Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse- er handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse- er handicap - ej medhold

J.nr. 22-25929

En kvinde (klager), der har kroniske smerter på grund af en fejloperation, klagede til Ligebehandlingsnævnet over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap, fordi hun var blevet afskediget under sygemelding på grund af stress.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at kvinden var blevet afskediget på grund af sit handicap.

Nævnet lagde vægt på, at kvinden i en mail havde kaldt en af arbejdsgivernes samarbejdspartnere for ”dum i arbejde” samt at arbejdsgiveren havde overtaget alle kvindens klienter.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som gældsrådgiver.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som gældsrådgiver.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. januar 2020 ansat som gældsrådgiver i fleksjob hos indklagede.

Klager har oplyst, at klager og indklagede kendte hinanden fra arbejde i en frivillig organisation, og da klager skulle på jobafklaringsforløb, tilbød indklagede, at dette kunne ske hos indklagede.

Klager blev tilkendt fleksjob på grund af en lidelse som følge af fejloperation, hvorefter klager havde kroniske smerter og dermed funktionsnedsættelse.

Af ansættelseskontrakten af 7. februar 2020 fremgår følgende

”Følgende skånehensyn skal respekteres: hviledag mellem hver arbejdsdag, undgå ensidige gentagende arbejdsopgaver, undgå længerevarende statistiske stillinger og akavede håndstillinger, rolige omgivelser og mulighed for hjemmearbejde.

”

Den 12. august 2020 fik indklagede følgende mail fra en af deres samarbejdspartnere

”…

Vi har modtaget 4 negative anmeldelser på trustpilot fra din kollega [klager], fordi vi har oplyst hende om at hun skal fremsende billedlegitimation på kunden, før vi kan hjælpe hende med de informationer hun efterspørger.

Mener I, at dette bidrager til en god dialog imellem os?

Vi håber ikke, at det skal være sådan fremadrettet, at så snart I er uenige med os, at I så laver nye negative anmeldelser under falske navne som "Jane Hansen” og "Jane Doe", for vi har ærligt talt bedre ting at tage os til herinde.

Jeg håber på en god dialog om vores fælles kunder fremadrettet.

God dag.

…”

Den samme dag sendte indklagede an advarsel til klager.

Af mailen fremgår følgende

”…

Nedenfor og vedhæftet er mail fra [navn] – [virksomhed].

Det er vigtigt at pointere, at det er mig som tegner firmaet, og at du på ingen måde må sætter [indklagedes] omdømme over styr, uanset hvor utilfreds du er.

Alt skal du vende med mig, og jeg tager hånd om det.

Hvilket jeg allerede har gjort ved nedenstående løsninger, hvorfor jeg er uforstående overfor hele denne sag.

Det ser ud til, at du er gået langt over stregen.

Tillid – er det, som [indklagede] drives på.

Kunderne vælger os af tillid og vi skaber resultater med vores samarbejdspartnere baseret på tillid – uanset hvor ufleksible de kan være.

At være aggressiv overfor vores samarbejdspartnere gavner på ingen måde vores kunder – og det er dem vi er her for.

Det betyder også, at vi til tider må være fleksible og løsningsorienteret.

Løsningsorienteret som vi er, har vi tidligere snakket om, hvordan vi håndterer disse ”ufleksible” kreditorer, hvorfor vi ved hver anmodning om fuldmagt fra kunderne ligeledes beder om ID.

Se venligst vedhæftet mailtekst.

Dertil er du blevet anvist om, hvordan du på sikker vis sender dokumentationen (herunder ID) til de ufleksible kreditorer.

4 stk. trustpilot anmeldelser

Hvis det er dig, som har skrevet anmeldelserne på trustpilot eller på anden måde står bag dem, vil jeg bede dig slette dem omgående.

Det er vigtigt, at du er ærlig, også når du begår fejl.

Det er vigtigt at jeg kan stole på dig, hvis du fortsat skal være ansat hos mig.

Jeg vil bede dig undskylde din tone overfor [navn] – husk venligst at sæt mig cc på mailen til hende.

…”

Indklagede har desuden fremlagt en mailkorrespondance mellem klager og en samarbejdspartner fra august 2020, hvoraf det fremgår

Klager

”Jeg er ligeglad med hvad min chef kan.

Jeg beder om at min mail sendes til jeres jurist.

Er det virkelig så svært at forstå og gøre?

Hvis I har alt på det rene så kan der jo ikke ske noget ved at vedkommende svarer på min mail medmindre I bange for udfaldet?

…”

Navn

”…

Nej, de er ikke ansat til at svare på dine henvendelser.

Det er jeg ansat til;

du er velkommen til at sende gyldig billedlegitimation på kunden, herefter vil jeg besvare din henvendelse.

Du kommer ikke længere af at diskutere frem og tilbage med mig.

Du har fået det endelige svar, som jeg selvfølgelig har clearet med min nærmeste chef og vores direktør, og det er at du skal sende gyldig billedlegitimation på kunden.

God dag.

”

Klager

”Nej.

Det er vel derfor de har ansat "dum i arbejde" til at svare på henvendelser for I kan kun finde ud af at svare med de få standardsvar I har fået udleveret og på den måde kan de slippe af med ikke at have styr på tingene og "jurister" der tydeligvis ikke har styr på deres jura.

”

…”

Indklagede har derudover fremlagt en mail af den 12. august 2020 om en anmeldelse, hvor følgende fremgår

”Jane Doe har lige skrevet en 1-stjernet anmeldelse

af [virksomhed]

Virksomheden har tydeligvis ikke styr på juraen og når man pointerer det eller beder om at snakke med en der kan svare får man bare et ubehøvlet svar.

De påstår at de har jurister ansat der har givet kundeservice deres retningslinjer men hvordan kan jurister ikke have styr på elementær jura?

Og man kan sjovt nok ikke få lov til at tale med de såkaldte jurister.

Jeg ville aldrig turde låne penge af en virksomhed der ikke har styr på tingene.

”

Den 28. oktober 2020 deltog klager i en samtale med sin jobkonsulent, hvor klager blandt andet oplyste konsulenten om, at det var svært at nå alle arbejdsopgaverne hos indklagede på de aftalte 12 timer om ugen.

Følgende fremgår af referatet af samtalen

”…

Indhold af samtalen

[Klager] forklarer, at det er sværere at nå opgaverne på de aftale 12 timer.

[Klager] har forsøgt at nævne det i juni og i september, men hun tror det er svært for [indklagede] (arbejdsgiver) helt at forstå hvad der reelt kan nås på de 12 timer.

Hun har fået færre kunder, men kundemes opgaver er blevet større og derfor er det endt med at [klager] har arbejdet lidt over.

[Klager] forklarer, at i forvejen er hendes overblik og hukommelse påvirket af sygdommen og hertil kommer nu stress.

[Klager] savner en plan for arbejdet;

hvad skal hun og hvad skal [indklagede] i forhold til kunderne.

F.eks. har [indklagede] sagt, at mails (80 stk. efter ferie) skulle lægges i kundernes mapper, men det stresser [klager] selvom hun ikke skal handle på dem.

Det aftales, at [indklagede] kontaktes mhp møde.

…”

Den 9. november 2020 sygemeldte klager sig på grund af stress.

Den 16. november 2020 sendte indklagede følgende mail til klager

”…

Jeg kan desværre ikke mødes på onsdag, kan du prøve at rykke mødet til fredag hos mig.

Jeg kan hele formiddagen.

Har du [jobkonsulents] kontaktoplysninger?

Jeg kan ikke se dem af det billede af brevet, du sendte pr.telefon.

…”

Klager svarede den 17. november 2020 følgende

”…

Jeg skal nok høre om mødet kan flyttes.

Hans tlf.nr. er [nummer]

Vil du så ikke hurtigst muligt få registreret mit sidste fravær.

Det er jo snart sidste chance.

…”

Den 20. november 2020 blev der afholdt et møde mellem klager, klagers jobkonsulent og indklagede for at drøfte, hvordan klager kunne vende tilbage til arbejdet.

Af referatet fremgår bl.a.

”…

Afsæt for mødet er [klagers] henvendelse og aktuelle sygemelding pga.

stress.

[Indklagede] oplyser, at han er indstillet på at tilrettelægge opgaverne i forhold til at [klager] finder det passer med 12 timer om ugen.

[Indklagede] forklarer, at det er en speciel branche, hvor der kan være udfordringer med at håndtere konflikter i forhold til kreditorer, som er modparten.

[Indklagede] tilbyder, at [klagers] opgaver forenkles så hun ikke skal have sager med indsigelser, hvor kreditorer ikke retter ind.

[Klager] kan så alene have sager med gældssanering, som er mere enkle.

[Klager] vil gerne bibeholde sin opgaveportefølje.

Følgende aftales på mødet

Opgaverne tilrettelægges, så [klager] har oversigt over de forskellige trin i opgaven.

[Klager] og [indklagede] holder faste møder, hvor de gør status over sagerne og hvad der skal fokus på.

[Klager] kan til enhver tid sige til, hvis en sag bliver for kompliceret - så tager [indklagede] over.

[Klager] raskmeldes 23-11-2020 - delvis raskmelding 6 timer om ugen fordelt på 2 timer mandag, onsdag og fredag.

Herefter regner [klager] med indenfor 14 dage, at være tilbage på 12 timer om uge.

[Klager] vil genoptage sin træning - synes ikke hun har behov for yderligere - evt.

stressklinik via læge.

…”

Den 23. november 2020 sendte indklagede følgende mail til klager

”…

Lønsystemet kan ikke deltidssygemelde 2 timer om dagen

Din løn er 200 kr i timen 52 timer om ugen

Ved nedsat tid resten af måneden inkl.

på mandag den 30/11 bliver det 44 timer x 200 = 8800,- kr.

…”

Den 24. november 2020 svarede klager med følgende mail

”…

Det vil ikke påvirke mine sygedagpenge i denne her omgang men det kan komme til at påvirke dem om nogle måneder.

Derudover så får jeg jo en del af min løn fra det offentlige og den beregnes ud fra hvad du udbetaler og hvor mange timer der er tale om.

Det er derfor MEGET vigtigt at både timeantal og timelønnen stemmer

med det der er aftalt og det jeg har arbejdet.

Jeg tror også du har lavet en regnefejl.

Jeg vil have arbejdet 20 timer á 200 kr i denne her måned.

Husk at du skal registrere mig syg i uge 46 og 47.

Det er vigtigt at det bliver gjort i denne her måned for ellers kommer jeg til at have meget lidt at gøre med i næste måned.

…”

Indklagede svarede følgende samme dag

”…

Jeg kan i systemet ikke ændre fra 4 timer om dagen til 2 timer om dagen

Sygedagene trækker systemet selv fra, hvorfor 44 timer kun er efter, at du er gået ned i tid denne uge og mandag.

Hvis jeg skal snyde systemet, så kan jeg kun gøre det sådan, at jeg melder dig syg hver anden dag i denne uge og mandag, så bliver det det samme time og timelønsmæssigt.

Vil det være ok

…”

Klager svarede den 27. november 2020 følgende

”…

Jeg har lige tjekket min lønseddel.

Som jeg kan se har jeg ikke fået hvad der svarer til 200 kr i timen.

Jeg har kun fået 195.5.

…”

Indklagede svarede følgende samme dag

”…

Det skyldes, at det er et meget simpelt lønsystem, som ikke kan håndterer alle virkelighedens muligheder.

Hvor mange penge drejer det sig om?

…”

Klager svarede følgende samme dag

”Ca 90 kr før skat.

…”

Indklagede svarede følgende samme dag

Det bliver svært at korrigere lønmæssigt.

Kan du ikke have det tilgode til en anden gang, hvis vi oplever lignende udfordringer

…”

Klager sendte følgende mail samme dag

”Måske skulle du overveje et andet lønsystem som faktisk kan håndtere den her slags situationer.

Vi ved jo ikke om vi kommer i en lignende situation og derfor ved jeg ikke om jeg får de penge.

Og hvem skal holde styr på og huske det.

Jeg ved godt det er et lille beløb men det er princippet i det.

…”

Indklagede svarede følgende samme dag

”…

Jeg orker ikke at skifte lønsystem pga.

det.

Det kan heller ikke svar sig at bruge så meget tid for et så lille beløb

God weekend

…”

Den 7. december 2020 sendte indklagede en mail til kommunen med titlen ”Overvejer at opsige min medarbejder pga.

jeres uforståelige nemrefusions skema for flexjobmedarbejdere”.

Af mailen fremgår følgende

”…

Jeg ansatte [klager], fordi jeg havde meget travlt og brug for hjælp - indtil videre har det kun givet mig mere stress.

Jeg har skrevet til supporten til Nem-refusion - de svarer ikke på en generel udfordring nævnt i mailen, og jeg får smidt min feedback og forbedringsforslag i hoved igen, og jeg bliver oplyst om at sende kritikken med forbedrings forslag til et andet sted, som jeg selv må finde.

Jeg sender kritik med forslag til forbedringer til nem refusion, og I min verden er det deres opgave at gå videre med kritikken.

De er repræsentanter for systemet, og der er chefer og leder hos Nemrefusion, som kan tage kritikken op.

Det er ikke mig som arbejdsgiver, som skal bruge en masse tid på at forbedre et elendigt system.

Det er tilnærmelsesvis psykisk terror, når man fra [klager] bliver rykket for at det skal gøres ordentlig, fordi det stresser hende.

Det er et meget stressende system, fordi systemet er uoverskueligt og konsekvenserne store, hvis der udfyldes forkert.

Og jeg skal ikke bruge en masse tid for at sætte mig ind i et administrativt tungt system.

Systemet skal være nemt og intuitivt for brugeren.

Er du venlig at gå videre med nedenstående, fordi jeg orker det ikke.

…”

Den 25. januar 2021 blev klager afskediget.

Af afskedigelsen fremgår følgende

”…

Jeg bliver desværre nød til pr. d.d. at opsige dig som medarbejder hos [indklagede].

Jeg er en lille enkeltmandsvirksomhed, som havde brug for at få aflastet min egen arbejdsbyrde.

Men hele dit ansættelsesforhold har været en uforholdsmæssig stor arbejdsbyrde for mig.

Grundlæggende tror jeg ikke, at denne type arbejde, som du er ansat til, er egnet til dig.

Jeg tror, at du vil have bedst af helt andre rammer, opgaver og arbejdsforhold, end jeg kan tilbyde.

Det begrundes med, at

Fritstilling

Jeg er indstillet på, at du fritstilles i resten af din ansættelsesperiode.

Vi har d.d. snakket om, at du kun - indtil videre - vil kunne arbejde 4 timer om ugen mod de aftalte 12 timer om ugen.

Jeg er indstillet på, at du betales for 4 timer om ugen frem til og med 30/4-2020.

Det er på trods af, at du jvf.

kontrakt kun har en måneds opsigelse.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. juni 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 93.600 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Parterne har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

Klagers opsummerende bemærkninger

”1.

PÅSTAND

Indklagede tilpligtes til klager at betale en godtgørelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, for opsigelse i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2, og sammenholdt med forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Henset til klagers anciennitet på opsigelsestidspunktet kræves der en

godtgørelse på kr. 93.600 svarende til 9 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 7, stk. 1.

2.

ANBRINGENDER

Det gøres gældende , at opsigelsen af indklagede delvist var begrundet i, at indklagede fandt, at klagers ansættelsesforhold havde været en uforholdsmæssig stor arbejdsbyrde for indklagede.

Indklagede oplyste ved mail den 7. december 2020, over for [jobkonsulent], at han overvejede at opsige klager, fordi han fandt nemrefusionsskemaet for fleksjobmedarbejdere uforståeligt.

Det gøres gældende , at der derfor er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der kan være udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk.1, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2, ved opsigelsen af klager.

Indklagede skal derfor godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke blev krænket ved opsigelsen af klager, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a, og herunder godtgøre, at der var truffet hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at sikre klagers fortsatte ansættelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a, stk. 1.

Det gøres gældende , at indklagede ikke har godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke blev krænket ved opsigelsen af klager, og at indklagede heller ikke har godtgjort, at indklagede havde truffet de foranstaltninger, der var hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give klager adgang til at udøve beskæftigelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a, stk. 1.

Opsigelsen skete derfor i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, og klager har derfor krav på en godtgørelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, som henset til sagens samlede omstændigheder – herunder klagers anciennitet i ansættelsen – passende kan fastsættes til et beløb svarende til 9 måneders løn.

.

Det gøres gældende , at indklagede var med klager til møde med jobkonsulenten under afklaringsforløbet og mødet med rehabiliteringsteamet forud for ansættelsen.

Ved begge møder blev det drøftet, at kroniske smerter som klagers let fører til stress på grund af den biologiske sammenhæng der er.

Det var også derfor, at ét af klagers skånehensyn ved ansættelsen var rolige omgivelser.

Det var på grund af klagers kroniske smerter, at klager udviklede stress som følge af arbejdsbyrden hos indklagede.

Det var klagers skånehensyn, som dikterede hviledage mellem arbejdsdagene.

Det medførte, at klager arbejdede mandage, onsdage og fredage.

Indklagede kontaktede flere gange klager ved SMS eller telefonopkald uden for klagers almindelige arbejdstid, som var mellem kl.

9.00 og kl.

13.00.

Klager har gentagne gange arbejdet mere end de aftalte 12 timer om ugen, uanset om indklagede direkte havde bedt klager om dette eller ej, idet klagers arbejdsopgaver hos indklagede medførte, at klager ikke kunne nå arbejdet inden for 12 timer ugentligt.

Det gøres gældende, at det af indklagedes opsigelse af klager fremgår, at indklagede begrundede opsigelsen således

”Jeg bliver desværre nød til pr. d.d. at opsige dig som medarbejder hos [indklagede].

Jeg er en lille enkeltmandsvirksomhed, som havde brug for at få aflastet min egen arbejdsbyrde.

Men hele dit ansættelsesforhold har været en uforholdsmæssig stor arbejdsbyrde for mig.

”

Der er ved den valgte begrundelse for opsigelsen intet, som indicerer, at opsigelsen var begrundet i, at det var vanskeligt for indklagede at fastholde ansættelsen som følge af klagers da aktuelle stress, ligesom opsigelsen ikke var begrundet i klagers adfærd eller manglende evne til at bestride stillingen.

Det gøres gældende , at klager ikke finder, at afgørelsen af klagesagen forudsætter mundtlige forklaringer fra parter eller vidner om et ikke nærmere præciseret faktum.

Det fremgår af indklagedes opsigelse og mails, hvad indklagede begrundede opsigelsen med.

Opsigelsen var ikke begrundet i andre konkrete forhold, og Ligebehandlingsnævnet kan på det foreliggende skriftlige grundlag tage stilling til, om opsigelsen direkte eller indirekte skete i strid med forskelsbehandlingsloven.

”

Indklagedes opsummerende bemærkninger

”Principal Afvisning – grundet behovet for relativt omfattende parts- og vidneforklaringer

Subsidiær Frifindelse

Afskedigelsen af klager ikke var begrundet i forhold, der kan henføres til klagers eventuelle handicap.

Afskedigelsen var begrundet i klagers adfærd og manglende evne til at bestride stillingen sammenholdt med at det var en uholdbar kombination med en lille enkeltmandsvirksomhed uden andre ansatte.

Afskedigelsen er således sagligt begrundet i klagers forhold og til dels også indklagedes forhold.

Dette ses i sagens fremlagte bilag, herunder den fremlagte advarsel, korrespondancen mellem parterne og kundeudtalelserne, der netop understøtter at afskedigelsen var begrundet heri, sammenholdt med at klagers kompetencer ikke matchede stillingen.

I denne sag er det derfor mere nærliggende at der skal foretages en vurdering af hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet i overensstemmelse med funktionærlovens § 2b.

Såfremt disse forhold skal belyses i tilstrækkelig grad, kræver det imidlertid parts- og vidneforklaringer, hvorfor sagen af Ligebehandlingsnævnet bør afvises.

Dette ses også at være afgørende for vurderingen af at få belyst, at afskedigelsen ikke var begrundet i, eller kunne henføres til klagers handicap.

Det kræver en indgående partsforklaring fra indklagedes side at få belyst nærmere omkring arbejdsforholdene.

Der ønskes endvidere ført vidner i form af de kunder af indklagede der oplevede at få en utilfredsstillende behandling af deres sag af klager.

Ligesom der ønskes et vidne ført fra [virksomhed], såfremt det viser sig at klager har arbejdet der frivilligt, mens hun har været sygemeldt hos indklaggede.

Ligebehandlingsnævnet bør således afvise sagens behandling under henvisning til, at der for at sagen kan blive belyst til fuldest skal føres parts- og vidneforklaringer.

Opfordringer

Klager har meddelt at hun ikke vil opfylde indklagedes opfordring 1 og 2.

Opfordring 1 gik på, at klager skulle oplyse hvorvidt hun fortsat er sygemeldt, eller hvornår hun blev raskmeldt og hvad hun har lavet arbejdsmæssigt siden afskedigelsen fra indklagede.

Opfordring 2 gik på, at klager bedes oplyse hvorvidt hun har arbejdet som frivillig i [virksomhed] Gældsrådgivning i perioden fra august 2020 til maj 2021, og I bekræftende fald skulle det oplyses hvor mange timer ugentligt og gennemsnitligt pr. måned.

Ligeledes om det er foregået via telefonisk rådgivning og/eller via e-mail.

Klagers afvisning heraf, understøtter indklagedes principale påstand om, at sagen af Ligebehandlingsnævnet bør afvise, da det gøres gældende, at disse oplysninger har betydning for en reel vurdering af sagen.

Opfordringerne har betydning for vurderingen af, om klagers stresssygdom kan siges at udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Derfor har det betydning at få afdækket om klager fortsat er sygemeldt, eller nu er raskmeldt, og hvornår hun i så fald blev det.

Samt i så fald oplysninger om hvad hun arbejdsmæssigt har lavet siden afskedigelsen og raskmelding.

Videre har det betydning for en vurdering af sagen om klager har arbejdet som frivillig – med samme typer af arbejdsopgaver som hos indklagede – i perioden august 2020 til maj 2021 – mens hun var sygemeldt hos indklagede.

Såfremt klager har arbejdet som frivillig i den periode, gøres det gældende, at det kan være årsagen til, at klager følte sig stresset, og at klager så i perioden har haft en reel erhvervsevne, som hun ikke har udnyttet.

Klager havde flere gange under undervejs i ansættelsen fastholdt at hun ville fortsætte sit frivillige arbejde i [virksomhed] gældsrådgivning, hvorfor der naturligt kunne være risiko for ekstra stress hos klager tillige med risiko for at nedbringe overskuddet til at arbejde hos indklagede i det bevilgede fleksjob.

Det ses derfor at være relevant for sagens vurdering, at få afklaret ovenstående forhold.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet ikke finder at ovennævnte ikke skal medføre at sagen afvises, bør afvisningen af at opfylde opfordringerne tillægges processuel skadesvirkning for klager.

Finder Ligebehandlingsnævnet ikke, at sagen bør afvises gøres følgende gældende.

Afskedigelsen var udelukkende begrundet i forhold som intet havde at gøre med handicappet.

Der henvises i den forbindelse til U2018.

830H, der er et eksempel på, at det er uden betydning om arbejdstageren er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis det efter bevisførelsen må lægges til grund, at opsigelsen af den pågældende udelukkende var begrundet i forhold, som intet havde med handicappet og heraf følgende sygefravær at gøre.

Som det er belyst i forbindelse med sagsfremstillingen, var indklagede desuden ikke ved ansættelsen eller under ansættelsen bekendt med, at klager skulle have et handicap relateret til psykiske begrænsninger, der skulle være stressrelateret.

Indklagede var således alene bekendt med at klager havde nogle fysiske begrænsninger i relation til en skulderoperation.

Klagers handicap i denne henseende, må således alene relatere sig til gener efter skulderoperationen.

Klager skulle ifølge fleksjobsbevillingen kunne arbejde 100 % effektivt i de 12 timers ansættelse, uden nogen psykiske begrænsninger.

Klagers sygemelding i november 2020, var efter det oplyste begrundet i stress.

Sygemeldingen udspringer sig således ikke af klagers handicap og funktionsnedsættelse, der vedrører problemer med skulderen grundet fejloperation, hvilket medførte nogle kroniske smerter i hånden der bl.a. forværres ved brug af computer.

Klagers sygemelding er således ikke udløst af klagers handicap, hvorfor der ikke er tale om omstændigheder er der omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Der er derimod tale om ”almindeligt” sygefravær, der alene har varet i perioden fra maksimalt 28. oktober 2020 og frem til afskedigelsen i januar 2021.

Der er ikke forhold der peger i retningen af, at klagers sygefravær på grund af stress kan sidestilles med et handicap.

Der er ikke på afskedigelsestidspunktet tale om en varig eller langvarig funktionsnedsættelse.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af handicap.

Begrebet handicap skal i overensstemmelse med lovgivningen, og EU-domspraksis forstås som en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning, og denne begrænsning er af lang varighed.

Det gøres følgelig gældende, at klager har således ikke løftet bevisbyrden for, at hun havde et handicap, der relaterer sig til afskedigelsen.

Henset til at klagers sygemelding – der af klager var begrundet i stress - ikke kan anses for værende henført til klagers handicap, har indklagede ej heller ikke tilsidesat nogen tilpasningsforpligtelse.

Efter forskelsbehandlingslovens § 2a, skal en arbejdsgiver træffe foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er ligeledes en forudsætning, for at en arbejdsgiver kan siges at have tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at arbejdstageren havde det konkrete handicap.

Det gøres først og fremmest gældende, at indklagede i denne situation ikke vidste eller burde vide, at klagers sygefravær (stress) havde medført et handicap eller kunne være begrundet i et handicap jf. U2015.

3301H.

Klagers handicap er tværtimod begrundet i skulder- og håndproblemer, der har udløst kroniske smerter.

Det ses ikke at sygefraværet er begrundet i disse forhold.

Det bestrides således ikke af indklagede, at klager havde ét handicap – kroniske skulder- og håndproblem.

Det bestrides dog, at klagers sygemelding, som var begrundet i stress, udgør et handicap.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der kan være udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at hendes handicap (kroniske skulder- og håndproblem) var den reelle årsag til afskedigelsen.

Der henvises til forløbet, herunder også den nærmere redegørelse omkring løbende tilpasninger.

Skulle Ligebehandlingsnævnet mod forventning nå frem til, at der er påvist faktiske omstændigheder, gøres det gældende, at ligebehandlingsprincippet ikke blev krænket ved afskedigelsen.

Klager er ikke blevet behandlet ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation begrundet i hendes stress sygemelding.

Dette begrundet i, at begrundelsen for afskedigelsen var, at klager ikke var egnet til den type arbejde hun var ansat til og øvrige bebrejdelsesværdige forhold omkring klagers adfærd bl.a. anført i advarsel af 12. august 2020.

Klager var således ikke et match i forhold til indklagedes enkeltmandsvirksomhed.

Afskedigelsen var således sagligt begrundet i klagers forhold.

Ikke forhold henført til klagers handicap.

Det gøres således gældende, at der ikke er grundlag for at antage, at der var sammenhæng mellem klagers handicap og årsagen til afskedigelsen.

Skulle Ligebehandlingsnævnet nå frem til, at klager har et handicap, der medfører, at indklagede skal opfylde forpligtelser i forskelsbehandlingsloven gøres det gældende, at klager ikke kunne anses for værende kompetent, egnet og disponibel til arbejdet som gældsrådgiver.

Afskedigelsen er således som nævnt indledningsvist begrundet i manglende kompetence og egnethed til stillingen og klagers adfærd, hvorfor klager ikke var den rette til stillingen og matchede ikke de behov indklagede havde.

Det gøres i forlængelse heraf gældende, at klager ikke var kompetent egnet og disponibel i forhold til den konkrete stilling.

Klager har udvist manglende evne til at håndtere en mindre portefølje af kunder, og evnen til at arbejde med indklagedes kunder.

Som redegjort for, kunne klager ikke varetage de basale opgaver i stillingen.

Trods løbende tilpasninger var det således ikke muligt, at klager blev kompetent, egnet og disponibel til udførelsen af arbejdsopgaverne hos indklagede.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet skulle nå frem til, at klager anses for værende kompetent, egnet og disponibel i forskelsbehandlingslovens forstand, og at indklagede i forlængelse heraf havde en konkret tilpasningsforpligtelse jf. forskelsbehandlingslovens § 2a – der udsprang sig af klagers stress sygemelding – gøres det dels gældende at indklagede har opfyldt den jf. ovennævnte – men det bestrides i øvrigt fortsat, at klagers handicap har været årsag til afskedigelsen.

Indklagede har dog, både i forbindelse med ansættelsen – og under ansættelsen tilgodeset de tilpasninger, der skulle ske i forhold til klagers skulder- og håndproblemer.

Det ses af indklagedes beskrivelser omkring klagers udførelse af arbejdet.

Indklagede har herefter heller ikke tilsidesat sin forpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2a til at foretage tilpasninger i relation til klagers handicap, der som nævnt må henføres til skulder- og håndproblemer.

Da klagers sygemelding imidlertid var begrundet i stress, og derved ikke klagers handicap gøres det endvidere gældende, at indklagede ikke vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand, der berettiget krævede indklagedes handling i relation til at opfylde forskelsbehandlingsloven herunder opfylde en tilpasningsforpligtelse efter lovens § 2a.

Indklagede har dog – til trods herfor - tillige - løbende fra klagers første sygemelding den 9. november 2020 og frem til afskedigelsen tilbudt tilpasninger i relation til klagers stress sygemelding.

Indklagede har tilbudt afgrænsede opgaver, og har tilbudt at klager kunne nøjes med at varetage én type opgaver.

Dette blev dog afvist af klager.

Hertil blev indgangen af kunder til klager stoppet i forløbet.

Indklagede har således, at en sådan forpligtelse måtte være ham pålagt, opfyldt kravet om rimelig tilpasning.

Med ovennævnte gøres det gældende, at indklagede har bevist at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, hvorfor forskelsbehandlingslovens § 7a, må anses for værende opfyldt.

Såfremt sagen ikke afvises, og klager skulle få medhold i klagen bør godtgørelsen fastsættes til et yderst begrænset beløb henset til indklagedes bestræbelser på at fastholde klager og løbende imødekomme hendes behov og henset til at der er tale om en kortvarig ansættelse.

Udover ovennævnte opsummerende bemærkninger henvises til svarskrift, duplik, processkrift A, B og C.

”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager har oplyst, at hun blev bevilliget fleksjob på baggrund af en fejloperation, som medførte kroniske smerter i hånd og skulder.

Det fremgår af ansættelseskontrakten, at klager havde skånehensyn i form af hviledag mellem hver arbejdsdag, at hun skulle undgå ensidige gentagende arbejdsopgaver, undgå længerevarende statiske stillinger og akavede håndstillinger, og at hun skulle have rolige omgivelser og mulighed for hjemmearbejde.

Det fremgår desuden af ansøgningen om hjælpemidler af 26. oktober 2017, at klager havde kroniske smerter allerede i 2017, og at klager har en protusion i lænden, der gør det svært for klager at sidde ned i længere tid uden god rygstøtte.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af indklagedes mail af 7. december 2020, at indklagede i emnefeltet havde anført ”Overvejer at opsige min medarbejder pga.

jeres uforståelige nemrefusions skema for flexjobmedarbejdere”.

Desuden var der i afskedigelsen af 25. januar 2021 anført, at klager ikke havde haft overskud til at påbegynde nye kunder siden 1. august 2020.

Indklagede har heroverfor fremlagt en række mails mellem klager og indklagedes samarbejdspartnere, hvori klager blandt andet omtalte en medarbejder: ”dum i arbejde”.

Derudover har indklagede fremlagt en skriftlig advarsel til klager og oplyst, at indklagede havde været nødt til at arbejde på og overtage alle klagers sager.

Ligebehandlingsnævnet vurderer herefter, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagedes beslutning om at afskedige klager var begrundet i klagers handicap.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

du har haft svært med at forholde dig til udfordringerne i arbejdet, hvorfor jeg har været nødsaget til at give dig en advarsel pga.

uforskammet opførsel overfor vores samarbejdspartnere, som klagede over dig.

Se venligst nedenfor og vedhæftet

-

du ikke har fulgt den vejledning og oplæring, som du havde fået.

Se venligst nedenfor og vedhæftet

-

du ikke har haft overskud til at påbegynde nye kunder siden 1/8-2020

-

jeg har været nødsaget til at arbejde på dine sager og kontakte dine kunder gentagne gange

-

jeg til sidste har været nødsaget til at overtage hele sagsbehandlingen på alle dine kunder.

-

du kun har afsluttet en kunde på et år

•

§ 1, stk. 1, og stk. 1 og 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde