Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

J.nr. 22-12567

En kvinde (klager) klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund køn og handicap i forbindelse med, at hendes arbejdsgiver (indklagede) afskedigede hende fra en stilling som housekeeper.

Nævnet vurderede, at kvindens sygdom på afskedigelsestidspunktet ikke kunne betegnes som langvarig.

På den baggrund vurderede nævnet, at kvinden ikke havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Kvinden oplyste desuden, at mændene på arbejdspladsen blev forfordelt, da de hyppigere fysisk mødte op på arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren oplyste, at de mandlige ansatte har stillinger, der indeholder administrative opgaver, som skulle løses på arbejdsgiverens kontor.

Nævnet vurderede derfor, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Kvinden fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af nævnets formandskab.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af køn, da de ansatte mænd blev forfordelt i forhold til de ansatte kvinder.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som housekeeper.

Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab.

Sagsfremstilling

Klager blev den 24. august 2021 ansat som housekeeper hos indklagede.

Den 26. september 2021 sendte en af klagers kollegaer en klage til en anden kollega over, at klager tog hjem inden, hendes arbejdsopgaver var udført.

I beskeden er angivet følgende

“…Just reporting that [klager] has many many tasks ahead not completed.

Not only her, [navn] also left 3 and went home.

This means that we will have to block many rooms to be cleaned tomorrow.

There are 4 HKeepers tomorrow and they will have a lot to do including all these from today.

Let me know if I have to do something, call someone to work or .

.

.

?

”

Samme dag sendte kollegaen beskeden videre til indklagede og tilføjede følgende

“…[Klager] and [navn] is not very good :/ Can we do something for tomorrow you think?

Let me ask [kollega] if he want to work…”

Den 3. december 2021 havde klager og indklagede følgende mailkorrespondance om klagers arbejdsindsats

Indklagede

“Hi [klager],

I am writing you this email to transmit my disappointment in your work performance and attitude towards your responsibilities and colleagues.

I understand that you started this job without any previous experience in the field and I gave you enough time (months) to learn it, practice and get used to it.

What I've been seen so far is not

After your work, the apartment is partly clean with so many missed details that require special care and attention.

For example, after you make the beds it looks like somebody slept in them.

T […]

Also, it is extremely difficult to communicate with you.

I am not only saying this because of the language barrier but also because you not responding to messages and calls in Slack on time.

A […]

took me one month to make you tell me when do you want to go on a holiday.

And as the last thing, I would like to stress that your attitude towards your colleagues is unacceptable.

On various occasions, you yelled at your colleagues.

That happened when you went to […]

were under time pressure.

But it happened again a few days ago when you had to defrost the freezer in [sted].

[Navn] called you to explain to you what to do and you yelled at her and didn't […]

I would like to talk to you in person on Monday at 11h in the office.

Please confirm that you can come.

Sincerely / Med venlig hilsner

[Indklagede]”

Klager

“H [indklagede] ,Thank you for your message.

I can't agree that my beds look like they've slept in them.

These

are a serious accusation.

And my approach to work is thrilling and I don't agree with my judgment.

I

work well and I try, have there been any comments from guests about my cleaning?

”

Klager

“Ofcorse I willa coming on meeting”

Indklagede

“Hi [klager],

I must say that I am surprised with your reaction.

If you think that nothing is wrong with the way you do your job and treat your colleagues, then we might have a bigger problem.

Anyhow, we will discuss it further on Monday.

Attached are the photos of how your beds look after cleaning.

…”

Det blev herefter aftalt, at klager og indklagede skulle holde et møde om klagers arbejdsindsats.

Indklagede har oplyst, at dette møde blev holdt i løbet af december 2021.

Indklagede har desuden oplyst, at klager holdt 3 ugers ferie efter mødet, og at klager var sygemeldt med covid-19 i halvanden uge efter endt ferie.

Klager blev den 1. marts 2022 indlagt på psykiatrisk afdeling.

I lægeerklæringen af 4. marts 2022 er angivet følgende

”…

Sygemelding vedr.

[klager]

[Klager] har i perioden 01.03.2022 – 04.03.2022 været indlagt på Psykiatrisk Center [by], [hospital].

[Klager] sygemeldes i den forbindelse til og med den 18.03.2022

…”

Klager blev den 8. marts 2022 afskediget, mens hun var sygemeldt.

I afskedigelsesbrevet er angivet følgende

”…

How are you?

Your boyfriend told me that you are feeling much better and that you went back to [land] last Sunday.

I am writing to you to confirm that your sick leave will be paid as stated in the document from the danish hospital that you sent me (1-18 of March).

Besides that, I need to inform you that we are ending your contract of employment, therefore, please consider this email as official notice for dismissal.

Please confirm that you received this email and let me know if you have any questions.

I wish you all the best.

Sincerely / Med venlig hilsner

[Indklagede]”

Klager sendte den 10. marts 2022 følgende besked til indklagede

“After consulting a doctor, I take medications and require treatment”

Indklagede svarede følgende samme dag

“Ok [klager].

I hope you get better very soon.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. marts 2022.

Klager fik den 14. marts 2023 udarbejdet endnu en lægeerklæring i klagers hjemland.

Det fremgår ikke af lægeerklæringen, om klager blev sygemeldt, eller hvilken lidelse, hun blev diagnosticeret med.

Den 25. marts 2022 sendte klager lægeerklæringen af 14. marts 2022 til indklagede, hvorefter klager og indklagede havde følgende korrespondance

Indklagede

“Hi [klager],

How are you doing?

What is this document?

I can't read [sprog].

Sincerely / Med venlig hilsner

[Indklagede]”

Indklagede

Hi [klager],

I want to remind you that you received a notice for dismissal on the 8th of March 2022 and your contract ended on the 22nd of March 2022.

We have paid your sick leave until the 18th of March 2022, as reported by the hospital in Denmark.

Therefore, the sick leave that you sent me today from your doctor in [land] is not valid and it won't be paid.

I wish you a fast recovery.

Sincerely / Med venlig hilsner

[Indklagede]

Klager

“It is a continuation of the original sick leave and the original in Danish”

Indklagde

Hi [klager],

As I mentioned in my previous email, the official notice of your contract termination was sent to you on the 8th of March 2022.

After that, you wrote me an email which we considered as acknowledgement of receiving the termination notice.

We also see the termination as accepted as you did not report any new illness statements before the 18th of March, the date you should start to work again.

You took all your things from the company's apartment where you were living since the beginning of your contract and left the country.

Therefore, the company has no obligations towards you and will not cover your sick leave after the 22nd of March 2022 when your contract of employment ended.

Sincerely / Med venlig hilsner

[Indklagede]”

Klager fremsatte den 22. april 2022 en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 50.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget under sygemelding på grund af et psykisk handicap, som hun fik på grund af stress på arbejdspladsen.

Klager gør desuden gældende, at de mandlige ansatte blev favoriseret.

Om afskedigelsen

En dag mens klager gjorde rent, hørte hun fodtrin, mens vinduerne var åbne, og frygtede derfor for sit liv.

Klager informerede receptionen om dette og blev på baggrund heraf indlagt på et psykiatrisk hospital.

Klager blev nødt til at fortsætte sin behandling i sit hjemland på grund af sprogbarrierer.

Klager blev chikaneret af de øvrige kollegaer i den lejlighed, hun fik stillet til rådighed af indklagede.

Om diskrimination på grund af køn

Klager gør gældende, at mændene på arbejdspladsen blev forfordelt, da de oftere mødte op på kontoret og havde hyppigere telefonsamtaler med indklagede.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet afskediget på grund af handicap.

Indklagede gør desuden gældende, at de mandlige ansatte hos indklagede ikke bliver favoriseret.

Om afskedigelsen

Klager var ansat i 6 måneder, hvor indklagede havde flere samtaler med klager, der fik mundtlige advarsler på grund af sin arbejdsindsats og sin tone over for sine kollegaer.

Klager brugte mest tid på at gøre rent og var blandt dem, der fik flest klager.

Efter oplæringen forventede indklagede, at der ville ske en løbende forbedring, men dette skete ikke.

Efter samtalen med klager i december 2021 havde klager ferie i 3 uger og var derefter sygemeldt på grund af covid-19 i halvanden uge.

Da klager kom tilbage, var der ikke en forbedring i arbejdsindsatsen, og indklagede tog beslutningen om at afskedige klager, inden klager blev sygemeldt.

Klager blev ikke afskediget med det samme, da der ikke var rum til at rekruttere en ny.

Beslutningen om at afskedige klager blev eksekveret under klagers sygemelding, der på opsigelsestidspunktet var 14 dage.

Indklagede vidste ikke, at klagers sygemelding ville blive forlænget.

Klager havde ikke en sygdomshistorik, der gav anledning til at tro, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indklagede modtog lægeerklæringen fra klagers hjemland den 25. marts 2022, hvilket var 7 dage efter udløbet af den oprindelige sygemelding og 11 dage efter, at lægeerklæringen blev udstedt.

Klager mødte ikke op på arbejde mellem den 18. marts 2022 og den 22. marts 2022, hvor klagers opsigelsesperiode udløb.

Indklagede modtog en mail fra klager den 10. marts 2022, hvor klager skrev, at: ”After consulting a doctor, I take medications and require treatment”.

Indklagede antog derfor, at klager var i bedring og havde accepteret afskedigelsen af 8. marts 2022.

Klager har ikke givet udtryk for andet end trivsel under ansættelsen hos indklagede og deltog i mange sociale arrangementer.

Klager gav ikke udtryk for stress over for indklagede.

Om diskrimination på grund af køn

Indklagede har flest kvindelige ansatte, og lederen og COO i klagers tidligere afdeling er kvinder.

Indklagede har 15 kvindelige ansatte og 9 mandlige ansatte.

De mandlige ansatte var hovedsagligt ansat i stillinger som vicevært og nattevagter, som indeholder administrative opgaver, som skulle løses på indklagedes kontor.

Housekeeping har også et ugentligt møde på indklagedes kontor, og disse møder deltog klager også i.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Om afskedigelsen

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager blev indlagt på et psykiatrisk hospital den 1. marts 2022 og blev i den forbindelse sygemeldt indtil den 18. marts 2022.

Klager fortsatte behandlingen i sit hjemland, hvor der blev udstedt en lægeerklæring den 14. marts 2022.

Det fremgår ikke af erklæringerne, hvilken lidelse klager blev diagnosticeret med, eller om denne lidelse havde en varighed, der kan karakteriseres som langvarig.

Klager har gjort gældende, at hun fik en psykisk lidelse på grund af stress på arbejdspladsen.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

På baggrund af fast praksis er det derfor åbenbart, at klager ikke kan få medhold i klagen.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Om forskelsbehandlingen på grund af køn

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager gør gældende, at de mandlige ansatte hos indklagede blev forfordelt, idet de mødte oftere op på indklagedes kontor og havde hyppigere kontakt med indklagede.

Indklagede gør gældende, at de mandlige ansatte har stillinger, der indeholder administrative opgaver, som skal løses på indklagedes kontor.

Nævnet vurderer på den baggrund, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er blevet handlet i strid med ligebehandlingsprincippet.

Det følger derfor af fast praksis, at det er åbenbart, at klager ikke kan få medhold i denne del af klagen.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a om delt bevisbyrde

•

§ 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a om delt bevisbyrde