Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-22662

En kvinde (klager) klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af køn, da hendes arbejdsgiver (indklagede) ikke forlængede hendes ansættelse, mens hun var gravid.

Kvinden oplyste, at teamlederen og sektionslederen hos arbejdsgiveren samt kvindens tillidsrepræsentant havde oplyst om, at HR hos arbejdsgiveren på forhånd havde tilkendegivet, at gravide og personer på barsel var udelukket fra at få deres ansættelse forlænget.

Arbejdsgiveren bestred dette.

Dette spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagens resultat, kunne alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Klagen blev derfor afvist.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin tidsbegrænsede ansættelse under sygemelding på grund af graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den 26. oktober 2020 blev klager ansat i en stilling som ergoterapeut hos indklagede.

Ansættelsen var tidsbegrænset til den 31. december 2021.

Den 11. januar 2021 blev klagers stillingsbeskrivelse ændret til sundhedsfaglig supervisor.

Ansættelsen var fortsat tidsbegrænset til den 31. december 2021.

Klager har fremlagt brev af 6. oktober 2021 fra Udbetaling Danmark, hvoraf det fremgår, at klager var sygemeldt fra den 6. september 2021 på grund af sin graviditet.

Den 11. november 2021 blev klagers tidsbegrænsede ansættelse forlænget til den 31. marts 2022.

Den 23. november 2021 modtog klager følgende brev med information om klagers barsel

”…

[Administration for indklagede] bekræfter hermed modtagelsen af din barselsanmeldelse og dokumentation for den forventede termin.

Du har oplyst, at du har termin den 12. april 2022.

Ifølge din overenskomst har du ret til at gå på graviditetsorlov 6 uger før forventet fødsel.

Din første dag på graviditetsorlov er den 2. marts 2022 og din sidste arbejdsdag inden orloven starter er derfor den 1. marts 2022.

…”

Den 14. december 2021 blev klager fuldtidssygemeldt.

Klager har oplyst, at sygemeldingen skete på baggrund af anbefaling fra sygehuset, da hun var gravid med tvillinger.

Den 6. marts 2022 tilkendegav klager overfor indklagede, at hun var interesseret i at få sin ansættelse forlænget.

Den 14. marts 2022 modtog klager følgende mail fra indklagede

”…

Tak for din tilkendelse om at du er interesseret i at fortsætte dit arbejde i [afdeling].

Som bekendt har vi desværre kun haft mulighed for at tilbyde et mindre antal at fortsætte i [afdeling] og det blev desværre ikke dig.

Vi har herved lagt vægt på, at dem vi har valgt i højere grad - både fagligt og personligt- matcher kravene i stillingen.

…”

Klager har oplyst, at hun den samme dag havde en telefonsamtale med sin teamleder, hvor teamlederen oplyste, at HR hos indklagede havde valgt ikke at forlænge nogen på barsel.

Klager har desuden oplyst, at hun senere samme dag havde en telefonsamtalte med sin tillidsrepræsentant, som bekræftede teamlederens forklaring.

Indklagede bestrider klagers oplysninger, og har oplyst, at klagers team- og sektionsleder ikke kan genkende at skulle have sagt, at det på forhånd var udelukket at forlænge medarbejdere på graviditets-, barsels- og forældreorlov, og ej heller, at HR skulle have tilkendegivet dette.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. maj 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik sin tidsbegrænsede stilling forlænget under sin graviditetsbetingede sygemelding.

Den 14. marts 2022 ringede klagers teamleder for at fortælle, at klager ikke fik sin tidsbegrænsede ansættelse forlænget.

Klager fik at vide, at HR havde valgt, at de ikke ville tage nogen på barsel eller på orlov i betragtning til forlængelse af deres tidsbegrænsede stilling.

Klager fik desuden at vide, at klagers teamleder ikke havde noget med beslutningen at gøre, og at teamlederen ville have ”sagt god for” klagers forlængelse.

Klager havde desuden en telefonsamtale med sin tillidsrepræsentant den 14. marts 2022, hvor tillidsrepræsentanten bekræftede, at beslutningen om forlængelser var truffet ved HR, samt at sagen havde været drøftet med en advokat.

Den 15. marts 2022 kontaktede klager sin teamleder på SMS for at få hende til at bekræfte, at hun havde sagt god for klager.

Klager spurgte samtidig, om HR havde skrevet noget ud om den beslutning.

Teamlederen ringede til klager og ”trak i land” på, at hun havde ”sagt god for” klager.

Teamlederen havde fået at vide, at folk på barsel eller orlov ikke kunne komme i betragtning, og teamlederen skulle derfor kun angive, hvem hun ville forlænge af de øvrige i klagers afdeling.

Teamlederen oplyste også, at HR’s beslutninger var sket mundtligt.

Klager ringede også til sin sektionsleder og spurgte, om det var rigtigt, at folk på barsel ikke blev taget i betragtning til en forlængelse.

Sektionslederen oplyste, at i tilfælde at forlængelse, og ikke opsigelse, var det tilladt at fravælge medarbejdere på barsel, specielt når der var tale om større nedskæringer.

Fem af klagers kollegaer, som var gravide eller på barsel, fik ikke deres ansættelsesforhold forlænget.

Tre kollegaer fik først at vide, at de ikke havde ansøgt og derfor ikke fik afslag.

Efterfølgende bekræftede indklagede, at to af dem havde ansøgt, men de fik begge efterfølgende afslag.

Den sidste blev forlænget efter de øvrige fik afslag, og efter ”en del” møder mellem fagforeninger og indklagede.

Klagers kollegaer søgte ikke på det forkerte stillingsopslag.

Links til stillingsopslagene blev sendt til de ansattes arbejdsmails.

Klager, der var graviditetsbetinget sygemeldt, havde sin arbejdscomputer, og kunne derfor tilgå linket til stillingsopslaget.

Dette var ikke muligt for medarbejderne på barsel, da de skulle aflevere deres arbejdscomputer mv. ved barselsstart.

Kollegaerne på barsel fik ikke meddelelse om stillingsopslagene af lederne, men af deres øvrige kollegaer.

Klager opfyldte kriterierne om mødestabilitet, kompetence og omstillingsparathed, også mere end andre kollegaer, som fik forlænget deres ansættelse.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med, at klagers tisbegrænsede ansættelse ikke blev forlænget.

I efteråret 2021 blev det besluttet at forlænge ansættelsen for samtlige medarbejdere i klagers afdeling, der var interesserede i en forlængelse.

Det var dog en forudsætning for forlængelsen, at kriterierne om mødestabilitet, kompetence og omstillingsparathed var opfyldt.

For så vidt angik gravide samt medarbejdere på graviditets-, barsels- og forældreorlov blev det besluttet, at der skulle ske forlængelse, uden at der blev taget stilling til forlængelse på baggrund af kriterierne.

Ultimo februar 2022 blev det besluttet, at klagers afdeling skulle nedskaleres fra 1.200 medarbejdere til ca. 106 medarbejdere.

Da langt størstedelen af de ansatte i klagers afdeling havde tidsbegrænsede stillinger, blev processen, at de, der ønskede at få forlænget deres ansættelse, skulle tilkendegive dette senest den 10. marts 2022.

Forudsætningen for forlængelse var, at kriterierne om mødestabilitet, kompetence og omstillingsparathed skulle være opfyldt.

Medarbejdere, der var på graviditets-, barsels- og forældreorlov, blev individuelt kontaktet og oplyst om, at de skulle tilkendegive deres interesse i at få deres ansættelseskontrakt forlænget senest den 10. marts 2022.

Klager blev kontaktet og oplyst herom primo marts 2022.

Klager tilkendegav rettidigt at være interesseret i en forlængelse af sin ansættelseskontrakt.

Den 14. marts 2022 fik klager mundtligt og skriftligt afslag på forlængelse af sin ansættelse.

I tilkendegivelsesrunden i marts 2022 blev der taget individuelt stilling til alle ansøgernes opfyldelse af de angivne kriterier, uanset om personerne var på graviditets-, barsels- eller forældreorlov.

Indklagede kan ikke genkende fremstillingen af, at medarbejdere, der var gravide eller på graviditets-, barsels- og forældreorlov, ikke er indgået i vurderingerne på lige fod med alle andre medarbejdere, herunder at HR på forhånd skulle have taget stilling til, at denne gruppe af medarbejdere ikke skulle forlænges.

Under forlængelsesrunden blev der forlænget en medarbejder, som var på orlov, hvilket klager også anerkender.

Klagers team- og sektionsleder kan i øvrigt ikke genkende at skulle have sagt, at det på forhånd var udelukket at forlænge medarbejdere på graviditets-, barsels- og forældreorlov, eller at HR skulle have tilkendegivet dette.

På grund af, at der under tilkendegivelsesrunden var en del stillingsopslag på stillinger hos indklagede, var der enkelte medarbejdere, der søgte på det ”forkerte” stillingsopslag.

Disse ansøgninger blev overset i første omgang, og medarbejderne fik derfor svar på deres ansøgninger senere end de øvrige ansøgere.

Dette gjaldt også for de ansatte, som var på graviditets-, barsels- eller forældreorlov, der søgte på det forkerte stillingsopslag.

Indklagede er en stor arbejdsplads, hvor der er mange mandlige og kvindelige ansatte, og indklagede er derfor vant til at håndtere orlov som en ganske naturlig del af arbejdslivet.

Dette understøttes af, at indklagede i en forlængelsesrunde i juni 2022 forlængede en medarbejder på orlov samt en medarbejder, som skulle på barsel et par måneder herefter på trods af, at der skulle yderligere nedskaleres fra 106 medarbejdere til 73 medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at teamlederen og sektionslederen hos indklagede samt klagers tillidsrepræsentant har oplyst om, at HR på forhånd havde tilkendegivet, at gravide og personer på barsel var udelukket fra at få deres ansættelse forlænget.

Indklagede har bestridt dette.

Dette spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde