Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 21-49064

En mand klagede over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling som projektmedarbejder.

Manden var diagnosticeret med angsttilstand og PTSD, hvilket medførte behov for nedsat arbejdstid samt længerevarende sygefravær.

Manden blev afskediget under henvisning til sit sygefravær og den manglende udsigt til, at han inden for rimelig tid ville blive i stand til igen at varetage sine opgaver på tilfredsstillende vis.

Der var derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af handicap.

På et møde den 12. juni 2020 blev manden oplyst om, at han ville blive omplaceret til en anden afdeling hos indklagede.

Formålet med omplaceringen var dels en tilpasning af indklagedes organisation og dels en tilpasning af mandens arbejdssituation.

Manden blev kort tid efter mødet sygemeldt den 15. juni 2020.

Af en lægeerklæring fremgik, at vurderingen var, at manden fra den 29. juni 2020 igen kunne opstarte arbejdet hjemmefra.

Manden blev afskediget den 24. juni 2020.

Nævnet vurderede, at indklagede, der valgte at afskedige manden uden at afvente udfaldet af omplaceringen, ikke i tilstrækkelig grad på afskedigelsestidspunktet havde undersøgt eller afprøvet, om manden med hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kunne fastholdes i stillingen i den nye afdeling.

Indklagede havde heller ikke godtgjort, at det var uforholdsmæssigt byrdefuldt at afvente udfaldet af omplaceringen af manden, eller at han med rimelige tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Manden fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som projektmedarbejder.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som projektmedarbejder.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 550.000 kr. med procesrente fra den 29. oktober 2021, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 1. juli 2011 en stilling som projektmedarbejder hos indklagede.

Stillingen var med en ugentlig arbejdstid på 15 timer om ugen og var på fleksjobvilkår med følgende skånehensyn

”

Klagers skånehensyn blev med virkning fra den 1. april 2017 ændret til følgende

”

Af fleksjobbevillingen fremgår, at klager skulle bistå sin projektleder, L, i klagers afdeling.

Klager blev sygemeldt den 9. september 2019.

Af mulighedserklæring af 31. oktober 2019 fremgår blandt andet

”3.

Medarbejderens funktionsnedsættelser

[…]

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Gradvis optrapning i arbejdstiden er ifølge [klager] allerede foreslået af læge.

Opstart fredag den 1. november (sygemelding udløbet 28/10)

Arbejdstid i uge

1: 1-2 timer på kontoret mandag, onsdag og fredag

2: 2-3 timer på kontoret mandag, onsdag og fredag

3: 3-4 timer på kontoret mandag, onsdag og fredag

4: 4-5 timer: på kontoret mandag, onsdag og fredag

5: 4-5 timer på kontoret mandag, onsdag og fredag + hjemmearbejde

6: fuldindfaset

Vedr.

opgaver i optrapningsperioden

Af lægens attestering af 4. november 2019 på mulighedserklæringen fremgår følgende

” […] 7.

Lægens vurdering

Arbejdsforholdene skønnes ikke forsvarlige, og der bør foretages yderligere ændringer.

[…]

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7

Fravær på fuldtid indtil fælles afklaring af præciseret skånehensyn som angivet i genbevilling Jobcenter d. 20/9 2019

Ved opstart: Udarbejde 3-månedersplan med arbejdsopgaver uge for uge.

Kan også arbejde hjemme tirsdage og torsdage i optrapningsperioden

1. og 2. uge: ½ time.

3. og 4. uge: 1 time.

Uge 5: 1½ time.

I optrapningsperiode: Tal med [klager] om hvilke opgaver, der kan påtages.

Efter optrapningsperiode.

Opfølgning på skånehensyn med leder hver anden måned.

9.

Varighed

5 uger fra opstart på arbejde […]”

Indklagede afholdt den 8. november 2019 et møde med klager og klagers jobcenter om klagers arbejdssituation.

Af mødereferatet fremgår blandt andet

” […] [Klager] raskmeldes delvis og møder mandag 11-11-2019 og følger genoptrapning i timer, som skitseret i mulighedserklæring.

[…]

Oprindelig bevilling beholdes og skånehensyn håndteres […]

Der søges en personlig assistance.

Formålet er at hjælpe [klager] til strukturering og planlægning.

[Indklagede] har tydelige arbejdsplaner aftalt […] time for time, kvartalsmøder, og ugentlige statusmøder.

Der er behov for løbende daglige prioriteringer og [klager] forklarer, at hans rationelle jeg godt kan forstå ændringer, men følelsesmæssigt reagerer [klager] med at køre op følelsesmæssigt.

Der er behov for en ”lynafleder”.

Lederen kan ikke afsætte ressourcer ud over det faglige til at drøfte [klagers] opfattelse.

Den personlige assistent skal hjælpe med at skabe overblik i arbejdsdagen, strukturere arbejdsopgaverne, fastholde fokus i arbejdsfunktionen og være bindeled til leder.

[…] ”

Klager genoptog delvist arbejdet den 11. november 2019.

Af tilbagevendelsesplanen fremgår blandt andet

”Uge 1: ¬Hver onsdag 30 min

3 x 1-2 timer på kontoret

Intet hjemmearbejde

Uge 2: ¬Hver onsdag 30 min

3 x 2-3 timer på kontoret

Intet hjemmearbejde

Uge 3: ¬Hver onsdag 30 min

3 x 3-4 timer på kontoret

Intet hjemmearbejde

Uge 4: ¬Hver onsdag 30 min

3 x 4-5 timer på kontoret

2 x 0-1,5 time [hjemmearbejde]

Uge 5: ¬Hver onsdag 30 min

3 x 4-5 timer på kontoret

2 x 0-1,5 time [hjemmearbejde]

Uge 6: ¬Hver onsdag 30 min

Fuldt indfaset 3 x 5 timer

2 x 1-1,5 time [hjemmearbejde]”

Indklagede afholdt igen et møde med klager den 9. december 2019 vedrørende ansøgning til kommunen om en personlig assistance.

Efterfølgende skrev indklagedes vicedirektør, V, følgende i mail af 10. december 2019 til klager.

”Du havde et møde med [L] og med [tillidsrepræsentant], hvor formålet var, at udfylde ansøgningen til kommunen om personlig assistance i erhverv.

På mødet giver du bl.a. udtryk for, al du ikke længere kan have statusmøder om dine arbejdsopgaver med [L], din projektchef og daglige personale leder.

Senere på dagen bekræfter du på et møde med mig, og hvor [tillidsrepræsentant] også var tilstede, at du ikke kan holde møder med [L].

Jeg nævner for dig, at du har ikke tidligere, i forløbet gjort gældende, at du havde problemer med dette, tværtimod blev tæt ledelse og prioritering drøftet indgående som en del af at kunne nedsætte stress hos dig, bl.a. på mødet med kommunen om genforhandlingen af din fleksjobaftale.

Det får mig til at konstatere, at du ikke kan gennemføre den tilbagevendingsplan som er aftalt med din læge.

En del af planen var tæt ledelsesmæssig opfølgning på dine opgaver mhp.

at bistå med prioritering.

Jeg beder dig derfor om at sygemelde dig, og at vi kan tale sammen den 19. december mhp.

at vurdere, om du har fået overskud til at indgå i en arbejdssammenhæng igen.

Efter planen skulle du i næste uge have været tilbage på fuld tid, og løse opgaver på almindeligvis.

Dog fremadrettet med muligheden for personlig assistance med hjælp til strukturering og prioritering, såfremt ansøgningen går igennem kommunen.

Jeg vil gerne slå fast at en del af at være ansat i [afdelingen] og løse sine arbejdsopgaver, er at have møder med sin projektchef, herunder statusmøder om opgaver.

”

Klager blev i forlængelse af mødet den 9. december 2019 hjemsendt som sygemeldt af indklagede.

Klager vendte tilbage til arbejdet den 19. december 2019, hvor han samtidigt blev bevilget en personlig assistent, som startede den 19. februar 2020.

I en mail af 28. januar 2020 skrev V til klager blandt andet

”Det er tydeligt for mig, at du ikke længere fungerer i dit job.

Du har haft rigtig meget fravær, du løser ikke effektivt dine opgaver, og det er meget vanskeligt for [L] at få dig til at ændre adfærd og være lydhør ift.

prioritering af opgaver og strukturering af dit arbejde.

[…]

De opgaver der ligger på dit bord er en nødvendig funktion for at projektet samlet set kommer i mål med opgaverne, og ikke mindst skal du bistå [L] med at komme i hus med projektplanerne.

Vi har måtte lade andre løse opgaverne gennem længere tid og stadig ad hoc.

Og dertil kommer at situationen er – og har været det rigtig længe – at du optager rigtig mange ledelsesressourcer, men at vi ikke ser den ønskede forandring i din attitude til samarbejdet med [L] og i din opgaveløsning.

[…]

Jeg vil give nogle eksempler

Din ageren ift.

vores alle sammen GDPR oprydning har været et emne, som [L] og jeg har drøftet mange gange gennem næsten et år.

Du har på trods af utallige forsøg fra [L’s] side, og aftalte deadlines med dig herom, endnu ikke ryddet op i dine mails.

Jeg har sat deadlines for hele afdelingen, men du har som den eneste ikke overholdt dem.

[L] har på en del statusmøder forsøgt at få dig til at løse opgaverne, men uden held.

Du har modsat dig, måske ikke direkte, men ved at blive ved med at insistere på at andre opgaver var vigtigere.

Jeg har oplevet ved sygefraværssamtaler, hvordan du meget detaljeret har talt om GDPRopgaver i relation til om det var drift eller udvikling, idet du som betingelse for tilbagevending fra sygefravær ikke kunne løse udviklingsopgaver.

Jeg har naturligvis talt med [L] om din oplevelse af jeres samarbejde, og det giver mig ikke anledning til at ændre holdning.

Tværtimod.

Jeg har også et hensyn at tage til [L], der nu gennem lang tid har anvendt rigtig mange ledelsesressourcer på at imødekomme dig og få vendt situationen.

Og som du selv henviser til, har jeg i december gjort klart, at dit job indebærer, at du skal samarbejde med [L] om opgaveløsningen herunder bl.a. have møder med [L].

Jeg vil revurdere efter en måned om din opgaveløsning er blevet bedre, og om din samarbejdsvillighed ift.

at løse de aftalte, prioriterede opgaver har flyttet sig i positiv retning.

Jeg håber at det seneste tiltag med en personlig assistent kan gøre en forskel.

Jeg vil også undersøge mulighederne for at omplacere dig uden for afdelingen, da det måske kunne afhjælpe situationen.

Men som du ved, har vi måtte afskedige en del medarbejdere i sidste måned pga.

vigende projektindtægter.

Jeg vil bede dig om at sende mig et cv, hvor du beskriver hvilke kompetencer, du kan byde ind med generelt.

Så jeg har det med mig i dialogen med mine kollegaer.

(Du behøver ikke skrive dine skånebehov, dem har jeg jo.)”

Klager udførte sit arbejde hjemmefra fra den 12. marts 2020 på grund af corona-situationen.

Den 12. juni 2020 afholdt klager og indklagede et opfølgningsmøde om trivsel og samarbejdsvanskeligheder.

I mødet deltog klager, V, en administrationschef, A, og en tillidsrepræsentant, TR.

Af mødereferat fremgår blandt andet

” […] [V] gav udtryk for at både [V’s] og projektchefens oplevelse var, at [klager] flere gange på afdelingens video møder om trivsel havde givet udtryk for at trives godt, trods hjemsendelse mv. Vedr.

arbejdsopgaver og effektiv løsning, var det dog en smule sværere at konstatere, hvordan arbejdsindsatsen havde været, men igen var indtrykket at det var gået ok, og at opgaver var blevet løst.

Beslutning om omplacering af afdeling

Herefter fortalte [V], at [klager] fremover fra 1/7 2020 vil blive placeret i [afdeling X], og at [A] vil blive hans nye afdelingschef.

[Klagers] arbejdsopgaver følger med over.

Der er foretaget en gennemgang af [klagers] skånehensyn i relation til omplaceringen, og det er ledelsens holdning at de kan imødeses.

[…] PA fortsætter også.

Det har længe været et ønske at også IT-understøttelse til projekter udgår fra IT-afdelingen.

Endvidere er det et skridt som organisationen yderligere kan tage for at forsøge at tilpasse arbejdsforholdene ift.

[klager].

[…]

[Klager] udtrykte tilfredshed med løsningen og sagde tak til [V] herfor.

[…]

[A] fortalte at flere i hans afdeling så frem til at arbejde sammen med [klager].

[TR] bifaldt som TR også at der er fundet en løsning, som [klager] virker glad for.

Herefter gik mødt over til at tale om, hvad der nu skal ske.

[Klager] og [A] aftalte et møde mandag, for at tale om overgangen, flytning mv. [Klager] udtrykte sig positivt om [A’s] forslag til ny fordeling af arbejdstid, som betyder 3 flere hjemmearbejdstimer og en smule senere arbejdstid.

Den samlede arbejdstid fastholdes jf. fleksjobaftalen.

Endvidere blev det aftalt at holde et opfølgningsmøde primo september mellem [A], [V] og [klager] for at tale om, hvordan den nye placering og arbejdssituation fungerer ift.

[klagers] opgaveløsning og trivsel […]”

Klager sygemeldte sig den 15. juni 2020.

Ved lægeerklæring af 22. juni 2020 blev klager sygemeldt i yderligere 7 dage.

Af lægens bemærkninger fremgår, at klager fra den 29. juni 2020 gradvist skulle opstarte arbejdet hjemmefra.

Klager blev den 24. juni 2020 afskediget med følgende begrundelse

” […] [Indklagede] kan ikke længere undvære en fokuseret og effektiv varetagelse af arbejdsopgaverne i din stilling.

Vi vurderer, at der ikke er udsigt til, at du inden for en rimelig tid vil blive i stand til igen at varetage dine opgaver på tilfredsstillende vis, så på den baggrund ser vi desværre ikke andre muligheder end at afskedige dig fra din stilling.

Baggrunden for beslutningen er dit omfattende og gentagne sygefravær og de alvorlige samarbejdsproblemer der har været og er mellem dig og ledelsen [hos indklagede].

Problemerne har nu stået på i næsten et år, og på trods af utallige forsøg på tilpasning af din stilling (afklarende møder, skriftlig advarsel, ændret arbejdsindhold, bevilling af en PA, og senest meddelelse om omplacering til en anden afdeling), er det ikke lykkedes at få samarbejdet til at fungere og opgaveløsningen til at blive tilfredsstillende.

I stillingen som projektkonsulent varetager du en række centrale og prioriterede opgaver i supporten af vores [medarbejdere] i [afdelingen].

Det dårlige samarbejde har betydet, at opgaverne gennemlang tid ikke er blevet varetaget på tilfredsstillende vis.

[…]”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. oktober 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 12 måneders løn.

Klager har fremlagt et lægebrev af 11. marts 2021 med lægens udtalelser om klagers journaler fra efteråret 2019 og frem

”Journalnotaterne nævner ikke specifikt årsagen til opblussen af sygdommen, men skånehensyn ift flekjobbet går bl.a. ud på at han ikke skal presses til opgaver, ikke skal have flere opgaver end han magter, og at han har brug for en strukturret hverdag.

Ved de nævnte episoder i journalen har der været tale om overskridelse af maksimal belastningsgrænse ift skånebehov, som udløste sygdommen.

[…]

16-10-2019 Angsttilstand

Diagnoser

[…] Angsttilstand

02-10-2019 Posttraumatisk belastningsreaktion

[…]

Diagnoser

[…] Posttraumatisk belastningsreaktion.

”

Klager har desuden fremlagt lægeerklæring af 17. juni 2022

”[Læge] bekræfter følgende

Diagnoser: PTSD, spiseforstyrrelse af bulimisk karakter.

Symptomer: let vakt angst med hjertebanken og tankemylder, ængstelighed, trætbarhed og manglende udholdenhed.

Psykisk udløste kropslige spændinger: lænde- og rygproblemer, spændingshovedpine, nakkesmerter.

Derudover irritabel tyktarm, fordøjelsesproblemer og søvnproblemer.

Diagnoserne blusser op og symptomerne forværres ved stress, pres og kravsituationer, hvor han ikke bliver hørt og bliver grænseoverskredet.

Diagnoserne og generene har været til stede i årevis og er der stadig.

”

Parternes bemærkninger

Klager har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

” Ligebehandlingsnævnet er rette forum

Parternes synspunkter og sagens faktiske omstændigheder er tydeligt beskrevet ved skriftvekslingen, og der er derfor ikke behov for partsforklaringer.

Den af indklagede omtalte vidneførsel er åbenbart overflødig og kunne problemfrit erstattes af skriftlige erklæringer, som indklagede har fravalgt at fremlægge.

Indklagede bærer bevisbyrden

Afskedigelsen af [klager] (bilag 10) er direkte begrundet i hans sygefravær og i anden række med samarbejdsproblemer.

[Indklagede] har endvidere i afskedigelsesbrevet påberåbt sig ”utallige forsøg på tilpasning af din stilling”.

Begrundelsen for afskedigelsen er dermed en direkte reference til [klagers] sygefravær.

[Klager] har derved påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a, hvorefter det påhviler [indklagede] at bevise, at ligebehandlingsloven ikke er blevet krænket.

Handicap er påvist og kendt af indklagede

Det må lægges til grund, at [klager] lider af psykisk betingede, væsentlige og langvarige funktionsbegrænsninger, jf. bilag 2, 9 og 21, og at sygdommen er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Det må endvidere lægges til grund, at [indklagede] var fuldt ud bekendt med karakteren af [klagers] sygdom og de begrænsninger i funktionsevnen, som sygdommen medførte.

Dette følger dels af fleksjobansættelsen (se hertil gennemgang af retsgrundlaget for fleksjob i replikken) og dels af de møder og drøftelser vedrørende [klagers] skånebehov m.v., der pågik mellem parterne i tiden frem til afskedigelsen.

Derudover gøres det gældende, at [klager] gennem næsten 9 års ansættelse i fleksjob havde dokumenteret at være både kompetent, egnet og disponibel til at udføre sit arbejde, såfremt de nødvendige tilpasningsforanstaltninger var til stede.

Afskedigelsen af klageren skyldtes hans handicap

Det gøres gældende, at [indklagede] ikke har levet op til sineforpligtelser efter forskelsbehandlingslovens § 2a.

Som dokumenteret ved bilag 2 havde [indklagede], gennem en længere periode op til afskedigelsen, ikke formået at opfylde [klagers] skånebehov, hvilket medførte et ikke ubetydeligt sygefravær.

At dømme efter de foreliggende referater og mailvekslinger spillede skift af [klagers] nærmeste leder og den pågældendes ledelsesstil en væsentlig rolle i de stressrelaterede gener, [klager] oplevede, hvilket [indklagede] synes at have erkendt i kraft af ønsket om en personlig assistent for [klager], der ifølge referat af møde med Jobcenteret, bilag 4, skulle bistå med at ”skabe overblik i arbejdsdagen, strukturere arbejdsopgaverne, fastholde fokus i arbejdsfunktionen og være bindeled til leder”.

På et sent tidspunkt i forløbet (efter langvarigt sygefravær, efter fremkomst af lægelig vurdering af, at arbejdsforholdene ikke var forsvarlige, efter afholdelse af møde med Jobcenteret om fremtidig tilrettelæggelse af arbejdet, efter fornyet sygemelding på [indklagedes] initiativ og efter bevilling af personlig assistance […]) valgte [indklagede] at indtage den holdning, at [klagers] arbejdsindsats var utilfredsstillende, og at han ”optager rigtig mange ledelsesressourcer” (bilag 6).

Idet bemærkes, at netop arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2a til tider kan indebære et nødvendigt træk på ledelsesressourcer, hvilket ikke lovligt kan lægges den handicappede medarbejder til last, synes den pludseligt opdagede utilfredshed med [klagers] arbejdsindsats således at være fremkommet som en direkte følge af de problemer med at efterleve de aftalte skånehensyn, som [indklagede] oplevede.

En planlagt flytning af [klager] til en anden afdeling kunne ikke tjene til at opfylde tilpasningsforpligtelsen, da [indklagede] blot 12 dage efter meddelelse om flytningen, og før denne skulle træde i kraft, valgte at afskedige [klager].

Selv hvis det lægges til grund, at overflytningen i et vist omfang skete for at imødekomme [klagers] behov, ligger det således fast, at dette tiltag ikke rent faktisk blev gennemført.

Samlet gøres det gældende, at [indklagede] ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven og herunder ikke har dokumenteret, at [indklagede] derved ville være pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, jf. forskelsbehandlingslovens § 2a, 2. pkt. Afskedigelsen må på den baggrund anses for at være i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, og [klager] har som følge heraf krav på en godtgørelse i medfør af forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 2.

Henset til [klagers] anciennitet på 9 år samt sagens øvrige omstændigheder, herunder at forløbet har forværret [klagers] helbredsmæssige tilstand, findes godtgørelsen passende at kunne fastsættes til 12 måneders løn.

”

Indklagede har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

” Afvisning

Det gøres gældende, at sagen ikke er egnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet, og sagen derfor skal afvises.

Der er således uenigheder omkring væsentlige forhold, herunder vedrørende tilsidesættelse af skånehensyn, samarbejdsproblemer m.v. Det er derfor påkrævet for sagens afgørelse, at der afgives parts- og vidneforklaringer.

Handicap

Det gøres overordnet gældende, at Klager ikke har løftet bevisbyrden for, at denne er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven skal fortolkes i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet (Rådets direktiv 2000/78/EF) og EU-Domstolens fortolkning af dette direktiv.

I forhold til handicapbegrebet skal bl.a. henvises til U2018.

853H.

Det gøres gældende , at Klager ikke har fremlagt (lægelige) oplysninger eller dokumentation, som understøtter, at denne på opsigelsestidspunktet led af et handicap.

Det forhold, at Klager var diagnosticeret med en ”angsttilstand” og en ”posttraumatisk belastningsreaktion” (bilag 2), er ikke i sig selv tilstrækkeligt til løfte bevisbyrden, idet sygdom ikke i sig selv er omfattet af handicapbegrebet.

Det gøres gældende , at uanset, at Indklagede i forbindelse med ansættelsen og under ansættelsesforholdets beståen har ageret, som om Klager var handicappet, herunder løbende tilpasset arbejdet i overensstemmelse med kravene i forskelsbehandlingsloven således, at Klager til stadighed kunne have fortsat adgang til beskæftigelse m.v., ændrer det ikke på, at Klager ikke var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand (eller i hvert ikke har løftet bevisbyrden herfor).

Det bemærkes i den forbindelse, at Klagers eventuelle kompensationsbehov ikke er en del af handicapbegrebet.

Kendskab til handicappet

Det er Klager, som har bevisbyrden for, at Indklagede havde kendskab til handicappet.

Det gøres gældende , at Klager ikke har løftet bevisbyrden herfor.

Indklagede har ikke under ansættelsesforholdets beståen modtaget specifikke og konkrete oplysninger omkring Klagers diagnose og symptomer.

Bevisbyrden

Klager [har ikke] påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Klager har særligt henvist til opsigelsen og begrundelsen herfor.

Begrundelsen for opsigelsen var, at Indklagede ikke længere kunne undvære en ”fokuseret og effektiv varetagelse af arbejdsopgaverne”, og at der ikke var udsigt til, at Klager inden ”rimelig tid igen ville blive i stand til at varetage sine opgaver på tilfredsstillende vis”.

Til grund for denne beslutning lå bl.a. ”omfattende og gentagne sygefravær” og ”alvorlige samarbejdsproblemer”.

Opsigelsen havde således ingen sammenhæng med Klagers (mulige) handicap.

Det gøres således gældende , at bevisbyrden påhviler Klager, og denne bevisbyrde er ikke løftet.

”

Tilpasningsforpligtelse

Det gøres overordnet gældende , at Indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i medfør forskelsbehandlingslovens § 2a.

På trods af hensigtsmæssige og relevante tiltag havde Klager et omfattende og gentagende sygefravær i hele ansættelsesperioden.

Det er udokumenteret, at Klagers skånebehov/hensyn er blevet tilsidesat.

Det gøres gældende , at der ikke kunne gøres mere for at fastholde Klager i beskæftigelse.

Dette understreges af, at Klager efter omplacering til ny afdeling på ny sygemeldte sig i juni 2020 og forblev sygemeldt i hele opsigelsesperioden.

Forskelsbehandlingsloven stiller ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling med de eventuelt påkrævede tilpasninger, jf. herved bl.a. U2015.

3827H.

Det gøres opsummerende gældende ,

at Klager ikke (længere) var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling,

at Indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og imødekommet samtlige kompensationsbehov som Klager har haft,

at Klager ikke har anført noget forslag til yderligere tilpasning (som kunne have fastholdt ham i beskæftigelse),

og at opsigelsen af Klager med den anførte begrundelse derfor ikke har været i strid med forskelsbehandlingslovens § 2 og § 2a, hvorfor Indklagede skal frifindes.

”

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager blev i 2011 ansat hos indklagede med en række skånehensyn i form af blandt andet velkendte arbejdsopgaver, nedsat arbejdstid, behov for varierende arbejdsstillinger og fri for stressende arbejdsopgaver.

Af klagers psykiatriske journaler fra efteråret 2019 fremgår, at klager er diagnosticeret med angsttilstand og posttraumatisk belastningsreaktion.

Af lægeerklæring af 17. juni 2022 fremgår, at klager er diagnosticeret med PTSD og spiseforstyrrelse af bulimisk karakter.

Det fremgår, at klagers symptomer blandt andet er letvakt angst med hjertebanken, tankemylder, træthed og manglende udholdenhed, psykiskudløste kropslige spændinger, herunder lænde- og rygproblemer, spændingshovedpine og nakkesmerter.

Det fremgår desuden, at diagnoserne og generne har været tilstede i årevis.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at han på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at han som følge af sine lidelser havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev afskediget bl.a. under henvisning til sit sygefravær og samarbejdsproblemer med ledelsen hos indklagede.

Det blev herudover anført i afskedigelsesbrevet, at indklagede vurderede, at der ikke var udsigt til, at klager inden for rimelig tid ville blive i stand til igen at varetage sine opgaver på tilfredsstillende vis.

Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

Klager var ansat i fleksjob med en række skånehensyn.

Indklagede har således under klagers ansættelse tilpasset klagers arbejdssituation i overensstemmelse med klagers skånebehov.

Indklagede var bekendt med forløbet omkring klagers sygemelding i efteråret 2019 og behovet for gradvis optrapning af arbejdstiden efter klagers delvise raskmelding.

Indklagede udarbejdede i den forbindelse en tilbagevendingsplan for klager.

Klager blev videre i december 2019 bevilget en personlig assistent, som skulle hjælpe klager med at strukturere og planlægge sine arbejdsopgaver.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Klager har for nævnet oplyst, at indklagede gennem en længere periode op til afskedigelsestidspunktet ikke formåede at opfylde klagers skånebehov, hvilket medførte et ikke ubetydeligt sygefravær.

Indklagede har for nævnet oplyst, at klager på trods af hensigtsmæssige og relevante tiltag havde et omfattende og gentagende sygefravær i hele ansættelsesperioden.

Indklagede bestrider, at klagers skånehensyn blev tilsidesat.

Indklagede har oplyst, at man ikke kunne gøre mere for at fastholde klager i ansættelsen.

Det fremgår af lægeerklæringen af 22. juni 2020, at vurderingen var, at klager fra den 29. juni 2020 igen kunne opstarte arbejdet hjemmefra.

På mødet den 12. juni 2020 blev klager oplyst om, at han ville blive omplaceret til en anden afdeling.

Nævnet lægger til grund, at formålet med omplaceringen af klager dels var en tilpasning af indklagedes organisation og dels en tilpasning af klagers arbejdssituation.

Nævnet vurderer, at indklagede, der valgte at afskedige klager uden at afvente udfaldet af omplaceringen, ikke i tilstrækkelig grad på afskedigelsestidspunktet havde undersøgt eller afprøvet, om klager med hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kunne fastholdes i stillingen i den nye afdeling.

Nævnet finder ikke, at indklagede ved henvisningen til indklagedes driftsmæssige forhold har godtgjort, at det ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt at afvente udfaldet af omplaceringen af klager.

Nævnet vurderer herefter også, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klager med rimelige tilpasninger ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 550.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 550.000 kr. til klager med procesrente fra den 29. oktober 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

Velkendte arbejdsopgaver under rolige forhold med en stabil kollegial kreds.

-

Reducere muligheden for uforudsete kontakter og opgaver.

-

Nedsat daglig arbejdstid.

-

Kan arbejde ca. 5 timer mandag, onsdag og fredag inkl.

1/2 times frokost de tre dage.

Fri tirsdag, torsdag og wee-kend.

-

Behov for varierende arbejdsstillinger i løbet af arbejdsdagen.

-

Behov for varierende arbejdsopgaver i løbet af arbejdsdagen.

-

Fri for ensidigt gentaget arbejde.

-

Fri for fysisk belastende arbejdsopgaver.

-

Fri for støjende omgivelser.

-

Fri for stressende arbejdsopgaver.

-

Behov for rolige omgivelser.

”

-

Nedsat arbejdstid: Normtid: 18 timer pr. uge i udgangspunktet fordelt således

-

Mandag: På kontoret fem timer inklusive 15 minutters spisepause kl.

12 - spørg hvis behov for at møde tidligere.

-

Tirsdag: 1½ time hjemmefra.

-

Onsdag: På kontoret fem timer inklusive 15 minutters spisepause.

Møder kl.

12 - spørg hvis behov for at møde tidligere.

-

Torsdag: 1½ time hjemmefra.

-

Fredag: På kontoret fem timer inklusive 15 minutters spisepause.

Møder kl.

12 - spørg hvis behov for at møde tidligere.

-

Behov for job-/stillings-/ansvarsbeskrivelse.

-

Fri for støjende omgivelser og behov for rolige omgivelser: Kan dele kontor med op til to kollegaer, som har samme type stille og rolige arbejde.

-

Fri for stressende arbejdsopgaver.

-

Behov for varierende arbejdsstillinger i løbet af arbejdsdagen.

-

Fri for fysisk belastende arbejdsopgaver.

-

Behov for flimmerfri belysning.

”

-

Kan ikke arbejde ift.

normal arbejdstid

-

Ingen nye udviklingsopgaver i optrapningsperioden

-

Kan ikke udvise vanlig fleksibilitet ift.

arbejdstidsnedsættelse

-

Samt allerede aftalte skånehensyn jf. fleksaftale af den 1/4/2017 …

-

Velkendte arbejdsopgaver, ingen nye udviklingsopgaver.

Fokus på prioritering af opgaver med projektchef på ugentlig statusmøder, herunder opfølgning på skånehensyn.

Der er lavet et dokument med opgave ri opstartsperioden.

-

Mødetid mellem kl.

12 og 16, evt.

17 med løbende mulighed for ledelsessparring.

-

Accept af manglende fleksibilitet ift.

arbejdstidstilrettelæggelse og arbejdsdage.

[…]”

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 2 a, om tilpasning

-

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde