Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ansættelse - er handicap - parts- og vidneforklaringer - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ansættelse - er handicap - parts- og vidneforklaringer - medhold

J.nr. 22-17326

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som social- og sundhedshjælper.

Kvinden klagede desuden over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en kommune afslog at ansætte hende til en række stillinger.

Kvinden var ordblind, og havde derfor behov for assistance fra en kollega i starten og i slutningen af sin vagt.

Kvinden var ansat i flere på hinanden forlængede tidsbegrænsede aftaler, indtil hun fik en tidsubegrænset stilling den 1. juli 2019.

Den 25. oktober 2019 indgik kvinden og kommunen dog en aftale om, at klager igen skulle have tidsbegrænsede ansættelser.

Den 31. august 2020 havde kvinden og hendes daglige leder en telefonsamtale.

Under denne samtale sagde den daglige leder, at kvindens handicap gjorde det ufleksibelt at planlægge driften, og at kvindens tidsbegrænsede ansættelse derfor ikke blev forlænget.

Den 1. oktober 2020 indgik kvinden og kommunen en fratrædelsesaftale, hvor det blandt andet fremgik, at alle krav efter forskelsbehandlingsloven ansås som endeligt afgjort.

Parterne forpligtede sig også til at finde en ny stilling til kvinden inden for 10 måneder.

Kvinden søgte 36 stillinger hos indklagede, men fik afslag på samtlige stillinger.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der var tvivl om, hvorfor kvindens fastansættelse den 1. juli 2019 blev lavet om til en tidsbegrænset ansættelse.

Nævnet fandt desuden, at uanset fratrædelsesaftalens ordlyd, var der stadig tvivl om omstændighederne i forbindelse med indgåelsen af aftalen.

Klagen om afskedigelsen på grund af handicap blev derfor afvist til parts- og vidneforklaringer, som kun kan finde sted ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet vurderede dog, at afslagene på ansættelse var forskelsbehandling på grund af køn.

Kvinden fik derfor medhold i den del af klagen og blev tildelt en godtgørelse på 50.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som social- og sundhedshjælper.

Klagen angår også påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede afslog at ansætte klager til en række stillinger.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle den del af klagen, der angår indklagedes afskedigelse af klager da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede afslog at ansætte klager.

Indklagede kommune skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 50.000 kr. med procesrente fra den 8. april 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 1. august 2017 blev klager ansat af den indklagede kommune i en tidsbegrænset stilling som social- og sundhedshjælper på 32 timer ugentligt.

Klager har oplyst, at hun ved ansættelsessamtalen meddelte, at hun ønskede ansættelse i aftenvagter, da hendes ægtefælle havde et handicap, som gjorde, at han ikke kunne bruge sine arme.

Desuden har klager oplyst, at hun under ansættelsessamtalen informerede indklagede om, at hun var ordblind, og at jobcenteret havde tilbudt hende personlig assistance.

Klager har derudover oplyst, at det blev aftalt, at hun havde en praktikperiode på en måned, så det kunne undersøges, hvordan klagers skånebehov kunne imødekommes.

Klager blev ansat i en tidsbegrænset stilling, som løb fra den 1. august 2017 til den 30. september 2017, hvor den ugentlige arbejdstid var 32 timer i skiftende vagter.

Ansættelsen blev forlænget fra den 1. oktober 2017 til 31. oktober 2017, og derefter blev ansættelsen forlænget fra 1. november 2017 til 31. oktober 2018.

Arbejdstiden blev nedreguleret fra 32 timer til 28 timer ugentligt.

Ansættelsen blev yderligere forlænget fra 1. november 2018 til 31. januar 2019.

Herefter rettede klagers leder henvendelse til jobcenteret, og det blev aftalt, at klager blev tildelt personlig assistance.

Den personlige assistance bestod i, at klager fik 10 minutters hjælp til at gennemgå sin rute og de borgere, hun skulle besøge, og ved slutningen af sin vagt fik hun 10 minutters assistance til at få skrevet i borgernes logbog.

Denne assistance blev ydet af en kollega.

Af socialpædagogisk udredning af 12. december 2018 fremgår

”…

Sammenfatning og konklusion

[Klager] er ved at have styr på oplæsningsdelen, men er meget mere usikker på skrivedelen.

[Klager] er meget glad for sit arbejde og holder uden tvivl mest af den personlige kontakt med borgeren, men hun er godt bevidst om at det skriftlige er blevet mere og mere nødvendigt inden for hendes arbejdsområde.

[Klager] er ikke god til IT, så hun er ikke kun begrænset ift.

hendes læse- og skrivevanskeligheder, men også meget i hendes manglende it-kundskaber.

Derfor er det en længere proces, hvilket også er en af grundene til at [afdeling] anbefaler, at [klager] i en periode også får bevilget personlig assistance på sit arbejde.

[Klager] arbejde 2+5, dvs. 2 dage af 8 timer, den ene uge og 5 dage af 8 timer i den anden uge.

Jeg vurderer, at hun har brug for 20 minutters hjælp ved hver vagt.

10 minutter ved starten af en vagt og 10 minutter i slutningen af en vagt.

Lederen har i en mail informeret, at tiden til den personlige assistance skal prioriteres og dermed planlægges, så de kollegaer som er på arbejde kan hjælpe hende.

[Klager] følger et undervisningsforløb på [afdeling], hvor hun lærer at anvende de kompenserende hjælpeforanstaltninger på både iPhone og iPad.

…”

Klagers ansættelse blev igen forlænget fra den 1. februar 2019 til den 30. september 2019.

Klager fik bevilliget gennemsnitlig 1,5 timers personlig assistance pr. uge for perioden 1. januar 2019 til 31. marts 2019.

Bevillingen blev efterfølgende forlænget til den 30. juni 2019.

Den 1. juli 2019 blev klager fastansat med en ugentlig arbejdstid på 28 timer.

Klager har oplyst, at indklagede fandt, at der var sket en fejl ved fastansættelsen af klager, og bad klager om at skrive under på en ny ansættelsesaftale den 25. september 2019, som var tidsbegrænset.

Klager har oplyst, at indklagede fortalte klager, at forskellen mellem at være fastansat og tidsbegrænset var, at man skulle deltage i flere kurser som fastansat.

Klager har oplyst, at indklagede informerede hende om, at hun ikke blev afskediget, selvom hun var i en tidsbegrænset stilling.

Klager skrev derefter under på den nye, tidsbegrænsede ansættelsesaftale, som løb fra den 1. oktober 2019 til 30. september 2020.

Den 6. marts 2020 søgte indklagede kommune efter en social- og sundhedshjælper til klagers afdeling.

Den 31. august 2020 rettede klager telefonisk kontakt til indklagede.

Klager har fremlagt en lydfil af samtalen.

Af samtalen fremgår blandt andet

”…

Klager: ”Og når folk kommer og siger til mig, "er det rigtigt du er fyret"”

Leder: ”Ja”

Klager: ”Nå, men så holdt [leder] ikke, hvad hun lovede dig”

Leder: ”Nej.

Hvem er det, vi snakker om der siger sådan?

”

Klager: ”Ved du hvad, jeg stikker ikke folk, men du lovede mig at jeg ikke ville, så ville du komme, hvis jeg skulle skrive under på sådan en, for at blive der.

”

Leder: ”Skrive under på hvad?

”

Klager: ”På en fastansættelse ellers synes du det var i orden, at mit argument var som det var, at jeg ikke ville på kurser.

”

Leder: ”[Klager] prøv at høre her, vi har nedjusteret aftenvagtslisterne fra 7-6”

Klager: ”Og ja så flyttede vi så lige en over på aften, ik?

”

Leder: ”Altså [klager] prøv at høre her, det er jo mig, der står til ansvar for økonomien øh og kasseapparatet skal altså stemme, når dagen er omme og jeg kan jo ikke have 2 mand gående, hvis der ikke er behov for det altså, og det har jeg jo udtrykkeligt sagt til både dig og den anden part, som heller ikke længere er her, eller skal forlænges.

I er begge to midlertidigt ansatte.

Det har I begge to ønsket i øvrigt, altså jeg kan ikke rigtig gøre det anderledes.

”

Klager: ”Vi to havde en aftale, hvorfor jeg ville det og det var for, at jeg ikke var tvunget til de kurser og du ville komme til mig, hvis jeg blev nødt til det.

”

Leder: ”Jamen, det gjorde jeg jo også”

Klager: ”Nej, du fyrede mig.

Du kom ikke til mig og sagde at jeg skulle skrive under.

”

Leder: ”Jamen prøv at høre her [klager], jeg kan jo ikke, uanset hvor mange kurser du kommer på, så har jeg jo ikke plads til at have dig, fordi der ikke er ydelserne til det.

”

Klager: ”Nej, men du har plads til alle dem som, eller ikke alle for det er jo ikke alle, men du har plads til dem, som borgerne ikke kan lide.

”

Leder: ”Det er gammel, aftale som jeg har haft med-”

Klager: ”Men du har også en gammel aftale med mig, som du åbenbart har glemt at skrive ned.

”

Leder: ”Nej det har jeg ikke, prøv at høre her [klager], du kan kun mere eller mindre være i en overvejende aftenvagt i en rute.

”

Klager: ” Du har ikke spurgt noget som helst eller nogen om de ville tage en dagvagt, for at jeg kunne blive.

Det har du ikke.

”

Leder: ”Prøv at høre her [klager], ved du hvad, jeg har slået knuder på mig selv, for at du kunne blive her, jeg har fået sikret, at der er kommet mentorordning osv. osv. jeg har været rigtig glad for at have dig, men [klager] sagen er jo, at når vi nedjusterer, så skal kasseapparatet stemme og jeg kan jo ikke forsvare at forlænge, når jeg ikke har ydelserne til det, det kan jeg jo ikke, hvordan skal jeg kunne det, ik.

Jeg kan jo ikke bare sende dig, hvor som helst, jeg kan jo ikke bare give dig en dagvagtsliste, vel.

”

Klager: ”Det vil så sige, det er på grund af min ordblindhed.

”

Leder: ”Det var også det, jeg sagde til dig, at det har været med til at tage min endelige beslutning, fordi det gør det meget ufleksibelt, jeg har kunne håndtere det, fordi at vi har haft ydelserne til det, men når jeg ikke bare kan placere dig hvor som helst, så er det for rigidt, altså det må du også kunne forstå et eller andet sted, [klager].

”

…

Klager: ”Men så må der jo være nogen, der har sendt det videre, for det er ikke noget, der er kommet ud af den blå luft for alle har været dybt chokket over, at jeg er blevet fyret.

”

Leder: ”Ja, men for det første er du ikke blevet fyret, det er sådan, den ene ting, dernæst-”

Klager: ”Jo, det er jeg, når vi to havde den aftale.

”

Leder: ”Ej, det altså det er jo bare, altså du omformulerer virkeligheden, [klager] det gør du altså.

Din kontrakt udløber, jeg fortæller dig udtrykkeligt, at det er, det er for ufleksibelt, jeg kan ikke bare placere dig i en dagvagt, så havde jeg da gjort det, hvis jeg kunne, men du kan kun varetage én rute.

”

…

Klager: ”Jamen, du kunne da spørge, om der var andre, der ville køre dag.

Du har intet gjort, men det er også lige meget, det skal vi ikke diskutere.

”

Leder: ”Men prøv at høre her.

Nej, for det kommer vi ikke nogen vegne med, fordi hvis du ikke kan forstå, du kan kun køre en rute og det kan, det er simpelthen ikke fleksibelt nok, så har jeg lidt svært ved at forklare mig tydeligere altså.

Jeg har været så glad for du har været her [klager] og jeg vil, jeg har sagt til dig, at jeg godt vil prøve at gøre et eller andet, så du kunne have nogle weekender og du kan være på nogle færre timer.

Det var det, vi aftalte og du skulle tale med [klagers faglige organisation] og vi skulle så snakke sammen igen, jeg var faktisk indstillet på at ansætte dig på 20 timer, for at tilgodese dig.

”

…

Klager: ”Nej, det synes jeg ikke.

Nej, for så havde du jo kommet og sagt, jeg skulle skrive under nu.

Nu har du så brugt muligheden for at sige stop i stedet for.

”

Leder: ”Men [klager] sandheden er-”

Klager: ”Du havde jo ikke, du havde jo ikke fyret mig, ellers vel?

”

Leder: ”Altså sandheden to ting, at vi har nedjusteret til seks planer ik, det er den ene udfordring, hvis jeg bare kunne sætte dig over i nogle dagvagter, eller tage nogle tilfældige lister, så havde jeg prioriteret det, i forhold til dig, men det kan jeg jo ikke, det er det, der er min udfordring.

”

…

Klager: ”Ja, men med nye på hele tiden, har fået lige de der fire dage, jeg har været på arbejde, der er skiftet nye ud hele tiden og hvor folk undrer sig over, hvorfor jeg får det, folk har kørt min rute og siger hold kæft [klager], hvor har du mange på, hold kæft [klager] hvor må du knokle.

Så mange er der ikke på de andre, når der kører varierende ruter, så fleksibel er du sgu ikke.

”

Leder: ”Altså, hvad mener du egentlig med det du siger nu, altså du har jo kørt en fast rute?

”

Klager: ”Jamen de fire dage, jeg har været på arbejde siden jeg er fyret, arh der var også lige et par dage inden-”

Leder: ”Nå efter din ansættelse ophørte?

”

Klager: ”Ja, jeg er fyret.

Så øh-”

Leder: ”Din kontrakt er ikke blevet forlænget, det er sådan det hedder, det er ikke noget med, at du er fyret.

Din kontrakt er bare ikke forlænget.

Det er fordi vi har nedjusteret, jeg synes egentligt du hæfter dig ved noget, der er helt-”

Klager: ”Nej, fordi jeg hæfter mig ved den aftale, vi to havde.

”

Leder: ”Ja og det var, at du skulle på flere kurser, men [klager] sandheden-”

Klager: ”Nej, ikke at jeg skulle på flere kurser, at jeg gik sådan, for ikke at være på de tvungne kurser, som man skal når man er ansat, men hvis jeg var tvunget til at blive ansat for at kunne blive der, så skulle du nok komme i tide.

Leder: ”Men, men, men det er en ting, øh prøv at høre her [klager]-”

Klager: ”Det er en stor ting.

”

Leder: ”Der er jo sket noget siden, at vi to har snakket sammen og det er at der er blevet nedjusteret på ruterne og du kun kan varetage en rute, altså det, det-”

Klager: ”Det vil sige at jeg var fyret alligevel, nej det var jeg jo ikke, vel.

”

Leder: ”Hvis vi ikke havde nedjusteret, hvis jeg ikke havde nedjusteret i forhold til ruterne, så havde du blevet forlænget, selvfølgelig havde du da det, det havde der slet ikke været nogen tvivl om.

”

Klager: ”Ja, men hvis jeg havde været ansat, så var jeg jo ikke fyret.

”

Leder: ”Nej, men så havde jeg været nødt til at kigge, hvad gør vi så, altså jeg ved ikke om du ved det, men der er ansættelsesstop i [kommune], fordi at økonomien hænger i bremsen og det er hele kommunen, eller [område] og vi bliver altså vejet hver måned i hvor mange mennesker vi ansætter i forhold til vores ydelser.

…”

Den 1. oktober 2020 blev der indgået en fratrædelsesaftale mellem klager og indklagede kommune, hvor klagers faglige organisation deltog.

Aftalen er underskrevet af en repræsentant fra kommunen, fra klagers faglige organisation og af klager.

Af fratrædelsesafgørelsen fremgår blandt andet

”…

[Klager] fratræder sin stilling som Social- og sundhedshjælper ved udgangen af juli måned 2021, svarende til i alt 10 måneder.

I denne periode er [klager] indtil videre tilknyttet [afdeling], men er fritaget fra tjeneste indtil der evt.

findes en fælles og mere permanent løsning, som både arbejdsgiver og [klager] kan acceptere.

Ledelsen og [klager] forpligter sig til, i opsigelsesperioden, at samarbejde om en mere langvarig løsning i forhold til et videre ansættelsesforhold.

Dette indebærer en dialog med Jobcenter omkring muligheder for støtte til [klager] i hendes fremtidige opgavevaretagelse.

…

Såfremt der ikke var indgået en fratrædelsesaftale, ville der være blevet indledt en afskedigelsessag

…

Ovenstående er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav i forbindelse med [klager] ansættelse og fratrædelse ved [indklagede kommune].

Parterne er enige om, at sagen uden præjudice er fuldt og endelig afsluttet og parterne [klager], [klagers faglige organisation] og [indklagede kommune] har ingen yderligere krav på hinanden, herunder forvaltningsretlige, arbejdsretlige, fagretlige, i henhold til ansættelsesretten og i relation til ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, databeskyttelsesretten eller anden lovgivning.

”

Den 22. januar 2021 sendte indklagede kommunes repræsentant en mail til klagers repræsentant, hvor der blev spurgt ind til, om klager var sygemeldt

”Hej [klagers repræsentant]

Jeg tror vi to mangler at følge op vedr.

[klager]

Hvor er [klager] i sit forløb?

Jeg forstod, at hun var til undersøgelse, er hun reelt sygemeldt pt.

?

Eller er [klager] fortsat interesseret i at afprøve et plejebolig team?

Lige nu kan jeg ikke sætte i gang i [afdeling] pga.

covid 19 udbrud, men det går jo over igen, men for mig er det vigtigt, at [klager] går helhjertet ind i det.

Med venlig hilsen

[Indklagede kommunes repræsentant]”

Klagers repræsentant svarede samme dag følgende

”Hej [indklagede kommunes repræsentant]

Ja, jeg ville også have skrevet til dig i går, men fik ikke nået det.

[Klager] er ikke sygemeldt, hun var til undersøgelse på sygehuset den dag hvor vi skulle holde vores møde.

Jeg talte med [klager] i går, og hun vil gerne afprøve plejebolig teamet [afdeling], når det igen kan lade sig gøre.

Ligeledes vil [klager] gerne se/besøge [afdeling], når det kan lade sig gøre.

Med venlig hilsen

[Klagers repræsentant]”

Indklagede kommunes repræsentant svarede også samme dag

¬”Hej [klagers repræsentant]

Det er i orden, jeg giver en melding, når det bliver muligt.

[Indklagede kommunes repræsentant]”

Den 23. februar 2021 sendte klagers repræsentant en mail til indklagede kommunes repræsentant, hvor der igen blev spurgt ind til at besøge afdelingen

”Hej [Indklagede kommunes repræsentant]

Har lige talt med [klager], -[klager] vil gerne besøge/se [afdeling] og afprøve plejebolig teamet [afdeling]

Kan det afprøves på nuværende?

COVID-19.

Vil du kontakte mig, så vi kan aftale at mødes.

Med venlig hilsen

[klagers repræsentant]”

Den 24. februar 2021 svarede indklagede kommunes repræsentant følgende

”Hej [klagers repræsentant]

Jeg vil lige vende med [navn].

Hvornår det lader sig gøre, vi er dog ikke færdige med 2. vaccination af borgerne dernede før den 4.3. så jeg tænker der lige skal ro på teamet før vi starter op.

Jeg vender tilbage

Med venlig hilsen

[Indklagede kommunes repræsentant]”

Den 22. april 2021 sendte klagers repræsentant følgende mail til indklagede kommunes repræsentant

”Hej [indklagede kommunes repræsentant]

Kontakter dig, da jeg ikke har hørt fra dig i forhold til [klager], jeg tænker at vi nu kan mødes ag aftale videre frem

Med venlig hilsen

[Klagers repræsentant]”

Den samme dag svarede indklagede kommunes repræsentant

”Hej [klagers repræsentant]

Ja, jeg beklager, men jeg har været udfordret, på sygemeldte teamledere både i [afdeling] og i [afdeling] og er det fortsat, så det er ikke optimalt ud over den fortsatte Corona situation.

Men jeg skal forsøge at afdække om det evt.

kunne blive på [afdeling] i [by].

Med venlig hilsen

[Indklagede kommunes repræsentant]”

Den 7. maj 2021 kontaktede klagers repræsentant igen indklagede kommunes repræsentant, hvor følgende fremgår

”Hej [indklagede kommunes repræsentant]

Vil du kontakte mig vedrørende [klager] for videre aftale.

Med venlig hilsen

[Klagers repræsentant]”

Senere samme dag svarede indklagede kommunes repræsentant

”Kære [klagers repræsentant]

Beklager jeg ikke nåede at ringe til dig i denne uge – jeg er forholdsvis udfordret pt.

Skal forsøge at fange dig i den kommende uge.

Mvh [indklagede kommunes repræsentant]”

Den 26. maj sendte indklagede kommune et tilbud til klagers repræsentant om, at klager kunne besøge afdelingen

”Kære [klagers repræsentant]

Jeg skal beklage at tiden er løbet fra os, pga.

en del sygemeldinger blandt teamlederne, som dog alle er vel tilbage.

Hvis det stadig giver mening for [klager] at afprøve at være på et plejecenter vil [navn] gerne deltage i en forudgående samtale og tilbyde at [klager] prøver af i team [afdeling]

Jeg kan foreslå samtale den 28.5 kl 11 eller 31.5. kl 9 i [afdeling]

Med venlig hilsen

[Indklagede kommunes repræsentant]”

Senere samme dag svarede klagers repræsentant følgende

”Hej [indklagede kommunes repræsentant]

Jeg har talt med [klager].

Vi kan den 31-05-2021 kl.

09.00

Med venlig hilsen

[Klagers repræsentant]”

Klager oplyser, at grundet hyppig håndvask og afspritning af hænder under covid-19 fik hun en hudlidelse på sine hænder, som nødvendiggjorde brugen af bomuldshandsker.

Indklagede kommunes repræsentant forelagde brugen af bomuldshandskerne for deres hygiejnesygeplejerske.

I en mail af 2. juni 2021 fremgår følgende

”Kære [klagers repræsentant]

I forhold til spørgsmål vedrørende brug af bomuldshandsker i plejeregi, har jeg skrevet til hygiejnesygeplejerske og modtaget nedenstående svar.

Svaret er entydigt og det findes ikke forsvarligt, at lade [klager] indgå i plejen med brug af bomuldshandsker i [indklagede kommune].

Jeg har reflekteret over, at [klager] fastholder at indgå i et fast vagtled (aftenvagt).

Vil det give mening at afprøve mulighederne i [anden kommune], hvor man i ældreplejen udelukkende arbejder i faste vagtled.

Dette kunne tilgodese [klagers] ønske og behov samtidig med at det er geografisk tættere på?

I så fald dette kan afprøves i [anden kommune], vil [indklagede kommune] stå fast på lønudgiften indtil d 31.juli 2021 hvor fratrædelsesaftalen udløber.

Dette er blot et forslag for at sikre [klagers] fremtid på arbejdsmarkedet.

Mvh [teamleder hos afdeling]

…”

Den 3. juni 2021 svarede klagers repræsentant følgende

”Hej [indklagede kommunes repræsentant]

Har fået Mail fra [teamleder] vedr: svar fra [hygiejnesygeplejerske] og igen forslag om at [klager] afprøver mulighederne i [anden kommune].

[Klagers faglige organisation] er noget undrende over, at man ikke gør mere for at overholde: aftalen om vilkår i forbindelse med fratrædelse ([klager]) aftalen er underskrevet af alle parter den 01-10-2020.

I aftalen står der at

[Klager] fratræder sin stilling som Social- og sundhedshjælper ved udgangen af juli måned 2021, svarende til i alt 10 måneder.

I denne periode indtil videre tilknyttet [indklagede kommune] men er fritaget fra tjeneste indtil der evt.

findes en fælles og mere permanent løsning, som både arbejdsgiver og [klager] kan acceptere.

Ledelsen og [klager] forpligtiger sig til, i opsigelsesperioden, at samarbejde om en mere langvarig løsning i forhold til videre ansættelsesforhold.

Dette indebærer en dialog med jobcenter omkring muligheder for støtte til [klager] i hendes fremtidige opgavevaretagelse.

Jobcenter [anden kommune] har kontaktet [klager] efter mødet den 20-11-2020 om hvornår de blev inddraget igen i .

fr.

aftalen.

[Klager] vil gerne leve op til aftalen og ønsker ikke at afprøve mulighederne i [anden kommune]

[Klagers faglige organisation] er forundret over at man ikke er mere lydhør overfor [klagers] ønske, om at køre aftenvagter, det har hun gjort i 3 år, og [klager] har haft enkelte dagvagter, når det kneb.

[Klager] oplyste på mødet den 31-03-2021, at det var af personlige årsager at hun ønskede aftenvagter.

– [klager] har bedt om aktindsigt i sin personalesag, - og der er ingen påtaler af negativ art.

[Klagers faglige organisation] ved, at [indklagede kommune] er udfordret på personale i ældreplejen, derfor er [klagers faglige organisation] bekymret overfor, at [indklagede kommune] ikke gør mere for at fastholde det personale, man har at råde over.

[Klagers faglige organisation] skal anmode og nyt møde, med henblik på at finde en permanent løsning efter aftalen a' 01-10-2021.

Med venlig hilsen

[Klagers repræsentant]”

Den 11. juni 2021 svarede indklagede kommunes repræsentant følgende

”…

I forhold til selve fratrædelsesaftalen har jeg ingen kommentarer, den har vi indgået sammen og var enige om.

Jeg er af den opfattelse at vi har forsøgt at overholde vores tilsagn om, at [klager] kunne afprøve at være på et plejecenter.

Først på året var du og jeg i dialog, hvor jeg måtte udskyde opstart, på det tidspunkt tilkendegav du, at [klager] skulle til nogle undersøgelser, så det var i orden.

Dernæst har vi været i løbende dialog, men grundet massivt fravær i mit teamlederteam har jeg først nu kunnet tilbyde afprøvning.

På vores møde i [afdeling] bærer [klager] hvide bomuldshandsker pga.

eksem og fortæller at hun skal anvende disse under nitril-handskerne.

Dette går vi tilbage med til vurdering hos vores hygiejnesygeplejerske, selv om vi næsten kender svaret.

Vi kan ikke tilbyde opstart så længe, der skal anvendes bomuldshandsker.

Dette er i øvrigt et problem jeg ikke tidligere er gjort bekendt med.

Endeligt har jeg ikke på noget tidspunkt lovet at jeg kunne finde et team, hvor [klager] udelukkende har aftenvagt, selv om jeg er bekendt med at det er [klagers] primære ønske.

En efterrefleksion var, at vi er bekendt med at [anden kommune] tilbyder ansættelse udelukkende i aftenvagt, hvorfor det tilkendegive at [klager] kunne søge der.

Vi vil være indstillet på at hun startede allerede nu.

Men her vil problemet med eksem muligvis også være en barriere.

Jeg vil her gerne knytte en kommentar vedr.

kontakt til jobcentret, som [klager] pegede på under samtalen - jeg har ikke set noget formål med kontakt, da vi blev sat i udsigt at [klager] fortsat ville kunne opnå personlig assistance og da vi har det IT udstyr der er nødvendigt for dokumentation også for medarbejdere med dysleksi.

Umiddelbart ser jeg ingen grund til flere møder, men er indstillet på det, såfremt du fortsat ønsker det.

Med venlig hilsen

[Indklagede kommunes repræsentant]”

Den 15. juni 2021 sendte klagers repræsentant følgende mail

”…

Jeg har talt med [klager] vedrørende din mail og mødet i [afdeling].

[Klager] fik indtryk af at hun godt kunne blive prøvet af i [afdeling, men at der ikke efterfølgende kunne tilbydes en fast stilling.

[Klagers] hænder er ok igen og hun vil gerne have tilbud om afprøvning også i udekørende team med henblik på fastsættelse af job.

Som oplyst ønsker [klager] primært aftenvagt af personlige årsager, kan dog tage enkelte dagvagter.

…”

Senere den samme dag svarede indklagede kommunes repræsentant følgende

”…

Jeg kan tilbyde afprøvning i [afdeling] og jeg vil ikke kunne love noget, der ligner fast aftenvagt.

Du er velkommen til at aftale direkte med [teamleder] om opstart, jeg har [klagers] personopmærkede tøj liggende på mit kontor, som jeg kan sende i [afdeling].

Umiddelbart kan jeg ikke tilbyde et udekørende team.

Ift.

Licens til læse/stave programmet skriver jeg til vores konsulent.

…”

Den 23. juni 2021 sendte klagers repræsentant følgende mail

”…

Jeg har talt med [teamleder] - [teamleder] oplyser, at der er ingen faststilling til [klager] efter afprøvning i [afdeling], det er i alle vagter.

Så formålet med at afprøves der, for en mere permanent løsning er bortfaldet.

Afdelingen vil hører om der er en fast stilling til [klager] efter afprøvning i [indklagede kommune].

Det er det vi aftalte, vi skulle arbejde på i denne i aftale, om vilkår i forbindelse med fratræden .

Aftalen blev indgået okt.

2020 og vi havde godt tid at finde en fælles og mere permanent løsning, som både arbejdsgiver og [klager] kan accepterer.

[Klager] har fået et tilbud om afprøvning i [afdeling], som kunne afprøves nu, men det er ikke en permanent løsning, da der ingen fast stilling er.

…”

Den 25. juni 2021 svarede indklagede følgende

”…

Jeg beklager jeg ikke har fået ringet tilbage - det er rimeligt hektisk her op til den mest presserende ferieperiode.

Lige nu kan jeg ikke tilbyde en afprøvning og en fast stilling, der opfylder [klagers] ønsker.

Men der vil fortsat være mulighed for afprøvning i [afdeling].

…”

Den 28. juni 2021 sendte klagers repræsentant følgende mail

”…

Det undre mig over at [klager] bliver tilbudt for afprøvning hos [teamleder], når der ingen ledig stillinger efter afprøvning.

Vi aftalte at vi skulle finde en fælles og mere permanent løsning som både arbejdsgiver og [klager] kan acceptere.

Jeg er i dag blevet orienteret om, at der bliver ansat en i [afdeling] hos [teamleder] på 35 timer fra 1.oktober, så jeg undres over at der ikke har været en fast stilling til [klager].

…”

Den 8. juli 2021 sendte indklagede følgende mail

”…

Jeg har haft en drøftelse med ledelsen, som fortsat ønsker at tilbyde [klager] afprøvning i enten [afdeling] eller [afdeling].

Formålet med afprøvningen er tildeles at afdække hvilke hjælpemidler [klager] har brug for og i hvilket omfang, derudover vil der være en oplæring i at bruge disse hjælpemidler.

Det vil ligeledes skulle afdækkes, hvordan timerne omkring personlig assistance skal struktureres, så det også er foreneligt med driften på området.

Afprøvningen har endvidere det formål, at ledelsen og [klager] skal kunne afklare, hvad man kan tilbyde og acceptere som fremtidig løsning.

Hvis der skal findes en stilling som begge parter kan se sig selv I.

…”

Den 20. juli 2021 svarede klagers repræsentant

”…

Jeg har talt med [klager] i dag og [klager] villig til opstart af afprøvning så hurtigt som muligt, vi gerne på [afdeling], og hvis alt går vel, vil [klager] gerne have lovning på fast aftenvagt efter endt afprøvning, det er det eneste [klager] gerne vil, da det passer bedst i [klagers] hverdag, da hun har en syg mand, som hun passer om dagen og børnene passer manden om aftenen.

[Klager] er ikke afvisende for afprøvning på [afdeling], vil dog gerne besøge [afdeling] før evt.

afprøvning.

[Klager] er heller ikke afvisende overfor afprøvning i udekørende teams i [by], hvis det kunne udløse en fast aftenvagt.

…”

Den samme dag svarede indklagede følgende:¬

”…

Afprøvningen har endvidere det formål, at ledelsen og [klager] skal kunne afklare, hvad man kan tilbyde og acceptere som fremtidig løsning.

Hvis der skal findes en stilling som begge parter kan se sig selv I.

Der kan derfor ikke gives en garanti på, at der er en stilling, som begge kan se sig selv i, dette er netop, hvad der skal

afklares i afprøvningsperioden.

Dette også skrevet i forlængelse af [klagers] eget personlige ønske om fast aftenvagt.

Dette er et krav, som [indklagede kommune] ikke kan opfyld, da man ansat i skiftende vagter, hvorfor det ikke på

forhånd kan loves, at [klager] vil have fast aftenvagt.

…”

Den 20. september 2021 sendte klagers faglige organisation et påkrav om godtgørelse.

Af påkravsskrivelsen fremgår

”Påkrav vedrørende [klager] - krav om godtgørelse jf. forskelsbehandlingsloven.

”

[Klagers faglige organisation] har anmodet om min bistand i anledning af, at der mellem Dem og [klager] er opstået en uoverensstemmelse om manglende eller forsat ansættelse.

Efter det således oplyste, blev [klager] tidsbegrænset ansat for perioden 1. august til 30. september 2017 som social- og sundhedshjælper i [by] ved [indklagede kommune].

[Klager] er ordblind og havde i den forbindelse skånehensyn i form af en personlig assistance ved mødestart og afslutning på arbejdsdagen for at kunne arbejde på lige fod med de andre medarbejdere.

Den tidsbegrænsede ansættelse blev forlænget flere gang frem til 1. juli 2019, hvor [klager] blev fastansat.

Den 1. oktober 2019 meddelte [indklagede kommune], at det var en fejl, at [klager] var blevet fastansat, og derfor blev ansættelsen annulleret.

[Klager] blev i stedet forlænget endnu engang og denne gang frem til 30. september 2020.

Den 1. oktober 2020 blev der afholdt en lokal forhandling mellem [klagers faglige organisation] og [indklagede kommune] om [klager] ansættelse.

På mødet blev det aftalt, at [klager] skulle fratræde sin stilling ved [by] ved udgangen af juli måned 2021, men at kommunen ville arbejde på at finde en permanent stilling til hende.

Der blev afholdt et møde den 20. november 2020 hvor [klager], [klagers repræsentant] og [indklagede kommunes repræsentant] skulle drøfte en løsning på det videre ansættelsesforhold.

På mødet blev [klager] anmodet om at aflevere nøgler, brik og mobiltelefon til arbejdspladsen, på trods af at hun forsat var ansat, og det var aftalt til forhandlingen den 1. oktober 2020, at effekter tilhørende [indklagede kommune] skulle afleveres ved fratrædelsen.

Der blev ikke fundet en løsning i forhold til det videre ansættelsesforhold under mødet, men [indklagede kommunes repræsentant] tilbød at undersøge muligheden for, at [klager] kunne få en It-rygsæk på grund af ordblindhed.

I perioden efter mødet rykkede [klagers faglige organisation] flere gange for opfølgning af aftalen uden held.

Senere i forløbet ændrede kommunen aftalen om en real ansættelse til arbejdsprøvning eller praktik, og dette til trods for, at [klager] havde været ansat siden 2017 og derved ikke havde brug for en arbejdsprøvning.

Det står i øvrigt noget uklart, hvorfor [klager] ikke kunne fortsætte ansættelsen i [by] og i stedet skulle skifte til en anden arbejdsplads, da der i samme periode - som aftalen blev indgået i oktober 2020 - blev ansat to medarbejdere i aftenvagt.

Ved udgangen af juli 2021 var [klager] forsat ikke blevet tilbudt en stilling i henhold til aftalen.

Derved var det en bevist undladelse at opfylde aftalens ordlyd, og aftalen må derfor anses for at være væsentlig misligholdt af kommunen.

[Indklagede kommune] har tidligere gjort gældende, at afskedigelsen og den manglende ansættelse af [klager] var begrundet i handicap, og derved et brud på forskelsbehandlingsloven, hvilket også understøttes af, at [leder] tidligere har meddelt, at [klager] ikke blev ansat i en fast stilling på grund af, at hun er ordblind.

Det gøres derfor gældende, at [klager] har været udsat for diskrimination på grund af handicap, da kommunen valgte ikke at tilbyde hende en stilling som aftalt ved forhandlingen den 10. oktober 2020.

Da kommune ikke har overholdt aftalen af 1. oktober 2020, anses aftalen for misligholdt og bortfalder derfor i sin helhed.

[Klager] har derfor krav på et opsigelsesvarsel.

I henhold til retspraksis og sagens omstændigheder udmåles en godtgørelse som i det foreliggende tilfælde passende kan fastsættes til i alt kr. 50.000 samt et opsigelsesvarsel på 4 måneder.

Subsidiært en godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven, da [klager] blev opsagt den 1. oktober 2019 på grund af sit handicap, hvilket berettiger hende til en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Sagen kan efter min opfattelse forliges med Deres betaling af dette beløb, og jeg anmoder Dem venligst tilkendegive, hvorvidt De er indstillet på dette forlig eller fremsætte forslag til Deres forlig.

I modsat fald, eller hvis jeg ikke hører fra Dem inden 10 dage fra dato, vil jeg uden andet varsel end dette indlede retssag med påstand om betaling af beløbet samt renter heraf, ligesom jeg vil gøre gældende, at De skal betale sagens omkostninger.

…”

Senere den samme dag svarede indklagede følgende

”Besvarelse af skrivelse vedrørende påkrav

[Indklagede kommune] har modtaget deres påkrav om godtgørelse for forskelsbehandling på

grund af handicap af [klager].

Det er [indklagede kommunes] opfattelse, at der i kommunikationen med [klagers faglige organisation] er blevet tilbudt [klager] afprøvning og opstart af flere omgange, dette er blevet mødt med et krav om, at [klager] skulle være sikret en stilling i det pågældende team samt, at hun skulle have lovning på, at hun kun skulle arbejde i faste aftenvagter ved en fastansættelse.

I [indklagede kommune] ansættes Social- og sundhedshjælpere ikke i faste vagtlag.

Derfor var det ikke en mulighed, at [klager] fik dette krav opfyldt.

Kravet om fast aftenvagt var i øvrigt begrundet i personlige omstændigheder og havde altså derfor ikke noget med [klagers] handicap at gøre.

Derved kan [indklagede kommune] ikke pålægges et ansvar for ikke at have opfyldt aftalens ordlyd og anser ikke fratrædelsesaftalen for misligholdt.

Faktuelt er det ikke korrekt, at det er aftalt ved forhandlingen d. 10. oktober 2020, at [klager] vil blive tilbudt en stilling.

Det fremgår af fratrædelsesaftalen, at [klager] er fritaget fra tjeneste indtil der evt.

findes en fælles og mere permanent løsning, som både arbejdsgiver og [klager] kan acceptere.

I andre sager er [indklagede kommune] (HR) og [klagers faglige organisation] løbende i dialog, det kan derfor undres, at såfremt [klagers faglige organisation] ikke har været tilfredse med opfølgningen på denne fratrædelsesaftale, hvorfor der ikke er taget direkte kontakt til personalekonsulenten.

…”

Den 22. april 2022 slog indklagede kommune en stilling op, hvor der blev søgt en social- og sundhedshjælper til klagers tidligere afdeling.

Af stillingsopslaget fremgår blandt andet

”…

Du bliver en del af et udekørende team midt i [by] med ca. 123 borgere.

Vi er et lille team bestående af ufaglærte, elever, social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter og en daglig planlægger og teamleder.

Teamet dækker dag, aften og nattevagter, og vi arbejder med fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse.

Vi er meget fleksible og imødekommende vedrørende primært vagtlag, som ex.

aften/nat eller dag/aften eller aften/dag.

…”

Klager har oplyst, at hun efter sin fratrædelse har søgt 36 stillinger hos indklagede, og at hun ikke er indkaldt til samtale.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 8. april 2023.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 303.570,99 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, da hun blev afskediget og ikke tilbudt genansættelse.

Om afskedigelsen

Det er mærkværdigt, at klager efter talrige forlængelser blev fastansat, hvorefter fastansættelsen blev omgjort til en tidsbegrænset stilling.

Denne ændring skete tre måneder efter fastansættelsen, da klagers leder oplyste klager om, at en tidsbegrænset stilling var bedre for klager grundet klagers ordblindhed.

Klager blev desuden lovet, at klager ikke ville blive afskediget.

I fratrædelsesaftalen fremgår det, at såfremt aftalen ikke blev underskrevet, ville der blive indledt en afskedigelsessag.

Dette bekræfter, at der var tale om en afskedigelse, og ikke en manglende forlængelse.

Grunden til, at klager blev afskediget var hendes handicap, hvilket fremgår af telefonsamtalen mellem klager og klagers leder.

Efter klager er blevet afskediget, har indklagede kommune søgt og ansat medarbejdere, der kun har aftenvagter.

Det fremgår også af stillingsopslaget af den 22. april 2022, at indklagede kommune er fleksible vedrørende det primære vagtlag.

Det kan derfor konkluderes, at begrundelsen for afskedigelsen til skiftende vagter var tilpasset lejligheden.

Ifølge fratrædelsesaftalen skulle klager først aflevere effekter, der tilhørte den indklagede kommune, når hun fratrådte.

Aftalen blev indgået den 1. oktober 2020, og den 2. oktober 2020 blev klager anmodet om at aflevere effekterne.

Dette må skabe en formodning for, at indklagede var af den opfattelse, at klager var fratrådt og ikke skulle fortsætte sin ansættelse hos dem.

Klager havde ikke modtaget nogle klager eller advarsler under sin ansættelse.

På trods af, at klager blev vist rundt på en afdeling hos indklagede kommune, havde indklagede kommune aldrig hensigt til at ansætte klager.

Klagers faglige organisation rettede henvendelse om stillingen adskillige gange, uden at der skete noget.

Indklagede kommune har derfor haft adskillige chancer for at fastholde klager, men indklagede kommune manglede vilje til at gøre dette.

Klager havde haft en personlig assistanceordning siden 2018, og i fratrædelsesaftalen blev det aftalt, at indklagede forpligtede sig til at indgå i en dialog med jobcenteret omkring muligheder for støtte til klager.

Jobcenteret havde tidligere rykket indklagede kommune for en ny aftale, da den hidtidige aftale var udløbet.

Den 11. juni 2021 oplyste indklagede kommunes repræsentant, at hun ikke så ”noget formål med kontakt, da vi blev sat i udsigt at [klager] fortsat ville kunne opnå personlig assistance og da vi har det IT udstyr der er nødvendigt for dokumentation også for medarbejdere med dysleksi…” Den eneste årsag til, at indklagede kommunes repræsentant ikke så noget formål med at forny aftalen var, at kommunen havde besluttet ikke at fastholde klager.

Klagers tilpasningsforanstaltninger har ikke ændret sig, siden hun blev ansat i 2017.

Det virkede derfor grundløst, at klager blev tilbudt arbejdsprøvning, specielt fordi klagers personlige assistanceordning ikke var blevet fornyet.

I fratrædelsesaftalen blev det aftalt, at klager og indklagede kommune forpligtede sig til at samarbejde om at finde en mere langvarig løsning i forhold til et videre ansættelsesforhold.

Det var derfor påfaldende, at indklagede kommune ikke kunne finde en eneste stilling til klager i 10 måneder.

Afprøvningen i afdelingen hos indklagede kommune var illusorisk, da indklagede kommune netop havde ansat en medarbejder på 35 timer ugentligt.

Det var desuden betænkeligt, at indklagede ikke ønskede at bruge klagers arbejdskraft i de ti måneder, som var aftalt i fratrædelsesaftalen.

Tilbuddet om ansættelse i en anden kommune var uden for indklagede kommunes kompetence, og kan derfor ikke anses som et reelt tilbud.

Klagers ordblindhed spillede en væsentlig rolle i forbindelse med afskedigelsen, og det manglende tilbud om fortsat ansættelse må antages at være på grund af de udfordringer, der er ved at have en ordblind medarbejder ansat.

Denne påstand understøttes desuden af, at klager efter sin fratrædelse har søgt over 36 stillinger i indklagede kommunen uden at blive kaldt til samtale.

Indklagede er – trods opfordret hertil - ikke kommet med bemærkninger til sagen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Om afskedigelsen

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af handicap.

Forskelsbehandlingslovens bestemmelser kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Klager og indklagede indgik den 1. oktober 2020 en fratrædelsesaftale.

Klager modtog løn i 10 måneder, svarende til udgangen af juli 2021.

Hun blev fritaget fra tjeneste, indtil der eventuelt blev fundet en fælles og mere permanent løsning, som begge parter kunne acceptere.

Der er for nævnet tvivl om en række spørgsmål knyttet til klagers fratrædelse.

Det er uoplyst, hvorfor klagers fastansættelse per 1. juli 2019 blev ændret til en tidsbegrænset ansættelse.

Uanset fratrædelsesaftalens ordlyd er der endvidere tvivl om omstændighederne i forbindelse med indgåelsen af fratrædelsesaftalen.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle denne del af klagen.

Om afslag på ansættelse

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager er ordblind, og fik på den baggrund bevilliget personlig assistance i 10 minutter i starten af sin vagt og 10 minutter i slutningen af sin vagt.

Desuden fik hun bevilliget støttesoftware, der hjalp med at skrive og læse tekst.

At kunne læse og skrive korrekt udgør en nødvendig kvalifikation til en lang række jobs.

På baggrund af oplysningerne om klagers behov for assistance og støtte lægger nævnet til grund, at klagers ordblindhed hindrede hende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af klagers og indklagedes korrespondance, at klager forsøgte at blive genansat hos indklagede.

Klager har oplyst, at indklagede ansatte medarbejdere i fuldtidsstillinger, mens at indklagede ikke kunne love, at klager kunne få en fuldtidsstilling.

Klager har oplyst, at hun fratrådte stillingen ved udgangen af juli 2021, uden at der i 10 måneders perioden var indgået aftale om ansættelse.

Hun har endvidere oplyst, at hun efter sin fratrædelse har søgt 36 stillinger i indklagede kommune uden at komme til samtale.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede kommune har ikke fremsat bemærkninger til sagen.

Indklagede kommune har derfor ikke løftet bevisbyrden for, at den manglende genansættelse og afslagene på ansættelse i de stillinger, som klager søgte, ikke var begrundet i klagers handicap.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 50.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 50.000 kr. til klager med procesrente fra den 8. april 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1 nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 5b, om lovens præceptivitet

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde