Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

J.nr. 22-22808

En kvinde (klager) klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes arbejdsgiver (indklagede) ikke havde forlænget hendes tidsbegrænsede stilling, mens kvinden var gravid.

Den 9. september 2021 havde kvinden og hendes arbejdsgiver en mailkorrespondance om en eventuel mulighed for at forlænge kvindens ansættelse.

Den 5. oktober 2021 oplyste kvinden sin arbejdsgiver om, at hun var graviditetsbetinget sygemeldt.

Klager fik herefter ikke forlænget sin ansættelse.

Nævnet vurderede, at korrespondancen den 9. september 2021 skabte en formodning for, at kvinden var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det var herefter arbejdsgiveren der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var brudt.

Nævnet vurderede, under hensyntagen til korrespondancen mellem kvinden og arbejdsgiveren, at denne bevisbyrde ikke var løftet.

Kvinden fik derfor medhold og en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse under graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke fik tilbudt forlængelse af sin stilling under graviditet.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 19. maj 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 24. juni 2021 blev klager ansat i en tidsbegrænset stilling som produktionsgartner hos indklagede, som udløb den 31. december 2021.

I juli 2021 ansøgte klager om ansættelse i en fast stilling med start den 1. august 2021.

Klager var til ansættelsessamtale den 6. juli 2021, men denne stilling blev besat til anden side.

Klager har oplyst, at hun under denne samtale blev stillet i udsigt, at hun kunne forvente at fortsætte i sin stilling efter denne udløb den 31. december 2021.

Den 9. september 2021 skrev klager følgende mail til en ansat hos indklagede

”…

Nu hvor jeg har din opmærksomhed, så er jeg lidt interesseret i at høre, om det ligger i kortene, at jeg kan søge en fast stilling hos [indklagede] i den nærmeste fremtid.

Vi er nemlig ved at nærme os tiden, hvor jeg er nødsaget til at kigge efter arbejde andetsteds hvis det ikke er muligt for mig at fortsætte hos [indklagede] til næste år.

Jeg er naturligvis glad for at være her, og jeg kan forstå, at resten af gruppen her i [by 1] også ønsker, at jeg skal fortætte.

Du skal være velkommen til at ringe mig op på [telefonnummer] når du har mulighed for det.

Jeg er selvfølgelig klar over, at du ikke kan komme med svar sådan lige uden videre, men jeg håber på, at vi kan få sat samtalen i gang [smiley]

…”

Den samme dag svarede den ansatte hos indklagede følgende

” …

Ja, jeg har snakket med [daglig leder] om det og er meget velvillig indstillet, da jeg ved du gør en rigtig god indsats og er dygtig [smiley]

Jeg kan ikke svare ret meget mere lige nu fordi vi, som du ved afventer situationen i [by 2] og hvornår vi flytter, hvilket vil given nogen personalemæssige ændringer, men vi ved ikke endnu hvor mange.

Men dette vil sandsynligvis åbne for nye fastansættelser.

Men uanset om vi bliver en sæson mere i [by 1] eller ikke, er jeg meget overbevist om at vi kan tilbyde en midlertidig ansættelse, sandsynligvis med start meget hurtigt efter at din nuværende slutter.

Hvis du kan have tålmodighed til udgangen af september (hvor vi ved mere om flytningen) synes jeg det giver god mening at vi snakker sammen.

Jeg inviterer dig også snart til en MUS samtale.

Jeg håber dette giver dig lidt fornemmelse af hvad jeg tænker.

Som sagt tænker jeg i en fast stilling til dig på sigt, men hvornår det kan blive en realitet er lige nu usikkert pga.

flytningen.

…”

I oktober 2021 blev klager sygemeldt.

Den 5. oktober 2021 meddelte klager til en HR-ansat hos indklagede, at hun var sygemeldt på grund af graviditet.

Af mailen fremgår følgende

”…

Jeg vil lige annoncere, at jeg er gravid, Kun 7 uger henne, så det var egentlig ikke planen, at jeg ville dele det før min første scanning, men jeg er allerede hårdt ramt af symptomer og det er altså derfor, jeg har akkumuleret så høj en fraværsprocent over de seneste måneder.

Så jeg vil hellere melde det nu, inden det begynder at se mærkeligt ud .

.

Jeg giver resten af gruppen besked i dag.

…”

Den samme dag svarede den HR-ansatte følgende

”…

Et stort tillykke med de lykkelige omstændigheder [smiley]!

Øv, at opstarten er lidt træls, lad os håbe kroppen snart giver dig lidt ro, så du kan få lov til at nyde gravidteten i fulde drag.

…”

Af indklagedes mødereferat af 26. oktober fremgår følgende

”…

Advertise seasonal

Fx start 1. eg 1. march

8 months, 2x6 months

[klager]

Maybe [klagers kollega] 2½ month no advertisement

Bed [navn] undersøge m HR om vi kan annoncere flere adgangen

…”

Mellem den 12. og 13. november 2021 havde en ansat hos indklagede og klager følgende SMS-korrespondance

Ansat hos indklagede den 12. november 2021

”…

Angående planlægningen af opgaver i [by 1] vil jeg gerne snakke lidt med dig, om du har en fornemmelse af om du måske vender tilbage til os eller ikke.

Du er velkommen til at ringe til mig på mandag.

…”

Klager den 13. november 2021

”…

Jeg skal lige være sikker på, at jeg forstår dig ret - spørger du, om jeg stopper på arbejdspladsen?

”

”Hvis det er tilfældet, forstår jeg slet ikke, hvordan der kan herske tvivl om det.

Det er selvfølgelig intentionen, at jeg vender tilbage når jeg er rask igen, ligesom at jeg fortsat regner med at blive genansat til næste år, som aftalt.

Jeg er sygemeldt ifb.

med min graviditet, og er i løbende dialog med [HR-ansat].

Af samme årsag har jeg orienteret hele gruppen i [by 1] for snart to måneder siden, så jeg er mildest talt overrasket over dit spørgsmål, hvis det reelt er det, du spørger om.

”

”Hvis man fra [indklagedes] side har været i tvivl om dette, undrer det mig, at man ikke har kontaktet mig noget før eller krævet en lægeerklæring.

Jeg har nemlig ikke givet udtryk for andet.

Jeg kan så fortælle, at jeg er i bedring, og påregner at være tilbage på pinden meget snart.

”

Mellem den 15. og 21. november 2021 havde klager og den ansatte hos indklagede en mailkorrespondance, hvor følgende blandt andet fremgår

Klager den 15. november 2021

”Jeg vil bare lige fortælle, at jeg kaster op på fuld drøn igen, så jeg ved ikke lige, om det bliver i denne uge, at jeg vender tilbage.

…”

Den ansatte hos indklagede den 16. november 2021

”Tak for beskeden, [klager].

Det var da rigtig træls for dig.

Jeg håber det snart vender.

…”

Klager den 21. november 2021

”Jeg vil bare lige give en lille opdatering, og sige, at det nok ikke ligger lige om hjørnet, at jeg kommer tilbage på arbejde.

Jeg er fortsat plaget af en invaliderende kvalme, som har vist sig at være helt uforudsigelig - Jeg havde jo håbet på, at det værste ville være overstået i overgangen til 2.

Trimester, men sådan er det desværre ikke gået, tværtimod .

.

Det vil nok være bedst hvis de opgaver, vi snakkede om sidst, bliver overtaget af en anden, om muligt.

I er meget velkomne til at kontakte mig, hvis der skulle opstå noget, som kræver min respons.

…”

Den ansatte hos indklagede den 21. november 2021

”Tak for beskeden, [klager].

Det er godt nok træls for dig.

Jeg håber snart det letter.

Vi har taget hånd om opgaverne.

Men vi skal nok have noget til dig, når du dukker op [smiley]

…”

Den 2. december sendte klager følgende mail til en HR-ansat hos indklagede

”…

Jeg fratræder ikke min stilling, men forventer at modtage en ny kontrakt eller en forlængelse af min nuværende.

Jeg skal nok sørge for at opdatere [program], jeg er dog stadig sygemeldt.

…”

Den samme dag videresendte den HR-ansatte hos indklagede mailen til den ansatte hos indklagede, og skrev følgende

”…

Tager du den med [klager], jeg ved ikke lige, hvor hun har den tro/ information fra?

…”

Den 2. december 2021 havde klager og den ansatte hos indklagede en mail-korrespondance, hvor følgende blandt andet fremgår

Klager

”…

Jeg påregner at vende tilbage på arbejde nu på mandag, og tænkte på, om vi kan finde tid til at drøfte forlængelsen af min stilling hos [indklagede] og hvad der ligger af forventninger hertil.

Som du nok har set, er jeg begyndt at modtage mails fra sekretariatet vedr.

min fratrædelse og jeg ved ikke, om jeg helt skal undgå disse formalia eller hvad proceduren er ved en genansættelse.

Jeg ser helst, at vi får det på plads hurtigst muligt.

Lad mig høre fra dig.

…”

Den ansatte hos indklagede

”…

Hvor er det godt at høre at du har det bedre og forventer at komme tilbage på mandag.

Dejligt!

Har du givet [daglig leder] besked om det?

Eller skal jeg?

Ring gerne til mig eller lad os afholde din MUS hvis du er retur i næste uge, så kan vi tage en snak om mulighederne.

Det er fint at vente til næste uge, da jeg sidder i møder i morgen.

…”

Klager

”…

Min mail kommer lidt i affekt af den nylige mail fra [HR-ansatte hos indklagede], som du også er tagget i, hvor hun forbereder min fratrædelse, og det opfatter jeg lidt som mixede signaler.

Nu ved jeg godt, at jeg har været syg længe og at der derfor ikke har været chance for at drøfte mit videre forløb.

Jeg vil bare gerne være sikker på, om jeg er sikret arbejde i det nye år, så jeg kan få ro i maven.

Jeg vil forsøge at ringe dig op i løbet af mandag, hvis det passer.

…”

Den 13. december 2021 fik klagers kollega forlænget sin ansættelse til den 31. maj 2022, hvor følgende fremgår

”…

Din tidsbegrænsede ansættelse som gartner indtil den 31. december 2021 ved [afdeling] forlænges hermed, således at ansættelsen ophører uden yderligere varsel den 31. maj 2022.

Begrundelsen for forlængelsen er, at du bl.a. skal hjælpe med projekter og yderligere opgaver i forbindelse med flytteprocessen.

…”

Indklagede har oplyst, at klager og den ansatte havde en telefonsamtale på baggrund heraf, men at denne samtale ikke handlede om ansættelse af klager.

Den 17. december 2021 blev der holdt et møde mellem klagers faglige organisation og indklagede, hvor tillidsrepræsentanten hos indklagede også deltog.

Mødereferatet er underskrevet af klagers faglige organisation og tillidsrepræsentanten, men ikke indklagede.

Af referatet fremgår følgende

”…

Sagen blev drøftet, og enighed kunne ikke opnås.

Det er [klagers faglige organisations] opfattelse, at vores medlem er blevet udsat for indirekte Forskelsbehandling i henhold til Ligebehandlingslovens§ 1, stk. 3.

’

[Indklagede] er ikke enige i, at indirekte forskelsbehandling blev drøftet på mødet og stiller sig uforstående for, hvilket kriterie, der henvises til, der stiller [klager] ringere.

Der er tale om en tidsbegrænset ansættelse, der ophører I henhold til den oprindelige aftale herom.

Men fordi der har været massiv omtale af [klagers] fremtid, som en del af arbejdspladsen inden hendes graviditet bliver kendt for arbejdspladsen, fastholder [klagers faglige organisation] dette synspunkt.

[Klager], som bliver ansat I en midlertidig stilling, ved [indklagede] d. 24/6-21, ansøger i sommeren 2021 om en fast stilling som Gartner i afdelingen pr. 1/8-21.

I den forbindelse kommer hun til samtale til stillingen, som bliver besat af den bedst kvalificerede ansøger, der er afdelingens egen gartnerelev.

I forbindelse med den ansættelsessamtale, der finder sted d. 6. juli -2021, bliver der efter [klagers] opfattelse sat hende i udsigt, at hun kan forvente at blive, når hendes ansættelse udløber i december 2021.

[Indklagede] påpeger, at [ansat hos indklagede] kan ikke ordret huske, hvad der blev drøftet ved samtalen, men hun er meget påpasselig med, hvordan hun vægter sine ord, da hun har mange års erfaring med sæsonarbejderne og dermed hvad der kan tolkes og lægges i de ord hun siger.

Dette understreges i særlig grad af den situation [afdeling] befinder sig I på dette tidspunkt, hvor der er usikkerhed omkring tidsplan og opgaver i forbindelse med den fysiske flytning af aktiviteter i [by 1] til en ny forsøgslokalitet i [by 2].

Derfor skriver [klager] til [ansat hos indklagede] d. 9 september 2021, for at spørge til hvordan det forholder sig med mulighederne for at søge en fastansættelse.

[Ansat hos indklagede] tilkendegiver i et mailsvar d. 10. september overfor [klager], at både [ansat hos indklagede] og den daglige leder [navn], er meget tilfredse med [klagers] arbejdsindsats, men at [ansat hos indklagede] ikke kan svare ret meget mere lige nu, fordi man afventer afklaring af situationen omkring flytningen til [by 2], fx dato for flytning og hvilke personalemæssige ændringer, der ville være i den forbindelse.

[Ansat hos indklagede] skriver at hun, uanset om arbejdspladsen bliver i [by 1] en sæson mere eller ej, er overbevist om at man kan tilbyde [klager] en ansættelse, sandsynligvis med start meget hurtigt efter hendes nuværende ansættelse udløber d. 31/12-21.

[Ansat hos indklagede] foreslår i mailen at snakke sammen igen ved udgangen af september.

[Indklagede] indvender til dette, at der alene har været tale om muligheden for tidsbegrænset ansættelse

Ydermere fremføre [indklagede], at [ansat hos indklagede] nævnte også på mødet med [klagers faglige organisation] d. 17. december 2021, at en senere snak med [klager] om muligheder ikke kunne lade sig gøre pga.

sygdom, og da [klager] af flere omgange aflyste sin MUS-samtale.

[Tillidsrepræsentant] fortæller at [klagers] opfattelse også kan hænge sammen med, at arbejdsdagene i [by 1] er præget af en snak mellem [klager] og [klagers daglige leder], om hvilke opgaver [klager] skal have til næste år.

Efter [indklagedes] opfattelse blev dette ikke drøftet på mødet og bør derfor ikke fremgå af referatet.

[Klagers faglige organisation] mener at det må stå for [indklagedes] egen opfattelse, at dette synspunkt ikke er blevet fremført.

Til dette kan [klagers faglige organisation] erindre om at forbindelsen fra [tillidsrepræsentant] var dårlig og til tider svær at tolke, men i

det tilfælde måtte man jo fra [indklagedes] side have spurgt ind til det af [tillidsrepræsentant] fremførte.

[Klagers faglige organisation] står undrende overfor, at vores medlem af [indklagede] opfordres til at søge de stillinger som slås op i foråret 2022, da disse alle vil have stillested i [by 2] og ikke i [by 1].

Var det virkelig

det man fra [indklagedes] side havde forestillet sig da man gav udtryk overfor vores medlem om, at hun kunne tilbydes fortsat ansættelse.

En midlertidig stilling 200 km.

væk.

[Indklagede] tilføjer, at det er helt korrekt, at [klager] er blevet opfordret til at søge de stillinger, der vil blive slået op, da man har ønsket sig at hun skulle søge disse stillinger.

Det er [indklagedes] opfattelse, at disse synspunkter om geografi ikke blev fremført på mødet.

Såfremt det havde været fremført på mødet, havde [indklagede] kunnet sagligt redegøre for, hvorfor specifikke stillinger skulle have en bestemt geografisk placering hvornår.

De fastansatte medarbejdere i [by 1] er alle blive tilbudt en blid overgangsordning for at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen i overgangsperioden.

[Klagers faglige organisation] mener at dette må betyde at det der har været påtænkt vores medlem i sommeren 2021, var en fastansættelse.

[Tillidsrepræsentant], som ikke har ønsket at følge med til [by 2], bliver derfor opsagt med besked om at fratræde sin stilling ved [indklagede], [by 1] med udgangen af maj måned 2022.01.

[Tillidsrepræsentant], ser gerne at det kan blive en plads til [klager] og har dette med i sine overvejelser, da han kontraopsiger sin stilling ved [indklagede] pr. 31. januar 2022

[Klagers faglige organisation] ved at [tillidsrepræsentant], fratræder sin ansættelse med udgangen af januar 2022, hvorfor der bliver en jobåbning.

Derfor mener [klagers faglige organisation] at vores medlem, som meddeler sin graviditet til [indklagede] d. 5. oktober, er udsat for forskelsbehandling.

[Indklagede] er ikke enige i, at drøftelser med faste medarbejdere har virkninger for [klagers] vilkår.

I henhold til [klager] er det irrelevant og blev ikke drøftet nærmere end som så på mødet med [klagers faglige organisation] eller på noget andet tidspunkt, da [klager] ikke er fastansat.

[Indklagede] siger;

Ja, denne jobåbning er i [by 2], som drøftet på mødet.

Det er her tjenestestedet er flyttet til, der er derfor ingen stilling i [by 1] at tilbyde i den forbindelse.

Det er [indklagede] uenig i.

Der er på intet tidspunkt, hverken før eller efter udmelding om graviditet blevet lovet [klager] noget.

Det har ganske enkelt ikke været muligt at love noget, da dato for flytning ikke har været bekendt for [ansat hos indklagede] før slutningen af oktober, og derefter har de faste medarbejdere skullet tage stilling til, om de har ønsket at flytte med.

[Ansat hos indklagede] blev desuden selv først bekendt med [klagers] graviditet d. 26. oktober 2021, ad omveje.

Som fremført ved online Teamsmøde den 17. december 2021, er [ansat hos indklagede] af den opfattelse, at hun har fortalt [klager] at det var meget sandsynligt at der ville opstå muligheder for ansættelse, men [ansat hos indklagede] har hele vejen igennem været tydelig i skrift og tale om at tidspunkt, type og omfang af ansættelser var usikre pga.

usikkerhed om flytningen til [by 2].

[Ansat hos indklagede] fremfører d. 17. december 2021, at der er opslag pa vej om ansættelser i [by 2] med forventet besættelse forår 2022, dvs. hurtigt efter ophør af [klagers] sæsonansættelse.

[Ansat hos indklagede] opfordrer fortsat [klager] til at søge, når opslaget offentliggøres.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 19. maj 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, subsidiært en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik sin ansættelse som gartner forlænget på grund af graviditet.

Om den principale påstand

Principielt gør klager gældende, at den manglende forlængelse af klagers ansættelse skal sidestilles med en afskedigelse, da det kan lægges til grund, at klagers ansættelse ville være blevet forlænget, hvis klager ikke var gravid.

Indklagede og dennes ansatte havde flere gange, inden klager oplyste om sin graviditet, tilkendegivet over for klager, at hendes ansættelse ved indklagede ville blive forlænget.

Tillidsrepræsentanten hos indklagede har ligeledes oplyst, at klager blev stillet i udsigt, at ansættelsen ville blive forlænget.

Klagers ageren i perioden, hvor hun undlod at søge ansættelse andre steder samt klagers korrespondance med en ansat hos indklagede, understøtter også, at klager fra indklagedes ansatte havde modtaget løfte om, at ansættelsen ville blive forlænget.

Klager blev først den 6. december 2021, efter hun i oktober 2021 havde oplyst om gravidteten, meddelt, at indklagede alligevel ikke ville forlænge ansættelsen.

Efter retspraksis er det ikke en betingelse for, at der foreligger en krænkelse af ligebehandlingsloven, at opsigelsen er begrundet i graviditet.

For at arbejdsgiveren skal kunne løfte sin bevisbyrde for, at der ikke foreligger en krænkelse, kræver det således, at arbejdsgiveren kan bevise, at graviditeten slet ikke har spillet ind ved beslutningen om afskedigelse/afslag på ansættelse.

Der gælder således en særdeles tung bevisbyrde for arbejdsgivere i forhold til gravide ved afskedigelse.

Indklagede har ikke løftet denne bevisbyrde, da indklagede ikke har bevist, at klagers graviditet ikke har indgået i beslutningen om at afskedige klager.

Klager skal derfor tilkendes en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, svarende til 9 måneders løn.

Om den subsidiære påstand

Subsidiært gør klager gældende, at afslaget på ansættelse er i strid med ligebehandlingslovens § 2, hvorfor der skal udmåles en godtgørelse efter § 14.

Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har udsat hende for forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel ved ikke at tilbyde hende ansættelse efter 1. januar 2022.

Det kan lægges til grund, at der var en ledig stilling i klagers afdeling hos indklagede i perioden efter den 31. december 2021, da tillidsrepræsentanten fratrådte.

Om hændelsesforløbet

Det fremgår af mail af 6. juli 2021 fra den ansatte hos indklagede, at

”During the interview she expressed a clear interest in moving with us to [by 2] and was interested in knowing about when and how this is going to happen to adjust to the move.

She employed as a seasonal worker with us to the end of 2021.

We see great potential in considering her for future tasks in [afdeling].

We can get back to this later on.

”

Efter samtalen i august, hvor den ansatte hos indklagede oplyste klager om den forestående flytning til by 2, gik klager og hendes familie aktivt ind i overvejelserne om flytning til området nær by 2.

Klagers kæreste, som er studerende, undersøgte muligheden for overflytning til universitetet i by 2’s område.

I samme periode talte klager med sine kollegaer og daglige leder om mulighed for samkørsel til den nye lokalitet.

Grunden til, at klager bor i by 1, er, at klagers mulighed for at finde en læreplads som gartner er størst der.

Klager har boet i flere byer og har familie i flere landsdele.

Det er således kun klagers job, der holder klager i by 1.

Klager informerede kollegaer og sin daglige leder om sin graviditet den 5. oktober 2021.

Samme dag orienterede klager HR-afdelingen om graviditeten.

Klager gør derfor gældende, at indklagede som helhed var bekendt med graviditeten fra denne dato.

Klager bestrider, at der ikke var nogle ledige stillinger ved udgangen af december.

Indklagede valgte imidlertid at fortsætte ansættelsen af en af klagers kollegaer.

Indklagede anfører, at de har pligt til at slå alle stillinger op offentligt.

Det fremgår af mødereferat af 26. oktober 2021, at ”maybe [kollega] 2½ month no advertisement.

”

Det fremkommer som en efterrationalisering, at indklagede nu angiver, at der ikke var relevante stillinger.

Klager og den forlængede kollega udførte ens arbejdsopgaver, herunder høst, lugning og jordbundsprøver.

Klager og den forlængede kollega gik meget sammen og fik tildelt tilsvarende opgaver, imens de andre kolleger havde opgaver af mere varierende karakter.

Den forlængede kollega havde erfaring i at arbejde i væksthus og ikke på friland, og derfor fik han også en lavere løn end tidligere på grund af manglende erfaring.

På tidspunktet for klagers ansættelse var der ikke længere væksthusarbejde men alene frilandsopgaver i by 1.

Klager oplevede, at den forlængede kollega var meget tydelig i forhold til ikke at være interesseret i at flytte til by 2.

Det er klagers opfattelse, at de opgaver, som den forlængede kollega udførte, kunne varetages af flere forskellige.

Det er desuden klagers opfattelse, at der fortsat efter 1. januar 2022 var en arbejdsportefølje, som klager kunne bestride.

Klager varetog et selvstændigt projekt, som indebar en mængde arbejdsopgaver med dataindsamling om sygdomme i kartofler.

Klager havde talt med sin daglige leder om, at der skulle ryddes ud på loftet.

Dette var en opgave, som efter sigende skulle være så omfangsrig, at den daglige leder betvivlede, at de overhovedet ville kunne nå at blive færdige.

Dette var ikke en videnstung opgave.

Klager konstaterer, at forlængelsen af klagers kollega skete efter, at klager havde meddelt indklagede om sin graviditet.

Begrundelsen for at forlænge klagers kollega var, at han skulle hjælpe med projekter og yderligere opgaver i forbindelse med flytteprocessen.

Den meget generelle beskrivelse af den forlængede kollegas arbejdsopgaver understøtter klagers opfattelse.

Tillidsrepræsentanten kontraopsagde sin stilling, så klager kunne få forlænget sin stilling.

Indklagede har nedlagt principal påstand om afvisning, subsidiært frifindelse.

Om den primære påstand

Det gøres gældende, at sagen bør afvises med henvisning til, at bevisførelse om sagens tema kræver mundtlig forhandling.

Sagen kræver mundtlig vidneførsel for i tilstrækkelig grad at kunne belyse de af klager fremsatte postulater om, hvad der er blevet sagt mellem den daglige leder og klager samt den ansatte hos indklagede og klager.

Det anføres af klager, at der foreligger særdeles meget korrespondance mellem parterne.

Det er korrekt, at der foreligger korrespondance mellem parterne.

Der foreligger dog ikke dokumentation vedrørende størstedelen af de af klager fremsatte postulater.

Det er uklart, hvad klager mener med ”samtalen i august”, idet der henvises til klagers ansættelsessamtale den 6. juli 2021.

Det gøres dog under alle omstændigheder gældende, at der er behov for vidneforklaring herom til belysning af, hvad der måtte være blevet drøftet under en sådan samtale.

Klager har anført, at klager i samme periode talte med sine kollegaer om muligheden for samkørsel til den nye lokalitet.

Også dette kan alene dokumenteres ved vidneforklaring.

Klager har anført, at det fastholdes, at klager, inden hun oplyste om sin graviditet, har fået tilkendegivet, at hendes ansættelse ved indklagede ville blive forlænget efter 1. januar 2022.

Der ses dog ikke fremlagt dokumentation herfor.

Det kræver mundtlig vidneførsel for i tilstrækkelig grad at kunne fastslå, hvorvidt dette er blevet drøftet.

Klager har endvidere anført, at klagers kollega havde oplyst til klager, at han var lidt ny i job, at han modtog en lavere løn end tidligere på grund af sin manglende erfaring med de pågældende opgaver, og at han ikke var interesseret i at flytte arbejdssted til by 2.

Dette kan også kun belyses med mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Om den subsidiære påstand

Det gøres subsidiært gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Undladelsen af at forlænge klagers midlertidige stilling skal efter retspraksis ikke bedømmes efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, idet klagers ansættelse var tidsbegrænset og udløb uden yderligere opsigelse.

Den manglende forlængelse kan derfor ikke sidestilles med en afskedigelse.

Der er derfor ikke sket diskrimination i strid med ligebehandlingslovens § 9, hvorfor indklagede allerede af den grund skal frifindes.

Dette følger således blandt andet af Højesterets dom af 11. november 2011 i sag 349/2008, hvor Højesteret fandt, at en medarbejders fratræden efter udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse uden tilbud om fortsat ansættelse ikke kunne sidestilles med en afskedigelse.

Forholdet skulle derfor ikke bedømmes efter ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4.

Der henvises tillige til Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 16. november 2007 i sag nr. 22/2007, hvor nævnet fandt, at den manglende forlængelse af ansættelsen ikke skulle anses som en afskedigelse, da medarbejderens ansættelse var tidsbegrænset og udløb uden yderligere opsigelse.

Hvis Ligebehandlingsnævnet finder, at forholdet er omfattet af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, gøres det gældende, at klager ikke var blevet lovet en forlængelse eller en ny ansættelse, hvorfor indklagede også af den grund skal frifindes.

Klager anfører, at den ansatte hos indklagede og den daglige leder flere gange, inden klager oplyste om sin graviditet, tilkendegav, at hendes ansættelse ville blive forlænget.

Dette bestrider indklagede, og det er da også udokumenteret, at klager skulle være blevet lovet, at hendes midlertidige stilling ville blive forlænget.

I korrespondancen mellem den ansatte hos indklagede og klager, hvor klager angiver, at den ansatte hos indklagede skulle have tilkendegivet, at klagers ansættelse ville blive forlænget, ligger ikke et aftaleretligt bindende løfte.

Der er i korrespondancen af 9. september 2021 alene oplyst om muligheden for at søge en fast stilling hos indklagede.

At den ansatte hos indklagede i sin mail af 9. september 2021 har anført, at hun er overbevist om, at de kan tilbyde klager en ny midlertidig stilling, sandsynligvis med start meget hurtigt efter udløbet af klagers midlertidige stilling, er ikke udtryk for et løfte eller en aftale om forlængelse.

Der blev således taget et tydeligt og ubestrideligt forbehold for, at den ansatte hos indklagede ikke kunne sige noget med sikkerhed grundet den kommende flytning.

Udsagnet i mailen kan alene ses som en opfordring til, at klager kunne søge en ny midlertidig stilling, hvis flytningen gav mulighed for nye stillinger.

Ligesom udsagnet kan ses som en positiv tilbagemelding på klagers arbejdsindsats.

Indklagede bestrider, at tillidsrepræsentanten skulle have oplyst, at klager blev stillet i udsigt, at ansættelsen ville blive forlænget.

Det fremgår også af mødereferatet af 17. december 2021, at der er uenighed om indholdet af dette møde.

Tillidsrepræsentanten har ikke ledelses- eller beslutningskompetence i forhold til ansættelser hos indklagede og derfor ikke indflydelse eller indsigt i, om klager var blevet tilbudt forlængelse.

Det er ikke dokumenteret, at den daglige leder eller den ansatte hos indklagede skulle have lovet klager, at hendes midlertidige ansættelse ville blive forlænget.

Klagers subjektive opfattelse af at være blevet stillet i udsigt, at hun ville få sin ansættelse forlænget, er derfor uden betydning for sagen.

Klager har ikke haft nogen berettiget forventning om, at hendes ansættelse ville blive forlænget, idet hun efter eget udsagn ikke havde haft chancen for at drøfte det videre forløb og selv bad om afklaring den 2. december 2021, hvor klager nu gør gældende, at hun havde fået et bindende løfte om ansættelse.

Der er ikke sket diskrimination i strid med ligebehandlingslovens § 2, da klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Indklagede skal af den grund frifindes.

Indklagedes begrundelse for at undlade at genansætte klager var, at der på tidspunktet for udløbet af hendes midlertidige ansættelse ikke var nogen ledige, relevante stillinger.

Klager blev opfordret til at søge de nye stillinger, når de blev slået op, men hun valgte ikke at søge disse stillinger.

Dette på trods af, at den ansatte hos indklagede havde meddelt klager, at de var meget velvilligt indstillede på at genansætte hende, hvis der blev åbnet for nye ansættelser.

Noget tyder derfor på, at klager slet ikke har været interesseret i fortsat ansættelse, efter at arbejdsstedet blev ændret.

Indklagede er som offentlig arbejdsplads forpligtet til offentligt at opslå alle stillinger.

Indklagede kan derfor ikke pålægges at tilbyde genansættelse af en tidsbegrænset ansat, når denne ikke har søgt et af de opslåede stillingsopslag.

Om klagers interesse i flytningen

Der var tvivl om, hvorvidt klager overhovedet var interesseret i en stilling i by 2.

Dette understøttes af mødereferatet af 17. december 2021, hvor klagers faglige organisation stiller sig undrende over for, at klager blev opfordret til at søge eventuelle nye stillinger efter flytningen, og klagers faglige organisation anfører, at ”Var det virkelig det man fra [indklagedes] side havde forestillet sig da man gav udtryk overfor vores medlem om, at hun kunne tilbydes fortsat ansættelse.

En midlertidig stilling 200 km.

væk.

”

Indklagede fik aldrig endeligt fastslået, om klager rent faktisk var indstillet på at flytte med til by 2, da klager eksempelvist oplyste den daglige leder om, at det ville blive en udfordring at flyttet til by 2 på grund af klagers kærestes studie og vennekreds.

Indklagede var klar over, at klager udtrykte interesse i en stilling i by 2, men denne interesse ændrede sig under klagers ansættelse, da hun over for den daglige leder gav udtryk for, at det ville være en udfordring at flytte på grund af klagers kærestes studie og omgangskreds.

Det var derfor ikke klart for indklagede, om klager var interesseret i at flytte til by 2.

Forlængelse af klagers kollega

Klager har bestridt, at der ikke var ledige stillinger ved udgangen af 2021.

Det, der er gjort gældende af indklagede, er, at der ikke var ledige, relevante stillinger efter udløbet af klagers midlertidige ansættelse.

Indklagede valgte at forlænge klagers kollega med fire måneder.

Baggrunden for forlængelsen var, at der var behov for en fokuseret indsats med henblik på færdiggørelse af flere projekter i forbindelse med flytningen til by 2, herunder blandt andet klargøring og nedpakning af maskiner, forsøgsudstyr, planteprøver og hjælpestoffer.

Indklagede lagde vægt på, at klagers kollega i forhold til erfaring og kompetencer adskilte sig markant fra klagers og de øvrige medarbejderes kompetencer.

Klagers kollega kunne løse en lang række komplicerede opgaver med sparsom instruktion, og han kunne derfor arbejde selvstændigt og effektivt.

Det var netop dette, som der var brug for i den korte periode, som klagers kollega blev forlænget med.

Klager var derimod nyuddannet væksthusgartner under oplæring, og havde derfor ikke samme erfaring og baggrund som klagers kollega, og hun ville derfor ikke være i stand til at løse opgaverne i forbindelse med flytningen med tilnærmelsesvis samme selvstændighed eller effektivitet som klagers kollega.

Der var således ikke nogen saglig grund til at vælge at forlænge klager i stedet for klagers kollega.

Indklagede kan ikke pålægges at slå stillingsopslag op for så vidt angår klagers kollegas stilling, idet der ikke ville være tale om en ny stilling, men en forlængelse af klagers kollegas tidsbegrænsede stilling på fire måneder.

Indklagede bestrider, at klager og klagers kollega udførte ens arbejdsopgaver under deres ansættelse hos indklagede.

Klager var sygemeldt i størstedelen af efterårs- og vinterperioden under sin korte, midlertidige ansættelse, og hun opnåede således ikke erfaring med de arbejdsopgaver, der udførtes i disse perioder, herunder af klagers kollega, som fik forlænget sin ansættelse.

Da efterårs- og vinterarbejde adskiller sig markant fra sommerarbejde ved en forsøgsstation, som den hos indklagede i by 1, havde klager derfor alene erfaring med sommerarbejde, hvorimod klagers kollega havde erfaring både med sommerarbejde samt efterårs- og vinterarbejde.

Selvom klager og klagers kollega, som fik forlænget sin ansættelse, varetog ens arbejdsopgaver, havde dette ikke relevans for forlængelsen af klagers kollega, idet klagers kollega blev forlænget med henblik på færdiggørelse af flere igangværende projekter i forbindelse med flytningen til by 2.

Der var i den forbindelse behov for en medarbejder, som kunne udføre enhver opgave, der måtte opstå, uden instruktion.

Klagers kollegas arbejdsopgaver i forbindelse med flytningen bestod blandt andet af styring af kølerum, oprydning, herunder vurdering af anvendelighed af gammelt forsøgsudstyr og maskiner samt styring og indstilling af den computer, som styrede forsøgsstationen i by 1, herunder porten, flere faciliteter, energiforbrug, lys, temperatur og luftfugtighed, og som sørgede for at alarmere personalet, hvis der var uregelmæssigheder.

Klagers kollega var blandt de bedst kvalificerede medarbejdere til at påtage sig denne opgave, som er en vanskelig opgave, der kræver meget erfaring.

Det er uden betydning, hvorvidt klager måtte have oplevet, at klagers kollega ikke var interesseret i at flytte arbejdssted, da arbejdsstedet under klagers kollegas forlængelse var by 1.

Det var ikke på noget tidspunkt hensigten, at klagers kollega skulle flytte arbejdssted.

Det henhører under indklagedes skøn at udvælge, hvilken medarbejder der findes mest kompetent til forlængelse ud fra en objektiv vurdering af medarbejdernes kvalifikationer og erfaring.

Indklagede vurderede, at klager ikke besad de samme kompetencer som klagers kollega, hvorfor hun ikke blev tilbudt forlængelse.

Indklagede fastholder, at indklagede ikke inddrog klagers graviditet i beslutningen om ikke at forlænge hende, men de havde alene vurderet klagers kompetencer, herunder erfaring og faglige baggrund.

Det tilkommer kun indklagede som arbejdsgiver at afgøre, hvilken medarbejder der findes mest kompetent til forlængelse ud fra en objektiv vurdering af medarbejdernes kvalifikationer og erfaring.

Klagers subjektive, efterfølgende opfattelse af, at flere medarbejdere kunne have varetaget de pågældende opgaver, som klagers kollega skulle udføre, er derfor uden betydning for sagen.

Klager har heller ikke påpeget, at klagers kollega ikke var kompetent hertil, hvilket heller ikke ville være rigtigt.

Opgaverne frem mod flytningen var mangfoldige især i de sidste måneder.

Nogle krævede ikke særlig forhåndsviden, erfaring eller uddannelse, mens en hel del krævede dette.

Da der kun var mulighed for at have én ansat til at løse disse opgaver, blev den medarbejder valgt, der ville kunne løse samtlige opgaver qua sin forhåndsviden, erfaring og kompetencer.

Den pågældende medarbejder var klagers kollega, der med sin erfaring og kompetencer på alle parametre var bedre kvalificeret end klager til at håndtere opgaverne, der bl.a. indebar vurdering af gamle maskiner til salg, indstilling af gasfyr, efterhånden som bygninger blev lukket osv.

Ingen ledige og relevante stillinger efter udløbet af klagers midlertidige ansættelse

Det anføres af klager, at det kan lægges til grund, at klager, inden hun havde meddelt sin graviditet, var relevant for fortsat ansættelse ved indklagede efter den 31. december 2021.

Som det også fremgår af referatet af 17. december 2021, har der været enighed om, at klager blev opfordret til at søge de stillinger, som sandsynligvis ville blive slået op efter udløbet af hendes midlertidige stilling.

Indklagede slog et stillingsopslag op den 9. februar 2022, hvor indklagede søgte produktionsgartnere og jordbrugsteknologer med arbejdssted i by 2.

Klager valgte ikke at søge disse stillinger.

Af mail af 9. september 2022 fremgår, at den ansatte hos indklagede tog forbehold for, at det var usikkert, hvordan det forholdt sig med muligheden for en ny midlertidig ansættelse grundet den kommende flytning.

Det forhold, at klager var gravid på tidspunktet for udløbet af hendes midlertidige ansættelse, gav i øvrige ikke indklagede en særlig, yderligere pligt til at tilbyde klager en ny stilling ved udløbet af hendes midlertidige ansættelse, idet der ikke gælder en sådan særlig pligt i tillæg til den almindelige omplaceringspligt.

Det bemærkes desuden, at graviditet ikke medfører, at der er pligt til positiv forskelsbehandling.

Tillidsrepræsentantens erfaring og kompetenceniveau adskilte sig markant fra klagers, hvorfor den stilling, der blev ledig som følge af tillidsrepræsentantens kontraopsigelse, ikke kunne betragtes som relevant for klager.

Det er derfor sagligt begrundet, at klagers midlertidige ansættelseskontrakt ikke blev forlænget på baggrund af denne jobåbning.

Klagers stilling ophørte den 31. december 2021, mens tillidsrepræsentanten fratrådte ved udgangen af januar 2022.

Den 9. februar 2022 slog indklagede et stillingsopslag op, hvor der blandt andet blev søgt produktionsgartnere og jordbrugsteknologer med arbejdssted i by 2, som var blot 9 dage efter tillidsrepræsentantens fratræden.

Klager konstaterer at klagers kollegas ansættelseskontrakt først blev forlænget efter, at klager oplyste om sin graviditet.

Der blev først skabt klarhed omkring behovet for nye ansættelser og fordelingen af opgaver i november 2021, hvorfor forlængelsen af klagers kollegas ansættelseskontrakt naturligt fandt sted efter dette tidspunkt.

Den antydede sammenhæng med klagers graviditet eksisterer derfor ikke.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af klagers mail af 9. september 2021 til indklagede, at klager ville høre til mulighederne for at opnå en fast stilling idet klager ellers var nødt til at søge arbejde andre steder.

Af indklagedes svar af samme dato fremgår, at den pågældende medarbejder havde talt med den daglige leder, som var meget velvilligt indstillet idet klager blev beskrevet som en dygtig medarbejder, der gjorde en god indsats.

Det fremgår videre, at den forestående flytning sandsynligvis ville åbne for nye fastansættelser.

Endvidere fremgår, at indklagede var meget overbevist om, at de kunne tilbyde klager en midlertidig ansættelse, sandsynligvis med start meget hurtigt efter, at klagers midlertidige ansættelse ophørte med udgangen af december 2021.

Endelig fremgår, at medarbejderen på sigt forestillede sig klager i en fast stilling, men at tidspunktet var usikkert grundet den forestående flytning.

Det lægges som ubestridt til grund, at klager den 5. oktober 2021 meddelte indklagede, at hun var graviditetsbetinget sygemeldt.

I perioden fra medio november til primo december 2021 korresponderede klager og en ansat hos indklagede om klagers fortsatte graviditetsbetingede sygemelding, evt.

raskmelding og om ophør/forlængelse af klagers midlertidige ansættelse.

Den 13. december 2021 forlængede indklagede ansættelsen af en af klagers kollegaer, hvis ansættelse udløb samme dato som klagers ansættelse.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med udløb af klagers tidsbegrænsede stilling og beslutningen om ikke at forlænge denne.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Under hensyntagen til korrespondancen mellem klager og indklagede vedrørende en mulig forlængelse af klagers tidsbegrænsede ansættelsesforhold, vurderer nævnet, at denne bevisbyrde ikke er løftet.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 19. maj 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 14, om godtgørelse

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde