Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn afskedigelse under orlov - repressalier - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn afskedigelse under orlov - repressalier - medhold

J.nr. 21-42822

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med en væsentlig stillingsændring og afskedigelse samt repressalier.

Kvinden var ansat på fuld tid som HR Manager med ledelsesansvar, men blev under sin barselsorlov afskediget og tilbudt en stilling som HR-koordinator uden ledelsesansvar på 15 timer om ugen.

Indklagede havde ikke søgt at redegøre nærmere for baggrunden for varslingen af den væsentlige stillingsændring og afskedigelsen af klager.

Indklagede havde derfor ikke løftet bevisbyrden for, at klagers barselsorlov ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige hende og tilbyde hende en væsentligt ændret stilling.

Efter at have rejst et krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven oplevede kvinden i opsigelsesperioden at blive talt grimt om af ledelsen over for de øvrige medarbejdere.

Desuden blev hun som den eneste medarbejder i administrationen pålagt at foretage tidsregistrering og afvikle møder på virksomhedens adresse, ligesom hun ikke blev inviteret med på en udlandstur.

Nævnet vurderede, at klager have påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun var blevet udsat for repressalier.

Indklagede havde ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på i alt 460.000 kr., svarende til en godtgørelse på 435.000 kr. for afskedigelsen og den væsentlige stillingsændring samt 25.000 kr. for repressalier.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager under sin barselsorlov blev varslet en væsentlig stillingsændring og afskediget.

Klagen angår desuden, om klager blev udsat for ufordelagtig behandling som følge af, at hun havde fremsat krav om ligebehandling over for indklagede.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev varslet en væsentlig stillingsændring og afskediget.

Det var også i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev udsat for ufordelagtig behandling efter at have fremsat krav om ligebehandling.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 460.000 kr. med procesrente fra den 29. september 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. november 2017 ansat som HR Manager hos indklagede, der driver virksomhed inden for vin- og restaurationsbranchen.

Ifølge ansættelseskontrakten var klager overordnet ansvarlig for hele HR-området i indklagedes koncern.

Hun var desuden en del af indklagedes faste ledelse i samarbejde med indklagedes ejer, A, og en konsulent/controller, B.

Ansættelsen var på fuld tid.

Den 21. august 2020 gik klager på graviditetsorlov.

Det var planlagt, at hun skulle afvikle barselsorlov indtil den 13. august 2021, hvor hun skulle genoptage arbejdet.

I forbindelse med klagers orlov blev der pr. 17. august 2020 ansat en barselsvikar for hende i en tidsbegrænset stilling som HR-medhjælper.

Stillingen var på 20 timer om ugen med mulighed for ekstra timer.

Under klagers barsel blev klager kontaktet af A, som ønskede at drøfte hendes stilling.

Der blev afholdt et møde mellem klager og A den 23. juni 2021.

Af referatet for mødet fremgår følgende

”[A] spørger ind til [klagers] planer efter barsel.

[Klager] gør det klart at hun meget gerne vil tilbage til sin stilling og glæder sig.

[A] fortæller at det har været en hård periode rent økonomisk, men at skuden og humøret er ved at vende.

Han har kigget på nogle lokaler, men er ikke overbevist om hvorvidt han føler sig klar til at åbne mere på nuværende tidspunkt.

[A] fortæller desuden at han forventer HR stillingen vil være anderledes når [klager] kommer tilbage, i den forstand at han har valgt at hele CSR delen af stillingen bortfalder.

Han spørger om [klager] fortsat er interesseret.

[Klager] forklarer at hun har forståelse og var delvist forberedt, og at hvis [A] vælger at tilbyde stillingen på nedsat tid, er hun fortsat interesseret.

[Klager] foreslår en forhandling om en sådan kontrakts indhold med varsel fra når barsel er ophørt.

[A] lægger op til at mødes nogle gange hen over sommeren og tale om arbejdsopgaver og sammen finde ud af hvilke arbejdsopgaver der vil være til stillingen.

[Klager] indvilliger i at mødes hen over sommeren under barsel.

[A] siger at han vil vende tilbage inden for to uger.

”

Ved brev af 29. juni 2021 blev klager afskediget fra sin stilling og tilbudt en ny stilling hos indklagede.

Af opsigelsesbrevet fremgår følgende

”Som følge af organisatoriske ændringer, opsiges du fra din stilling som HR-manager i [indklagede].

Du opsiges et varsel på 4 måneder.

Du er tilbud en ny kontrakt i [indklagede], med samme arbejdsopgaver på 15 timer om ugen.

Ved accept af kontrakten effektueres denne med udløb af opsigelsestid, med start d. 1. november 2021.

Accepteres kontrakten ikke, er din sidste arbejdsdag i virksomheden 31. oktober 2021.

”

Klager ønskede ikke at acceptere tilbuddet om ansættelse i denne stilling og blev dermed afskediget til udgangen af oktober 2021.

Den 8. juli 2021 rejste klager krav over for indklagede om betaling af en godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen.

Den 31. august 2021 sendte A følgende mail til klager

”Kære [klager]

Herunder de arbejdsopgaver jeg meget gerne vil have dig til at kigge på som det første.

Jeg forventer at du møder ind hver dag fra kl 09-12, mandag til fredag, startende fra i morgen.

Jeg vil gerne have at du registrerer din tid i plandays clocksystem.

Du har fået et skrivebord, som er det der er inde på kontoret længst til venstre hvor der står en skærm du kan tilslutte dig.

Hvis du nået at få booket møder med de nedenstående partnere skal møderne foregå på kontoret.

Jeg er som sagt på vintur med marketing og restaurantmanagere, samt [navn] indtil på lørdag.

Vi tager en opsamling mandag den 6/9 kl 09:00.

Velkommen tilbage.

[A]”

Parterne korresponderede indtil september 2021 om det rejste krav om godtgørelse uden dog at opnå enighed.

Klager har oplyst, at hun i opsigelsesperioden blev sygemeldt som følge af de psykiske forhold på arbejdspladsen.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. september 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 561.000 kr. svarende til i alt 12 måneders løn.

Klager har for nævnet fremlagt en lønrapport fra maj 2020, hvoraf det fremgår, at der på dette tidspunkt blev kørt løn til 53 medarbejdere.

Dertil kom fem administrative medarbejdere, inkl.

klager, hvormed det samlede antal medarbejdere i maj 2020 var 68.

Klager har også fremlagt oplysninger fra indklagedes vagtplansystem, hvoraf det fremgår, at der i september/oktober 2021 blev kørt løn til 84 medarbejdere.

Klager har oplyst, at der herudover var ansat seks administrative medarbejdere, herunder klager, som ikke fremgik af vagtplansystemet.

Det samlede antal medarbejdere på lønningslisten i september/oktober 2021 var dermed 90.

Klager har endvidere fremlagt et jobopslag opslået den 4. november 2021, hvor indklagede søgte sælgere til Enhed A.

Klager har derudover fremlagt en række øvrige dokumenter, herunder indklagedes strategiplan for 2018/2019, mail af 18. marts 2020, liste over fastansatte i maj 2020 og budget for Enhed A 2021-2022.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen under hendes barselsorlov var i strid med ligebehandlingsloven.

Klager har endvidere gjort gældende, at hun blev udsat for repressalier som følge af det fremsatte krav om ligebehandling.

Om opsigelsen

I stillingen som HR Manager havde klager en række forskellige arbejdsopgaver.

Ud over at være en fast del af indklagedes daglige ledelse brugte hun en del tid på at mødes med de øvrige medlemmer af ledelsen i forbindelse med den potentielle åbning af nye steder, møder med banken, årsregnskab, budget for hovedkontoret, generel evaluering af ansatte, økonomi og planlægning af virksomhedens fremtid.

Klager beskæftigede sig også med CSR-området, hvor hun var involveret i projekt X og projekt Y.

CSR-opgaverne udgjorde omkring 10-15 procent af klagers arbejdstid.

Klagers barselsvikar skulle kun varetage nogle af klagers arbejdsopgaver.

Vikaren skulle ikke være en del af ledelsen eller arbejde med CSR.

I dagene op til klagers orlov påbegyndte indklagedes ejer, A, et nyt projekt om bæredygtighed sammen med et konsulentbureau.

Der blev afholdt et møde herom med deltagelse af A, to konsulenter og klagers barselsvikar.

Der var en fælles forståelse af, at der skulle fokuseres mere på det nye projekt i fremtiden, og at klager skulle arbejde videre på dette efter endt barsel.

Der var derfor allerede inden klagers barsel taget højde for, at de eksisterende CSR-opgaver med projekt X og projekt Y ville fylde væsentligt mindre i fremtiden.

På mødet med A den 23. juni 2021 oplyste indklagede, at de grundet COVID-19 havde været igennem en hård periode, men at ”skuden og humøret var ved at vende”.

Det kan derfor lægges til grund, at indklagede på tidspunktet for mødet var kommet ind i en god økonomisk gænge efter en svær periode under COVID-19-nedlukningen.

På mødet blev det også oplyst, at klagers stilling blev ændret, da CSR-delen, der som nævnt udgjorde 10-15 procent af hendes arbejdsopgaver, bortfaldt.

Klager ønskede at beholde sin stilling, hvorfor hun svarede positivt på muligheden for, at CSR-delen skulle udgå.

Hun havde i den forbindelse en berettiget forventning om, at hendes arbejdstid alene skulle nedsættes med ca. 10 procent, hvorfor hun positivt ville medvirke til en ny aftale med indklagede herom.

Det blev derfor aftalt, at de skulle få en ny kontrakt på plads, så den var klar, inden klager vendte tilbage fra barsel.

Det blev aftalt, at klager skulle vende tilbage inden for to uger efter mødet.

Imidlertid modtog klager blot seks dage efter mødet en opsigelse fra indklagede i stedet.

Det blev hverken i forbindelse med opsigelsen eller senere oplyst af indklagede hvilke ”organisatoriske ændringer”, som begrundede opsigelsen.

Tilbuddet om ansættelse som HR-koordinator var ikke vedlagt nogen beskrivelse af arbejdsopgaver eller stillingsindhold i øvrigt.

Der var tale om en månedlig arbejdstid på 65 timer, svarende til ca. 15 timer om ugen, med en løn på 17.000 kr. om måneden.

Der var aftalt prøvetid, og klagers barselsordning var fjernet.

Klager accepterede ikke den nye kontrakt, da den på mange og væsentlige områder afveg fra hendes eksisterende ansættelsesforhold.

Hun blev frataget alle sine ledelsesmæssige opgaver som HR-ansvarlig i hele organisationen.

Dertil kom, at den tilbudte arbejdstid, aflønning og andre rettigheder var så dårlige for klager, at hun ikke havde økonomisk mulighed for at arbejde under de anførte vilkår.

Indklagede har i væsentlig grad degraderet klager og forringet hendes stilling og ansættelsesvilkår i et omfang, der er så vidtgående, at det ikke lader sig forklare på anden vis end, at det i al væsentlighed skyldes det forhold, at klager havde været på barselsorlov og derfor pludselig var blevet overflødiggjort i organisationen.

Indklagede har bevidst forringet vilkårene langt ud over det acceptable, så indklagede derved kunne være sikre på, at klager ikke havde mulighed for at fortsætte som ansat hos indklagede.

Da tilbuddet ikke kunne forklares rent forretningsmæssigt, var der reelt tale om et proforma tilbud uden realitet med henblik på at undgå en ligebehandlingssag.

Ved opsigelsen og den samtidige fremsættelse af tilbud om nye og væsentligt forringede ansættelsesvilkår har indklagede overtrådt ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers barselsorlov.

Indklagede har ikke dokumenteret organisatoriske ændringer, der kunne begrunde nødvendigheden af at opsige klager.

De af klager fremlagte oplysninger om antallet af medarbejdere viser, at der var færre ansatte i virksomheden på tidspunktet for Corona-nedlukningen i 2020 end i september 2021.

Indklagede udliciterede i sommeren 2018 samtlige opvaskere og rengøringen til en ekstern virksomhed.

Endvidere opsagde indklagede de regnskabsansvarlige i februar 2019 for at outsource al bogføring til en ekstern virksomhed.

Dette har haft betydelig indflydelse på de efterfølgende årlige personaleudgifter.

Der er henvist til den fremlagte strategiplan for 2018/2019.

Det var helt naturligt, at personaleomkostningerne var reduceret i 2020, hvor restauranterne var lukkede.

Inden nedlukningen i foråret 2020 fik alle timelønnede medarbejdere reduceret deres timetal for at spare lønomkostninger under nedlukningen, da indklagede ikke modtog fuld dækning af deres løn gennem lønkompensationsordningen.

Alle månedslønnede medarbejdere gik desuden frivilligt 10 procent ned i løn i to måneder fra den 18. marts 2020.

Der er henvist til den fremlagte mail af 18. marts 2020 og listen over fastansatte i maj 2020.

Der blev i 2021 lanceret en ny webshop for Enhed A, ligesom der blev ansat endnu en sælger og flere andre medarbejdere i denne enhed.

Der åbnede endnu en fysisk vinbutik, og der blev ansat en event manager, som skulle opbygge eventdelen i enhed A og koordinere større events.

Indklagedes ejer blev selv ansat i Enhed A i 2021, og han har derfor siden januar 2021 fået udbetalt direktørløn fra både Enhed A og indklagede.

Han har dermed fået en lønstigning på 30.000 kr., mens klager har været på barselsorlov.

Der er endvidere givet en lønstigning til en administrerende medarbejder i januar 2021 på 8.000 kr. om måneden.

Der er derfor ikke noget, der tyder på, at koncernens største virksomhed, Enhed A, sparede eller led under Corona-krisen.

Tværtimod fulgtes indklagedes vækststrategi fortsat.

Enhed A havde en forventet omsætning på 19,3 mio. kr. i 2021 og en forventet omsætning på 37,2 mio. i 2022.

Der er henvist til det fremlagte budget for Enhed A for 2021-2022.

Da klager gik på barsel, var hun i gang med et nyt virksomhedsdiagram til Enhed A, ansættelse af en direktør til enheden og i det hele taget et nyt set-up i enheden.

Budgettet bekræfter, at der fortsat var planer om og forventninger til vækst.

På opsigelsestidspunktet var der et tilstrækkeligt kapitalgrundlag til at fortsætte virksomheden, og der var ingen økonomisk grund til, at netop klager skulle opsiges under sin barsel.

De fremlagte jobopslag fra 4. november 2021 dokumenterer også, at indklagede ikke led økonomiske problemer, men derimod var i vækst.

Om repressalier

Efter at klager havde rejst krav om ligebehandling over for indklagede, vendte hun tilbage efter endt barselsorlov.

Hun oplevede en meget tydelig og ubehagelig forskelsbehandling fra indklagede, hvor hun på alle måder blev ”frosset ude” af arbejdspladsens fællesskab.

Klager blev udsat for en personlig hetz fra ledelsen, der i åbent forum talte meget grimt om klager og oplyste de andre medarbejdere om, at klager skulle have sagsøgt virksomheden.

Det blev også kommunikeret i virksomheden, at klager ikke ville komme tilbage, selvom hun skulle arbejde i opsigelsesperioden.

Som noget nyt blev klager som den eneste medarbejder i administrationen pålagt at stemple ind og ud i et online tidsregistreringsprogram til overvågning af, hvornår hun kom og gik.

Klager blev også pålagt, at alle møder, som hun afholdt, skulle foregå på kontoret, og at hun ikke måtte holde møder ude.

Dette havde aldrig tidligere været et krav for klager eller for nogen anden medarbejder.

I opsigelsesperioden var klager fortsat en del af virksomhedens ledelse, men hun blev i realiteten behandlet som om, at hun ikke var ønsket.

Endelig blev klager som den eneste i administrationen ikke inviteret med på en social vintur til udlandet.

Hun blev dermed meget tydeligt holdt ude af fællesskabet på trods af, at indklagede har fastholdt, at hun skulle møde på arbejde hver dag i opsigelsesperioden under de nye vilkår.

Da disse forhold alene er opstået, fordi klager havde fremsat krav om ligebehandling, har indklagede også overtrådt ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, om repressalier.

Konsekvensen af indklagedes adfærd har blandt andet været, at klager blev sygemeldt som følge af de alvorlige psykiske påvirkninger, som indklagede har påført hende.

Om godtgørelsen

Klager bør tilkendes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn som følge af afskedigelsen.

Hun bør herudover tilkendes en godtgørelse svarende til 3 måneders løn for de efterfølgende repressalier.

Om indklagedes afvisningspåstand

Ligebehandlingsnævnet er kompetent til at behandle sagen, og der er ikke grundlag for at afvise behandlingen af sagen.

I den foreliggende sag er der enighed mellem parterne om en lang række faktuelle forhold, der har betydning for sagen.

I de tilfælde, hvor der ikke er enighed mellem parterne, har klager fremlagt dokumentation for sagens omstændigheder.

Indklagede har forsøgt at fremstille sagen sådan, at der er uenighed om en lang række faktiske forhold uden, at dette nødvendigvis er tilfældet.

Endvidere har indklagede slet ikke forholdt sig til den af klager fremlagte objektive dokumentation, som indklagede dermed heller ikke har bestridt indholdet af.

Ligebehandlingsnævnet har således et veldokumenteret og fyldestgørende grundlag for at vurdere sagen.

Indklagede ønsker åbenlyst ikke at medvirke til sagens oplysning, hvilket ikke kan komme klager til skade.

Efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, er det indklagede, der skal dokumentere, at opsigelsen af klager ikke skyldtes klagers graviditet og efterfølgende barselsorlov.

Indklagede kan ikke undslå sig denne bevisbyrde blot ved at hævde, at forholdene kræver mundtlige forklaringer.

Indklagede har således haft mulighed for at fremlægge de nødvendige oplysninger og dokumentation for Ligebehandlingsnævnet på anden vis.

Klager har fremsat en række provokationer i sagen med henblik på at sikre, at indklagede vil medvirke til en oplysning af sagen.

I det omfang, at indklagede ikke er fremkommet med fyldestgørende oplysninger og dokumentation i sagen ud over det af klager fremlagte, bør det derfor få bevismæssig skadesvirkning for indklagede.

Det bør blandt andet medføre, at det kan lægges til grund, at indklagede ikke har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i hendes graviditet og barselsorlov.

Indklagede påstår afvisning.

Der er mellem parterne uenighed om en lang række forhold i anledning af opsigelsen, hvis belysning kræver mundtlig bevisførelse.

En sådan bevisførelse kan ikke ske for Ligebehandlingsnævnet, hvorfor sagen bør afvises.

Da klager blev ansat i en fuldtidsstilling som HR-Manager i 2017, bestod koncernen af 10 restauranter og Enhed A med i alt 107 medarbejdere.

På tidspunktet for opsigelsen af klager bestod koncernen som følge af Corona kun af fem restauranter og Enhed A med i alt 50 medarbejdere.

Personaleudgifterne faldt med 33 procent fra 32,1 mio. kr. i 2019 til 21,6 mio. i 2020.

Dermed lå personaleudgifterne under niveauet i 2016 og dermed før, klager blev ansat.

Der er imidlertid uenighed mellem parterne om de talmæssige forhold på personalesiden, hvorfor der er behov for bevisførelse herom.

Koncernen omsatte for 90 mio. kr. i 2017, 82 mio. kr. i 2018, 96,2 mio. kr. i 2019 og 61,5 mio. kr. i 2020.

På opsigelsestidspunktet vurderede ledelsen, at koncernen i 2021 ville omsætte for 60,7 mio. kr. Der er dog også uenighed om de talmæssige forhold på omsætningssiden, hvorfor bevisførelse herom er nødvendig.

Under Corona-krisen opnåede indklagede i to tilfælde kapitalindskud fra tredjemand.

Havde indklagede ikke opnået disse kapitalindskud, var indklagede gået konkurs.

Klager har tidligere bestridt dette, hvorfor der også er behov for bevisførelse herom.

Da klager blev ansat, havde koncernen en offensiv strategi om at åbne et antal nye restauranter hvert år.

Dette satte Corona fra 2020 en stopper for.

Der er dog uenighed om betydningen af Corona-krisens indflydelse på koncernens strategi, hvorfor en afklaring heraf kræver bevisførelse.

På ansættelsestidspunktet var det tanken, at klager skulle være beskæftiget med CSR-opgaver.

Disse opgaver ophørte også som følge af Corona.

Der er dog uenighed om betydningen af og tidspunktet for bortfaldet af CSR-opgaver, og bevisførelse herom er derfor nødvendig.

Klager har hævdet, at hendes arbejdstid skulle nedsættes med 10 procent, hvilket hun ville acceptere.

Hun blev dog senere mødt med en arbejdsreduktion, der var større, end hun kunne acceptere.

Klager har endvidere hævdet, at arbejdstidsreduktionen samtidig betød en degradering, og at hendes stilling og ansættelsesvilkår blev forringet i væsentlig grad.

Der er uenighed om disse forhold, som alene kan afklares ved mundtlig bevisførelse herom.

Klager har også hævdet, at indklagede forringede vilkårene for hendes ansættelse langt ud over det acceptable, således at der var sikkerhed for, at klager ikke havde mulighed for at fortsætte i den tilbudte stilling.

Indklagede vil ved en mundtlig bevisførelse kunne godtgøre, at den tilbudte stilling blev tilpasset virksomhedens aktuelle HR-behov, og at klagers spekulationer ikke er rigtige.

Endelig har klager hævdet, at hun blev frosset ud af fællesskabet, udelukket fra en vintur og udsat for repressalier.

Det forhold, at klager blev bedt om at benytte indklagedes tidsregistreringssystem, og at hun ikke måtte holde møder ude, var et legitimt ledelseskrav, som vil kunne belyses ved mundtlig bevisførelse.

Det samme gælder omstændighederne omkring den omtalte vintur.

Der er endvidere tvist om effekten af outsourcing af opvaskere, antallet af medarbejdere før og efter Corona, frivillig reduktion af timeløn, årsagen til nedlukning af restauranter, betydningen af etableringen af en ny webshop, baggrunden for visse lønstigninger, vækststrategien trods Corona, fortsatte CSR-projekter, betydningen af 10 procent-reduktionen samt den tilbudte deltidsstillings indhold.

Det bestrides således, at der er nogen enighed mellem parterne.

Der er til støtte for afvisningspåstanden henvist til nævnets afgørelse i sagsnr.

19-59922.

Som svar på klagers opfordringer kan det oplyses, at det bestrides, at der var 92 medarbejdere.

Indklagedes outsourcing af personale i 2018 og 2019 havde ingen betydning for Corona-dispositionerne i 2020 og 2021.

Det er korrekt, at der blev aftalt en 10 procent lønnedgang og andre initiativer, da der ikke blev opnået fuld lønkompensation.

Det er et ledelsesskøn, hvad der var virksomhedens aktuelle HR-behov.

Det er virksomheden, der bestemmer, hvor mange ressourcer der skal afsættes til HR-formål.

Det er urigtigt, at indklagede ikke ønsker at medvirke til en behandling af sagen.

Det er imidlertid åbenbart, at sagens kompleksitet og omfanget af bevisligheder i forhold til de mange tvistepunkter udelukker nævnsbehandling, der alene er baseret på en skriftlig forberedelse uden vidneførsel.

Klager har ved en stort opsat retssagslignende sag valgt det forkerte forum for sagens afgørelse.

Klager blev efter udløb af lønkompensationsperioden tilbudt en deltidsstilling, som hun sagde nej til.

Hun har nu forsøgt at overbevise nævnet om, at Corona ikke har påvirket koncernen, hverken beskæftigelsesmæssigt eller økonomisk, hvorfor opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Dette synspunkt søges understøttet af en lang række forskellige argumenter, som klager burde vide ikke kan afgøres uden omfattende bevisførelse.

Som sagen er blevet tilrettelagt af klager, fordrer et genmæle mod klagers argumentation en meget omfattende forberedelse og talrige processkrifter, og det har indklagede ikke ressourcer til, når det holdes for øje, at sagen alligevel ender med at blive en domstolssag.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Om afskedigelse og væsentlig stillingsændring

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse eller mindre gunstig behandling finder sted under afholdelse af barsels- eller forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller den mindre gunstige behandling ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev den 29. juni 2021 opsagt fra sin stilling som HR Manager med fratræden til den 31. oktober 2021.

Hun blev samtidig tilbudt ansættelse i en stilling som HR-koordinator med et væsentligt reduceret timetal, hvilket hun takkede nej til.

Da den væsentlige stillingsændring og afskedigelsen fandt sted under klagers barselsorlov, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Klager var som HR Manager både ansvarlig for HR i indklagedes koncern og en fast del af indklagedes ledelse.

Hun varetog herudover i et vist omfang CSR-opgaver.

Det fremgår af referatet fra mødet mellem klager og A den 23. juni 2021, at klagers hidtidige opgaver med CSR var bortfaldet under hendes barselsorlov, og at der derfor var behov for at nedsætte arbejdstiden i stillingen.

Ved opsigelsesbrevet den 29. juni 2021 blev klager tilbudt en ny stilling som HR Koordinator med en arbejdstid på 65 timer om måneden, svarende til omkring 15 timer om ugen.

Uanset at det fremgik af opsigelsesbrevet, at den tilbudte stilling som HR Koordinator indebar de samme opgaver som klagers hidtidige stilling som HR Manager, lægger nævnet henset til den ændrede stillingsbetegnelse sammenholdt med den væsentlige reduktion af timetallet til grund, at klager ved tilbuddet om den nye stilling udover CSR-opgaverne også blev frataget sine hidtidige ledelsesmæssige opgaver.

Dette understøttes af, at klagers barselsvikar, der ifølge klager ikke skulle varetage klagers opgaver med CSR og ledelse, var ansat i en stilling på 20 timer om ugen, mens klager som HR Manager var ansat på fuld tid.

Indklagede har ikke for nævnet søgt at redegøre nærmere for baggrunden for varslingen af den væsentlige stillingsændring og afskedigelsen af klager.

Nævnet vurderer herefter, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers barselsorlov ikke indgik helt eller delvist ved beslutningen om at afskedige klager og tilbyde hende en væsentligt ændret stilling.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Om repressalier

Det fremgår af ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling efter blandt andet § 4 om afskedigelse.

Bestemmelsen implementerer artikel 24 i Rådets direktiv 2004/113.

Det fremgår heraf, at medlemsstaterne skal indføre de nødvendige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagere mod afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver form for retsforfølgning med det formål at sikre, at princippet om ligebehandling iagttages.

Efter sit formål gælder ligebehandlingslovens beskyttelse mod repressalier således også krav om ligebehandling i forbindelse med en afskedigelse, der tillige er omfattet af de særlige regler om afskedigelse under graviditet, barsel og adoption i lovens § 9.

Efter forarbejderne omfatter repressaliebestemmelsen enhver form for ugunstig behandling, herunder chikane.

Det er en betingelse, at der er årsagssammenhæng mellem den ufordelagtige behandling eller følge og det forhold, at der er fremsat krav om ligebehandling.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager fremsatte den 8. juli 2021 krav om godtgørelse over for indklagede for overtrædelse af ligebehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen.

Klager har oplyst, at hun efterfølgende blev udsat for repressalier af indklagede som følge af det fremsatte krav om ligebehandling.

I opsigelsesperioden oplevede hun således at blive frosset ude af fællesskabet på arbejdspladsen, ligesom indklagedes ledelse talte grimt om hende over for de øvrige medarbejdere og oplyste disse, at klager havde ”sagsøgt virksomheden”.

Klager har endvidere oplyst, at hun som den eneste medarbejder i administrationen blev pålagt at foretage tidsregistrering og afvikle møder på virksomhedens adresse.

Hun blev som den eneste i administrationen heller ikke inviteret med på vintur til udlandet.

Klagers oplysninger om de nye krav til tidsregistrering og placering af møder samt hendes manglende deltagelse i vinturen er understøttet af den fremlagte mail fra indklagedes ejer til klager af 31. august 2021.

Herefter, og henset til den tidsmæssige sammenhæng mellem det fremsatte krav om ligebehandling og den beskrevne ugunstige behandling sammenholdt med ledelsens udtalelser om, at klager havde ”sagsøgt indklagede”, vurderer nævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev udsat for repressalier som følge af det fremsatte krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at ligebehandlings-princippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har anført, at kravene om, at klager skulle anvende virksomhedens tidsregistreringssystem, og at hun ikke måtte holde møder ude, var legitime ledelseskrav.

Indklagede har imidlertid ikke søgt at redegøre for, hvorfor det som noget nyt var påkrævet at pålægge klager at tidsregistrere og afvikle møder på virksomhedens adresse.

Indklagede har heller ikke søgt at redegøre for, hvorfor klager som en del af indklagedes administration ikke var inviteret til at deltage i vinturen.

Nævnet vurderer herefter, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klager ikke blev udsat for repressalier som reaktion på det fremsatte krav om ligebehandling.

Klager får derfor også medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

For den væsentlige stillingsændring og afskedigelsen tilkendes klager en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 435.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

For repressalier tilkendes klager en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse foretaget et skøn over de faktiske omstændigheder i sagen, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale i alt 460.000kr.

til klager med procesrente fra den 29. september 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse og anden mindre gunstig behandling begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 15, stk. 1-2, om repressalier

•

§ 16, stk. 2-3, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde