Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse- sexchikane- parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse- sexchikane- parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-17911

En kvinde (klager) klagede til Ligebehandlingsnævnet over sin arbejdsgiver (indklagede).

Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn, fordi hun blev afskediget.

Kvinden oplyste nævnet, at hun fortalte sin arbejdsgiver, at hun var blevet udsat for sexchikane til et firmaarrangement, og at hun tre dage herefter blev afskediget.

Arbejdsgiveren oplyste nævnet, at de alene havde modtaget oplysninger om, at kvinden formodede, at hun var blevet forgiftet, samt at hun blev afskediget på grund af dårlig performance.

Der var således ikke enighed om, hvorvidt kvinden havde oplyst sin arbejdsgiver om, at hun var blevet udsat for seksuel chikane, eller om hun havde oplyst om, at hun formodede at være blevet forgiftet.

Dette spørgsmål, som kunne være af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter, at klager berettede indklagede om, at hun var blevet udsat for seksuel chikane af en kollega.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev i oktober 2021 ansat hos indklagede som konsulent i en tidsbegrænset stilling på 3 måneder.

Den 12. januar 2022 indgik klager og indklagede en kontrakt om tidsubegrænset ansættelse, som trådte i kraft den 1. februar 2022.

I forbindelse med kontraktudarbejdelsen sendte klagers nærmeste leder følgende mail

”Hej [klager].

Jeg er glad for din beslutning [emoji]

Hermed ansættelseskontrakt pr. 1. februar 2022.

Vil du returnere med din underskrift asap.

?

Mange tak.

Med venlig hilsen

[Nærmeste leder]”

Den 18. marts 2022 afholdte indklagede et fagligt seminar og efterfølgende en gallafest for de ansatte.

Klager har oplyst, at hun under dette arrangement blev udsat for drugrape af en kollega.

Klager har desuden oplyst, at hun den 21. marts 2022 informerede sin nærmeste leder om hændelsen, og at hun havde meldt hændelsen til politiet.

Klager har endvidere oplyst, at hun den 22. marts 2022 var indkaldt til en medarbejderudviklingssamtale, men at klager under dette møde blev informeret om, at det var en afskedigelsessamtale.

Af afskedigelsesskrivelsen fremgår bl.a. følgende

”22. marts 2022

Opsigelse

Du opsiges hermed dags dato fra din stilling som konsulent i [indklagede].

Opsigelsen sker med et varsel på 1 måned, hvilket du i henhold til funktionærloven har ret til.

Ansættelsesforholdet ophører således ved udgangen af april 2022.

Årsagen til opsigelsen er, at ansættelsesforholdet ikke levede op til forventningerne.

Du fritstilles i opsigelsesperioden og skal således ikke møde på arbejde efter den 22. marts 2022.

I fritstillingsperioden vil du modtage din sædvanlige løn, herunder alle lønandele.

I opsigelsesperioden har du pligt til at udvise loyalitet over for virksomheden.

Det betyder blandt andet, at du ikke må udføre konkurrerende virksomhed - hverken lønnet eller ulønnet.

Det indskærpes, at du såvel i opsigelsesperioden som efter fratrædelsen skal iagttage fuldstændig tavshed om virksomhedens forhold, jf. lov om forretningshemmeligheder samt vilkårene i din ansættelseskontrakt.

Du må under ingen omstændigheder slette, tilintetgøre, kopiere, medtage fysisk eller elektronisk korrespondance, filer, dokumenter mv., medmindre der er tale om materiale af rent privat karakter.

I tvivlstilfælde har du pligt til at søge forudgående afklaring med virksomheden.

Du bedes aflevere de af virksomheden udleverede effekter - nøgle, pc og mobiltelefon den 22. marts 2022.

Vi vil gerne benytte lejligheden til at takke dig for samarbejdet, og ønsker dig held og lykke fremover.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 13. april 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 213.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har udsat hende for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget.

Indklagede afskedigede klager umiddelbart efter, at klager havde berettet indklagede om, at hun var blevet udsat for seksuel chikane af en kollega i forbindelse med firmaarrangementet den 18. marts 2022.

Onsdag den 20. marts 2022 bad klager den daglige leder om et møde den 21. marts 2022.

Klager oplyste på dette møde om, at hun under firmaarrangementet den 18. marts 2022 var blevet udsat for seksuel chikane af en kollega.

Klager oplyste lederen navnet på den person, der havde udsat klager for seksuel chikane.

Den daglige leder rådede klager til at snakke med arbejds- og miljø-repræsentanten, som blev sat ind i hændelserne ved et personligt møde.

Den samme dag kontaktede klager nærmeste leder telefonisk og oplyste om hændelserne.

Klager anmeldte desuden forholdet til politiet den 20. marts 2022.

Klager var indkaldt til en medarbejderudviklingssamtale den 22. marts 2022, som indklagede under samtalen ændrede til en opsigelsessamtale.

Klager spurgte gentagende gange ind til begrundelsen for opsigelsen, men fik alene at vide, at begrundelsen var manglende faglighed.

Klager spurgte derfor, om det var en fejl, at hun havde berettet om hændelsen, hvortil nærmeste leder svarede: ”nej, nej”.

Klager blev bedt om at forlade virksomheden øjeblikkeligt, uden at klager fik lov til at snakke med sine kollegaer.

En af klagers arbejdsopgaver var at kontakte virksomheder, som samarbejdede med indklagede.

Klager blev oplyst om, at hun skulle vente med at tage kontakt til disse virksomheder, da indklagede skulle overgå til et andet IT-system.

Dette skifte skete dog ikke, men der var stadig en forventning om, at klager skulle tage kontakt til virksomhederne.

Klager kontaktede selv nogle virksomheder, som ikke var oprettet i det nye system.

Da indklagedes IT-system skulle ajourføres, blev klager bedt om at fjerne virksomheder fra sin liste, som hun ikke havde kontaktet.

Dette gjorde klager.

Det undrer klager, at hun skulle deltage i et firmaarrangement, hvis beslutningen om at afskedige hende allerede var truffet.

Klager fik desuden tildelt nye arbejdsopgaver og var indkaldt til samtlige læringsmoduler fra indklagedes interne læringshus, som klager fik at vide, at hun skulle deltage i, selvom dette som regel var for medarbejdere, der havde været ansat der i længere tid.

Indklagede gør gældende, at klagen skal afvises på grund af behov for parts- og vidneforklaringer.

Subsidiært gøres det gældende, at indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af køn.

Om hændelsesforløbet

Det er sædvanligt, at nyansatte bliver ansat på en tidsbegrænset kontrakt i de første 3 måneder, og såfremt indklagede ikke bliver bekendt med problemer i perioden, bliver den ansatte tilbudt en tidsubegrænset stilling.

Efter at klager blev tidsubegrænset ansat, blev indklagede bekendt med, at klagers kollegaer mente, at klager ikke levede op til forventningerne.

Klager levede ikke op til indklagedes krav om effektivitet.

Desuden kontaktede klager ikke de virksomheder, som hun blev tildelt ansvaret for.

Indklagede besluttede i midten af marts måned at afskedige klager på grund af dårlig performance.

Klager blev til firmaarrangementet introduceret til resten af organisationen på trods af, at indklagede havde truffet beslutningen om at afskedige hende, da indklagede valgte, at klager ikke som den eneste ikke skulle introduceres.

Mandag den 21. marts 2022 fortalte klager til klagers nærmeste leder, at hun troede, at hun var blevet forgiftet under arrangementet.

Den nærmeste leder spurgte, om klager vidste, hvem det var.

Klager oplyste, at hun ikke vidste det, men at klager overvejede at politianmelde hændelsen og lade sig teste for giftstoffer, hvortil nærmeste leder svarede, at det var en god idé, og at lederen gerne ville kende svaret, da indklagede ville forfølge sagen internt.

Klager oplyste således intet om voldtægt eller seksuel chikane.

Klager oplyste heller ikke noget ved opsigelsessamtalen om voldtægt eller seksuel chikane.

Indklagede har derfor ikke lagt vægt på dette ved beslutningen om at afskedige klager.

Indklagede har aldrig instrueret klager i ikke at tage kontakt til virksomhederne.

Indklagede har heller ikke instrueret klager i at fjerne virksomheder fra sin liste.

Klager har desuden kun trukket en virksomhed ind, de øvrige kontakter var overdraget fra en kollega.

Om afvisningspåstanden

Der er behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer, da indklagede bestrider, at klager oplyste indklagede om, at hun var blevet udsat for seksuel chikane.

Derudover er der behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer i forhold til afklaring af tidspunktet for beslutninger om at afskedige klager.

Det er desuden af central betydning for sagen, at klagers kollegaer henvendte sig til indklagede om klagers dårlige performance.

Dette kan kun afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Dette gælder også ved afskedigelse.

Lige arbejdsvilkår omfatter også forbud mod seksuel chikane.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Chikane og seksuel chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt.

Der foreligger seksuel chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed og er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Klager har oplyst, at hun fortalte sin nærmeste leder, at hun var blevet udsat for seksuel chikane af en kollega, og derefter blev afskediget.

Indklagede bestrider klagers oplysninger og har oplyst, at klager alene fortalte, at hun var blevet forgiftet.

Der er således ikke enighed om, hvorvidt indklagede på afskedigelsestidspunktet var bekendt med oplysningerne om, at klager var af den opfattelse, at hun var blevet udsat for seksuel chikane.

Dette spørgsmål, som kan være af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1 nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 4 og 6, om lovens anvendelsesområde

•

§ 4, stk. 2, om forbud mod seksuel chikane

•

§ 15, om godtgørelse

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde