Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-12610

En kvinde (klager), klagede til Ligebehandlingsnævnet over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn, fordi kvinden var blevet afskediget, efter hun vendte tilbage fra orlov.

Arbejdsgiveren bestred, at kvinden var blevet afskediget.

Under kvindens ferie havde kvinden og arbejdsgiveren en telefonsamtale, hvor alternative stillinger blev drøftet.

Da kvinden vendte tilbage til arbejdet efter sin barsel, havde kvinden og arbejdsgiveren et møde, hvor hun fik forelagt en fratrædelsesaftale.

Kvinden underskrev ikke denne aftale.

Kvinden gjorde gældende, at hun fik en mundtlig afskedigelse under dette møde.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der var tvivl om indholdet af parternes møde og den eventuelle sammenhæng mellem kvindens fravær efter barselsloven og hendes senere fratræden.

Disse spørgsmål var af afgørende betydning for sagens resultat, og kunne alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Da en sådan bevisførelse alene kan ske ved domstolene, afviste Ligebehandlingsnævnet sagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med påstået afskedigelse af klager efter endt fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Den 16. januar 2019 blev klager ansat i en stilling som Field Sales Specialist ved indklagede med anciennitet ifølge sin ansættelsesaftale fra den 5. december 2014 begrundet i tidligere ansættelse.

Den 12. november 2020 gik klager på barselsorlov.

Den 10. december 2020 modtog klager en barselsaftale fra indklagede, hvoraf det fremgik, at hun skulle vende retur fra orlov den 1. januar 2022.

Af aftalen fremgår desuden

”Aftale mellem [klager] og [indklagede] om tidspunkt for tilbagekomst efter orlov

Vi bekræfter hermed, at du starter på arbejde efter endt orlov den 1. januar 2022.

Du vil modtage løn fra [indklagede] til og med den 28. april 2021, hvor du holder

Orlov uden løn men på dagpenge

…

Orlov uden løn

Du vil igen modtage løn fra [indklagede] fra den 3. november 2021, hvor du holder i alt 41 feriedage således

Den 16. november 2021 blev klager indkaldt til et møde den 17. november 2021.

Efter mødet sendte klager samme dag en mail til indklagede, hvoraf det fremgår:¬

”…

Tak for samtalen i dag.

Jeg beklager hvis jeg virkede konfus, men jeg var ikke forberedt på at snakke nye job ønsker med den korte varsel.

Jeg vil meget gerne have lidt tænketid i forhold til fremtidige muligheder, men jeg er selvfølgelig åben overfor alternativer til min nuværende stilling.

Er det okay?

…”

Den 13. december 2021 indkaldte indklagede klager til et møde den 3. januar 2022.

Den 20. december 2021 sendte indklagedes HR-manager en mail til blandt andre klagers leder med et vedhæftet talepapir om en fratrædelsesaftale

”…

Hermed mit forslag til proces

Jeg forsøger, at få en fratrædelsesaftale klar i løbet af onsdag.

Jeg afventer lige nu input fra [indklagedes advokat]

Giv endelig Jeres input

…”

Af det vedhæftede talepapir fremgår følgende

”Scenarier

Scenarie 1

Scenarie 2

Scenarie 3

Scenarie 4

Struktur for samtale

Til mødet den 3. januar 2022 modtog klager en fratrædelsesaftale.

Af fratrædelsesaftalen fremgår blandt andet, at

”…

Fratrædelsesaftalen er indgået på Virksomhedens initiativ og træder i stedet for en opsigelse.

Begrundelsen for aftalen er omstrukturering, der relaterer sig til en ændring i [virksomheden].

…

Denne fratrædelsesaftale er et tilbud, som bortfalder, såfremt Medarbejderen ikke senest den 11. januar, kl.

12 skriftligt har accepteret aftalen.

…”

Den 5. januar 2022 modtog klager følgende mail fra sin leder, hvor klager fik en begrundelse for, at hun fik tilbudt en fratrædelsesaftale

”…

Begrundelsen for aftalen er omstrukturering, der relaterer sig til en ændring i [virksomheden].

Denne omstrukturering gør, at det er uforeneligt med en stilling hos os, når man er i nær familiær relation ti l en central medarbejder hos en af vores samarbejdspartnere .

…”

Den 11. januar 2022 sendte klagers advokat en mail til indklagede.

Det blev gjort gældende, at fratrædelsesaftalen var en afskedigelse, og i strid med ligebehandlingsloven

”Vedrørende fratrædelsesaftalen for [klager]

…

I et opkald mellem [klager] og [leder] den 16. november 2021, oplyste [leder], at mange af [klagers] arbejdsopgaver var overgået til en kollega, og at den barselsvikar, der varetog hendes opgaver, primært beskæftigede sig med andre opgaver.

[Klager] spurgte i den forbindelse, hvordan hun passede ind i den konstellation, hvilket [leder] ikke kunne svare på.

I forlængelse af telefonsamtalen afholdt [indklagede] møde med [klager] den 17. november 2021.

Det blev aftalt, at [klager] ville modtage en mail inden opstart.

[Klager] har ikke modtaget en sådan email fra [indklagede].

Efter mødet gav [klager] skriftligt udtryk for, at hun ønskede betænkningstid i forhold til fremtidige muligheder, og at hun var åben over for alternativer til sin daværende stilling.

Den 13. december 2021 modtog [klager] en mail om, at hun skulle møde på kontoret den 3. januar 2022.

Da [klager] vendte tilbage til arbejdet den 3. januar 2022, modtog hun en fratrædelsesaftale.

Det fremgår af fratrædelsesaftalen, at den træder i stedet for en opsigelse.

Det fremgår ligeledes af fratrædelsesaftalen, at begrundelsen for aftalen er omstrukturering, der relaterer sig til en til ændring i [virksomheden].

Det er vores opfattelse, at fratrædelsesaftalen er begrundet i [klagers] netop afholdte barsel som følge af graviditet.

…

Idet [klager] allerede inden, hun vendte tilbage fra barsels - og forældreorlov, blev indkaldt til møde vedrørende hendes stilling, og idet hun modtog en fratrædelsesaftale samme dag, som hun vendte retur fra orlov, er det vores opfattelse, at beslutningen om at afskedige hende blev truffet under hendes barsels- og forældreorlov.

Det må derfor være op til [indklagede] at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i [klagers] graviditet eller orlov.

Hvis [indklagede] ikke kan det, er afskedigelsen i strid med ligebehandlingsloven.

…

Den nære familiære relation er, som vi har forstået det, [klagers] kæreste, som hun har haft allerede inden, hun blev genansat i [indklagede].

Idet denne relation har bestået i hele [klager] ansættelse, finder vi det betænkeligt, at det skulle være netop det, der udgør den saglige grund til at opsige hende.

[Indklagede] har ikke kvalificeret nærmere, hvori interessekonflikten består, herunder hvorfor interessekonflikten skulle blive aktualiseret af en omstrukturering hos [indklagede].

Det er derfor vores opfattelse, at fratrædelsesaftalen er begrundet i [klagers] graviditet og orlov.

En medarbejder, der bliver opsagt i strid med ligebehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse, der i henhold til retspraksis normalt vil udgøre 12 måneders løn (inklusive samtlige løndele).

At [indklagede] i sit forslag til fratrædelsesaftale ”per kulance” har tilbudt [klager] en fratrædelsesgodtgørelse på kr. 97.110, kan på ingen måde opveje det faktum, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven.

På vegne af [klager] kan vi derfor oplyse, at fratrædelsesaftalen ikke vil blive underskrevet, og at [klager] har tilegnet sig tilbud om fratrædelsesaftale som en opsigelse af hendes ansættelsesforhold.

Såfremt [indklagede] ønsker at fastholde opsigelsen, tager [klager] forbehold for at videreføre sagen.

…”

Den 12. januar 2022 svarede indklagedes advokat

”…

Jeg kan forstå, at [klager] ikke ønsker at indgå den af [indklagede] tilbudte fratrædelsesaftale med [indklagede].

Dermed er tilbuddet bortfaldet.

Jeg skal for en god ordens skyld allerede nu understrege, at det på ingen måde er korrekt at [klager] er blevet opsagt – hun er blevet forelagt et udkast til en fratrædelsesaftale den 3. januar 2022, som hun gennem dig har takket nej til den 11. januar 2022.

[Klager] er derfor stadig i sit løbende ansættelsesforhold og skal vende tilbage på arbejde.

I øvrigt er [indklagede] uenig i din beskrivelse af forløbet og afviser derfor det beskrevne forløb.

…”

Senere samme dag svarede klagers advokat på ovenstående mail, og anførte

”…

Det er vores opfattelse, at [klager] er blevet opsagt og fritstillet af [indklagede]

Det fremgår af punkt 1.1. i fratrædelsesaftalen, at: ”fratrædelsesaftalen er indgået på virksomhedens initiativ og træder i stedet for en opsigelse”.

Da [indklagede] har skrevet, at fratrædelsesaftalen træder i stedet for en opsigelse, har [klager] været berettiget til at anse sig som opsagt af [indklagede].

Dette gælder særligt, da hun er blevet hjemsendt med en besked om, at hun er fritstillet.

Se herom straks nedenfor.

Da [klager] den 3. januar 2022 mødte på arbejde, blev hun, inden hun nåede til det område, hvor medarbejdernes arbejdspladser er placeret, kaldt ind i et mødelokale.

Der var [leder] og [kommerciel leder] til stede.

[Kommerciel leder] fortalte, at der var sket ændringer, blandt andet med nye tradepartnere, og på grund af [klagers] nære familiære relationer til nogle navngivne personer, kunne hun derfor ikke længere arbejde for [indklagede].

Herefter fremlagde [leder] fratrædelsesaftalen for [klager] og opfordrede hende til at underskrive den, hvilket hun ikke ville.

[Klager] fik ikke lov til at være på [indklagedes] område.

[Klager] blev eskorteret til udgangen af [leder].

[Klager] har været fritstillet og hjemsendt i indtil videre otte arbejdsdage, inklusive mandag den 3. januar 2022.

På baggrund af ovenstående er det vores opfattelse, at [indklagede] har opsaget [klager].

Denne opsigelse har haft bestemmende indflydelse for [klager], da hun har været hjemsendt i 8 dage, hvorfor [indklagede] ikke kan tilbagekalde opsigelsen.

[Indklagedes partsrepræsentant] og [indklagede] har krævet, at [klager] vender retur til arbejdet.

[Klager] er fritstillet og er derfor ikke forpligtet til at møde i fritstillingsperioden.

Uanset dette har [klager] dog oplyst, at hun gerne vil møde op på arbejdet.

Da opsigelsen og fritstillingen efter vores opfattelse har bindende virkning for [indklagede], har [indklagede] fritaget [klager] for sin forpligtelse til at udføre arbejde.

Vi tager derfor forbehold for at kræve betaling for det arbejde, som [indklagede] kræver, at [klager] skal udføre i sin fritstillingsperiode.

Vi skal derfor for god ordens skyld bede [indklagedes partsrepræsentant] at bekræfte, at [indklagede] kræver, at [klager] skal møde på arbejde i morgen, den 13. januar 2022.

Såfremt [klager] skal møde på arbejde igen, vil det være hensigtsmæssigt, at [indklagede] genåbner hendes adgang til it-systemer of e-mails, da [klager] efter vores oplysninger ikke længere har adgang til systemerne.

Desuden går vi ud fra.

At [indklagede] håndterer orientering til de øvrige medarbejdere.

Efter vores oplysninger har [indklagede] oplyst de øvrige medarbejdere om, at [klager] har valgt at forlænge sin forældreorlov.

Denne udmelding er sket uden aftale med [klager] herom.

Det har dog ikke været muligt for [klager] nærmere at få oplyst, hvad der er blevet meldt ud, da [leder] ikke har besvaret hendes e-mail af 4. januar 2022.

Vi imødeser [indklagedes partsrepræsentants] bekræftelse på, at [klager] skal vende retur i morgen.

Såfremt vi ikke modtager denne bekræftelse på, vil [klager] møde frem på arbejdspladsen i morgen på sit sædvanlige mødetidspunkt.

…”

Til dette svarede indklagedes advokat samme dag

”…

Vi er nødt til at holde fast i, at medarbejderen er blevet tilbudt en fratrædelsesaftale, jfr.

min tidligere mail i dag.

I den forbindelse har [klager] fået lov til at holde fri med løn, imens hun overvejede tilbuddet.

Virksomheden har på intet tidspunkt opsagt, herunder fritstillet [klager].

Dette er i øvrigt i overensstemmelse med retspraksis.

Idet jeg kan konstatere, at [klager] ikke ønsker at tiltræde tilbuddet om fratrædelsesaftale, skal hun møde på arbejde den 13. januar 2022 kl.

09.30.

Når [klager] møder på arbejde, skal hun kontakte [leder] med henblik på at genoptage arbejdet.

Jeg skal bede jer bekræfte, at [klager] møder på arbejde som beskrevet.

Virksomheden afviser at have drøftet tilbuddet om fratrædelsesaftale med [klagers] kolleger, som I beskriver, og virksomheden kan i øvrigt i sin helhed ikke genkende jeres beskrivelse i mailen.

For god ordens skyld skal jeg blot oplyse om, at det er helt sædvanlig praksis, at hvis en medarbejder ikke har anvendt virksomhedens systemer under længere tids fravær, skal systemerne reaktiveres.

Tilbuddet om fratrædelsesaftalen er bortfaldet, men hvis medarbejderen i øvrigt har bemærkninger til det fremlagte tilbud, er hun velkommen til at komme med disse, og så vil jeg naturligvis høre virksomheden, hvordan den stiller sig til det.

…”

Indklagede meddelte klager, at hun fortsat var ansat og skulle møde på arbejde.

Klager mødte herefter på arbejde den 13. januar 2022.

Klager har oplyst, at hun bl.a. ikke havde adgang til indklagedes systemer.

Der er enighed om, at en leder sagde til klager, at de måtte slå en streg i sandet og komme videre.

Klager oplevede arbejdsdagen som ubehagelig og nedværdigende.

Hun sygemeldte sig fra den 14. januar 2022.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. marts 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 607.450,32 kr. svarende til 12 måneders løn.

Klager blev den 16. maj 2022 opsagt i medfør af funktionærlovens 120-dages-sygeregel.

Parternes bemærkninger

Parterne har afgivet opsummerende bemærkninger til sagen.

Klager har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

”Påstand

[Indklagede] skal til [klager] betale kr. 583.450,32 svarende til 12 måneders løn med tillæg af sædvanlig procesrente fra klageskriftets indlevering til betaling sker.

Kravet er beregnet på baggrund af en månedsløn på kr. 32.228,00.

Hertil kommer pension og bonus samt den skattemæssige værdi af fri bil og telefon.

Endelig har [indklagede] månedsvist indbetalt et beløb på 500 kr. pr. måned til [indklagedes] personalekonto.

Månedsløn: kr. 32.228,00

Pension (12 % af grundløn): kr. 3.867,36

Månedlig bonus (maksimalt 12 % af årsløn): kr. 4.107,00

Skattemæssig værdi af telefon: kr. 250,00

Skattemæssig værdi af fri bil: kr. 7.668,50

Indbetaling til personalekonto: kr. 500,00

Samlet løn som godtgørelse beregnes af: kr. 48.620,86.

Det er [klagers] opfattelse, at godtgørelsen under hensyntagen til anciennitet og omstændighederne i øvrigt skal fastsættes til et beløb svarende til 12 måneders løn.

Godtgørelsen udgør derfor i alt kr. 583.450,32 (kr. 48.620,86 x 12 måneder).

1.

Usaglig afskedigelse

Til støtte for påstanden gøres det gældende, at [indklagede] den 3. januar 2022 har afskediget [klager] fra sin stilling i virksomheden.

Afskedigelsen var helt eller delvist begrundet i [klagers] graviditet og barsel, og afskedigelsen var dermed i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Henset til at afskedigelsen derfor udgør forskelsbehandling, skal [klager] tilkendes en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, der henset til [klagers] anciennitet skal fastsættes til et beløb svarende til 12 måneders løn.

Det gøres i den forbindelse gældende, at [klagers] ansættelsesanciennitet skal beregnes fra den 5. december 2014 i henhold til ordlyden af ansættelsesaftalen, der er konciperet og underskrevet af [indklagede], jf. bilag 1.

1.1.

Omstændighederne forud for afskedigelsen af [klager]

[Klager] påbegyndte sin barselsorlov den 12. november 2020.

Det gøres i den forbindelse gældende, at [indklagede] under barselsorloven har stillet [klager] efter

virksomhedens almindeligt gældende personalepolitik.

De pågældende barselsvilkår var således generelt forpligtende for virksomheden og derfor ikke unikke for [klager].

[Klager] skulle efter aftale vende retur til hendes stilling ved [indklagede] den 1. januar 2022, jf. bilag 2.

Forinden [klagers] tilbagevenden fra barselsorlov blev hun indkaldt til et møde den 17. november 2021 med deltagelse af [leder].

Det gøres i den forbindelse gældende, at [indklagede] mødet oplyste [klager], at mange af hendes arbejdsopgaver var overgået til en kollega, mens [klagers] barselsvikar primært beskæftigede sig med andre arbejdsopgaver.

Hvor dette efterlod [klager] i virksomheden, kunne [leder] ikke oplyse om på mødet.

Denne sagsfremstilling understøttes endvidere af sagens bilag 3, der samtidig afkræfter [indklagedes] fremstilling af hændelsesforløbet for mødet.

Det gøres endvidere gældende, at [indklagede] efter mødet gjorde sig konkrete overvejelser om at afskedige [klager] fra sin stilling i virksomheden, jf. bilag C.

Af bilag C fremgår også, at begrundelsen for en sådan opsigelse af [klager] ville være en udfordring for virksomheden.

Det gøres derfor gældende, at [indklagede] forud for mødet den 3. januar 2022 var fuldt ud opmærksomme på, at opsigelsen af [klager] formelt set måtte begrundes i andre forhold end [klagers] graviditet og barsel.

1.2.

Afskedigelsen af [klager] på mødet den 3. januar 2022

Det gøres gældende, at [klager] blev opsagt fra sin stilling på mødet den 3. januar 2022.

[Indklagede] har tidligere gjort gældende, at den udleverede fratrædelsesaftale alene var et tilbud til [klager].

Heroverfor gøres det dog gældende, at [klager] modtog fratrædelsesaftalen, der var ment til at træde i stedet for en opsigelse, jf. sagens bilag 5.

Idet [klager] takkede nej hertil, blev hun opsagt med besked om at være hjemsendt i

overensstemmelse med scenarie 2 i virksomhedens talepapir for mødet, jf. bilag C.

Opsigelsen af [klager] blev af [indklagede] begrundet i relationen til hendes kæreste, som ifølge virksomheden påvirkede dens omstrukturering.

Heroverfor gøres det gældende, at opsigelsen af [klager] ikke skete grundet omstruktureringen i virksomheden, hvorefter hendes stilling var uforenelig med at være i en nær familiær relation til en medarbejder hos en samarbejdspartner.

Relationen mellem [klager] og hendes kæreste havde bestået under hele [klagers] ansættelse, hvorfor det findes betænkeligt, at det skulle være netop det, der udgjorde den saglige grund til afskedigelsen.

Hertil kommer, at den påståede omstrukturering af virksomheden skete forud for [klagers] barselsorlov – det vil sige næsten 1 ½ år forud for afgivelse af opsigelsen.

Samtidig bemærkes, at [indklagede] trods opfordring hertil har forsømt at kvalificere nærmere, hvorledes [klager]s relation til hendes kæreste konkret påvirkede virksomhedens omstrukturering.

Henset til ovenstående må det derfor bestrides, at [klagers] private relation udgjorde det reelle grundlag for opsigelsen den 3. januar 2022.

Det gøres endvidere gældende, at såfremt [klagers] relation til hendes kæreste reelt udgjorde en risiko for skadepåvirkning af [indklagedes] aktiviteter, havde virksomheden mulighed for at underlægge [klager] en NDA (None Disclosure Agreement) og/eller en skærpet tavshedspligt.

Foranstaltninger som i øvrigt uden videre ville kunne have begrundet en saglig opsigelse eller bortvisning af [klager], såfremt hun havde forbrudt sig herpå.

[Klager] blev imidlertid aldrig underlagt sådanne forud for

afskedigelsen.

2.

Bevisbyrde

Det gøres gældende, at [klager] har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at [indklagede] har afskediget hende helt eller delvist på grund af hendes graviditet og barsel.

Bevisbyrden for at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven er dermed løftet, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Det må derfor være op til [indklagede] at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i [klagers] graviditet og barsel.

Hvis [indklagede] ikke kan løfte denne bevisbyrde, er afskedigelsen den 3. januar 2022 i strid med ligebehandlingsloven.

”

Indklagede har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

”1.

PÅSTANDE

1.1 Principalt: afvisning

1.2 Subsidiært: frifindelse

1.3 Mere subsidiært: betaling af et mindre beløb end påstået af [klager]

2.

SAGENS TEMA

Sagen drejer sig om, hvorvidt [klager] blev opsagt af [indklagede] på mødet den 3. januar 2022.

Det er heroverfor [indklagedes] opfattelse, at [klager] blev tilbudt en fratrædelsesaftale, der ikke kan sidestilles med et ensigt påbud fra [indklagede] om opsigelse af [klagers] ansættelsesforhold.

[Klager] er derfor ikke blevet opsagt – hverken skriftlig eller mundtligt – på mødet den 3. januar 2022.

[klager] skal derfor ikke have medhold i sin klage, og [indklagedes] frifindelsespåstand skal tages til følge.

3.

ANBRINGENDER

Til støtte for den nedlagte afvisningspåtand gøres det gældende, at sagen kræver en mundtlig bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for Ligebehandlingsnævnet, hvorfor Ligbehandlingsnævnet skal afvise at behandle [klagers] klage, jf. ligebehandlingsnævnslovens § 5, stk. 2, jf. § 8 i samme lov.

Til supplerende støtte herfor kan det på baggrund af sagens processkrifter lægges til grund, at [klager] og [indklagede] er uenige om hændelsesforløbet i sagen, herunder hvad der blev sagt under telefonsamtalen den 16. november 2021, mødet den 17. november 2021 og på mødet den 3. januar 2022.

Hændelsesforløbet på disse møder er af afgørende betydning for sagens afgørelse, og hændelsesforløbet kan alene klarlægges ved en mundtlig bevisførelse.

En bevisførelse der ikke kan foretages for Ligebehandlingsnævnet, jf. ligebehandlingsnævnslovens § 5, stk. 2.

På den baggrund gøres det gældende, at Ligebehandlingsnævnet skal afvise sagen, jf. ligebehandlingsnævnslovens § 8, stk. 1.

For det tilfælde, at nævnet finder, at sagen er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet – hvilket [indklagede] bestrider – gøres det til støtte for den nedlagte frifindelsespåtand gældende, at [indklagede] ikke har opsagt [klager].

Det gøres i den forbindelse gældende, at det påhviler [klager] at bevise, at hun blev opsagt af [indklagede] på mødet den 3. januar 2022.

Den bevisbyrde har [klager] ikke løftet, og derfor skal [indklagedes] frifindelsespåstand tages til følge.

Til supplerende støtte herfor gøres det gældende, at [klager] af [indklagede] blev tilbudt en fratrædelsesaftale, jf. fratrædelsesaftale af 3. januar 2022 (bilag 5).

Det fremgår udtrykkeligt flere steder i fratrædelsesaftalen af 3. januar 2022 (bilag 5), at der er tale om en aftale mellem parterne, ligesom det af fratrædelsesaftalen fremgår, at der var tale om ”et tilbud, som bortfalder, såfremt Medarbejderen ikke senest den 11. januar, kl.

12 skriftligt har accepteret aftalen”.

Fratrædelsesaftalen er – modsat en ensidig opsigelse – netop en aftale, og kræver begge parters accept for at være bindende.

Hverken [indklagede] eller [klager] underskrev fratrædelsesaftalen af 3. januar 2022 (bilag 5), og aftalen har derfor ikke retsvirkning.

[Indklagedes] tilbud om en fratrædelsesaftale, jf. fratrædelsesaftale af 3. januar 2022 (bilag 5) kan derfor ikke sidestilles med et påbud om en opsigelse af [klager] ansættelsesforhold, og [indklagede] opsagde derfor ikke [klager] på mødet den 3. januar 2022.

[Klager] har da heller ikke fremlagt en skriftlig opsigelse, eller i øvrigt bevist, at hun mundtligt blev opsagt på mødet.

[Klagers] ansættelsesforhold blev aldrig opsagt – hverken mundtligt eller skriftligt – af [indklagede], hvorfor [indklagede] skal frifindes for [klagers] krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

[Klager] var da også selv af den opfattelse, at der var tale om et tilbud om en fratrædelsesaftale, jf. e-mail af 3. januar 2022 fra [klager] til [leder] (bilag D), hvor [klager] blandt andet anførte, at hun betragtede baggrunden for fratrædelsesaftalen som værende sit private forhold til en ansat hos [indklagedes] samarbejdspartner i [virksomhed], men at ”dette fremgår dog ikke af jeres udkast til fratrædelsesaftalen ”.

(min understregning)

Dertil kommer, at det er helt sædvanligt og anerkendt inden for ansættelsesretten, at virksomheder kan tilbyde deres medarbejdere en fratrædelsesaftale, uden at det har karakter af et påbud om opsigelse af ansættelsesforholdet.

Ønsker en medarbejder ikke at indgå en aftale med sin arbejdsgiver, kan en medarbejder blot undlade at underskrive aftalen, hvorefter medarbejderen fortsætter i sit hidtidige ansættelsesforhold.

[Klagers] afslag på [indklagedes] udkast til en fratrædelsesaftale medfører således ikke, at [klager] kunne betragte sig som opsagt, hvilket i øvrigt understøttes af, at [indklagede] på [klagers] første arbejdsdag den 13. januar 2022 – dvs. efter tilbuddet om fratrædelsesaftalen –

meddelte [klager], at [indklagede] ”trak en streg i sandet”, og at parterne i fællesskab måtte se fremad.

På den baggrund gøres det samlet set gældende, at [klager] ikke har løftet bevisbyrden for, at hun blev afskediget i forbindelse med [indklagedes] tilbud om en fratrædelsesaftale.

Derfor kan [klager] heller ikke få tilkendt en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, og [klager] skal derfor ikke have medhold i sin klage.

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet finder, at [klager] har løftet bevisbyrden for, at hun blev opsagt på mødet den 3. januar 2022, gøres det videre gældende, at det påhviler [klager] at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

[Klager] afholdt således ferie i perioden fra den 11. oktober 2021 til den 30. december 2021, i hvilken periode [klager] påstår, at [indklagede] traf beslutning om at opsige ansættelsesforholdet i forbindelse med, at de udarbejdede talepapiret den 20. december 2021 (bilag C).

Beslutningen om opsigelsen er derfor i alle tilfælde truffet efter [klagers] orlov efter barselsloven, og den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a finder derfor anvendelse.

I den forbindelse gøres det gældende, at [klager] ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven.

Til supplerende støtte herfor gøres det gældende, at [indklagede] blev opmærksomme på, at [klager] var kærester med en ansat hos en af [indklagedes] samarbejdspartnere, [virksomhed].

[Klagers] nære relation til en ansat i [virksomheden] havde ikke tidligere haft betydning for [indklagede], fordi [indklagedes] samarbejdspartnere handlede med [indklagede] på ens vilkår.

Det kunne derfor ikke forårsage store skader for [indklagede], hvis [klager] fik omtalt forhold hos [indklagede] overfor sin kæreste om en anden samarbejdspartner, som var i konkurrence med [klagers] kærestes arbejdsplads [virksomhed].

I forbindelse med [indklagedes] ændringer af [salgsmetode] erfarede [indklagede] – efter samtalen med [klager] den 17. november 2021 – at [indklagede] var nødt til at forholde sig til, at [klager] var kærester med en ansat hos [indklagedes] samarbejdspartner [virksomhed].

Under mødet den 17. november 2021 spurgte [klager] således ind til [produkt], [indklagedes] potentielle samarbejde med [koncern], samarbejdet med [anden virksomhed] herunder prissætning for [virksomhed] samt [anden virksomheds] muligheder for at lave kampagner.

[Indklagede] undrede sig over, at [klagers] spørgsmål herom, idet mødet alene handlede om [klagers] tilbagevenden til arbejdet hos [indklagede], og ikke om [indklagedes] vilkår i forhold til samarbejdspartnerne.

Som følge af mødet den 17. november 2021 blev [indklagede] opmærksom på, at [klager] som Trade Area Manager kunne få adgang til prissætning, kampagner, som blev indgået mellem [indklagedes] maskinpartnere og forhandlere, herunder [virksomhed] og de øvrige samarbejdspartnere, der var i konkurrence med [virksomhed], hvor [klagers] kæreste var ansat.

Skadesvirkningerne ved at [klager] eventuelt fik talt over sig til sin kæreste, havde derved ændret sig betragteligt, idet den frie konkurrence mellem samarbejdspartnerne kunne blive påvirket.

På den baggrund drøftede [leder], [kommerciel leder] og [HR-leder] mulige løsninger på udfordringen med, at [klager] ville være i en særdeles vanskelig position som Trade Area Manager og som nær relation til en medarbejder hos en samarbejdspartner.

Som konsekvens heraf tilbød [indklagede] [klager] fratrædelsesaftalen af 3. januar 2022 (bilag 5).

Baggrunden for [indklagedes] tilbud om en fratrædelsesaftale – og dermed en eventuel opsigelse, hvis Ligebehandlingsnævnet giver [klager] medhold heri – var således [klagers] nære relation til en ansat hos [indklagedes] samarbejdspartner [virksomhed], og ikke pga.

[klagers] orlov efter barselsloven.

Det gøres på den baggrund gældende, at for det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet finder, at [klager] har løftet bevisbyrden for, at hun blev opsagt på mødet den 3. januar 2022, har [klager] ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun var udsat for forskelsbehandling.

[Klager] skal derfor ikke have medhold i sin klage for Ligebehandlingsnævnet.

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet finder, at [klager] har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling, gøres det af de ovenfor anførte grunde gældende, at [indklagede] har godtgjort, at opsigelsen

hverken helt eller delvist var begrundet i [klagers] orlov efter barselsloven.

Det gøres derfor samlet set gældende, at [klager]ikke skal have medhold i sin klage for Ligebehandlingsnævnet.

[Indklagede] skal derfor frifindes.

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet finder, at [klager] blev opsagt på mødet den 3. januar 2022, og at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven § 9 – hvilket [indklagede] bestrider – gøres det endelig gældende, at der ikke er grundlag for at udmåle en ’forhøjet’ godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

I stedet bør en eventuel godtgørelse udgøre et væsentligt lavere beløb, som fastsættes under hensyn til længden af [klagers] ansættelsesforhold fra 16. januar 2019 og frem til tidspunktet for det fremsatte tilbud en om fratrædelsesaftale den 3. januar 2022 og sagens omstændigheder i øvrigt.

Dertil kommer, at [klagers] opgjorte skattemæssige værdi af fri bil ikke er korrekt, idet det gøres gældende, at en eventuel godtgørelse efter ligebehandlingsloven skal beregnes på baggrund af den løn, som [klager] havde på opsigelsestidspunktet.

Det gøres i den forbindelse gældende, at der ved udmålingen af godtgørelsen efter ligebehandlingsloven skal tages udgangspunkt i den skattemæssige værdi af [klagers] fri bil, som den var i januar måned 2022.

Det er ubestridt, at den skattemæssige værdi af [klagers] fri bil i december 2021, og dermed også i januar måned 2022, var 3.631,50 kr., jf. de af [klager] fremlagte lønsedler.

Det gøres på den baggrund gældende, at værdien af [klagers] fri bil under alle omstændigheder udgjorde 3.651,50 kr., og at en eventuel godtgørelse efter ligebehandlingsloven skal beregnes på denne baggrund.

”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af forældeorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev ved telefonsamtale den 16. november 2021 under sin ferie indkaldt til et møde den 17. november 2021 omkring sin fremtidige jobsituation.

Den 3. januar 2022 deltog klager i et møde hos indklagede.

Hun blev her præsenteret for en fratrædelsesaftale.

Der er for nævnet tvivl om indholdet af parternes møde og samtale den 16. og 17. november 2021 og ved mødet den 3. januar 2022 og deres eventuelle sammenhæng mellem klagers fravær i medfør af barselsloven og klagers senere fratræden.

Disse spørgsmål er af afgørende betydning for sagens resultat og kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

24 ugers barselsorlov – 12.11.2020-28.04.2021

•

Fra den 29.04.2021-29.09.2021 holder du 22 ugers forældre orlov uden løn, hvor du i perioden vil modtage dagpenge efter aftale med Udbetaling Danmark.

•

Fra den 30.09.2021-02.11.2021 holder du orlov uden løn – 4 uger og 4 dage.

•

Restferie optjent 01.01.2019-31.08.2019 i alt 5 dage – 03.11.2021 - 09.11.2021

•

[Særlige feriedage] 2021 3 dage – 10.11.2021-12.11.2021

•

Ferie optjent 01.09.2020-31.08.2021 2019 i alt 25 dage – 15.11.2021 - 17.12.2021

•

Ferie optjent 01.09.2021-31.12.2021 i alt 8 dage – 20.12.2021-30.12.2021

•

…”

•

Fratrædelsesaftale

•

Ja tak

•

Fratrædelsesaftale

•

Nej tak

•

Opsigelse ?

•

Begrundelse for opsigelse er en udfordring

•

Fratrædelsesaftale

•

Nej tak

•

Tilbud om ny rolle - rolle er primært relateret til kontor

•

Fratrædelsesaftale

•

Nej tak

•

Tilbage i nuværende rolle med skærpede betingelser

•

Vi har valgt at tage et møde med dig i dag, da vi har behov for at være helt transparente om en række forhold, der alle relaterer sig til vores nye [salgsmetode], som har ændret sig betydeligt, mens du har været på barsel

•

Som du ved består Trade nu at både [virksomhed] og [virksomhed] – hvilket betyder, at der nu er to aktører, der indbyrdes kæmper om markedsandele

•

Netop dette forhold kommer til at sætte dig i en prekær situation og den konstellation du har privat kræver at vi er nødt til at forholde os til, hvordan vi håndtere denne udfordring – så vi har valgt proaktivt at få adresseret elefanten i rummet

•

Den nye [salgsmetode] gør, at vi implementerer NDA for alle – konsekvensen af ikke at overholde den aftalte fortrolighed er potentielt opsigelse

•

Vi finder dog fortsat, at du, på trods af NDAén vil være under ekstra pres givet din situation, hvilket vi mener sætte dig i en træls og uholdbar dobbelt rolle

•

Vi ser derfor to mulige scenarier

•

Tilbyde dig en ny rolle uden den samme kundekontakt (administrativ rolle)

•

Tilbyde dig en fratrædelsesaftale

•

Du har givet udtryk for, at du ikke er intresseret i en rolle på kontoret og derfor vil vi gerne tilbyde dig en fratrædelsesaftale

•

Vores ønske er at indgå en aftale, da det giver os en mulighed for at stille dig væsentligt bedre en reglerne foreskriver”

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1 nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde