Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - afskedigelse under graviditet - retsfortabende passivitet - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - afskedigelse under graviditet - retsfortabende passivitet - medhold

J.nr. 21-28391

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget efter endt forældreorlov og under sin nye graviditet.

Kvinden afviklede forældreorlov indtil den 24. juni 2020.

I forlængelse af orloven afholdt hun ferie og vendte den 20. juli 2020 tilbage til sit arbejde som tysktalende supporter i den indklagede virksomhed.

Hun oplyste den 24. juli 2020 indklagede om, at hun var gravid igen.

Hun blev afskediget den 27. juli 2020.

Nævnet lagde på baggrund af virksomhedens korrespondance med sin advokat til grund, at indklagede allerede inden klagers oplysning om sin graviditet havde besluttet at afskedige hende.

Indklagede havde derfor løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i graviditeten.

Som begrundelse for afskedigelsen havde virksomheden henvist til, at de ikke havde haft den forventede kundeaktivitet på det tyske marked, som klager ydede support til.

Imidlertid viste de fremlagte statistikker, at indklagede frem til afskedigelsen havde haft flere henvendelser til den tysktalende del af supporten end året forinden.

Herefter, og henset til den tidsmæssige sammenhæng mellem afslutningen af klagers orlov og afskedigelsen, havde klager påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var helt eller delvist begrundet i hendes fravær efter barselsloven.

Indklagede havde ikke heroverfor løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter endt forældreorlov og under sin nye graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 270.000 kr. med procesrente fra den 24. juni 2021, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 3. september 2018 ansat som Supporter i den indklagede virksomhed.

Indklagede driver virksomhed med at sælge og supportere et IT-system til kunder i retail-branchen.

Klagers opgaver med support vedrørte det tyske marked.

Den 9. januar 2019 ansatte indklagede medarbejder M som Supporter/Key Account Manager.

Klager gik på graviditetsorlov den 27. juli 2019.

Hun afsluttede sin forældreorlov den 24. juni 2020.

I forlængelse af forældreorloven afviklede klager ferie til og med den 19. juli 2020.

Den 8. juli 2020 sendte virksomhedens Global Head of Support, leder F, en velkomstmail til klager i forbindelse med hendes tilbagevenden.

Af mailen fremgår bl.a.

”…

I have booked you for a short session with [leder G] on the 21st of July – so that if you upon your return – have any inquiries or questions, thus to arrange a ‘welcome back’ talk.

Even though you have been working with the product earlier – and possess a technical product knowledge already – I want to make sure to re-board you back to Global Support, since product has changed somewhat significantly over the past year.

…”

Den 9. juli 2020 sendte leder F en statusmail til medarbejderne, hvoraf blandt andet følgende fremgår

”…

Performance and workload.

After a slow April month due to COVID-19, thus a lot of closed shops around Europe, we are starting the feel the impact of the re-opening of Europe and the reality of our clients returning to their jobs.

Alongside this, we released our biggest update in [indklagedes] history, which had a major impact on the quantity of incoming calls, tickets and chats going through to Support.

…

You are all already doing such a great job and you pull a lot of weight due to our extraordinary increased workload.

I just want to thank you all for the big part you all play keeping our customers highly satisfied (!

) [emoji].

Fun fact – Did you know our incoming calls was increased by 42,65% from our normal average over the last couple of months after the system update?

[emojis]

New hiring & training.

Our new hires in Global Support have already gone through rigorous and intensive training during the last couple of months – and have accomplished their courses with flying colors.

This will have an immediate impact on our operational efficiency and daily performance, however as new colleagues (as they should and must) draw upon knowledge from more experiences supporters and colleagues, the true measurable difference will be more noticeable in the months ahead.

…

…”

Den 20. juli 2020 havde klager første arbejdsdag efter sin orlov og ferie.

Den 23. juli 2020 havde indklagedes Global Customer Success Director, leder G, en mailkorrespondance med indklagedes advokat.

