Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - ej medhold

J.nr. 21-35485

En kvinde, som var ansat i en stilling som pædagogisk medarbejder, pådrog sig den 17. november 2020 et hovedtraume og blev herefter fuldtidssygemeldt.

Den 31. marts 2021 blev kvinden afskediget som følge af sit sygefravær.

På tidspunktet for afskedigelsen havde kvindens begrænsninger ikke haft en varighed, der kunne betegnes som lang.

Vurderingen af om lidelsen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, måtte derfor bero på en prognose.

Det fremgik af en mulighedserklæring, at varigheden af kvindens lidelse på daværende tidspunkt foreløbigt ville vare til og med maj 2021.

Nævnet vurderede på den baggrund, at kvinden ikke havde godtgjort, at der på afskedigelsestidspunktet forelå en tilstrækkelig sikker prognose, der kunne medføre, at hun havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Kvinden fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen af en pædagogisk medhjælper.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som pædagogisk medarbejder.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som pædagogisk medarbejder ved indklagede den 1. august 2020.

Den 17. november 2020 pådrog klager sig et hovedtraume ved at slå sit baghoved.

Klager blev fuldtidssygemeldt den 20. november 2020.

I mulighedserklæring af 29. januar 2021 skrev klagers læge følgende om varigheden af klagers sygemelding

”…

Jeg anbefaler fuldtid sygemelding til og med 21februar 21.

Derefter opstart på deltid (fx 2 timer 3 gange om ugen) under skåneforhold.

Arbejdstiden bør optrappes langsom op afhængig af tilstanden fx hver14 dage.

…”

I løbet af februar havde klager og indklagede en telefonsamtale om klagers tilbagevenden til arbejdet.

Den 23. februar 2021 blev der foretaget en synsvurdering af klager.

Følgende fremgår af konklusionen på denne

”…

Det vurderes, at testene viser tegn på vanskeligheder med samsynet og øjenmotorik.

Xxx har problemer med overblik og med at kunne løse komplekse synsbaserede opgaver.

Et synstræningsforløb vil medvirke til at skabe større synsmæssig udholdenhed, da de synsmæssige områder er tunge energisluger, når de ikke kører automatiserede og på normal vis.

Det forventes, at en forbedret synsfunktion vil optimere koncentration og udholdenhed, dermed generere mere overskud til andre bedre kognitive processer.

…”

Ved afgørelse af 15. marts 2021 blev klagers skade anerkendt som en arbejdsskade af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.

Klager blev fuldtidssygemeldt igen den 19. marts 2021.

Ved mulighedserklæring af 26. marts 2021 skrev klagers læge følgende om klagers helbred

”…

patienten har haft et tilbagefald og det er nødvendigt med fuldtidssygemelding til og med den 5/4.

Derefter må der forsøges atter delvis sygemelding ,2 timer 2 gange om ugen.

Der anbefales at vurdere mulighed for at øge arbejdstiden i den uge hvor patienten ikke har ansvaret for sine børn mod at arbejde mindre de uger hvor børnene er i hendes varetægt.

(er anbefalet af fastholdelses konsulent.)

9.

Varighed

…

Foreløbig til og med maj med forsøgsvis langsom at øge arbejdstiden.

…”

Der blev den 31. marts 2021 afholdt tjenstlig samtale mellem indklagede og klager.

Følgende fremgår bl.a. af et af klagers tillidsrepræsentant udarbejdet referat

”…

Men at hun så sig nødsaget til at opsige [klager] grundet hendes sygefravær.

[Leder] orienterede om at hun ikke kunne opretholde en stabil drift og det var for dyrt at

have en medarbejder som var sygemeldt.

[Leder] mente ikke at mulighedserklæringen åbnede op for at [klager] kunne vende tilbage på fuld tid indenfor nærmeste fremtid.

…

[Klager] påpegede at hun ikke oplevede at der var gjort nok for at støtte op om at [klager] på sigt kunne vende tilbage på fuld tid.

[Klager] oplyste at hun allerede var startet op på arbejde, men at hun var nødsaget til at nedsætte antallet af timer da det belastede for meget.

[Klager] sagde at hun var sikker på hun ville komme til at arbejde på fuld tid, men lige nu måtte hun prøve sig frem på hvad der virker, dette er afstemt med [klager]s læge.

…

…”

Indklagede har oplyst, at der ikke er tale om et referat, men et partsindlæg.

På ovenstående møde blev et afskedigelsesbrev udleveret.

Afskedigelsen er begrundet med det følgende

”…

Afskedigelsen sker på baggrund af et langvarigt sygefravær efter en arbejdsulykke, hvor du slog hovedet, samt på baggrund af at der ikke er udsigt til snarlig tilbagevenden på fuld tid.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. juli 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Henset til sagens resultat er parternes bemærkninger alene gengivet delvist.

Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, da indklagede ikke undersøgte mulighederne for at fastholde klager i beskæftigelse med skånehensyn.

Klagers hovedtraume udgjorde et handicap.

Indklagede var vidende herom.

Indklagede kan ikke dokumentere, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage stillingen med skånehensyn.

Dette blev ikke undersøgt og afprøvet.

Indklagede gør gældende, at klager ikke blev forskelsbehandlet på grund af handicap.

Der var på afskedigelsestidspunktet ikke statueret en varig funktionsnedsættelse.

Der var på afskedigelsestidspunktet ikke en prognose, der angav, at klagers hjernerystelse ville være omfattet af handicapbegrebet.

Klagers tilbagevenden blev planlagt i dialog med klager og med udgangspunkt i mulighedserklæringen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

På tidspunktet for afskedigelsen den 31. marts 2021 havde klagers begrænsninger ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang.

Vurderingen af om lidelsen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose.

Det fremgår af den seneste mulighedserklæring af 26. marts 2021, at varigheden af klagers lidelse på daværende tidspunkt foreløbigt ville vare til og med maj.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har godtgjort, at der på afskedigelsestidspunktet forelå en tilstrækkelig sikker prognose, der kunne medføre, at hun havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde