hvor hun angiveligt fik oplyst, at hun ikke ville få den lovede stilling.
Dette er ikke korrekt.
Det høres tydeligt på klagers lydoptagelse, at der ikke er tale om en samtale for lukket dør, men at samtalen foregår åbent, hvor en kollega kommer forbi og siger ”Tak for i dag”.
Der er således ikke tale om en formel samtale, som lederen har indkaldt klager til.
Optagelsen af samtalen indeholder ingen oplysninger om, at klager ikke længere får en lovet fast stilling.
Der er derfor ikke blevet trukket et tilbud om ansættelse tilbage, og der skete heller ikke en afskedigelse, da klager fortsat blev brugt som timelønnet med ca. samme timetal som tidligere.
Ansættelsen af andre medarbejdere i faste stillinger uden opslag, som klager hævder, hun var blevet tilbudt, skete pr. 1. februar 2021, og fastelavn var først den 12. februar 2021.
Det betyder, at begivenhederne omkring fastelavn slet ikke havde betydning for, hvem der fik de faste stillinger, da disse allerede var besat den 1. februar 2021.
Årsagen til ansættelsen af de medarbejdere, der blev ansat tidsbegrænset som sygevikarer for forskellige sygemeldte medarbejdere, var, at der var behov for vikarer for de sygemeldte.
Det skete forud for fastelavn og uden sammenhæng hermed.
Det vil kræve mundtlig vidneforklaring at fastslå, hvornår de øvrige ansættelseskontrakter er underskrevet.
Traditioner hos indklagede
Hos indklagede arbejdes der målrettet med den nationale læreplan, og i den forbindelse er der en klar forventning til, hvilke opgaver medarbejderne skal udføre, og hvilke pædagogiske principper der er styrende for det arbejde, der udføres.
Personalet forventes at gå forrest og være rollemodeller over for børn og forældre for at vise med tydelighed, hvad der arbejdes henimod.
I forhold til traditioner, så arbejdes der med de danske traditioner såvel som de traditioner, der betyder noget for institutionens børn og familier.
Derfor er der stor opmærksomhed på at spejle samfundet, og det som børnene kommer til at møde i deres liv som en aktiv del af det danske samfund.
Uanset om det er demokrati eller årets højtider, så arbejdes der altid med at skabe rammer, der viser, hvad emnet indeholder.
Hos indklagede er der ansatte og børn fra mange forskellige kulturer og religioner, men der er i arbejdet aldrig fokus på det religiøse.
I stedet er der fokus på, hvordan tilbagevendende begivenheder påvirker den enkelte og det omkringliggende samfund.
Derfor er det en klar forventning hos indklagede, at medarbejdere også deltager aktivt i disse aktiviteter.
Det betyder eksempelvis, at medarbejdere med muslimsk baggrund også deltager i begivenheder såsom jul, hvor de går med i kirke, holder julefest/frokost, og at de kristne medarbejdere går med i Moskeen og holder Eid fest.
Der har ikke tidligere været medarbejdere, som ikke har deltaget, da de ser det som en naturlig del af det pædagogiske arbejde.
Alle forældre, uanset religiøs baggrund, har altid bakket op om disse aktiviteter.
Fastelavn 2021
Fastelavn hos indklagede foregik ved at, alle børn og ansatte var udklædte, enten i eget udklædningstøj eller ved lån af tøj fra institutionen, hvor der var mange muligheder, alt fra en lille hat til store heldragter.
Den pædagogiske leder skrev fredag den 5. februar 2021 i institutionens
fælles beskedbog omkring fastelavnstraditionerne i institutionen den kommende fredag den 12. februar 2021.
Klager henvendte sig efterfølgende til den pædagogiske leder og oplyste, at hun ikke kunne være en del af fastelavnstraditionerne, da hun på grund af sin religiøse overbevisning ikke ønskede at klæde sig ud.
Klager spurgte ind til, om hun kunne lave andre opgaver med børnene eller rydde op i et skur.
Dette afviste den pædagogiske leder, da alle børn er en del af fastelavnstraditionen, og da der var behov for, at alle løftede den fælles opgave omkring afvikling af fastelavnsarrangementet.
Den pædagogiske leder henviste til, at hvis klager ikke deltog, så ville der kun være en voksen i klagers gruppe, hvilket gjorde det svært at løse den pædagogiske opgave.
Da klager afviste overhovedet at være udklædt, fik den pædagogiske leder ikke mulighed for at drøfte, i hvilket omfang klager kunne være udklædt.
Klager og den pædagogiske leder blev enige om, at klager kunne tage en selvbetalt fridag den 12. februar 2021, hvor der skulle fejres fastelavn, og klager var derfor ikke på arbejde den dag.
Dette er således i tråd med at være timelønnet ansat, hvor man har mulighed for at sige nej til de tilbudte timer.
Den pædagogiske leder afviser at have bedt klager om at melde sig syg.
Den pædagogiske leder forsøgte at finde en vikar for klager den 12. februar 2021.
Dette lykkedes imidlertid ikke, og fastelavnsarrangementet måtte gennemføres uden tilstrækkeligt personale.
Indklagede havde i juletiden ikke kendskab til, at var arbejdsopgaver, som klager ikke deltog i, men i stedet overlod til sine kolleger.
Lydoptagelsen
Klager skriver i sin seneste henvendelse: ”Optagelsen blev lavet 22. februar for at have et bevis på årsagen til løftebruddet.
.
.
” Det er imidlertid indklagedes opfattelse, at lydoptagelsen ikke beviser, at der var et løftebrud.
Klager gik til sin leder med et ønske om at optage samtalen og skaffe sig et ’bevis’, og hun havde derfor alle muligheder for at stille sin leder et direkte spørgsmål om: ”Hvorfor får jeg ikke længere den faste stilling du har lovet mig?
” Det skete imidlertid ikke.
På baggrund af ovenstående er det indklagedes opfattelse, at klager alene har påvist, at indklagede har foretaget ansættelse, som ikke var i overensstemmelse med de gældende regler på området.
Det er endvidere indklagedes opfattelse, at klager ikke har løftet bevisbyrden for, at indklagede skulle have tilbudt hende en fast stilling, og klager har heller ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Klager henviser til lydoptagelsen, hvoraf det også fremgår, at lederen udtaler: ”Det vil jeg rigtig gerne” henvist til spørgsmålet ”Kan vi overhovedet bruge [klager] mere som vikar?
”
Klager var ansat som coronavikar før fastelavn og var det således også efter fastelavn, og der er således ikke ændret på hendes ansættelse efter fastelavn, og hun er dermed ikke blevet forskelsbehandlet.
Ophør af ansættelse
I forbindelse med udfasning af forskellige restriktioner, som af de danske
sundhedsmyndigheder ofte blev ændret med meget kort varsel, blev klager i juni 2021 oplyst, at hendes ansættelse som coronavikar ville ophøre med udgangen af juni 2021.
Alle andre coronavikarer hos indklagede ophørte også hen over sommeren 2021.
Dette er helt i tråd med en sædvanlig information til medarbejdere, der er ansat opgavebegrænset.
Medarbejderen oplyses om, hvornår ansættelsen ophører, altså hvornår opgaven er udført.
Klager er ikke blevet forskelsbehandlet pga.
sin religion eller tro, hverken direkte eller indirekte.
Der var ikke nogen ledige stillinger, som klager ikke kom i betragtning til, og allerede derfor er der ikke sket forskelsbehandling.
Offentlige arbejdsgivere kan ikke love varige ansættelser til en medarbejder, da der skal ske offentligt opslag.
Klager blev dog tilbudt et kort vikariat på fast månedsløn, som klager takkede nej til på grund af egne forhold.
Der skete således heller ikke her forskelsbehandling af klager.
Klager havde i mere end 4,5 måned efter den påståede forskelsbehandling fortsat ca. samme timetal som tidligere, hvilket fremgår af timesedlerne, og klager er derfor ikke blevet forskelsbehandlet.
Klager blev, uagtet oplysningerne om hendes tro, fortsat brugt som
coronavikar og blev derfor ikke behandlet ringere end andre i en tilsvarende situation.
I den ansættelse som coronavikar på timeløn, som klager var ansat i, havde hun samme vilkår som de andre coronavikarer.
Det forhold, at alle disse vikarer ansættelsesretligt burde have været ansat opgavebegrænset på månedsløn, medfører ikke, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af religion eller tro, da alle coronavikarerne i institutionen blev ansat på samme måde.
Klager blev heller ikke forskelsbehandlet på grund af religion eller tro, da der hverken skete afskedigelse, forflyttelse eller forfremmelse, og klagers løn- og arbejdsvilkår var de samme som andre ansatte hos indklagede.
Skulle Ligebehandlingsnævnet finde, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af religion eller tro, idet hun ikke fik løn for den planlagte arbejdsdag den 12. februar 2021, er det indklagedes subsidiære påstand, at en eventuel godtgørelse ikke kan overstige den løn, som hun ville have fået udbetalt, svarende til de planlagte 8 timer med en timeløn på kr. 141,66, altså kr. 1.133,28.
Dette særligt henset til, at der i så fald kun skete forskelsbehandling denne ene dag, da klager fortsatte i sin ansættelse med ca. samme timetal som hidtil.
Det er indklagedes opfattelse, at sagen J.nr. 18-46422 ikke er
sammenlignelig med klagers situation, da medarbejderen i den omtalte sag var ansat og blev afskediget med henvisning til, at hun afviste at deltage i juletræsdans.
Klager blev ikke afskediget fra en ansættelse, og dermed kan et evt.
godtgørelsesniveauet ikke placeres i samme kategori som den omtalte sag.
Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion
Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af religion eller tro efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af religion eller tro behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt religion eller tro ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Klager tilhører trossamfundet Jehovas Vidner.
Klager har oplyst, at hun som Jehovas Vidne ikke fejrer fastelavn, og at hun anså udklædning som en aktiv deltagelse i traditionen.
Klager har fremlagt udskrift fra Jehovas Vidners hjemmeside, hvoraf det fremgår, at fastelavn er en hedensk frugtbarhedsfest og dermed har en ikke-kristelig baggrund.
Jehovas Vidner fejrer ikke højtider, som har en ikke-kristelig baggrund på grund af en fortolkning af bibelen.
På baggrund af klagers oplysninger om sin religiøse overbevisning og oplysningerne fra Jehovas Vidners hjemmeside om trossamfundets opfattelse af fastelavnen vurderer nævnet, at der er en sådan nær sammenhæng mellem hendes religiøse overbevisning og hendes afvisning af at klæde sig ud, at forholdet er beskyttet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro.
Om ophøret af klagers ansættelsesforhold
Klager gør gældende, at hendes ansættelse ophørte på grund af hendes religion, da hun inden fastelavnsfesten blev lovet fastansættelse, og at hun den 16. februar 2021 fik at vide, at hun ikke blev fastansat alligevel.
Klager har endvidere oplyst, at hun var den eneste ud af syv vikarer, som ikke blev tilbudt fastansættelse.
Indklagede gør gældende, at de havde tilbudt klager fastansættelse i vinteren 2021, men at klager havde takket nej til denne stilling, fordi hun ønskede mulighed for at rejse til udlandet med kort varsel, og fordi eventuelle overarbejdstimer ikke kunne udbetales.
Indklagede har desuden oplyst, at samtlige coronavikarer hos indklagede ophørte i juli 2021.
Der er således mellem parterne uenighed om, hvorvidt klager var blevet tilbudt fastansættelse i vinteren 2021 eller den 1. februar 2021, eller om klager har accepteret dette tilbud.
Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.
En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.
Nævnet afviser derfor at behandle den del af klagen, der angår ophøret af klagers ansættelsesforhold.
Om fastelavnsfesten 2021
Parterne er enige om, at det var et krav, at klager skulle klæde sig ud til fastelavn, og at klager tog en selvbetalt fridag den 12. februar 2021 for at undgå at klæde sig ud.
Nævnet vurderer, at indklagedes krav om, at klager skulle klæde sig ud, er et tilsyneladende neutralt krav, der imidlertid stiller personer med klagers religiøse overbevisning ringere end andre.
Der er herefter påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket indirekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro.
Indklagede har oplyst, at der hos indklagede er mange børn og ansatte med forskellige kulturelle baggrunde, og at der var et krav om, at de ansatte skulle deltage i alle begivenheder uanset deres religiøse overbevisning.
Indklagede har desuden oplyst, at pædagogerne skulle fungere som rollemodeller.
På baggrund heraf vurderer nævnet, at kravet om, at klager skulle klæde sig ud, var begrundet i et legitimt mål om at afspejle samfundets traditioner.
Nævnet vurderer også, at det som udgangspunkt var hensigtsmæssigt at stille krav om, at pædagogerne med deres særlige tilknytning til børnene forestod afviklingen af fastelavnsfesten.
Spørgsmålet er herefter, om det var nødvendigt at fastholde kravet om, at klager skulle være klædt ud.
Efter det oplyste gjorde klager allerede den 5. februar 2021 indklagede opmærksom på, at hun som følge af sin religiøse overbevisning ikke kunne klæde sig ud til fastelavnsfesten.
Forud for fastelavnsfesten foreslog klager derfor, at hun kunne rydde op i skuret eller passe børnene.
Til sidst tilbød klager, at hun kunne holde en selvbetalt fridag den 12. februar 2021, hvilket klager og indklagede blev enige om.
Nævnet vurderer, at indklagede, som blot afviste klagers forslag om alternative arbejdsopgaver, ikke har godtgjort, at kravet om at klager skulle klæde sig ud, der alene udgjorde en del af fastelavnsfesten, var nødvendig.
Nævnet vurderer også, at indklagede ikke har godtgjort, at det af hensyn til indklagedes mål om at afspejle de danske traditioner var nødvendigt at fastholde kravet om, at klager skulle klæde sig ud.
Indklagede har herefter ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Klager får herefter medhold i denne del af klagen.
Godtgørelse
Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 10.000 kr.
Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder.
Indklagede skal herefter betale 10.000 kr. til klager med procesrente fra den 16. juni 2022, hvor klager har nedlagt en beløbsmæssig påstand om godtgørelsens størrelse.
Beløbet skal betales inden 14 dage.
Retsregler
Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser
Lov om Ligebehandlingsnævnet
Forskelsbehandlingsloven
•
§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence
•
§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen
•
§ 9, stk. 1, om klagebehandling
•
§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling
•
§ 1, stk. 1 og 3, om lovens anvendelsesområde
•
§ 2 om forbud mod forskelsbehandling
•
§ 7, stk. 1, om godtgørelse
•
§ 7 a om delt bevisbyrde