Leder G anmodede herunder om advokatens bemærkninger til et vedlagt udkast til afskedigelsesbrev til klager dateret den 23. juli 2020.

Af udkastet fremgår følgende begrundelse for afskedigelsen af klager

”The reason for the notice of termination is that we do not meet the expected customer activity on the German market, both due to unclosed new deals and a low current customer activity.

When the low activity is combined with the fact that the covid-19 crisis has hit the company on the economic side with a negative cashflow as a result, we have to allocate our resources exactly where it is needed.

”

Det fremgår også af leder G’s mail til advokaten af 23. juli 2020, at han om muligt forventede at ”tage samtalen med klager” samme eftermiddag.

Det skete dog ikke.

Den 24. juli 2020 oplyste klager virksomhedens Global Client Success Director, leder G, at hun var gravid på ny.

Den 27. juli 2020 deltog klager i et møde med virksomhedens CEO, leder H.

På mødet blev klager orienteret om, at indklagede ville afskedige hende.

Efter mødet sygemeldte klager sig samme dag.

Leder H sendte senere på dagen en mail til klager, hvoraf det fremgår, at klager kunne vælge, om hun ville arbejde i opsigelsesperioden, eller om hun i stedet ville fritstilles.

Af mailen fremgår følgende i forlængelse heraf

”Regardless of which option you decide, we will follow closely how the customer activity on the German market develops throughout the next couple of months.

If we unexpectedly within the next 3 months see a markedly increase of the customer activity due to new deals within the market area, then we are able to look at whether a possible continuation of the contract could be relevant.

Your contract expires the 31st of October 2020.

A written notice of termination follows when you have decided whether you want to stay and continue working within the termination period - or rather want to take time off instead.

I once again want to strongly emphasize that the reason for the termination of your contract is entirely that we do not meet the expected customer activity on the German market, both due to unclosed new deals and a low current customer activity.

When the low activity is combined with the fact that the covid-19 crisis has hit the company on the economic side, we have to allocate our resources exactly where it is needed.

”

Klager modtog den 31. juli 2020 et skriftligt opsigelsesbrev dateret den 27. juli 2020, hvor hun blev afskediget med fratræden til udgangen af oktober 2020.

Begrundelsen var den samme, som fremgik af mailen fra leder H sendt til klager den 27. juli 2020.

Klagers fagforbund anmodede den 7. august 2020 indklagede om en uddybende begrundelse for afskedigelsen.

Forbundet anførte i den forbindelse, at det som følge af klagers graviditet påhvilede indklagede at godtgøre, opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten.

Indklagedes advokat svarede forbundet ved mail af 17. august 2020.

Som begrundelse for afskedigelsen henviste advokaten til udviklingen i antallet af kunder på det tyske marked.

Advokaten henviste også til flere statistikker som baggrund for beslutningen om at afskedige klager.

Af disse statistikker fremgår følgende

Det fremgår videre af advokatens mail, at den indklagede virksomhed i perioden fra januar-maj 2020 kun havde haft en fremgang på fire kunder.

Fra den 20.-24. juli 2020 havde klager besvaret 12 ”tickets”, mens den gennemsnitlige supportmedarbejder i samme periode havde besvaret 101,25 ”tickets”.

Efter indklagedes advokats mail til forbundet af 17. august 2022 fulgte en yderligere korrespondance mellem klagers forbund og indklagedes advokat om afskedigelsen af klager.

Parterne nåede dog ikke til enighed.

I indklagedes advokats sidste mail til forbundet af 1. december 2020 oplyste advokaten blandt andet følgende om udvælgelsen af klager til afskedigelse frem for to andre medarbejdere

”…

b.

[Medarbejder N] blev ansat den 1. januar 2013 i [indklagede] på kontoret i [X-land].

[Medarbejder N] er overordnet ansvarlig for CSM og support for alle Benelux-landene, og har hollandsk som modersmål, og taler derudover engelsk og tysk.

[Medarbejder N] er således ansvarlig for bl.a. løbende aktivering af nye moduler for eksisterende kunder, kunderelationer, udvikling og træning i kundernes brug af [indklagedes] løsninger samt support på det hollandske marked.

Det er rigtigt, at [Medarbejder N] taler tysk, men som situationen er nu bidrager han ikke med support til det tyske marked.

Det ville således ikke give mening at afskedige [Medarbejder N] på grund af manglende udvikling på det tyske marked.

Hvis det tyske marked omvendt pludselig udvikler sig positivt, og behovet for tysktalende support stiger, ville [Medarbejder N] kunne bistå med tysk support fremadrettet.

c.

[Medarbejder M] blev ansat hos [indklagede] den 3. december 2018.

[Medarbejder M] er overordnet ansvarlig for CSM og support for DACH-regionen, og har tysk som modersmål, og taler derudover engelsk og dansk.

[Medarbejder M] er således ansvarlig for bl.a. løbende aktivering af nye moduler for eksisterende kunder, kunderelationer, udvikling og træning i kundernes brug af [indklagedes] løsninger samt support på det tyske såvel som det danske marked.

Der er flere af [medarbejder M’s] ansvarsområder som [klager] ikke har kompetencer til at udfylde, herunder taler [klager] ikke dansk, og kan således ikke bistå supporten på det danske marked.

Som situationen er nu, er dette en vigtig del af [medarbejder M’s] stilling, da aktiviteten på det tyske marked er så lav som den er, og varetagelsen af den tyske support end ikke udgør én fuldtidsstilling.

Dette betyder, at selvom [indklagede] havde valgt at omskole [klager] (hvis dette havde været muligt) fra at være supporter til at være CSM-ansvarlig, så ville hun stadig ikke kunne varetage opgaverne knyttet til den danske support.

Derfor ville det ikke give mening at afskedige [medarbejder M] fremfor [klager].

Hvis [indklagede] havde afskediget [medarbejder M] ville den danske supportafdeling have manglet ressourcer.

…”

I perioden fra den 18. december 2020 til den 18. februar 2021 var klagers forbund og indklagede på ny i kontakt omkring en eventuel telefonisk drøftelse af sagen.

Klagers forbund har oplyst, at sagen blev drøftet telefonisk mellem parterne den 23. februar 2021, hvor parterne fastholdt deres standpunkt i sagen.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 24. juni 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 360.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har for nævnet fremlagt følgende oversigt over antallet af ”tickets”, som blev håndteret af indklagedes dansktalende support i perioden 2017-2021

Indklagede har også fremlagt følgende oversigt over antallet af ”tickets”, som blev håndteret af indklagedes tysktalende support i samme periode

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn.

Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Da klager vendte tilbage til arbejdet efter endt orlov og ferie, blev klagers kollegaer bedt om at orientere hende om de seneste ændringer i indklagedes system efter, at hendes computer var blevet sat op.

Ved klagers tilbagevenden var der stor travlhed i virksomheden.

Allerede på den første arbejdsdag gik klager i gang med at besvare kundehenvendelser fra både danske og tyske kunder.

Antallet af ”tickets”, som klager håndterede fra den 20.-24. juli 2020 skyldtes, at mange kunder henvendte sig telefonisk, og at disse telefonopkald ikke fremgik af indklagedes registreringer.

Dertil kom, at klager blev bedt om at lade de henvendelser ligge, som medarbejder M og medarbejder N allerede var i gang med at besvare.

Da klager den 24. juli 2020 orienterede leder G om sin graviditet, lykønskede han hende.

Han meddelte hende samtidig, at det nok var bedst, at hun talte med medarbejder M om, hvad der var sket på indklagedes tyske marked under klagers orlov, da medarbejder M arbejdede med supporten af indklagedes tyske kunder.

Leder G oplyste også, at medarbejder M og medarbejder N havde delt indklagedes tyske kunder mellem sig for at undgå stress og forvirring.

På mødet med leder H den 27. juli 2020 lykønskede også han klager med graviditeten, hvorefter han oplyste, at indklagede var nødt til at opsige klager som følge af manglende aktivitet på det tyske marked.

Leder H oplyste klager, at opsigelsen intet havde at gøre med graviditeten.

Hun følte sig presset til at sige, at hun troede på dette, selvom det ikke var tilfældet, da opsigelsen kom som en overraskelse for hende.

Efter ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver hverken opsige en medarbejder som følge af, at denne har været på barsels- eller forældreorlov, eller som følge af graviditet.

Indklagede opsagde klager den 27. juli 2020 efter, at klager den 24. juli 2020 havde orienteret indklagede om sin graviditet.

Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i klagers graviditet.

Det er ikke relevant for anvendelsen af den omvendte bevisbyrde, om indklagede forud for klagers orientering om sin graviditet havde besluttet at opsige klager eller havde drøftet dette med sin rådgiver, da opsigelsen først skete efter, at klager havde orienteret indklagede om graviditeten.

Det er således indklagedes viden på opsigelsestidspunktet, som afgør, om den omvendte bevisbyrde finder anvendelse.

Dertil kommer, at der først var truffet en endelig beslutning på det tidspunkt, hvor opsigelsen blev effektueret.

Det undrer klager, at der blev brugt så meget tid på teknisk opdatering samt opdatering af hendes viden, hvis indklagede allerede på tidspunktet for hendes tilbagevenden efter orlov og ferie skulle have besluttet sig for at opsige klager.

Klager havde både den 20., 22., 23. og 24. juli 2020 flere samtaler med leder G.

Indklagede havde således flere lejligheder til at orientere klager om den påtænkte opsigelse, hvis de allerede på dette tidspunkt havde besluttet at opsige klager.

Dette skete dog ikke.

Indklagede har ikke dokumenteret påstanden om, at beslutningen om at opsige klager allerede blev truffet under hendes forældreorlov og ferie.

Det er derimod ubestridt, at indklagede først opsagde klager efter, at hun havde orienteret indklagede om sin nye graviditet.

Indklagede opsagde klager den 27. juli 2020 i meget tæt tidsmæssig tilknytning til hendes orientering om graviditeten den 24. juli 2020.

Klagers arbejdsopgaver udføres fortsat i virksomheden.

Hendes opgaver er således ikke bortfaldet, men er i stedet blevet fordelt mellem indklagedes øvrige medarbejdere.

Indklagede har hverken med beskrivelsen af udviklingen på det tyske marked eller kriterierne for udvælgelsen af klager til opsigelse godtgjort, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet kort efter, at hun var vendt tilbage efter endt forældreorlov.

Da opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, bør klager tilkendes en godtgørelse, der henset til hendes anciennitet bør fastsættes til 12 måneders løn.

Medarbejder M blev ansat i den indklagede virksomhed i december 2018.

Hun var ligesom klager ansat i en stilling som System Supporter.

Det var først under klagers barsels- og forældreorlov, at medarbejder M’s stillingsbetegnelse blev ændret til Customer Success Manager.

Klager blev på intet tidspunkt orienteret om, at hendes ansættelse var afhængig af, at indklagede indgik licensaftale med den store tyske virksomhed, som indklagede har omtalt for nævnet.

Det bemærkes i den forbindelse, at indklagede tre måneder efter ansættelsen af klager valgte at ansætte endnu en System Supporter, medarbejder M, selvom det den 1. oktober 2020 stod klart for indklagede, at de ikke ville få den tyske virksomhed som kunde.

Klager hjalp i sin ansættelse også ofte med supportering af indklagedes danske kunder, som klager talte engelsk med.

Det er ikke som påstået af indklagede nødvendigt for sagens afgørelse, at der afgives mundtlige parts- og vidneforklaringer, da opsigelsen af klager først skete efter det tidspunkt, hvor klager havde orienteret indklagede om sin graviditet.

Der er derfor ikke grundlag for at afvise sagen.

Klager har ikke udvist retsfortabende passivitet i sagen.

Indklagede har på baggrund af drøftelserne med klagers forbund ikke haft anledning til at formode, at klager var enig med indklagede eller ikke agtede at videreføre sagen.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse, mere subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Da klager blev ansat som Supporter i september 2018 skyldtes det ikke et aktuelt behov for yderligere arbejdskraft, men derimod en forventning om, at behovet for yderligere tysktalende support ville stige inden for den nærmeste fremtid.

Indklagede var på daværende tidspunkt meget tæt på at lukke en licensaftale med en stor tysk virksomhed, hvilket ville medføre et øget behov for tysktalende support.

Desværre blev aftalen ikke til noget, og det forventede behov for en ekstra tysk supporter opstod derfor ikke alligevel.

Forhandlingerne med virksomheden blev endeligt afsluttet den 1. oktober 2018.

Indklagede opsagde ikke klager i oktober 2018, fordi indklagede fortsat håbede på at skaffe flere kunder i Tyskland og DAHC-regionen, og da indklagede ønskede at give klager en chance.

Hun havde i øvrigt på dette tidspunkt oplyst, at hun var gravid.

Udover to små nye kunder lykkedes det desværre ikke indklagede at erobre yderligere markedsandele på det tyske marked.

Da klager vendte tilbage efter forældreorlov og ferie, var der derfor stadig ikke behov for hendes arbejdskraft.

Aktiviteten på det tyske marked var så lav, at medarbejder M, der supporterede det tyske marked, ikke kunne udfylde sin arbejdstid alene med dette.

Hun bestred derudover forskellige CSM-opgaver samt ydede support til det danske marked.

Allerede inden, at klager vendte tilbage fra forældreorlov og ferie, drøftede indklagedes ledelse mulighederne for at beholde klager.

De nåede desværre frem til den konklusion, at der ikke var behov for en medarbejder med klagers kompetencer, og at det ville være økonomisk uansvarligt at fastholde hende i stillingen.

Begrundelsen for denne beslutning fremgår af opsigelsesbrevet og advokatens mail af 17. august 2020.

Udvælgelseskriterierne for, at det netop var klager, der skulle afskediges, fremgår af advokatens mail af 1. december 2020.

Ledelsen besluttede dog at vente med at orientere klager om opsigelsen til efter hendes ferie.

I mellemtiden rettede indklagede henvendelse til sin advokat for at få rådgivning i forbindelse med opsigelsen.

Leder G sendte i den forbindelse et udkast til opsigelsesbrev til advokaten den 23. juli 2020, ligesom det fremgik af mailen til advokaten, at det var leder G’s plan at holde et møde med klager samme dag, hvor han ville overlevere opsigelsen.

Dette lykkedes dog ikke, hvorfor ledelsen besluttede at vente med at afskedige klager til den 27. juli 2020, hvor leder H var tilbage fra ferie og kunne tage samtalen med klager.

I mellemtiden havde klager den 24. juli 2020 oplyst leder G, at hun var gravid.

På mødet den 27. juli 2020 blev klager oplyst, at afskedigelsen var begrundet i lav aktivitet på det tyske marked og den usikre økonomiske stilling på grund af COVID-19.

Det er ikke korrekt, at klager ved sin tilbagevenden efter orlov og ferie også supporterede danske kunder.

Klager taler ikke dansk, hvorfor dette ikke var en mulighed.

Indklagede bestræber sig på udelukkende at levere support på det lokale sprog og accepterer derfor ikke, at danske kunder serviceres på engelsk.

Klagers eneste funktion var at besvare kundehenvendelser, og der var derfor ikke noget ekstraordinært i, at hun allerede fra hendes første dag efter ferien skulle udføre det eneste arbejde, hun var ansat til.

Klagers beskrivelse af travlheden ved hendes tilbagevenden hænger i øvrigt ikke sammen med det lave antal ”tickets”, hun præsterede fra den 20.-24. juli 2020.

Dette meget lave antal ”tickets” udtrykker alt andet end travlhed på det tyske marked.

Også telefoniske kundehenvendelser, som klager måtte have besvaret, skal registreres i indklagedes system.

I forhold til modtagelsen af klager efter hendes orlov og ferie har indklagede en helt fast kutyme for, hvordan man modtager medarbejdere efter længere fravær.

Denne kutyme overholdes uden undtagelse i forsøget på at skabe de rette rammer for samtlige medarbejdere.

Det er ikke korrekt som anført af klager, at leder G oplyste klager, at indklagede havde delt de tyske kunder mellem medarbejder M og medarbejder N ”for at undgå stress og forvirring”.

Det er korrekt, at kunderne fra DAHC-regionen var delt op mellem medarbejder M og medarbejder N.

De var begge ansat som Customer Success Managers, hvilket betød, at de var ansat til at arbejde med fastholdelsesfremmende tiltag for deres tildelte kundeportefølje.

En supporter arbejder derimod udelukkende med daglig operationel support på lokalsprog.

En Supporter og en Customer Success Manager arbejder således med kunden i to forskellige sammenhænge.

Medarbejder M var kvalificeret til at arbejde som Customer Success Manager, da hun havde 31 års erfaring fra retail-branchen.

Hun varetog både opgaver med customer success management og support, da der ikke var nok aktivitet på begge områder til at kunne retfærdiggøre fuld tid i begge funktioner.

Medarbejder M talte desuden dansk, så hun kunne bistå den dansktalende support.

Hun besad således kompetencer, som klager ikke besad.

Sagen er ikke egnet til behandling hos nævnet, da sagen forudsætter mundtlig bevisførelse.

Sagen bør derfor afvises.

Klager har således bestridt, at beslutningen om afskedigelsen blev truffet, før hun oplyste indklagede om sin graviditet, selvom opsigelsesbrevet udarbejdet før oplysningen om graviditeten er identisk med det opsigelsesbrev, klager senere modtog.

Indklagede har derfor behov for at supplere det skriftlige materiale med vidneforklaringer fra leder G, leder H og indklagedes advokat, som kan afgive forklaring om hele forløbet omkring afskedigelsen og beslutningsprocessen.

Sagen er af afgørende økonomisk betydning for indklagede, som derfor bør have mulighed for den fornødne bevisførelse.

Til støtte for den subsidiære påstand gøres det gældende, at klager har udvist retsfortabende passivitet ved først at reagere med en klage til Ligebehandlingsnævnet knap 12 måneder efter opsigelsen.

Der er intet, der kan forklare denne passivitet, og da slet ikke de sidste seks måneder, hvor der ikke var kommunikation mellem parterne.

Der er henvist til nævnets afgørelse i sagsnr.

18-72107, sagsnr.

19-35118 og sagsnr.

18-68526.

Indklagede har til fulde godtgjort, at afskedigelsen af klager hverken direkte eller indirekte var knyttet til hendes graviditet.

Indklagede har dokumenteret, at beslutningen om at afskedige klager intet havde med hendes graviditet at gøre.

Det ses desuden tydeligt af den fremlagte korrespondance, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet, inden indklagede kendte til hendes graviditet.

Indklagede har desuden løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager skete på grund af den manglende udvikling af aktiviteterne på det tyske marked kombineret med de negative økonomiske konsekvenser af COVID-19.

Der er herunder henvist til de fremlagte oversigter over, hvor mange ”tickets” der siden 2018 er behandlet både i alt og af de tysktalende supportere.

I 2020 var der – indtil afskedigelsen af klager – tre medarbejdere, der udførte tysktalende support.

Til sammenligning var der kun 6-7 ansatte, der udførte dansktalende support.

Det vil sige, at selvom antallet af ”tickets” på det dansktalende marked til tider var 10 gange så stort som på det tyske marked, krævede det kun lidt over det dobbelte antal medarbejdere at håndtere dem.

Dette vidner om, at der var en stor overkapacitet hos den tysktalende support, hvilket ikke var økonomisk ansvarligt.

Endelig har indklagede med advokatens mail af 1. december 2020 løftet bevisbyrden for, at udvælgelseskriterierne i forhold til afskedigelsen intet havde med klagers graviditet at gøre.

Indklagede har intet problem med, at medarbejdere søger barsels- og forældreorlov.

Adskillige nuværende og tidligere medarbejdere har været på barsels- og forældreorlov, uden at dette har haft ansættelsesretlige konsekvenser.

Hvis nævnet mod forventning måtte nå frem til, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven, gøres det gældende, at klager maksimalt er berettiget til en godtgørelse svarende til seks måneders løn henset til hendes ansættelsestid på under to år og sagens omstændigheder i øvrigt.

Der er henvist til U.

1995.598V, U.

2001.250Ø, U.

2009.1700Ø og U.

2012.1388Ø.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Klagen angår forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter sin tilbagevenden efter endt forældreorlov og efter at have oplyst indklagede, at hun på ny var gravid.

Nævnet vurderer, at klager ikke har udvist retsfortabende passivitet ved at indbringe sagen for nævnet 11 måneder efter afskedigelsen.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Om bevisbyrden

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselslovens §§ 6-11, 13 og 14 og i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det samme gælder, hvis beslutningen om afskedigelse blev truffet under afholdelse af orloven.

Klager afviklede forældreorlov indtil den 24. juni 2020.

I forlængelse af orloven afholdt hun ferie og vendte derfor tilbage til arbejdet den 20. juli 2020.

Klager oplyste den 24. juli 2020 indklagede om, at hun var gravid.

Hun modtog den 27. juli 2020 mundtlig besked om afskedigelsen.

Da afskedigelsen fandt sted under klagers graviditet, påhviler det indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditeten.

Spørgsmålet om afskedigelsens sammenhæng med klagers afsluttede orlov efter barselsloven er derimod omfattet af den delte bevisbyrde, idet nævnet vurderer, at det ikke kan lægges til grund, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet allerede forud for forældreorlovens afslutning den 24. juni 2020.

Om graviditeten

Nævnet lægger på baggrund af den fremlagte korrespondance mellem leder G og indklagedes advokat til grund, at indklagede allerede den 23. juli 2020, hvor klager endnu ikke havde oplyst indklagede om sin graviditet, havde besluttet at afskedige klager.

Under disse omstændigheder vurderer nævnet, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i graviditeten.

Om den afsluttede orlov efter barselsloven

Beslutningen om at afskedige klager blev truffet den 23. juli 2020, hvor der alene var forløbet tre dage efter, at klager var vendt tilbage til arbejdet efter endt forældreorlov og ferie i forlængelse heraf.

Som begrundelse for afskedigelsen henviste indklagede til, at de ikke havde haft den forventede kundeaktivitet på det tyske marked, som klager ydede support til.

Det fremgår imidlertid af de fremlagte statistikker, at indklagede fra januar 2020 frem til afskedigelsestidspunktet i juli 2020 hver måned havde haft flere ”tickets” i den tysktalende del af supporten, end de havde i de tilsvarende måneder året forinden.

Navnlig herefter, og henset til den tidsmæssige sammenhæng mellem afslutningen af klagers barselsorlov og afskedigelsen, vurderer nævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen var helt eller delvist begrundet i hendes fravær efter barselsloven.

Nævnet vurderer endvidere, at indklagede ikke heroverfor har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet har herved navnlig lagt vægt på, at begrundelsen for afskedigelsen ikke ses underbygget ved de fremlagte oplysninger om udviklingen i antallet af opgaver i den tysktalende del af supporten.

Klager får derfor medhold.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 270.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 270.000 kr. til klager med procesrente fra den 24. juni 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde