Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 22-19046

En kvinde (klager), der har PNES, som medfører epilepsilignende krampeanfald, klagede til Ligebehandlingsnævnet over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap, fordi kvinden var blevet afskediget på grund af højt sygefravær.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde tilpasset kvindens stilling tilstrækkeligt.

Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det var urimeligt byrdefuldt at imødekomme kvindens skånebehov i form af senere mødetid, nedsat tid og hjemmearbejde i det omfang, som kvinden havde behov for.

Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 320.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra stillingen som fastholdelseskonsulent.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som fastholdelseskonsulent.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 320.000 kr. med procesrente efter den nedlagte påstand på 311.903,87 kr. fra den 22. april 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. marts 2020 ansat som fastholdelseskonsulent hos indklagede kommune.

Klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling, som skulle ophøre den 31. december 2022.

Klager har oplyst, at hendes primære arbejdsopgaver bestod i at tage ud på uddannelsesinstitutioner for at snakke med de unge, og dermed fastholde dem i deres uddannelse.

Hver onsdag repræsenterede klager kommunen i en ordning hos en frivillig organisation, hvor klager stod til rådighed for at snakke med de unge.

I starten af september 2020 blev klager indlagt med kramper, og blev fuldtidssygemeldt.

I slutningen af september 2020 genoptog klager arbejdet med den aftale, at hun hovedsageligt arbejdede hjemmefra, da det var det, hun følte sig mest tryg ved.

Klager havde dog flere dage med sygehusbesøg, hvor hun ikke arbejdede.

I starten af oktober 2020 blev klager fuldtidssygemeldt på grund af kramper.

I slutningen af oktober 2020 og igen i november 2020 blev klager indlagt med kramper.

I december 2020 fik klager stillet diagnosen PNES.

Klager har oplyst, at PNES medfører funktionelle anfald, som kan ligne epilepsianfald med bl.a. kramper, ryk i kroppen eller svimmelhed.

I modsætning til epilepsianfald skyldes anfaldene ikke unormal elektrisk aktivitet i hjernen, men en kombination af biologiske, psykologiske og sociale faktorer.

Klager har videre oplyst, at den eneste behandling, der indtil videre har vist sig at virke, er psykologisk behandling.

Mellem 40-70 % af de personer, som påbegynder og fortsætter behandlingen får reduktion i PNES-anfald, men kun enkelte bliver helt fri for anfald.

Klager har oplyst, at hendes læge i slutningen af december 2020 udstedte en attest til sygedagpengevurderingen, hvori lægen anførte, at stress havde en betydning for sygdommen, hvorfor klager skulle undgå stress og måske i en periode arbejde på nedsat tid.

Klagers læge kunne ikke vurdere, hvornår klager kunne vende tilbage på fuld tid, da dette afhang af indlæggelsen på en specialklinik i januar 2021.

Lægen anførte dog, at klager forhåbentligt ville blive i stand til at genoptage arbejdet efter endt behandling.

I januar 2021 blev indlæggelsen på specialklinikken aflyst på grund af Covid-19.

Klager har oplyst, at hun ikke ønskede at vente på et nyt indlæggelsesforløb, og at hun derfor selv tog kontakt til en psykolog.

Senere i januar 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede.

Klager har oplyst, at hun under mødet oplyste, at det gik bedre, at hun næsten ikke havde anfald i løbet af dagen og kun op til 3 anfald om natten.

Ifølge klager oplyste hun desuden, at hun havde svært ved at komme i gang om morgenen, fordi hun først sov fra kl.

5, og at kommunen i sit referat fra sygefraværssamtalen noterede, at der ville skulle tages højde herfor i en tilbagevendingsplan.

Klager har videre oplyst, at der under mødet blev lagt en konkret plan for hendes opstart og tilbagevenden på fuld tid, som strakte sig over 11 uger.

Klager har oplyst, at hun i februar 2021 var til sygefraværssamtale, hvor hun oplyste, at de første to uger af opstartsplanen var gået godt.

Klager har endvidere oplyst, at hun arbejdede 16 timer om ugen, som fungerede godt, når hun kunne tilrettelægge, hvornår hun arbejdede.

Klager har derudover oplyst, at hun i marts 2021 arbejdede 26 timer om ugen.

Hun arbejdede hjemmefra i det omfang, det var pålagt på grund af covid-19.

I april 2021 havde klager et tilbagefald med flere kramper.

Klager har oplyst, at indklagede under en sygefraværssamtale i samme måned krævede, at hun vendte tilbage til fysisk fremmøde på uddannelsesstederne.

Den 24. april 2021 blev klager raskmeldt og begyndte at arbejde på fuld tid igen.

I perioden mellem maj 2021 og november 2021 havde klager 5 sygedage fordelt over 4 perioder.

Den 30. november 2021 bad klager sin leder om et møde, da klager var begyndt at få kramper om natten, og derfor ønskede at møde klokken 9.

Dette accepterede lederen, på nær to dage hver anden uge, hvor klager skulle deltage i møder klokken 8.

Den 6. december 2021 sygemeldte klager sig.

Ordningen, hvorefter klager kunne møde klokken 9, blev derfor ikke afprøvet.

Den 15. december 2021 blev der afholdt en omsorgssamtale, hvor klager har oplyst, at hun orienterede indklagede om, at det ikke gik særligt godt.

Det blev dog aftalt på mødet, at klager skulle genoptage arbejdet, således at hun arbejdede fra klokken 10-14 mandag-torsdag og fra klokken 10-13 om fredagen.

Indklagede anmodede desuden om en mulighedserklæring.

Af mulighedserklæring af 10. januar 2022 fra klagers læge fremgår følgende

”Har siden 18 års alderen lidt af funktionelle epileptiske anfald.

Har tidligere haft anfald mange gange over hele døgnet, men nu fortrinsvis natlig.

Oplever sekunder til min varende trækninger i ve.

arm og rystelser i ve.

ben talrige gange hver nat.

Sover meget dårligt pga.

anfaldene og er derfor træt om dagen.

Er udredt på neurologisk afd.

i [by] og på [klinik] hvor man klart har afvist at det drejer sig om epilepsi.

Har hidtil frasagt sig psykologisk behandling, men er nu henvist til [afdeling] hvor hun har tid 14/1 22.

Har igennem nogen tid klaret at arbejde nogle få timer dagligt hvilket har været muligt da det meste af arbejde er foregået hjemmefra grundet corona pandemien.

”

Klager har oplyst, at hun ikke har lidt af funktionelle epileptiske anfald siden 18-årsalderen, men at hun led af dette, da hun var 18 år.

Den 14. januar 2022 var klager til undersøgelse hos Center for funktionslidelser.

Den 17. januar 2022 oplyste klager til indklagede under en sygefraværssamtale, at det passede hende godt at møde senere, og at hun kunne mærke, at hun fik det bedre.

Klager forventede derfor at kunne arbejde flere timer om eftermiddagen og på sigt komme tilbage på fuld tid.

Den 20. og 28. januar 2022 skulle klagers behandlingsmuligheder have været vurderet, men fordi klagers sygdomsforløb var unormalt, var der behov for foretage yderligere undersøgelser, før der kunne udarbejdes en behandlingsplan.

Den 2. februar 2022 meddelte indklagede kommune på et møde, at det af hensyn til driften var nødvendigt med to fastholdelseskonsulenter på fuld tid, og derfor kunne klagers skånehensyn på nedsat tid ikke fortsætte.

Desuden kunne skånehensynet om hjemmearbejde heller ikke fortsætte, da covid-19-situationen ikke længere gjorde det muligt at arbejde hjemmefra i samme omfang, ligesom størstedelen af klagers arbejde var udekørende arbejde, hvor klager var fysisk til stede på uddannelsesinstitutionerne.

Desuden var der krav om fremmøde til forskellige møder både i kommunen, på uddannelsesinstitutioner eller hos andre samarbejdspartnere.

Disse møder kunne ligge inden for den fulde arbejdstid, hvor klager ikke kunne bestemme mødetidspunktet.

Den samme dag modtog klager en påtænkt afskedigelse, hvoraf følgende fremgår

”PÅTÆNKT OPSIGELSE

Det meddeles herved, at [indklagede kommune] påtænker, at opsige dig fra din stilling som fastholdelsesguide ved [afdeling], med 3 måneders varsel til fratrædelse den 31. maj 2022.

Den påtænkte opsigelse skal, i henhold til forvaltningslovens § 22, begrundes.

Begrundelsen er gentagne længerevarende sygefraværsperioder, som ikke er forenelige med driften.

Der henvises i øvrigt til referat af samtale den 2. februar 2022.

Forinden [indklagede kommune] træffer endelig beslutning om afskedigelsen, har du i henhold til forvaltningslovens § 19 mulighed for, at komme med dine bemærkninger til den påtænkte opsigelse.

…”

Den 15. februar 2022 sendte klagers faglige organisation følgende svar

”…

Det følger af forskelsbehandlingslovens § 2, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere pga.

handicap ved afskedigelse.

Ved ”handicap” forstås en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en langvarig begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person fuldt ud og effektivt i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.

Det er min opfattelse, at [klagers] PNES opfylder betingelserne for at udgøre et handicap i lovens forstand.

For at være omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven er det dog en betingelse, at medarbejderen – uanset sit handicap – er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med sin stilling.

Det er min opfattelse, at [klager] opfylder denne betingelse, idet hun har kunnet udføre sine væsentligste arbejdsopgaver uden længere sygefraværsperioder i knap 1 år fra januar 2021 til december 2021 og uden sygedage fra december 2021, hvor hun startede på deltid.

Når disse betingelser er opfyldt, er arbejdsgiver i forskelsbehandlingsloven pålagt en særlig forpligtelse til at forsøge at tilpasse arbejdet til medarbejderens handicap ved at træffe nogle foranstaltninger, som skal afbøde den begrænsning i arbejdsevnen, som handicappet udgør.

Foranstaltningerne skal være hensigtsmæssige, vurderes i forhold til medarbejderens konkrete behov og ikke medføre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Byrden kan aflastes ved offentlige tilskud.

Nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en tilpasningsforanstaltning, jf. C-335/11 og C-337/11.

Det er min opfattelse, at ændringen af [klagers] mødetid fra kl.

08.00 til 10.00 og ændringen af [klagers] arbejdstid fra 37 timer/ugen til 20 timer/ugen ikke udgør uhensigtsmæssige og uforholdsmæssige foranstaltninger, hvorfor kommunen er forpligtet til foretage disse tilpasningsforanstaltninger.

I den forbindelse har det betydning, at kommunen får refusion i [klagers] supplerende sygedagpenge, og at kommunen i mulighedserklæringen af 15. december 2021 skriver, at [klager] har ”stor indflydelse på hendes arbejdstilrettelæggelse ift.

møder med borgere og samarbejdspartnere, så disse møder kan lægges efter hvornår det er bedst for hende.

”

På den baggrund er det min opfattelse, at kommunen er forpligtet til at tilpasse [klagers] arbejde til 20 timer/ugen eller mere, så længe arbejdstiden først placeres fra kl.

10.00, da [klager] derved fastholdes på arbejdsmarkedet i det omfang, hun er egnet, kompetent og disponibel på trods af sit handicap som følge af sygdommen PNES.

Derfor er det min opfattelse, at en opsigelse af [klager] vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

I stedet for en opsigelse burde [indklagede kommune] i stedet undersøge mulighederne for en fleksjobordning med [klagers] jobkonsulent.

Såfremt kommunen alligevel måtte fastholde opsigelsen af [klager], skal jeg på vegne af mit medlem bede kommunen fremlægge dokumentation for, at opsigelsen ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Fremlægges ikke tilstrækkelig dokumentation herfor, forbeholder jeg mig retten til at gøre krav på en godtgørelse på 12 måneders løn.

…”

Den 23. februar 2022 svarede indklagede kommune følgende

”SVAR PÅ BEMÆRKNINGER TIL PÅTÆNKT OPSIGELSE

[Klagers faglige organisations] bemærkninger til [indklagede kommunes] påtænkte opsigelse af [klager] har været forelagt [klagers] leder, som har nedenstående kommentarer.

Sagsforløb

01.03.2020: [Klager] ansættes i en midlertidig stilling til og med den 31.12.2022.

13.03.2020 – 01.07.2020: Alle bliver hjemsendt pga.

Corona og skal arbejde hjemmefra.

I denne periode er det meget begrænset, hvor meget [klager] kan arbejde, da uddannelsesinstitutionerne er lukket ned.

01.07.2020 – 10.12.2020: Periode med fysisk fremmøde.

[Klager] sygemeldes efter 2 måneder.

02.09.2020: bliver [klager] indlagt pga.

kramper.

07.09.2020: bliver [klager] fuldt sygemeldt.

20.09.2020 – 07.10.2020: Det aftales med [klager], at hun hovedsageligt arbejder hjemmefra, da hun er mest tryg ved, ikke at skulle køre ud.

I denne periode har hun flere dage med sygehusbesøg, hvor hun ikke kan arbejde.

08.10.2020: Sygefraværssamtale.

På trods af ovenstående aftale, bliver [klager] alligevel nødt til at sygemelde sig på fuld tid, da hun er begyndt at få anfald om dagen også.

Det aftales her, at der følges op d. 19.10.2020, hvor der skal udarbejdes en mulighedserklæring.

Det fremgår af [indklagede kommunes rammer og retningslinjer] for håndtering af sygefravær, at mulighedserklæringer er den form for lægelige dokumentation vi anvender.

17.10.2020: [Klager] bliver indlagt igen, da hun har kramper hvert 5. minut hele dagen.

19.10.2020: Sygefraværssamtale.

[Klager] oplyser, hun ikke har mulighed for at vende tilbage på nedsat tid.

Der tales om, at der tidligere har været forsøgt med nedsat tid og hjemmearbejde, men at [klager] til sidst ikke har kunne klare dette.

27.10.2020: Mulighedserklæring.

Det fremgår at [klager] skal være sygemeldt på fuld tid.

Hun er under udredning for mulig epilepsi eller PNES (psykogene ikkeepileptiske anfald).

Lægen kan på daværende tidspunkt ikke udtale sig om varigheden på [klagers] fravær, før der foreligger resultater fra epilepsihospitalet [navn], som hun har været på d. 27.10.2020.

05.11.2020: Sygefraværssamtale.

[Klager] oplyser, at hun fortsat har rigtig mange anfald i løbet af dagen.

Anfaldene ændrer hele tiden karakter og hun har anfald hver 10. minut om natten og hver halve time om dagen.

[Klager] har talt med [afdeling] om, at hun skal indlægges d. 08.11.2020 i 2-5 uger.

[Klager] giver ved denne samtale udtryk for, at hun er bekymret for, om hendes sygdom kan have indvirkning på hendes ansættelsesforhold.

Der tales om, at vi først må afvente mulighedserklæringen (den er endnu ikke modtaget på dette tidspunkt) og hendes indlæggelse på [afdeling], før der kan tages stilling til, hvad der skal ske fremover.

20.11.2020: Sygefraværssamtale.

Der afholdes telefonisk sygeopfølgning med [klager], da hun er indlagt på [afdeling].

[Klager] oplyser her, at lægerne overvejer om hun lider af PNES, som er en stressrelateret sygdom der kommer af traumer og stress.

10.12.2020: Sygefraværssamtale.

[Klager] oplyser, at hun blev udskrevet fra [afdeling] d. 27.11.2020.

Det er nu blevet afklaret at hun har PNES.

Hun har fået en ny tid til indlæggelse på afdeling] d. 04.01.2021 i 4 uger.

[Klager] mener, at det er forhold i den nære familie, som i sidste ende har udløst PNES som en kæmpe stressreaktion.

Sygedagpengeafdelingen har bedt om en lægeattest som

led i deres opfølgning og det aftales med [klager] at denne kan indhentes efterfølgende fra sygedagpenge.

Det aftales samtidig at der indkaldes til rundbordssamtale efter forløbet i januar, hvor sygedagpenge også deltager, mhp.

at lave en tilbagevendingsplan.

23.12.2020: Attest til sygedagpengeopfølgning.

Det fremgår at [klager] har PNES og afventer indlæggelse i januar 2021 på [afdeling].

Ift.

skånehensyn er det oplyst, at stress har betydning for sygdommen, og at hun i en opstartsfase skal undgå stress og måske i en periode arbejde på nedsat tid.

Lægen kan på daværende tidspunkt ikke vurdere, hvornår [klager] vil kunne genoptage arbejdet, da det afhænger af indlæggelsen, men lægen skriver at [klager] forhåbentlig vil blive i stand til at genoptage arbejdet efter endt behandling.

Lægen har i denne attest sat kryds i, at [klager] ikke kan genoptage sit arbejde delvist.

12.01.2021: Sygeopfølgningssamtale.

[Klager] oplyser, at forløbet på [afdeling] er blevet aflyst, da det er blevet inddraget til Coronahospital.

[Klager] vil ikke vente på et nyt forløb, men har selv taget kontakt til en psykolog, som har speciale i stress og tidligere har arbejdet med folk med PNES.

[Klager] oplyser til dette møde, at hun næsten ikke har nogen anfald i løbet af dagen mere, og kun har op til 3 anfald om natten.

[Klager] har en samtale med sygedagpenge d. 19.01.2021, så det aftales at gruppeleder deltager der også, mhp.

at lægge en plan for delvis tilbagevenden.

19.01.2021: Sygefraværssamtale med deltagelse af sygedagpenge.

[Klager] oplyser ved denne samtale, at det går meget bedre, men at hun er lidt lang tid om at komme i gang om morgenen, da hun sover bedst fra kl.

5 af.

Der vil derfor skulle tages højde for dette i en tilbagevendingsplan.

[Klager] mener ikke, at den stress der har udløst hendes anfald er arbejdsrelateret, men at det er ift.

forskellige ting der har været på privatfronten.

[Klager] oplyser, at hun er startet til psykolog.

Ved denne samtale lægges der en konkret plan for hendes opstart og indtil hun er tilbage på fuld tid.

[Klager] giver udtryk, for hun har det bedst ved dette.

Planen strækker sig over 11 uger og der følges op efter de første 3 uger, ift.

evt.

at tilrette planen.

09.02.2021: Sygefraværssamtale.

[Klager] oplyser, at de første 2 uger er gået godt.

Hun går fortsat til psykolog, men skal efter næste uge ikke se hende så ofte mere.

[Klager] vil bruge psykologen fremadrettet og ikke ift.

hvad der er sket i fortiden.

[Klager] oplyser, at hun har fået nogle redskaber af psykologen som hun kan bruge.

[Klager] oplyser, at hun fortsat har lidt anfald om natten, mest når hun har været hos psykologen.

26.02.2021: Sygefraværssamtale.

[Klager] oplyser, at hun stort set ikke har nogle kramper mere.

Hun går fortsat hos psykolog 1 gang om måneden.

P.t.

arbejder hun 16 timer om ugen.

[Klager] oplyser, at det fungerer godt, når hun kan stille lidt på tiderne ift.

hvornår hun skal møde.

19.03.2021: Sygefraværssamtale.

[Klager] møder nu 26 timer ugl.

og oplyser at det går fint.

Hun glæder sig til at komme tilbage på fuld tid, men giver også udtryk for, at det har været dejligt at komme tilbage i et stille og roligt tempo.

12.04.2021: Sygefraværssamtale.

[Klager] oplyser, at hun er begyndt at få anfald igen om natten.

Hun har kontaktet egen læge og [afdeling], som ikke rigtigt kan tilbyde det, hun har brug for.

[Afdeling] kan tilbyde 1 måneds indlæggelse, og det er [klager] ikke interesseret i.

[Klager] oplyser, at tingene måske bare går lidt stærkt lige nu, og at hun så gerne vil det hele.

[Klager] oplyser, at hun ikke er interesseret i at gå mere hos den psykolog, hun tidligere har gået hos, da kemien ikke var der.

Hun vil i stedet finde en anden psykolog.

De tales ved denne samtale om, at [klager] igen skal begynde og møde fysisk frem på uddannelsesinstitutionerne.

24.04.2021: [Klager] raskmeldes på fuld tid.

Juli 2021-november 2021: [Klager] har 5 sygedage i denne periode, bl.a. pga.

kramper.

30.11.2021: [Klager] har bedt om et møde, da hun igen er påvirket af hendes PNES.

[Klager] foreslår på dette måde, at hun kan møde kl.

9.00 i stedet for kl.

8.00 og så arbejde længere i den anden ende.

Det aftales at dette afprøves, men undtagelse af 2 dage hver 2. uge, hvor der er møder kl.

8.00, som hun skal deltage i, under hensyn til driften.

06.12.2021: [Klager] oplyser i en SMS, at hun er syg.

10.12.2021: Opfølgning på sygefravær.

Da [klager] har haft 5 dages sygefravær i træk, følges der denne dag op på sygefraværet.

[Klager] oplyser, at hun bliver nødt til at melde sig syg i længere tid, da hun igen er begyndt at få mange kramper både om dagen og om natten pga.

hendes PNES.

Den aftale om ændret arbejdstid der blev indgået d. 30.11.2021, har [klager] ikke forsøgt sig med, da hun blev sygemeldt mandagen efter, d. 06.12.2021.

[Klager] oplyser, at hun har fået en tid hos egen læge i januar 2022, men at hun vil forsøge at få rykket denne tid frem.

Da [klager] har haft 5 fraværsperioder inden for de sidste 6 måneder, er hun indkaldt til omsorgssamtale d. 15.12.2021.

Det aftales ved samtalen d. 10.12.2021, at der d. 15.12.2021 skal udfyldes en mulighedserklæring til egen læge og at der samtidig lægges en nærmere plan for sygeopfølgning.

15.12.2021: Omsorgssamtale pga.

5 fraværsperioder inden for de sidste 6 måneder.

[Klager] oplyser, at det ikke går særlig godt p.t.

Hun oplyser, at der ikke rigtig er nogen der ved, hvordan man behandler PNES.

Hun har en tid i [by] hos Center for funktionelle lidelser, men det er først om 10 måneder.

[Klager] har forsøgt at opstarte behandling hos psykolog og kropsterapeut, som ikke har kunne hjælpe hende.

[Klager] er desuden startet op til hypnose.

[Klager] oplyser, at hun har hørt om andre, der ikke er i stand til at arbejde, når de har PNES, da det af nogle sammenlignes med PTSD.

Der har været en længere periode, hvor [klager] kun har haft kramper om natten.

Kramperne er nu begyndt at komme igen i dagtimerne.

[Klager] oplyser, hun ikke har haft en enkelt nat uden kramper.

[Klager] oplever ikke, at der er stress eller pres på arbejdet der gør, at hun bliver dårlig.

Det aftales ved denne samtale, at [klager] skal forsøge at møde delvist på arbejde.

[Klager] kan ikke pege på rutiner el.lign.

der kan ændres i hendes hverdag, som vil ændre på hendes situation.

Det aftales ved denne samtale, at [klager] forsøger at møde mandag-torsdag kl.

10-14 og fredag kl.

10-13.

Samtidig indhentes der en mulighedserklæring fra egen læge, for at understøtte hvordan arbejdspladsen bedst muligt kan støtte [klager] i at blive fastholdt og samtidig få en vurdering af, hvordan hun hurtigst muligt kan vende tilbage på fuld tid.

[Klager] oplyses ved denne samtale om, at der også er et hensyn at tage til driften og [klager] oplyser, at hun godt er klar over dette.

10.01.2022: Mulighedserklæring fra egen læge.

Lægen oplyser, at [klager] siden 18 års alderen har lidt af funktionelle epileptiske anfald.

Det beskrives, at hun oplever kramper flere gange hver nat, og at hun sover meget dårligt om natten pga.

dette og derfor er træt om dagen.

Lægen beskriver endvidere, at hun gennem noget tid har klaret at arbejde nogle få timer dagligt, hvilket har været muligt, da det meste af arbejdet er foregået hjemmefra grundet Corona.

Lægen oplyser, at det på nuværende tidspunkt er umuligt at udtale sig om, hvornår [klager] igen kan blive raskmeldt.

Lægen har desuden sat kryds i fravær på fuld tid.

17.01.2022: Sygefraværssamtale.

[Klager] har fået en tidligere tid i [by], og har talt med dem d. 14.01.2022.

Hendes sag skal på konference d. 20.01.2022 og så skal hun til [by] d. 28.01.2022 og få taget nogle prøver.

Umiddelbart mener [by] godt, at de kan tilbyde [klager] noget behandling, men der er op til 1 års ventetid, før man kan påbegynde behandlingen.

[Klager] har fået at vide fra [by] sygehus, at der ikke er så mange, der er i stand til at arbejde, når man har en funktionel lidelse.

[Klager] oplyser, at det er gået godt med de mødetider, hun har haft siden sidste opfølgning.

Hun er dog ikke klar til at gå op i tid endnu.

Hvis hun bliver presse om morgenen, kan hun mærke hendes krop reagerer på det.

02.02.2022: Samtale vedr.

opfølgning på sygefravær.

[Klager] oplyser, at [by] sygehus skal have hende på en ny konference, da hun har et unormalt sygdomsforløb, da hun har mange kramper hvor hun besvimer.

[By] sygehus kan derfor ikke pege på behandlingsmuligheder endnu.

Det opsummeres på mødet, at [klager] i alt har været fuld eller delvis sygemeldt i 9 måneder i alt, ud af de 23 måneder hun har været ansat.

[Klager] arbejder p.t.

4 timer dagligt, men der tales om, hvorvidt [klager] magter dette, eller om det er fordi, hun rigtig gerne vil give udtryk for, at hun kan det.

[Klager] er enig i dette.

Det vurderes at der af hensyn til driften, ikke fortsat kan tages de skånehensyn til [klager] som hidtil og at der er brug for at [klager] kan møde frem på fuld tid inden for normal arbejdstid.

Dette ses ikke muligt, og understøttes af egen læge og af [klagers] egne oplysninger bl.a. fra speciallægerne.

Det konkluderes derfor til denne samtale, at da der ikke er sket nogen bedringer siden sidste samtale og siden mulighedserklæringen er indhentet, og der ikke er udsigt til umiddelbare bedringer, ser [indklagede kommune] sig nødsaget til at indstille til afskedigelse af [klager] ud fra et hensyn til driften.

Svar på [klagers faglige organisation] bemærkninger

[Klagers faglige organisation] skriver at [klager] i januar 2021 vendte tilbage til arbejdet på fuld tid.

Dette er ikke korrekt, da det først skete d. 24.04.2021.

[Klagers faglige organisation] skriver at [klager] i december 2021 bad om lov til at møde kl.

10.00, men at kommunen ikke kunne efterkomme dette, og i stedet tilbød hende at arbejde 20 timer ugl.

og at [klager] accepterede dette.

Dette er ikke korrekt.

Ved samtalen d. 30.11.2021 bad [klager] ikke om lov til at møde kl.

10.00, men spurgte om muligheden for at møde lidt senere, hvilket blev imødekommet.

[Klagers] oplæg d. 10.12.2021 var, at hun skulle fuldtidssygemeldes, men at vi i samarbejde blev enige om, at hun skulle forsøge at arbejde delvis i 19 timer ugl.

[Klagers faglige organisation] skriver, at [klagers] opfattelse af hendes nuværende arbejdstider hjælper på hendes sygdom, og at hun på sigt vil kunne arbejde flere timer om eftermiddagen.

Der er ingen tvivl om, at [klager] har et stort ønske om at kunne arbejde flere timer, men der er ingen lægelige oplysninger der peger i retning af, at det vil kunne lade sig gøre inden for den nærmeste fremtid.

[Klagers faglige organisation] skriver at egen læge i mulighedserklæringen fra 10.01.2022, ikke kan komme med nogen vurdering af, hvornår [klager] kan forventes at arbejde på fuld tid igen, eller komme med en vurdering af det forventede fremtidige sygefravær, da PNES ikke er særlig kendt, og at det er Køge sygehus der er nærmest til at kunne besvare spørgsmål om [klagers] sygdom.

Det er ikke korrekt, at [klagers] læge i mulighedserklæringen har henvist til [by]sygehus, men han har klart skrevet: ”der er umuligt på nuværende tidspunkt at udtale sig om, hvornår p.t.

vil kunne raskmeldes.

” Samtidig har lægen skrevet ”Har igennem nogen tid klaret at arbejde nogle få timer dagligt hvilket har været muligt da det meste af arbejdet er foregået hjemmefra grundet Corona pandemien”.

[Klagers faglige organisation] skriver at [klager] ikke kan genkende kommunens begrundelse om, at hendes sygefravær skulle være uforeneligt med driften.

Tværtimod er det hendes opfattelse, at der mangler opgaver til hende og den anden fastholdelseskonsulent.

Det kan oplyses, at opgaverne som fastholdelsesguide på intet tidspunkt har været fordelt ligeligt mellem de 2 fastholdelsesguider, da der i en stor del af [klagers] ansættelse har været hensyn at tage til hende pga.

hendes sygdom.

Det er bl.a. af dette hensyn til driften, at der er brug for 2 medarbejdere der kan arbejde på fuld tid, uden længerevarende skånehensyn som gør, at det ikke er muligt at fortsætte i den nuværende konstellation.

Det er korrekt, som [klagers faglige organisation] skriver, at der i mulighedserklæringen står, at [klager] har stor indflydelse på hendes arbejdstilrettelæggelse ift.

møder med borgere og samarbejdspartnere, så disse møder kan lægges efter, hvornår det passer bedst for hende”.

Dette er dog skrevet ift.

hendes nuværende arbejdssituation på

19 timer ugl.

med de færre arbejdsopgaver hun har.

Da der af hensyn til driften er behov for en medarbejder der kan arbejde på fuld tid, vil dette også afspejle sig i krav om deltagelse i flere og andre møder end der er for nuværende.

[Indklagede kommune] er på ingen måder enige i, at det ikke udgør uhensigtsmæssige og uforholdsmæssige foranstaltninger, såfremt [klager] skulle ansættes på 20 timer i stedet for 37 timer.

Der er i kommunens fastholdelsesindsats brug for 2 fundtidsmedarbejdere, der kan have langt størstedelen af deres arbejdstid som udekørende på forskellige uddannelsesinstitutioner.

Herudover er der krav om deltagelse i forskellige møder både i kommunen, på uddannelsesinstitutioner

og hos andre samarbejdspartnere, som kan ligge inden for den fulde arbejdstid, og hvor vi ikke selv er bestemmende over mødetidspunktet.

Med henvisning til de lægelige vurderinger, har det desuden kun været muligt for [klager] at arbejde et par timer dagligt det sidste stykke tid, da hun har haft mulighed for at arbejde hjemmefra pga.

Corona.

Dette forhold er ikke længere muligt i samme grad.

Vedrørende muligheden for en fleksjobordning, er [klager] opfordret til at tale med sin arbejdsmarkedskonsulent i sygedagpengeafdelingen ift.

en eventuel afklaring.

[Klagers] nuværende arbejdsplads har stillet sig til rådighed ift.

at støtte op om en afklaring, såfremt sygedagpengeafdelingen skulle have brug for en sådanne.

Opsummeret har Jobcentret forsøgt med tiltag ift.

færre timer i en periode, udvidet muligheder for hjemmearbejde og omplacering af arbejdsopgaver mellem de 2 fastholdelsesguides, for at give [klager] plads og mulighed til at blive udredt og behandlet.

Undervejs i dette har [klager] haft flere længerevarende sygdomsperioder, hvor det ikke er muligt at vurdere, hvornår eller hvorvidt hun igen vil blive i stand til at varetage et fuldtidsarbejde.

Da der desværre ikke er udsigt til at [klager] får det bedre eller kan modtage behandling på en måde som gør, at hun snarest muligt vil kunne arbejde på fuld tid igen, fastholder [indklagede kommune], at der er et hensyn at tage til driften, som ikke kan tilsidesættes på en måde, så det er muligt at fastholde [klager] i en ansættelse på et lavere timetal.

Som det fremgår af ovenstående, er der ikke udsigt til, at [klager] inden for den nærmeste fremtid vil kunne varetage et fuldtidsarbejde, hvilket der fortsat er behov for, ud fra et driftsmæssigt hensyn, hvorfor den påtænke afskedigelse fastholdes.

…”

Den 4. marts 2022 sendte klagers faglige organisation en indsigelse til afskedigelsen til indklagede, hvoraf følgende fremgår

”…

[Klager] blev ansat som fastholdelsesguide den 1. marts 2020 i en tidsbegrænset stilling, som automatisk ophører den 31. december 2022.

Ifølge ansættelseskontrakten er arbejdstiden aftalt til 37 timer/ugen, mens løn- og øvrige ansættelsesvilkår sker i henhold til overenskomsten mellem KL og [faglig organisation].

I september 2020 blev [klager] sygemeldt pga.

kramper.

I december 2020 fik hun stillet diagnosen PNES (ikke- epileptiske anfald).

I marts 2021 begyndte hun at arbejde på deltid og i april 2021 arbejdede hun på fuld tid igen.

I perioden fra og med maj 2021 til og med november 2021 havde hun 5 sygedage, bl.a. pga.

kramper.

Den 30. november 2021 indkaldte [klager] sin leder til et møde, hvor hun spurgte, om hun kunne møde kl.

09, fordi hun havde mange kramper om natten og derfor først sov kl.

05, hvorfor det var svært for hende at komme op om morgenen om møde kl.

08.

Lederen accepterede dette ønske, bortset fra 2 gange om ugen hver anden uge, hvor [klager] skulle deltage i møder kl.

08.

Den 6. december 2021 meldte [klager] sig syg pga.

kramper, og ovenstående ordning blev derfor ikke forsøgt afprøvet.

Den 15. december 2021 blev der afholdt omsorgssamtale, hvor det blev aftalt, at [klager] skulle forsøge at vende tilbage til arbejdet på deltid ved at arbejde fra kl.

10 til 14 mandag-torsdag og 10-13 om fredagen – i alt 19 timer/ugen.

Den 10. januar 2022 meddelte [klagers] læge i sit svar i mulighedserklæringen, at [klager] havde kunnet arbejde på deltid, fordi det havde været muligt at arbejde hjemmefra, men at det på nuværende tidspunkt var umuligt at vurdere, hvornår [klager] kunne forventes fuldt raskmeldt.

Han satte derfor kryds ved ”fravær på fuld tid”.

Den 17. januar 2022 oplyste [klager] til en opfølgende sygefraværssamtale, at hun synes, det var gået godt, efter hun startede op på deltid i december 2021.

Det passede hende godt at møde senere, og hun kunne mærke, at hun fik det bedre.

Derfor forventede hun også at kunne arbejde flere timer om eftermiddagen og på sigt komme tilbage på fuld tid, men at hun endnu ikke var klar til dette.

Den 20. og 28. januar 2022 skulle [klagers] behandlingsmuligheder vurderes på [by] sygehus, som dog meddelte, at det var nødvendigt at foretage yderligere undersøgelser, før man kunne komme med en behandlingsplan, da [klagers] sygdomsforløb havde været unormalt.

Den 2. februar 2022 meddelte kommunen, at det af hensyn til driften var nødvendigt, at [klager] kunne arbejde på fuld tid.

Og da der ifølge egen læge og speciallæge ikke var udsigt til, at man kunne sige noget om, hvornår det ville blive muligt, indstillede man hende til opsigelse.

Samme dag modtog hun derfor en påtænkt opsigelse.

Den 15. februar 2022 sendte jeg på vegne af [klager] bemærkninger til den påtænkte opsigelse.

Jeg forklarede, at [klager] havde været glad for at kunne møde kl.

10, og at hun var sikker på, at hun senere ville kunne arbejde flere timer om eftermiddagen og på sigt blive i stand til at arbejde på fuld tid igen.

Jeg gjorde også opmærksom på, at en opsigelse af [klager] på nuværende tidspunkt efter min opfattelse ville være i strid med forskelsbehandlingsloven, da kommunen i så fald ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.

Den 23. februar 2022 meddelte kommunen, at man fastholdt beslutningen om at opsige [klager], da hensynet til driften ikke kunne tilsidesættes på en måde, så det var muligt at fastholde [klager] i en ansættelse på et lavere timetal, og da der ikke var

udsigt til bedring eller behandling, som ville gøre det muligt, at hun snarest ville kunne arbejde på fuld tid igen.

I forhold til hensynet til driften lagde kommunen vægt på, at der er brug for 2 fastholdelsesguider, der kan arbejde på fuld tid uden længerevarende skånehensyn.

Desuden har man brug for, at disse 2 fastholdelsesguider kan have langt størstedelen af deres arbejdstid som udekørende på forskellige uddannelsesinstitutioner.

Herudover er der

krav om deltagelse i forskellige møder både i kommunen, på uddannelsesinstitutioner og hos andre samarbejdspartnere, som kan ligge inden for den fulde arbejdstid, og hvor man ikke selv bestemmer mødetidspunktet.

Ved fordelingen af opgaverne mellem [klager] og den anden fastholdelsesguide har man i en stor del af [klagers] ansættelse skulle tage hensyn til hendes sygdom.

Men det er længere er muligt at fortsætte i denne konstellation.

Corona gør det ikke længere i samme grad muligt at arbejde hjemmefra, hvilket ellers har været af betydning for, at [klager] kunne arbejde på deltid.

Og den fleksibilitet, kommunen gav udtryk for i mulighedserklæringen i december 2021, hvor det blev noteret, at [klager] havde stor indflydelse på hendes arbejdstilrettelæggelse, vedrørte alene hendes deltidsansættelse.

Men eftersom der er behov for en medarbejder, der arbejder på fuld tid, vil dette også afspejle sig i krav til deltagelse i flere og andre møder, end [klager] har skulle på deltid.

I forhold til udsigten til, hvornår [klager] kunne vende tilbage på fuld tid igen, lagde [indklagede kommune] vægt på, at hverken læge eller speciallæge på nuværende tidspunkt kan sige noget om, hvornår [klager] kan arbejde på fuld tid igen.

Desuden erklærede [klager] sig på mødet den 2. februar 2022 enig i, at hun ikke magter at arbejde på fuld tid, men at hun rigtig gerne vil give udtryk for, at hun kan det.

På den baggrund var det kommunens opfattelse, at det vil udgøre uhensigtsmæssige og uforholdsmæssige foranstaltninger, såfremt [klager] skal ansættes på 20 timer/ ugen i stedet for 37 timer/ugen.

Og derfor blev [klager] opsagt med sit opsigelsesvarsel på 3 måneder til fratrædelse den 31. maj 2022.

Efterfølgende er [klager] blevet fritstillet i opsigelsesperioden.

_____

Som redegjort for i mit brev af 15. februar 2022 følger det af forskelsbehandlingslovens § 2, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere pga.

handicap ved afskedigelse.

Det følger også af forskelsbehandlingslovens § 2a, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse.

Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.

Det er fortsat min opfattelse, at [klagers] PNES opfylder betingelserne for at udgøre et handicap i lovens forstand, da der er tale om en lægeligt diagnosticeret sygdom, som medfører en langvarig begrænsning som kan hindre hende i at deltage på lige fod med andre i arbejdslivet.

Det er også fortsat min opfattelse, at [klager] er kompetent, egnet og disponibel, idet hun – efter hun fik stillet diagnosen PNES i december 2020 og vendte tilbage på fuld tid i april 2021 – har kunnet udføre sine væsentligste arbejdsopgaver.

I perioden fra og med maj 2021 til og med november 2021 havde hun kun 5 sygedage, hvoraf ikke alle skyldtes hendes PNES.

Siden hun startede på deltid i december 2021, hvor hun fik lov til at møde kl.

10, arbejde hjemmefra og i stor grad selv tilrettelægge sine arbejdsopgaver, har hun ikke haft en sygedag, men mærket en bedring og udsigt til, at hun ville kunne arbejde flere timer om eftermiddagen og på sigt kunne arbejde fuld tid.

Endvidere er det fortsat min opfattelse, at kommunen er forpligtet til at forsøge at tilpasse arbejdet til [klagers] handicap ved at træffe nogle foranstaltninger, som kan afbøde den begrænsning i arbejdsevnen, som handicappet udgør.

Det har vist sig, at en deltidsansættelse gør det muligt at fastholde [klager] til arbejdet uden sygedage.

Denne tilpasningsforanstaltning er ikke en urimelig stor byrde for kommunen, eftersom kommunen får refusion i [klagers] supplerende sygedagpenge.

Desuden er det [klagers] opfattelse, at det på sigt vil være muligt for hende at arbejde på fuld tid, hvis hun får lov til at møde kl.

10.

[Klager] kan ikke genkende kommunens udlægning

af, at hun skulle have erklæret sig enig i, at hun ikke magter at arbejde på fuld tid, men bare gerne vil give udtryk for det.

Desuden har det vist sig, at hjemmearbejde er til stor hjælp for [klager].

Det er således muligt at tilpasse [klagers] arbejde, så hun derved fastholdes i arbejdet.

Yderligere er det min opfattelse, at kommunen ikke på nuværende tidspunkt har løftet bevisbyrden for, at de nødvendige og tilstrækkelige tilpasningsforanstaltninger vil være uhensigtsmæssige og urimeligt byrdefulde for kommunen.

Det forhold, at kommunen mener, at de 2 fastholdelsesguider skal arbejde fuld tid, da arbejdsopgaverne placeres inden for den fulde arbejdstid (formentlig menes fra 08 til 16), og at fastholdelsesguider ikke selv er herre over at planlægge møder med uddannelsesinstitutioner mv., mener jeg ikke er umuligt at løse, uden det er urimeligt byrdefuldt for kommunen.

På mødet den 30. november 2021 gav kommunen udtryk for, at så længe [klager] deltager i morgenmøder kl.

08 hver anden uge, kan hun godt få lov til at møde senere.

Det åbner således op for en fleksibel placering af arbejdstiden.

Desuden må det være muligt at fordele arbejdsopgaverne mellem de to fastholdelsesguides, så den ene varetager møder om morgenen og den anden varetager møder om eftermiddagen.

Det forhold, at kommunen mener, at det er nødvendigt, at de 2 fastholdelsesguider kan køre ud til møder på uddannelsesinstitutioner mv., er heller ikke umuligt og urimeligt byrdefuldt for kommunen at løse.

Det er rigtigt, at [klager] tidligere har været utryg ved at køre i bil pga.

kramper, men så vidt jeg forstår, finder hendes kramper nu kun sted om natten og hindrer hende derfor ikke længere i at køre bil.

Desuden har corona medført, at man i langt højere grad har åbnet op for online-møder, hvorfor det burde kunne lade sig gøre at tilrettelægge møder med uddannelsesinstitutioner mv. sådan, at [klager] kan deltage virtuelt, hvis det er nødvendigt.

Det forhold, at kommunen ikke længere er pålagt at arbejde hjemmefra pga.

corona, gør ikke, at hjemmearbejde ikke kan fortsætte.

Og eftersom det igennem pandemiens varighed på knap 2 år har vist sig muligt at løse arbejdsopgaver hjemmefra, burde det ikke være umuligt eller urimeligt byrdefuldt for kommunen at lade [klager] arbejde hjemmefra, hvis det er det, der gør, at hun kan fastholdes i arbejdet og måske endda arbejde sig op på fuld tid.

…”

Den 14. marts 2022 svarede indklagede kommune følgende

[Klager] søgte en stilling på 37 timer hos [indklagede].

Med hjemmel i Helbredsoplysningsloven §2 blev [klager] ved ansættelsessamtalen spurgt om der var noget, der skulle kunne hindre hende i at udføre arbejdet, hvortil hun svarede nej.

[Klagers] læge har i forløbet oplyst, at hun har lidt af anfald siden 18-års alderen, så [indklagede kommune] lægger til grund, at [klager] var vidende om, at hun kunne få anfald under sin tidsbegrænsede ansættelse, som kunne begrænse hende i hendes arbejde, hvilket hun undlod at oplyse.

Det følger af Helbredsoplysningsloven §6 at [klager] var forpligtiget til at oplyse dette.

Selvom anfaldende nu kan tilskrives en diagnose, anser [indklagede kommune] ikke den nuværende funktionsnedsættelse for hverken langvarig eller kronisk, da [klager], som [klagers faglige organisation] anfører, vil kunne arbejde fuld tid på et senere tidspunkt.

Her må [klagers faglige organisation] lægge til grund, at [klager] vil kunne arbejde fuld tid inden hendes ansættelse ved [indklagede kommune] var planlagt til at udløbe den 31. december 2022.

[Klager] har på intet tidspunkt givet udtryk for, at hun vil kunne arbejde 37 timer pr. uge inden hendes ansættelse skulle udløbe ultimo 2022, hvilket understøttes af udtalelse fra speciallæge og mulighedserklæring fra egen læge.

Den primære årsag til, at [klager] har kunnet arbejde deltid har været udvidet brug af hjemmearbejde, og væsentlige tilpasninger af hendes arbejdsopgaver.

Det er korrekt, at fastholdelsesindsatsen blev lukket ned kort efter [klagers] ansættelse, og medarbejderne blev sendt hjem for at arbejde.

Indsatsen er ikke længere lukket ned, og udvidet brug af hjemmearbejde er derfor ikke længere en mulighed.

[Klagers faglige organisation] anfører, at [klager] har udført sine primære arbejdsopgaver, hvilket ikke er korrekt.

[Klager] har udført de arbejdsopgaver hun kunne, men en væsentlig del af hendes arbejde er at mødes fysisk med uddannelsesinstitutioner og studerende.

[Klagers faglige organisation] anfører at hendes møder vil kunne afholdes virtuelt.

Det anser [indklagede kommune] ikke for værende muligt, da en stor del af møderne også omhandler relationsdannelse.

[Klagers faglige organisation] anfører at [klager] vil kunne arbejde 20 timer om ugen, og det er korrekt, at [klager] i den seneste periode har været raskmeldt i 20 timer pr. uge.

Dog skal det anføres, at [klager] ikke har udført alle sine almindelige opgaver i de 20 timer.

Det handler derfor ikke udelukkende om timetallet, men også om hvilke opgaver [klager] er i stand til at udføre.

Som tidligere skrevet er det ikke muligt at tilbyde [klager] ansættelse på 20 timer, da fastholdelsesindsatsen skal dækkes af to medarbejdere i 74 timer pr. uge.

Derudover er det ikke muligt, at ”skabe et job” til [klager], hvor hun ikke vil skulle udføre alle de arbejdsopgaver der ligger i fastholdelsesindsatsen.

De betingelser der har været for fastholdelsesindsatsen under pandemien, har på ingen måder har været optimale, hvilket kan aflæses i de manglende resultater på området.

Det er derfor ikke en mulighed at fortsætte de arbejdsmetoder, der har været anvendt under pandemien, da de har vist sig utilstrækkelige for en optimal indsats.

…”

Den 18. marts 2022 svarede klagers faglige organisation følgende

”…

Som dokumentation for, at de nødvendige og tilstrækkelige tilpasningsforanstaltninger vil være uhensigtsmæssige og urimeligt byrdefulde for kommunen, har kommunen blot gentaget sin forklaring om, at der er behov for to fastholdelseskonsulenter på fuldtid, og at [klager] ikke har givet udtryk for, at hun vil kunne arbejde 37 timer/ugen, inden hendes ansættelse skulle udløbe ultimo 2022.

Til støtte herfor henviser kommunen til udtalelser fra speciallæge og mulighedserklæring fra egen læge, uden dog at fremlægge disse.

Kommunen gentager også sin forklaring om, at det ikke er muligt at tilbyde hjemmearbejde, da man mener, at dette ikke er optimalt, hvilket kan aflæses i manglende resultater under pandemien.

Igen uden at fremlægge bevis herfor.

På den baggrund er det min opfattelse, at kommunen ikke har løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af [klager] ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Det skyldes, at [indklagede kommune] ikke har dokumenteret, at det af driftsmæssige årsager er nødvendigt med to fastholdelseskonsulenter på fuldtid, at det dermed ikke er muligt at tilbyde [klager] en deltidsstilling, at [klager] ikke vil kunne arbejde på fuldtid på sigt, og at tilpasningsforanstaltninger i form af hjemmearbejde og ændret placering af arbejdstiden vil være uforholdsmæssige og urimeligt byrdefulde for kommunen.

…

Desuden har jeg følgende supplerende bemærkninger;

Ad) helbredsoplysningsloven

For så vidt angår kommunens påstand om brud på helbredsoplysningsloven, kan det oplyses, at [klager] havde tics bag øjet, da hun var 18 år – ikke siden hun var 18 år.

Hun har således ikke fejlet noget siden 18-årsalderen, før hun begyndte at få kramper efter ansættelsen hos kommunen i marts 2020.

Der er således ikke sket et brud på helbredsoplysningsloven.

Ad) handicap

For så vidt angår kommunens påstand om, at [klagers] sygdom ikke udgør et handicap, fordi den ikke er langvarig eller kronisk, eftersom [klager] vil kunne arbejde på fuldtid på et senere tidspunkt, er dette udtryk for en misforståelse af handicapbegrebet.

Det forhold, at man – på trods af sin sygdom – er i stand til at arbejde på fuldtid, gør ikke, at der ikke er tale om et handicap.

Det er netop formålet med beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiver forpligtes til at tilpasse arbejdet, så medarbejderen – på trods af sit handicap – er i stand til at arbejde og fastholdes i stillingen.

Deltid kan være en tilpasningsforanstaltning, men fuldtid udelukker ikke, at der er tale om et handicap.

Det er således forsat min opfattelse, at [klagers] PNES opfylder betingelserne for at udgøre et handicap i lovens forstand, som redegjort nærmere for i mit brev af 15. februar 2022 og 4. marts 2022.

Ad) de væsentligste funktioner i arbejdet

For så vidt angår kommunens påstand om, at [klager] ikke under sin deltidssygemelding har været i stand til at passe de væsentligste funktioner i arbejdet, må dette afvises.

[Klager] har forklaret, at den væsentligste opgave var at tage ud på uddannelsesstederne og snakke med de unge, for at fastholde dem i uddannelsen.

Det gjorde hun både før og under deltidssygemeldingen i december 2021.

Hvis hun ikke følte sig i stand til at køre bil, benyttede hun offentlig transport eller blev kørt af sin kæreste.

Det var kun i de perioder, hvor regeringen bad offentligt ansatte om at arbejde hjemmefra, at hun ikke var ude på uddannelsesstederne.

Og eftersom det kunne lade sig gøre i disse perioder, er det noget, som kommunen bør overveje i forhold til tilpasningen af arbejdet til [klagers] handicap.

Ad) behov for to fastholdelseskonsulenter på fuldtid

For så vidt angår kommunens påstand om, at det af driftsmæssige hensyn er nødvendigt at have 2 fastholdelseskonsulenter på fuldtid, er det fortsat [klagers] opfattelse, at der ikke var opgaver nok til at udfylde 2 fuldtidsstillinger.

Kommunen har ikke fremlagt dokumentation for andet.

Ad) [Klager] på fuldtid

For så vidt angår kommunens påstand om, at [klager] ikke har givet udtryk for, at hun vil kunne arbejde 37 timer/ugen, må også dette afvises.

Ifølge kommunens eget referat fra møderne den 17. januar 2022 og 2. februar 2022 gav [klager] udtryk for, at det gik godt med at møde senere, og at hun på sigt ville kunne arbejde fuld tid, men ikke endnu.

[Klager] har således ikke sagt, at hun aldrig vil blive i stand til at arbejde på fuldtid.

Desuden har hendes læge i mulighedserklæringen alene sagt, at det på tidspunktet for udarbejdelsen af mulighedserklæringen endnu ikke var muligt at sige noget om, hvornår det ville være muligt for [klager] at vende tilbage på fuldtid.

[Klager] har i den forbindelse flere gange henledt opmærksomheden på, at denne vurdering bedst kan foretages af eksperterne på [by] Sygehus, som dog på opsigelsestidspunkt alene havde meddelt, at de havde brug for at lave yderligere undersøgelser, før de kunne udtale sig herom.

Der var således ingen endelig afklaring på [klager] arbejdsevne på opsigelsestidspunktet.

Ad) placeringen af arbejdstiden

For så vidt angår [indklagede kommune] påstand om, at arbejdstiden skal placeres inden for normal arbejdstid, forklarer [klager], at de unge først skal have fri fra skole, før de kan deltage i et møde, hvorfor det vil give god mening, at en af fastholdelseskonsulenterne har mulighed for at deltage i møder med de unge sidst på eftermiddagen.

Da den anden fastholdelseskonsulent af private årsager ikke havde mulighed for at arbejde om eftermiddagen, og da [klager] pga.

sit handicap helst ikke vil arbejde om morgenen, synes det driftsmæssigt både hensigtsmæssigt og muligt at fordele opgaverne sådan, at [klager] dækker eftermiddagsmøderne, og den anden fastholdelseskonsulent

dækker morgenmøderne.

Det var da heller ikke et problem for kommunen at deltage i ordningen med [frivillig organisation], hvor man stod til rådighed for at snakke med de unge om alle slags problemer indtil kl.

18.00, hvilket [klager] gjorde hver onsdag.

På den baggrund er det fortsat min opfattelse, at [klager] er omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, og at kommunen ikke har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.

Derfor – og da kommunen ikke har dokumenteret andet – er det min opfattelse, at opsigelsen af [klager] var et brud på forskelsbehandlingsloven, og at kommunen skal betale på en godtgørelse svarende til 12 måneders løn til [klager].

…”

Den 28. marts 2022 svarede indklagede følgende

”…

Opsigelsesgrundlaget

[Indklagede kommune] har den 23. februar 2022 opsagt [klager] grundet gentagne længerevarende sygefraværsperioder, som ikke er forenelige med driften.

Det er [indklagede kommunes] opfattelse, at der på baggrund af den seneste korrespondance mellem [indklagede kommune] og [klagers faglige organisation] er enighed om fraværets omfang.

Fraværet skyldes hovedsageligt PNES, som [klager] blev diagnosticeret med i november-december 2020.

[Klagers faglige organisation] sår tvivl om [indklagede kommunes] gengivelse af mulighedserklæring af 10. januar 2022.

For at undgå yderligere tvivl om indholdet af mulighedserklæringen, vedlægges den som bilag 1.

Det bemærkes i den forbindelse, at hverken [klagers faglige organisation] eller [klager] har søgt om aktindsigt i personalesagen, herunder mulighedserklæringen.

Som det fremgår af mulighedserklæringen, er det den 10. januar 2022 ikke muligt for [klagers] læge at vurdere, hvornår hun kan raskmeldes på fuld tid.

Lægens vurdering suppleres af [klagers] egen udtalelse ved sygefraværssamtale den 17. januar 2022, hvor hun udtalte, at [by] Sygehus har oplyst hende om, at det ikke er ret mange mennesker med funktionelle lidelser, som kan bestride et arbejde.

Ved samme sygefraværssamtale oplyste [klager], at hun ikke var klar til at øge sit timetal.

På opsigelsestidspunktet havde [klager] således et betragteligt sygefravær, hvor der ikke var udsigt til, at hun ville kunne genoptage sit arbejde på fuld tid inden for en nærmere angivet fremtid.

Forskelsbehandlingsloven

[Klagers faglige organisation] har påberåbt sig forskelsbehandling på grund af handicap.

Handicapbegrebet kræver bl.a., at medarbejderen lider af en funktionsnedsættelse, der er af lang varighed.

[Indklagede kommune] anser ikke varighedsbegrebet som opfyldt, idet [klagers] sygefravær på baggrund af hendes funktionsnedsættelse har været svingende i løbet af ansættelsesperioden.

Der har været to længerevarende sygdomsforløb, men også en periode på ca. syv måneder, hvor der ikke har været sammenhængende sygefravær.

Det forhold, at det samlede sygefravær er højt og belastende for driften, er ikke det samme som at varighedsbegrebet i forskelsbehandlingsloven er opfyldt.

Det er således ikke [indklagede kommunes] opfattelse, at handicapbegrebet finder anvendelse, og derfor har det ikke relevans, om [klager] er kompetent, egnet og disponibel.

I det tilfælde, at handicapbegrebet ville finde anvendelse, er det [indklagede kommunes] opfattelse, at [klager] ikke opfylder kravet om at være disponibel grundet omfanget af hendes sygefravær.

[Klagers faglige organisation] mener ikke, at [indklagede kommune] har foretaget de nødvendige hensigtsmæssige foranstaltninger.

Da det er [indklagede kommunes] opfattelse, at handicapbegrebet ikke finder anvendelse, er kommunen ikke forpligtet til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger i forskelsbehandlingslovens forstand.

[Indklagede kommune] har i overensstemmelse med reglerne i sygedagpengelovgivningen forsøgt at fastholde [klager] i hendes job, men det har ikke været muligt.

I det tilfælde, at handicapbegrebet ville finde anvendelse, er det [indklagede kommunes] opfattelse, [indklagede kommune] er nærmest til at vurdere, hvorvidt der er behov for to fuldtidsansatte konsulenter.

I hele [klagers] ansættelsesperiode har det været tilfældet, og der er ikke sket omstruktureringer eller andet, der har ændret på det.

[Klagers faglige organisation] mener, at [indklagede kommune] er forpligtiget til at oprette en deltidsstilling eller et fleksjob til [klager], da [klagers faglige organisation] vurderer, at det ikke er urimelig byrdefulgt, fordi kommunen indtil videre har modtaget sygedagpengerefusion.

Sygedagspengerefusionen følger af sygedagpengeloven og vil ikke fortsætte uendeligt.

Derfor kan dette argument ikke imødekommes.

Såfremt [indklagede kommune] skulle imødekomme [klagers faglige organisations] forslag, vil kommunes være nødt til at etablere en deltidsstilling.

Det er [indklagede kommune] ikke forpligtet til jf. Højesteretsdom af 13. april 2016, sagsnr.

98/015.

[Klagers faglige organisation] mener ydermere, at [indklagede kommunes] tilrettelægning af arbejdet er forkert og at mere hjemmearbejde og ændrede arbejdstider skal imødekommes.

Som anført ovenfor er det [indklagede kommunes] vurdering, at [klager] ikke er disponibel til at løse sin fulde opgaveportefølje.

[Indklagede kommune] kan ikke ændre løsningen af kerneopgaven med forringelse af borgerens ydelser til følge, for at imødekomme medarbejderens behov.

På baggrund af ovenstående betragter [indklagede kommune] fortsat opsigelsen af [klager] som saglig, hvorfor [klagers faglige organisations] krav om betaling må afvises.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. april 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 311.903,87 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget fra sin stilling som fastholdelseskonsulent på grund af sit handicap.

Om handicap

Klagers lidelse er en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom, der medfører en begrænsning for klager i fuldt ud og effektivt at deltage på lige fod med andre arbejdstagere.

Klager har derfor et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klagers handicap medfører fysiske gener i form af krampeanfald, som hovedsagligt sker om natten, hvilket medfører, at klager først kan sove ved 5-tiden, og klager har dermed svært ved at stå op om morgenen og møde klokken 8.

Klager har derfor behov for at have fleksible mødetider og mulighed for at arbejde hjemme på de dage, hvor klager har krampeanfald om dagen.

Det forhold, at klager ikke havde skånehensyn i perioden mellem maj 2021 og november 2021 betyder ikke, at betingelsen om, at lidelsen har været langvarig ikke er opfyldt.

Klagers læge har foreslået en aftale efter sygedagpengelovens § 56, hvorfor det må antages, at lægens prognose er, at lidelsen er langvarig.

Alt efter, hvad der foregår i klagers liv, vil antallet af krampeanfald svinge.

I nogle perioder vil det ikke påvirke klagers livsførelse og i andre perioder vil det påvirke klagers livsførelse.

Klager er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med sin stilling, da klager i en længere periode kunne varetage sit job på fuld tid uden skånehensyn.

I de perioder, hvor klager havde hyppigere krampeanfald varetog klager stadig de væsentligste funktioner i sin stilling, da klager havde skånehensyn i form af nedsat tid, senere mødetider og hjemmearbejde.

Klager følte sig presset til at vende tilbage på deltid kort tid efter fuldtidssygemeldingen.

Det burde være klart for enhver, at en medarbejder, der den 30. november 2021 bad om lov til at møde senere på grund af tiltagende krampeanfald om natten, men i stedet fuldtidssygemeldte sig den 6. december 2021, ikke allerede den 15. december er klar til at genoptage arbejdet på fuld tid.

Klager oplyste den 10. december, at klager var nødt til at sygemelde sig i længere tid.

På mødet den 15. december indledte klager samtalen med, at hun ikke havde det særligt godt for tiden.

Indklagedes respons var at bede om en mulighedserklæring.

Dog aftalte klager med indklagede kommune, at hun kunne vende delvist tilbage til arbejdet, hvilket fremgår af kommunens referat.

Klager aftalte derfor at vende tilbage til arbejdet, da hun var bange for at miste sit arbejde.

Indklagede anfører, at klagers lidelse ikke var af lang varighed.

Det er korrekt, at klager blev fultidsraskmeldt den 24. april 2021, hvor klager arbejdede på fuld tid uden skånehensyn.

Indklagede vidste ikke, at klager stadigvæk var påvirket af sit handicap mens hun var raskmeldt, men det ændrer ikke på, at klager stadig havde krampeanfald som medførte sygemeldinger ind i mellem.

Dog gik klager stadig til psykolog, kiropraktor og hypnotisør for at finde en behandling, der gjorde klager i stand til at passe sit arbejde.

Ud fra en prognosevurdering må klagers lidelse anses som lang, da der kun er få, der bliver fri for anfald.

Antallet af krampeanfald svinger, alt efter hvad der sker i den pågældendes liv, hvorfor klagers læge anbefalede en § 56-aftale.

Om tilpasningsforpligtelserne

Klagers handicap i perioder gør det nødvendigt, at arbejdsgiver iagttager forskellige tilpasningsforpligtelser i form af nedsat tid, fleksible mødetider og/eller delvist hjemmearbejde.

Indklagede kommunes vurdering af tilrettelæggelsen af arbejdet hvilede ikke på saglige hensyn, og der er derfor grundlag for at anfægte kommunens beslutning om, at det ikke var muligt at tilbyde klager disse tilpasningsforanstaltninger og stadig holde et højt serviceniveau over for borgerne.

Indklagede kommune har heller ikke løftet bevisbyrden for, at de foreslåede tilpasningsforpligtelser var uforholdsmæssigt byrdefulde.

Indklagede har begrundet afskedigelsen af klager med, at man af driftsmæssige årsager var nødsaget til at have to fastholdelseskonsulenter på fuld tid uden skånehensyn.

Det er klagers vurdering, at der ikke var tilstrækkelige arbejdsopgaver til at udfylde to fuldtidsstillinger.

Da klager blev afskediget, havde hun været deltidssygemeldt i 1½ måned fra 15. december 2021 til påtænkt afskedigelse den 2. februar 2022.

Det var derfor ikke endeligt afklaret, om klager kunne vende tilbage på fuld tid, eventuelt med skånehensyn.

Klager gav også udtryk for muligheden på sigt om at arbejde på fuld tid under samtalen den 17. januar 2022.

De fleste unge har fri efter klokken 15, hvorfor det burde være muligt at tilpasse stillingen til, at klager kunne møde klokken 10.

Klager arbejdede desuden altid til klokken 18 om onsdagen.

Hjemmearbejde blev foreslået som et supplement til den primære tilpasningsforpligtelse om at møde klokken 10.

Hjemmearbejde burde være muligt de dage, hvor klager alene skulle løse administrative opgaver, eller når klager havde en dårlig dag med mange kramper.

Det er korrekt, at klagers læge ikke nævner, at klagers arbejdstider kunne have betydning for klagers raskmelding i mulighedserklæringen.

I det hele taget er mulighedserklæringen ikke særligt udfyldende, hvilket formegentlig skyldes, at der ikke er særligt mange læger, der ved noget om PNES.

Klager afventede derfor afklaring fra speciallæger, der i januar 2022 meddelte, at de havde behov for at foretage yderligere undersøgelser af klager, før de kunne udtale sig om klagers behandlingsmuligheder.

Kommunen afventede ikke resultaterne af disse yderligere undersøgelser, og indklagede kommune undersøgte heller ikke muligheden for en § 56-aftale, som klagers læge ellers anførte i mulighedserklæringen.

Idet klager på møde den 30. november 2021 og 17. januar 2022 gjorde indklagede opmærksom på, at klager havde behov for at møde senere på grund af manglende søvn, og at hvis klager blev presset om morgenen, kunne dette føles i klagers krop, burde indklagede have vidst, at det var en forudsætning for fastholdelsen af klager på fuld tid at imødekomme dette behov.

Indklagede kommune var klar over, at dette var en relevant tilpasningsforanstaltning, og at det burde være undersøgt, hvorvidt dette kunne få klager tilbage på fuld tid, uden det var en urimelig byrde for indklagede kommune.

Det lykkedes for klager langsomt at arbejde sig op til fuld tid fra januar 2021 til april 2021.

Indklagede gør gældende, at man ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap.

Om handicap

Klager blev afskediget på grund af sygefravær, som ikke var foreneligt med driften.

Indklagede anerkender, at klager har en funktionsnedsættelse, men anser ikke varighedsbegrebet for opfyldt.

Klager har haft to længerevarende sygdomsforløb i løbet af sin ansættelse, men der var også en periode på ca. 7 måneder, hvor der ikke var sammenhængende sygefravær.

Klager var ikke disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Klager blev ansat den 1. marts 2020.

I 2020 havde klager 98 hele sygefraværsdage og en dag med delvis sygdom.

I 2021 havde klager 40 hele sygefraværsdage og 54 dage med delvis sygdom.

I 2022 var klager deltidssygemeldt indtil opsigelsestidspunktet.

Tilpasningsforanstaltningerne

Det er indklagedes vurdering, at klager ikke har et handicap, og at der derfor ikke har været en forpligtelse til at foretage tilpasnings-forpligtelser.

Efter mødet den 30. november 2021, hvor klager bad om ændrede arbejdstider, blev dette imødekommet men ikke afprøvet, da klager blev sygemeldt kort tid efter.

Efter mødet den 15. december blev klagers ønske om at møde senere i en periode imødekommet, men dette blev ikke afprøvet grundet fuldtidssygemelding.

Det fremgik ikke af de lægelige oplysninger, at ændrede arbejdstider ville have en betydning for raskmelding.

Der er normeret to fastholdelseskonsulenter på området.

Fastholdelseskonsulenternes arbejde består af interne møder i afdelingen, møder med interne og eksterne samarbejdspartnere.

Disse møder ligger fortrinsvist om morgenen og om formiddagen.

Arbejdet med unge foregår hovedsagligt på uddannelsesinstitutionerne i skoletiden, men der er også møder med de unge, efter de har fri.

Den samlede opgaveportefølje gør det efter indklagede kommunes vurdering ikke muligt at omlægge arbejdstiderne på daglig basis, ligesom udpræget brug af hjemmearbejde ikke ville være muligt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager har oplyst, at hun lider af PNES.

Det fremgår af de lægelige oplysninger, at klager primært får anfald om natten, men at de også kan forekomme om dagen.

Klager har oplyst, at hun oplevede anfaldene som trækninger i venstre arm og rystelser i venstre ben, og at disse anfald kunne vare både sekunder og minutter.

De natlige anfald medførte manglende søvn, og klager var derfor træt om dagen.

Klager havde som følge heraf to længere fuldtidssygemeldinger.

I perioden mellem fuldtidssygemeldingerne bad klager blandt andet indklagede om, at hun først mødte på arbejde kl.

10 om formiddagen på grund af træthed.

Klager har desuden oplyst, at det kun er få personer, der er diagnosticeret med PNES, som bliver frie for anfald.

Klager fik lidelsen i starten af september 2020, og havde derfor haft lidelsen i ca. 1½ år, da hun blev afskediget den 23. februar 2022.

Det vurderes derfor, at lidelsen har været langvarig.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager havde langvarige funktionsbegrænsninger, der hindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre.

Klager har derved et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet, at klager blev afskediget på grund af længerevarende sygemeldinger, som ikke var foreneligt med driften.

Dette sygefravær var i hvert fald delvist forårsaget af klagers handicap.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Indklagede har under klagers lange sygdomsforløb løbende fået oplysninger om klagers lidelse, herunder i mulighedserklæringen af 10. januar 2022.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Klager gør overordnet gældende, at de faktisk drøftede og periodevis afprøvede tilpasningsforanstaltninger i form af nedsat tid, senere mødetid og lejlighedsvis hjemmearbejde ikke var urimeligt byrdefulde for indklagede kommune.

Indklagede kommune gør overordet gældende, at den samlede opgaveportefølje ikke gør det muligt at omlægge arbejdstiderne på daglig basis, ligesom udpræget brug af hjemmearbejde ikke ville være muligt.

Det var klagers skåneforanstaltning, at hun nogle dage skulle kunne møde senere.

Indklagede har delvist imødekommet dette behov.

Det er endvidere klagers skåneforanstaltning at kunne arbejde på deltid, når der er behov for det.

Det har indklagede afvist med henvisning til Højesterets dom af 13. april 2016.

Tilpasning af arbejdstiden, herunder nedsat arbejdstid, kan være en del af tilpasningsforpligtelsen.

Indklagede har ikke godtgjort, at der skulle foreligge sådanne særlige omstændigheder, at det er urimeligt byrdefuldt for indklagede kommune at tilbyde deltid i det omfang, som klager har brug for.

Det er endelig klagers skånebehov at kunne løse visse af sine opgaver hjemmefra.

Indklagede har afvist dette med henvisning til, at udpræget brug af hjemmearbejde ikke ville være muligt.

Indklagede har ikke godtgjort, at det ville være urimeligt byrdefuldt at imødekomme muligheden for at udføre hjemmearbejde, i det omfang som klager har behov for.

Det er herefter Ligebehandlingsnævnets vurdering, at indklagede kommune ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Det er ikke oplysninger, der giver nævnet grund til at antage, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 320.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 320.000 kr. til klager med procesrente efter den nedlagte påstand på 311.903,87 kr. fra den 22. april 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a, om tilpasning

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde