Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - covid - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - covid - ej medhold

J.nr. 22-10146

En kvinde, der var ansat som executive assistant, klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af køn, da hun blev afskediget, mens hun var gravid.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at arbejdsgiver havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i kvindens graviditet.

Nævnet vurderede, at afskedigelsen skete som led i en afskedigelsesrunde på grund af covid-19, da 8 ud af 20 medarbejdere blev afskediget.

Kvinden fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Sagsfremstilling

Den 3. december 2018 blev klager ansat som personal assistant hos indklagede.

Hendes titel blev senere ændret til executive assistant.

Klagers primære arbejde bestod i at være personlig assistent for partnerkredsen hos indklagede, primært for én af partnerne.

Indklagede beskæftiger sig med rekruttering og tæller syv partnere.

Klager oplyser, at allerede ved klagers ansættelse meddelte den partner, som klager primært var assistent hos, at han ville gå ned i tid, men at dette ikke ville påvirke klagers arbejde.

Efter noget tid arbejdede partneren dog på fuld tid igen.

I januar 2020 meddelte klagers primære partner, at han igen ville gå ned i tid, således han arbejdede 4 dage om ugen.

Klager meddelte indklagede, at hun var gravid med termin den 25. juni 2020.

Klagers graviditetsorlov skulle starte den 28. maj 2020.

Den 3. marts 2020 blev klager graviditetsbetinget sygemeldt.

Den 26. marts 2020 blev klager afskediget.

Af afskedigelsesbrevet fremgår

”OPSIGELSE

[By], 26 marts 2020

Med henvisning til vores møde i dag er det med beklagelse, at vi ser os nødsaget til at opsige din stilling hos [indklagede].

Årsagen til opsigelsen er din stillingskategori permanent nedlægges idet jeg reducerer min arbejdstid til kun 4 dage pr uge, og pga af manglende ordre indtag grundet den nuværende Covid-19 virus.

…”

Afskedigelsen skete som led i en afskedigelsesrunde, hvor der ud over klager blev afskediget 7 andre af indklagedes i alt 20 medarbejdere, eksklusiv partnergruppen.

Indklagede har fremlagt oversigt over omsætningen i 2019 og 2020 samt en oversigt over opgaveindtaget i 2019 og 2020.

Af disse oversigter fremgår

Ved mail af 3. april 2020 gjorde klagers advokat over for indklagede indsigelse over afskedigelsen.

Af mailen fremgår

”…

Ad.

Opsigelse forud for barsel

Forholdende omkring opsigelsen samt det forudgående forløb giver anledning til at formode, at der er tale om en opsigelse i strid med reglerne om ligebehandling.

Min klient er gravid med termin den 25. juni 2020, og hendes graviditetsorlov starter dermed den 28. maj 2020.

Den 3. marts 2020 blev hun dog sygemeldt grundet sin graviditet.

Den 26. marts 2020 modtog min klient en opsigelse.

Opsigelsen er skriftligt blevet begrundet i, at min klients stilling permanent nedlægges, og at dette skyldes din, [klagers primære partners] nedgang i arbejdstid og [indklagedes] nedgang i ordreindtag som følge af Covid-19 virussen.

Allerede ved min klients ansættelse i december 2018 meddelte du, at du ville gå ned i tid.

Dette fik ingen indflydelse på min klients arbejde.

Efter en periode var din arbejdstid dog tilbage til sædvanlig tid.

I januar 2020 meddelte du igen, at du ville gå ned i tid, så du fremover alene ville arbejde 4 dage om ugen.

En sådan ændring har dog ikke reelt fundet sted, og min klients stilling har fortsat uændret frem til modtagelsen af opsigelsen den 26. marts 2020.

Det synes i øvrigt bemærkelsesværdigt, at min klients stilling vælges nedlagt pga.

Covid-19 virussen, idet manglende opgaver som følge af virussen - ifølge oplysninger fra min klient - ikke i første omgang får betydning for hendes stilling som personal assistant, idet dit arbejde fortsætter, jf. ovenfor.

Eftersom min klient er blevet opsagt under hendes graviditetsbetingede sygemelding og umiddelbart forud for hendes orlov, har [indklagede] bevisbyrden for, at opsigelsen hverken er helt eller delvist begrundet i vores medlems sygemelding og forestående barselsorlov, jf. Ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Hvis [indklagede] ikke kan løfte denne bevisbyrde, er min klient berettiget til en økonomisk godtgørelse.

På baggrund af min klients anciennitet i Virksomheden og sagens forhold i øvrigt, bør godtgørelsen fastsættes til ikke under 7 måneders løn.

…”

Indklagede har oplyst, at der i juli 2020 var brug for en medarbejder til at rydde op i kantinen og betjene receptionen i begrænset omfang og i en kortvarig periode.

Derfor traf ledelsen beslutning om, at en anden executive assistant, som var fratrådt ultimo juni 2020, skulle ansættes til at udføre disse opgaver.

Denne anden executive assistant arbejdede 15,08 timer i juli 2020.

Den 4. november 2020 rettede klagers advokat på ny henvendelse til indklagede.

I henvendelsen fremgår følgende

”Opsigelse af [klager]

Ved en skrivelse af 3. april 2020 henvendte jeg mig i anledningen af opsigelsen af min klient, [klager].

Nye oplysninger i sagen giver mig nu anledning til at henvende mig på ny.

Jeg gjorde i forbindelse med min første henvendelse gældende, at min klient, som på tidspunktet for modtagelsen af opsigelsen var gravid, var beskyttet af ligebehandlingsloven, samt at [indklagede] havde

bevisbyrden for, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i hendes graviditet.

Dette fastholdes.

Samtidig med opsigelsen af min klient blev [anden executive assistant], ligeledes opsagt.

Det samme gjorde receptionist, [kollega], mens receptionist, [kollega] stilling ikke blev opsagt.

De tre nævnte stillinger var de eneste, som organisatorisk lå på samme niveau som min klients stilling, idet hun ligeledes var ansat som Executive Assistant.

Den stilling, som var mest sammenlignelig med min klients stilling, var [anden executive assistants] stilling.

Trods udløbet af de varsler, som [anden executive assistant], og [kollega] blev opsagt med, er min klient nu blevet bekendt med, at de fortsat er ansat i [indklagede].

Min klients opsigelse er derimod ikke blevet annulleret, ligesom hun ikke er blevet tilbudt genansættelse i virksomheden.

Som følge af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, har [indklagede] bevisbyrden for, at dette ikke er begrundet i min klients orlov efter barselsloven.

Hvis [indklagede] ikke kan løfte denne bevisbyrde, er min klient berettiget til en økonomisk godtgørelse.

På baggrund af min klients anciennitet og sagens forhold i øvrigt, bør godtgørelsen fastsættes til ikke under 7 måneders løn.

…”

Den 10. september 2020 blev der ansat en ny medarbejder hos indklagede, som havde samme jobtitel som klager.

Af stillingsbeskrivelsen for den nyansatte fremgår

”STILLINGSBESKRIVELSE

Der er tale om en særligt betroet stilling, da man vil få indsigt I fortrolig information.

De primære arbejdsopgaver vil være

Ansvarlig for [virksomhed] : Sørge for at databasen bliver renset, gjort GDPR compliant og dobbelt registreringer tages ud, så de data der ligger i [virksomhed] er valide og aktuelle.

Markedsføring: Sørge for at vores salgsmaterialer, præsentationer og øvrigt materiale vi anvender ud mod kunderne, har en høj standard, er aktuelt, ensartet struktur, opdatering af alle interne dokumenter og procedurer.

Opdatering af årshjul, projektstyring og opfølgning af igangsatte initiativer og projekter og SoME - LinkedlN, posts, etc.

Ud over de primære arbejdsopgaver skal følgende udføres

Indkaldelse til, udarbejdelse af agenda og bilag samt referat og opfølgning på aktion punkter af alle møder i huset

[Indklagede]

Kontakt til eksterne leverandører.

Diverse ad-hoc opgaver.

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 18. februar 2022.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 450.000 kr. svarende til 9 måneders løn, der senere er nedsat til 405.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget under sin graviditet.

De to, der blev afskediget med sammenlignelige stillinger som klager, bestrider stadig stillinger hos indklagede.

Klager var den eneste af assistenterne, som ikke fik tilbudt genansættelse.

Indklagede har derfor ikke undersøgt tilstrækkeligt, om det var muligt at omplacere klager.

Indklagede ansatte en person med samme stillingsbetegnelse som klager i september 2020.

Denne stillingsbetegnelse blev ændret efter klager rettede henvendelse om sagligheden af hendes afskedigelse.

Størstedelen af opgaverne, der nævnes i den nyansattes stilling, er sammenfaldende med klagers tidligere arbejdsopgaver.

Klagers primære partner er ikke gået ned i tid.

Det var en af begrundelserne for afskedigelsen af klager.

På trods af at partneren agtede at holde fri en dag om ugen, arbejdede han reelt set på fuld tid.

Det var planlagt, at partneren skulle gå ned i tid den 6. december 2019, men dette skete reelt ikke.

Klager bestrider derfor, at klagers stilling reelt blev nedlagt.

Klager boede tæt på arbejdsstedet, ligesom den anden executive assistant, som blev genansat.

Indklagede påstår principielt afvisning af klagen, subsidiært påstår indklagede at afskedigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Til støtte for påstanden om afvisning har indklagede gjort gældende, at der er behov for parts- og vidneforklaringer.

Klager blev afskediget på grund af covid-19-situationen, og fordi klagers primære partner gik ned i tid.

Der blev afskediget 8 ansatte hos indklagede.

De ansatte, som ikke blev afskediget, gik enten ned i løn eller ned i timer.

Klagers primære partner havde i længere tid gerne villet gå ned i tid, men det var ikke muligt af driftsmæssige årsager.

Det var dog muligt at gå ned i tid efter covid-19 på grund af faldende ordreindtag.

I juli 2020 var der behov for en medarbejder, der kunne rydde op i kantinen og betjene receptionen i begrænset omfang.

Derfor blev den anden executive assistant ansat på deltid.

Den anden executive assistant blev valgt, fordi hun boede tæt på arbejdsstedet, og derfor kunne møde op med kort varsel.

Hun arbejdede kun hos indklagede i juli 2020 efter hendes afskedigelse.

Den anden assistent blev genansat som research assistant, som var en anden stilling med andre arbejdsopgaver.

Der blev ansat en ny medarbejder i september 2020, men hun bestred en anden stilling med andre arbejdsopgaver end klager.

Klager bestred alene sekretæropgaver.

Det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende.

Den primære partner arbejdede færre timer i 2020.

En opgavestigning i november 2020 nødvendiggjorde dog, at partneren arbejdede på fuld tid.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget den 26. marts 2020.

Klager var gravid på tidspunktet for afskedigelsen.

Det påhviler derfor indklagede at bevise, at klagers graviditet ikke indgik i beslutningen om at afskedige hende.

Klager blev afskediget med henvisning til, at klagers stillingskategori blev nedlagt, fordi den partner, som klager primært arbejdede for, reducerede sin arbejdstid fra 5 til 4 dage ugentligt, og på grund af ordrenedgang grundet covid-19 pandemien.

Indklagede afskedigede i alt 8 ud af i alt 20 ansatte, herunder klager.

De to andre medarbejdere, der havde sammenlignelige stillinger med klager, blev også afskediget.

Indklagede har oplyst, at de resterende ansatte gik ned i løn eller i arbejdstid.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i hendes graviditet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

Bestyrelsesmøder

•

Partnermøder

•

Husmøder

•

Researchmøder

•

Implementering af diverse tiltag fra [indklagede] - marketing, [virksomhed], etc.

•

lndrapportering og udarbejdelse af materiale til [indklagede] - budgetter etc.

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde