Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - afskedigelse - arbejdsvilkår - chikane - retsfortabende passivitet - medhold - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - afskedigelse - arbejdsvilkår - chikane - retsfortabende passivitet - medhold - ej medhold

J.nr. 21-49574

En mand klagede over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse i forbindelse med en leders udtalelser om ham på to møder samt i forbindelse med indklagedes beregning af hans løn under sygdom og senere afskedigelse af klager.

Klager oplyste, at lederen ved to forskellige møder havde fremsat konkrete nedsættende udtalelser om klager foran hans kollegaer.

Klagers oplysninger herom var understøttet af, at han under sin ansættelse havde omtalt diskriminerende adfærd fra ledelsen over for sit fagforbund.

Klager havde derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han havde været udsat for chikane.

Indklagede, der ikke havde bestridt, at lederen skulle have fremsat de konkrete udtalelser, havde ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Klager fik derfor medhold i denne del af klagen.

Klager havde derimod ikke påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse i forbindelse med indklagedes beregning af hans løn under sygdom eller afskedigelsen af ham som følge af sygefravær.

Han fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Klager blev tildelt en godtgørelse på 25.000 kr. for chikane.

Ved udmålingen af godtgørelsen lagde nævnet vægt på karakteren af udtalelserne, som var fremsat foran klagers kollegaer ved to forskellige episoder.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse i forbindelse med klagers leders udtalelser på to møder.

Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse i forbindelse med den indklagede virksomheds beregning af klagers løn under sygdom samt afskedigelsen af klager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev udsat for chikane i forbindelse med to møder i marts og maj 2021.

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med beregningen af klagers løn under sygdom eller afskedigelsen af ham.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse for chikane til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 18. april 2022, hvor klager nedlagde en beløbsmæssig påstand om godtgørelse, som oversteg dette beløb.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. oktober 2020 ansat som sikkerhedskonsulent i den indklagede virksomhed.

Stillingen indebar salgsopgaver og installation af alarmer.

I starten af 2021 tiltrådte en ny distriktschef, leder L, i klagers afdeling.

I februar 2021 var klager den mest sælgende medarbejder.

Klager har oplyst, at han derfor blev fejret på et møde i afdelingen den 1. marts 2021.

Ifølge klager udtalte leder L på mødet følgende foran klagers kollegaer: ”Vi har en indvandrerdreng, der godt kan lide at gå kanvas”.

Klager har også oplyst, at der på et distriktsmøde i maj 2021 blev udloddet en salgskonkurrence med en gevinst på 500 kr. Da leder L præsenterede konkurrencen, viftede han ifølge klager med en 500 kr.-seddel foran alle og udtalte: ”[Hva’], [klagers navn], 500 kr., halalsvin”.

Den 1. juni 2021 skiftede klager afdeling.

Klager var sygemeldt som følge af stress fra den 21. juni 2021 til den 1. august 2021.

Han vendte delvist tilbage til arbejdet den 2. august 2021 med en gradvis optrapning af arbejdstiden.

Klager henvendte sig den 30. august 2021 til sit fagforbund vedrørende indklagede beregning af hans løn under sygdom.

I henvendelsen oplyste klager afslutningsvist følgende til forbundet

”…

Det her er kulminationen på en tid i [indklagede], hvor jeg har stået model til nedværdigende, diskriminerende og ydmygende adfærd af diverse cheffer og ikke mindst taget for nar.

…”

I starten af september 2021 blev klager fuldtidssygemeldt på ny.

Klager blev den 27. september 2021 afskediget med fratræden til den 31. december 2021 under henvisning til sit høje fravær og udsigten til yderligere fravær.

Klager sendte samme dag en mail til en advokat i sit fagforbund, hvor han oplyste, at han tidligere på dagen var blevet afskediget.

Han anførte blandt andet følgende i forlængelse heraf

”…

Det her må være dråben for mig.

Jeg har gennem min ansættelse hos [indklagede] været udsat for krænkende adfærd, diskrimination og racisme og ikke mindst manglende udbetaling af min løn under sygdom.

Ydermere vælger de nu at fyre mig.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. november 2021.

I perioden efter afskedigelsen af klager indgik klagers fagforbund i drøftelser med indklagede om opgørelsen af klagers løn under sygdomsperioden.

Parterne opnåede enighed om dette spørgsmål den 25. januar 2022, hvor der blev indgået forlig.

Det fremgår af forliget, at parterne var enige om, at forliget fuldt og endeligt gjorde op med alle drøftede krav.

Klager fremsatte den 18. april 2022 krav om en godtgørelse på 500.000 kr., svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse under ansættelsen samt i forbindelse med afskedigelsen.

Klager blev inderligt chokeret over at blive kaldt en indvandrerdreng af leder L på mødet den 1. marts 2021.

Han valgte dog at tie, da han ikke vurderede, at det var nok til at konfrontere lederen.

Efter dette tidspunkt havde leder L dog en adfærd over for klager, der kunne tyde på forskelsbehandling.

Klager fik færre møder på trods af sine gode resultater, og han blev hovedsageligt tildelt kundemøder hos kunder med anden etnisk baggrund.

Som et yderligere eksempel lukkede leder L klager ned for kundemøder, da klager manglede ét salg for at nå sit budget, og klager var derfor tvunget til selv at skaffe et salg.

Dette til trods for, at leder L måneden forinden havde ladet klager afholde et møde for at hjælpe en kollega i mål.

Ved episoden med 500 kr.-sedlen i maj 2021 blev klager mundlam og chokeret.

Han følte sig magtesløs.

I håbet om at starte på en frisk valgte klager den 1. juni 2021 at skifte afdeling.

Af private årsager blev klager dog sygemeldt med stress og depression i midten af juni.

I forbindelse med sygemeldingen rejste klager med hjælp fra sit fagforbund et krav over for indklagede vedrørende hans løn under sygdom.

Klager blev herefter afskediget.

Klager orienterede første gang sit fagforbund om diskrimination i sin henvendelse om løn under sygdom af 30. august 2021.

Forbundet reagerede dog ikke på denne oplysning.

Efter at klager i en senere mail gentog, at han havde været udsat for racisme under ansættelsen, spurgte forbundet ham ind til det over telefonen.

Han blev dog frarådet at gå videre med det, da det ville blive svært at bevise.

Udover at udsætte klager for forskelsbehandling under ansættelsen, har indklagede også snydt ham for et større beløb i løn under sygdom og opsagt ham, fordi han kæmpede for sin ret angående løn.

Det er meget tydeligt, hvordan klagers sag er blevet håndteret.

Indklagede har anført, at det skulle have formodningen imod sig, at klager blev udsat for racisme, fordi han blev udnævnt til månedens medarbejder.

Hertil bemærkes, at klager blev månedens medarbejder i februar 2021, fordi han solgte flest alarmer den pågældende måned.

Det er ikke noget, man bare bliver udnævnt til.

Det er ikke korrekt, at klager først oplyste sit fagforbund om diskriminationen efter opsigelsen.

Han oplyste som nævnt sit forbund herom den 30. august 2021, hvor han første gang henvendte sig til forbundet om manglende løn under sygdom.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 10. november 2021, hvor klagers forbund fortsat kæmpede for hans manglende løn under sygdom.

Klager indbragte sagen for nævnet, da fagforbundet ikke tog sagen om diskrimination op.

Der er derfor ikke tale om efterrationaliseringer som anført af indklagede.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse.

Om afvisning

Det er af hensyn til sagens oplysning nødvendigt med mundtlige vidneforklaringer.

Klagen er baseret på to mundtlige udsagn, som angiveligt skulle være udtalt i plenum.

Det vil derfor være relevant at indkalde flere vidner for at afklare, hvad der er sagt og i hvilken kontekst.

Da sagen herefter ikke er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet, bør sagen afvises.

Om retsfortabende passivitet

Klager har udvist retsfortabende passivitet, hvorfor indklagede allerede af denne grund bør frifindes.

Klager har på intet tidspunkt under ansættelsen gjort gældende over for indklagede, at han mente at være blevet udsat for racisme.

Det er i sig selv påfaldende, at klager først fremkom med en påstand herom efter, at han den 27. september 2021 blev opsagt.

Endvidere blev oplysningen på dette tidspunkt alene givet til klagers fagforbund.

Forbundet tilkendegav over for klager, at de ikke agtede at inddrage en påstand herom under sagen om løn under sygdom.

I overensstemmelse med dette fremførte fagforbundet ikke en påstand om racisme under den rejste sag, og det blev heller ikke anført, at forholdet omkring beregning af klagers løn under sygdom skulle have andre underliggende årsager.

Da indklagede indgik forlig med klager i januar 2022, blev forliget dermed indgået under en berettiget forventning om, at alle de krav, som klager måtte have, var rejst på dette tidspunkt, navnlig henset til at klager var repræsenteret af sit fagforbund.

Indklagede var ikke bekendt med, at klager mente at have været udsat for racisme og agtede at rejse krav i den forbindelse.

Tværtimod havde indklagede med føje gået ud fra, at alle udeståender med klager blev afsluttet ved indgåelse af forliget.

Klager blev allerede i september 2021 bekendt med, at hans fagforbund ikke agtede at rejse en sag angående påstået racisme.

På trods af dette indbragte klager ikke sagen for Ligebehandlingsnævnet før i april 2022 og dermed syv måneder efter, at han selv havde fremført påstanden over for sit forbund.

Denne forhaling må antages at være bevidst fra klagers side med henblik på at indgå et forlig vedrørende sagen om provision under sygdom, velvidende at indklagede formentlig ikke ville indgå et forlig på samme gunstige vilkår, hvis der fortsat skulle versere en anden sag mellem parterne derefter.

Uanset om klager bevidst har forhalet indgivelsen af klagen, må det komme klager til skade, at der først blev rejst sag herom syv måneder efter, at han mente at have et krav i den forbindelse, og tre måneder efter, at indklagede i god tro indgik forlig i den rejste sag om provision under sygdom.

Om spørgsmålet om forskelsbehandling

Klager blev opsagt på grund af sit langvarige sygefravær og den manglende udsigt til hans foreløbige tilbagevenden.

Det er ubestridt, at klager ikke forventede at blive raskmeldt inden for en overskuelig fremtid.

Opsigelsen skete efter 80 dages sygdom inden for 4 måneder og umiddelbart inden, at klager opnåede 1 års anciennitet.

Det bestrides, at indklagede har udvist racistisk adfærd.

Indklagede er en stor organisation, og i klagers afdeling er der mange ansatte med en anden etnicitet, herunder også på ledelsesniveau.

Klager blev udnævnt til månedens medarbejder for februar 2021, og allerede af den grund har det formodningen imod sig, at indklagede har udvist racistisk adfærd eller skulle have udøvet forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

Det har af samme årsag formodningen imod sig, at indklagede skulle have frataget klager installationsopgaver, idet indklagede naturligvis kun har interesse i, at der foretages så mange salg og installationer som muligt.

Dette gælder selvsagt også, når det drejer sig om en af afdelingens bedste medarbejdere.

Det bestrides endvidere, at opsigelsen skulle have noget som helst at gøre med racisme, allerede fordi indklagede slet ikke var bekendt med, at der angiveligt skulle have været fremsat racistiske udtalelser, eller at klager følte sig forskelsbehandlet.

Klager har således ikke oplyst ledelsen eller indklagedes HR-afdeling om de påståede hændelser, hverken på tidspunktet for disse eller i forbindelse med sin sygemelding.

Der er heller ikke andre medarbejdere, der har indikeret noget om de to hændelser, selvom alle indklagedes lokationer har en fast HR-person tilknyttet, som med jævne mellemrum er fysisk til stede på lokationen.

Hverken klager eller andre har indberettet forholdene ved brug af indklagedes whistleblower-ordning.

Indklagede blev heller ikke oplyst om de påståede hændelser i forbindelse med den rejste sag om manglende provision under sygdom.

Klager har selv angivet, at hans fagforbund ikke agtede at inddrage dette i den rejste sag og i øvrigt frarådede klager at videreføre sagen med henvisning til, at det ville være svært at bevise.

De fremsatte anklager mod indklagede bør derfor afvises som udokumenterede påstande, og der bør i den forbindelse lægges vægt på, at påstandene herom først er fremkommet efter, at klager har rejst sag om manglende provision under sygdom.

Det bestrides, at indklagede skulle udvise racisme eller på nogen måde medvirke til en racistisk undertone blandt de ansatte.

Dette understøttes som nævnt af det forhold, at den første udtalelse ifølge klagers egne oplysninger blev givet i forbindelse med hans udnævnelse til månedens medarbejder.

Det er uklart, om der er sket udtalelser som påstået af klager, hvilket må søges afklaret ved vidneforklaringer.

Tilsvarende må det ved vidneforklaringer afklares, i hvilken kontekst de i så fald er givet.

Konteksten og selve formuleringen er relevant, herunder at der er tale om en gruppe sælgere, hvor et afslappet og friere sprogbrug er en del af hverdagen.

Selv hvis der måtte være sket udtalelser i den retning, gøres det således også gældende, at klager på de pågældende tidspunkter ikke har anset dem for krænkende, men at der er tale om efterrationaliseringer fra klagers side efter, at han blev opsagt, og i et forsøg på et opnå en ikke uvæsentlig godtgørelse fra indklagede.

Klager har ikke løftet den delte bevisbyrde for, at han skulle have været udsat for racisme.

Der bør derfor ske frifindelse for klagers krav på godtgørelse.

Såfremt klager måtte få helt eller delvist medhold i klagen, bør godtgørelsen maksimalt udgøre 6-9 måneders løn, da klager på opsigelsestidspunktet havde været ansat under et år.

Ved beregningen af en sådan godtgørelse bør der tages udgangspunkt i en gennemsnitlig provision fra de seneste måneders ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race og etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race og etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Om det indgåede forlig

Forliget mellem klagers fagforbund og indklagede af 25. januar 2022 vedrørte efter sit indhold alene det af forbundet rejste krav om yderligere løn under sygdom.

Indklagede har for nævnet oplyst, at en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven ikke blev drøftet i forbindelse med indgåelsen af forliget.

Nævnet vurderer herefter, at klager ikke ved det indgåede forlig har fortabt retten til at gøre et krav om forskelsbehandling gældende.

Det forhold, at klager var bistået af sin faglige organisation, kan ikke føre til en anden vurdering.

Om retsfortabende passivitet

Ligebehandlingsnævnet har ved sin afgørelse af 2. marts 2023 i sagsnr.

22-48184 fastslået, at der ikke på nævnets område gælder en klagefrist, som kan afskære en klager fra at få behandlet en klage over ulovlig forskelsbehandling som følge af den tid, der er forløbet fra den påståede forskelsbehandling og indtil klagens indgivelse.

Eventuel retsfortabende passivitet kan herefter alene få betydning ved spørgsmålet om tildeling af en godtgørelse for eventuel ulovlig forskelsbehandling.

Om spørgsmålet om forskelsbehandling

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Om chikane

Klager har oplyst, at leder L på et afdelingsmøde den 1. marts 2021 udtalte om klager, der i februar måned var den mest sælgende medarbejder: ”Vi har en indvandrerdreng, der godt kan lide at gå kanvas”.

Klager har endvidere oplyst, at samme leder L på et distriktsmøde i maj 2021 under lanceringen af en salgskonkurrence med en gevinst på 500 kr. viftede med en 500 kr.-seddel og udtalte: ”[Hva’], [klagers navn], 500 kr., halalsvin”.

Klagers oplysninger om chikane fra ledelsen understøttes af, at han i sin henvendelse til sit fagforbund af 30. august 2021, hvor han fortsat var ansat, oplyste, at han igennem en tid havde ”stået model til nedværdigende, diskriminerende og ydmygende adfærd af diverse chefer”.

Nævnet vurderer under disse omstændigheder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han ved leder L’s udtalelser ved de to episoder blev udsat for chikane i relation til sin race og etniske oprindelse.

Nævnet vurderer endvidere, at indklagede, der ikke har bestridt, at leder L skulle have fremsat de konkrete udtalelser, ikke har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Om løn og afskedigelse

Klager blev afskediget den 27. september 2021 under henvisning til sit høje sygefravær samt udsigten til yderligere fravær.

Forud for afskedigelsen havde klager siden den 21. juni 2021 været helt eller delvist sygemeldt.

Nævnet lægger på baggrund af sagens oplysninger til grund, at klager under sin sygemelding fik udbetalt en for lav løn.

Nævnet vurderer imidlertid, at der ikke er oplysninger i sagen, der giver anledning til at formode, at indklagedes beregning af klagers løn under sygdom eller afskedigelsen havde sammenhæng med hans race eller etniske oprindelse.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Om retsfortabende passivitet

Klagen angår forhold, der fandt sted i perioden fra den 1. marts 2021 indtil afskedigelsen af klager den 27. september 2021.

Klagen blev indbragt for nævnet den 7. november 2021, hvor der alene var forløbet 1½ måned efter ansættelsesforholdets ophør.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager ikke har udvist retsfortabende passivitet, og at han dermed ikke har fortabt retten til at gøre et krav om godtgørelse gældende.

Om godtgørelsen

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Nævnet har herved navnlig lagt vægt på karakteren af udtalelserne, der blev fremsat foran klagers kollegaer ved to forskellige episoder.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 18. april 2022, hvor klager fremsatte en beløbsmæssig påstand om godtgørelse, som oversteg dette beløb.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde