Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

J.nr. 21-38142

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som operationssygeplejerske.

Klager havde et handicap som følge af en diskusprolaps i lænden, der gennem 16 måneder havde medført funktionsbegrænsninger ved udførelsen af arbejdet.

Da afskedigelsen var begrundet i sygefravær relateret til diskusprolapsen, var der påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet vurderede, at indklagede, der løbende havde foretaget en række forskellige tilpasningsforanstaltninger for at få klager tilbage i stillingen som sygeplejerske, havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. august 2007 ansat som operationssygeplejerske ved afdeling A hos den indklagede region.

Hendes gennemsnitlige arbejdstid var aftalt til 37 timer om ugen.

Klager arbejdede i et 12-ugers rul, hvor det ugentlige timetal varierede fra 16 timer til 52,5 timer.

Klager har oplyst, at nogle af vagterne i rullet havde en varighed af 16,75 timer.

Den 12. august 2019 var klager udsat for en arbejdsskade, hvorved hun pådrog sig en diskusprolaps i lænden.

Ved en efterfølgende afgørelse fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring blev hun tilkendt en godtgørelse for varigt mén på 15 procent som følge af arbejdsskaden.

Efter arbejdsskaden blev klager sygemeldt.

Hun startede op i en virksomhedspraktik på afdeling A den 3. december 2019, hvor hun arbejdede seks timer i den første uge.

Arbejdstiden blev løbende optrappet, og i marts 2020 arbejdede klager 27,5 timer om ugen.

Af en speciallægeerklæring af 27. marts 2020 fremgår følgende

”… Arbejdstiden er gradvist øget og [klager] er nu kommet op på 27½ time om ugen, hvor [klager] arbejder hver dag fra kl.

7.30 til 13.

[Klager] er begyndt at assistere til operationer igen, men der er en række begrænsninger.

[Klager] kan ikke vende patienterne i sengen eller støtte patienterne, når de skal flytte sig i sengen.

[Klager] kan heller ikke køre med sengene eller have blyforklæde på under operationerne.

[Klager] kan heller ikke gå med taske på skulderen.

…

Konklusion

Der er tale om følger efter direkte stød mod lænderygsøjlen med udvikling af diskusprolaps på L5/S1 niveau.

Der har været en gradvis bedring og der er mulighed for fortsat bedring.

Der må dog forventes en vis grad af vedvarende gener med en vis grad af reduceret arbejdsfunktion svarende til rygbelastende arbejde.

…”

Under forløbet blev der løbende afholdt sygefraværssamtaler mellem klager og hendes leder.

Indklagede har fremlagt referater fra disse samtaler.

Kun referaterne for sygefraværssamtaler afholdt til og med den 13. januar 2020 er underskrevet af klager.

Klager har oplyst, at hun ikke forud for den senere afskedigelse har set de øvrige referater.

Af referat fra sygefraværssamtale den 5. maj 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

…

[Klager] vil gerne arbejde som før, altså på fuld tid og med vagter.

[Klager] ved godt, at det ikke er muligt for nuværende men vil gerne arbejde hen imod det.

Vi taler om at det er en mulighed at arbejde udelukkende i dagvagt.

…”

Af referat fra sygefraværssamtale den 15. maj 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

Det går stille og roligt fremad og [klager] er nu på 31 timer.

Enkelte dage til kl.

14 og er gået godt med at øge med en halv time et par gange om ugen.

Der er fortsat ting [klager] ikke kan: køre senge, løfte og have røntgen forklæder på.

Desuden kan [klager] ikke gå i vagt, da hun ikke kan gå hurtigt eller løbe.

…

Det er muligt at ansøge om personlig assistance til [klager], så hun kan få hjælp i 10 timer om ugen, til alle de tunge ting i hverdagen.

…

Hvad er der enighed om, at medarbejderen skal gøre?

[Klager] afprøver forskellige røntgen forklæder for at se om der findes nogle på markedet hun kan have på.

Hvad er der enighed om, at lederen skal gøre?

Vi er enige om at jeg ansøger om tilskud til en personlig assistent til [klager].

…”

Af referat fra sygefraværssamtale den 15. juni 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

[Klager] har i 2 uger haft fulde dage 3 gange om ugen og det går fint.

Smerterne er ikke forværret.

…

Afprøvning af forklæder er i gang, der er endnu ikke fundet nogle der fungere for [klager].

Pr. 1.7 er [klager] deltids raskmeldt og [klager] går op på 4 dage om ugen med fri om onsdagen.

Vi aftaler at [klager] laver daglige aftaler med koordinatoren om hvilke stuer og opgaver hun skal varetage.

[Klager] er bange for at tage ved en patient og vi taler om at liften på stuen skal bruges.

Det går fremad med at bruge søjler og røntgen apparatet.

[Klager] skal ikke på ERCP stuen da vi fortsat ikke har fundet forklæder der kan bruges.

”

Virksomhedspraktikken blev afsluttet den 30. juni 2020, og den 1. juli 2020 blev klager delvist raskmeldt på 30 timer om ugen.

Af referat fra sygefraværssamtale den 24. juli 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

… Fysisk går det også godt på 30 timer med en ugentlig fridag om onsdagen.

[Klager] håber fortsat at komme på fuld tid med lige nu er deltid ok.

…

Efter sommerferien finder vi ud af hvordan vi håndtere en personlig assistent og [klager] fortsætter med at prøve røntgen forklæder i uge 34.

[Klager] glæder sig til en endelig afklaring og afslutning på dette lange forløb.

Vi mødes med [navn] den 28.8 med henblik på afklaring af personlig assistance, forklæder og eventuelt en raskmelding.

”

Af referat fra sygefraværssamtale af 28. august 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

[Klager] syntes at det går uændret godt …

[klager] har indset at det ikke er muligt for hende at gå i vagt foreløbig.

Desuden har [klager] fundet ro ved at det er 30 timer hun overkommer at arbejde.

Det er godt både psykisk og fysisk.

[Klager] trives på [forkortelse] og vi aftaler at det altid vil være muligt at gå op i tid og få vagter igen, hvis [klager] på sigt kan holde til det.

[Klager] bekymre sig om økonomien på deltid og det fylder meget for hende.

Vi er enige om at [klager] fortsat kan være deltids sygemeldt indtil 1.11 2020 da alt med personlig assistance ikke er faldet på plads endnu.

”

Klager blev den 28. september 2020 bevilget 10 timers personlig assistance om ugen.

Det fremgår af kommunens afgørelse herom, at klager for at kunne udføre arbejdsopgaverne i sit job havde brug for assistance til alt rygbelastende arbejde som blandt andet skub, træk og løfteopgaver.

Af referat fra sygefraværssamtale den 2. oktober 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

[Klager] trives fortsat med at være på [forkortelse] i 30 timer om ugen og føler at der er fremgang.

Desværre har vi endnu ikke fundet røntgen forklæder der kan bruges af [klager] uden at hun får smerter.

Vi

aftaler at [klager] må undgå de stuer hvor disse er nødvendige.

Ansøgningen på personlig assistance er godkendt af kommunen på 10 timer ugentligt.

[Navn] og jeg er i

gang med at ansætte en service assistent i afdelingen og vedkommende får til opgave at hjælpe [klager] i de

10 timer.

Desuden forslår kommunen at vi ansøger om en paragraf 56 til [klager], så hun med lidt bedre samvittighed kan trække stikket de dage hvor hun har særligt mange smerter.

Vi er enige om at vi er i mål med at få [klager] godt tilbage fra hendes sygemelding.

Vi aftaler derfor at [klager]

raskmeldes pr 1.11 2020.

[Klager] syntes det lyder som en god plan men har behov for at tale med [fagforbund] inden hun siger ja til en

raskmelding.

Hun har brug for råd omkring hvad der skal stå i en ansættelseskontrakt.

”

Den 8. oktober 2020 sygemeldte klager sig på fuld tid.

Af referat fra sygefraværssamtale af 12. oktober 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

…

[Klager] vil ikke raskmeldes.

Hun mener ikke at hun kan arbejde 30 timer om ugen da det har store konsekvenser for hendes fritid.

[Klager] syntes at hun bruger alle kræfter på jobbet og ikke har energi og overskud når hun har fri.

Jeg fortæller [klager] at det kommer meget bag på mig, da hun har været positiv over at være her 30 timer og at jeg ikke kan se at vi har flere muligheder for at hun fortsat kan være sygemeldt.

…”

Klager modtog den 14. oktober 2020 et tillæg til sin ansættelseskontrakt, hvorefter klagers gennemsnitlige ugentlige arbejdstid blev ændret til 30 timer om ugen med virkning fra den 1. november 2020.

Klagers øvrige ansættelsesvilkår var uændrede.

Af referat fra sygefraværssamtale den 14. oktober 2020 fremgår følgende

”Samtalens indhold

[Klager] og jeg følger op på vores sidste samtale.

[Klager] holder fast i at hun ikke vil raskmeldes og fortæller at hun ikke har været klar til at fortælle, at det ikke går så godt som hun har givet udtryk for.

Jeg fortæller [klager] at jeg er meget ked af det på hendes og mine vegne, da jeg har været overbevidst om at [klager] var glad og klar til at arbejde på 30 timer.

Jeg spørger om hun har overvejet at søge andet job, der ikke er så fysisk krævende.

[Klager] ved ikke hvad hun vil eller er i stand til.

…”

Der blev den 10. november 2020 afholdt endnu en sygefraværssamtale.

Af referatet fra samtalen fremgår følgende

” Mødets anledning

Formålet med samtalen er, at give [klager] mulighed for at fortælle, hvordan hun har det.

Derudover vil udsigterne for hendes tilbagevenden til hendes normale ansættelsesvilkår inden for en overskuelig fremtid blive drøftet.

[Klager] har oplyst, at hun ikke, som aftalt, kan raskmeldes den 01.11.2020 og gå ned på 30 timer.

Hun ser sig ikke i stand til at arbejde 30 timer, selvom hun har arbejdet 30 timer igennem en længere optrapningsperiode.

Med de oplysninger, der foreligger nu og den lange sygeperiode [klager] har haft, skal hun vide, at vi påtænker at opsige hende fra sin stilling som sygeplejerske i [afdeling], da udsigten til, at hun kan komme tilbage på sine normale ansættelsesvilkår på 37 timer, er usikker.

…

Mødedrøftelse/status

… [Klager] oplyser, at hun har kæmpet og håbet.

Hun har forsøgt alt, hvad hun kunne for at komme tilbage til det arbejde, hun altid har elsket.

Hun har prioriteret arbejdet højt, men hun har det ikke godt, og hun kan ikke presse sig selv længere hverken fysisk eller psykisk.

Hun kan derfor ikke raskmelde sig.

[Personalejurist] konstaterer, at der ikke er udsigt til, at [klager] kommer tilbage på sine normale ansættelsesvilkår i den nærmeste fremtid, […] vil derfor påtænke at opsige [klager] fra sin stilling som sygeplejerske i [afdeling].

…”

Den 11. november 2020 modtog klager en partshøring om påtænkt afskedigelse.

Hun blev den 2. december 2020 afskediget med fratræden til den 30. juni 2021.

Af afskedigelsesbrevet fremgår følgende om begrundelsen herfor

” Begrundelse

Du har i en længere periode haft fravær af et omfang, som er uforeneligt med driften i [afdeling].

Samtidig er det usikkert, hvorvidt du i fuldt omfang vil være i stand til at vende tilbage til dit arbejde i afdelingen inden for den nærmeste fremtid.

Der er ved afgørelsen lagt vægt på, at du har været sygemeldt siden 13.08 2019.

Du har i perioden optrappet til 30 timer ugentligt men har siden den 08.10 2020 været fuldtidssygemeldt igen.

Der har løbende under sygemeldingen været dialog og samtaler med dig omkring din situation, og ønsket har været at fastholde din tilknytning til arbejdspladsen.

Senest har din situation været drøftet ved samtale med Oversygeplejerske [navn], Afdelingssygeplejerske [navn], Faglig konsulent [navn og forbund] og HR den 10.11 2020, hvor det er konstateret, at udsigterne til fuld genoptagelse af arbejdet inden for en overskuelig fremtid fortsat er uklare.

[Indklagede] har på ovenstående baggrund vurderet sagen, og der vurderes at være stor usikkerhed om, hvornår og hvorvidt du vil kunne vende fuldt ud tilbage til dit arbejde som sygeplejerske i [afdeling].

”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 26. august 2021.

Klager fremsatte i klagen påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen.

Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Efter arbejdsskaden var klager i februar 2020 trappet op til en arbejdstid på omkring 30 timer.

Hun kom gradvist i gang med operationer igen, men hun havde en del skånehensyn for ryggen.

Hun havde svært ved at løfte, forflytte patienter fra operationsleje til seng, køre med patienter i seng, bære et tungt røntgenforklæde af bly samt trække og skubbe tunge ting.

Hun måtte spørge sine kollegaer om hjælp til de tunge ting, hvilket hun var meget ked af at skulle gøre.

Forud for arbejdsskaden arbejdede klager i blandede vagter i et 12 ugers rul med op til 54,5 timers arbejde om ugen og med vagter på op til 16,75 timer.

Efter arbejdsskaden kunne hun højst kæmpe sig op til at arbejde 7,5 timer om dagen.

Efter den delvise raskmelding i juli 2020 arbejdede hun således 7,5 timer om dagen fire dage om ugen.

Klager brugte al sin energi på arbejdet.

Når hun fik fri, måtte hun hvile sig for at få ro i ryggen og bækkenet.

Dette påvirkede hendes sociale liv meget.

Selvom klager i juni 2020 blev bevilliget personlig assistance, nåede der aldrig at blive ansat én til at hjælpe hende.

Hun måtte derfor fortsætte med at trække på sine kollegaer.

Kommunen havde også bevilliget klager et lettere røntgenforklæde.

Hun afprøvede et nyt forklæde i september 2020, som dog ikke fungerede, hvorfor der skulle findes en anden løsning.

Det nåede de dog aldrig til.

Klagers fagforbund havde i september 2020 oplyst klager, at det i forbindelse med en nedgang i arbejdstiden til 30 timer om ugen skulle være tydeligt i et tillæg til ansættelsesbrevet, hvorfor klager netop landede på det pågældende antal timer.

Det skulle ifølge forbundet også fremgå, at der var tale om vagter i dagvagt, hvis dette skulle udgøre et skånehensyn.

Ved rundbordssamtalen den 2. oktober 2020 var det fortsat uafklaret, hvornår den personlige assistance ville være på plads.

Det blev drøftet, at klager formentlig skulle raskmeldes til den 1. november 2020.

Klager påpegede, at hun gerne ville have sit fagforbund ind over et nyt ansættelsesbrev.

To dage efter rundbordssamtalen fik klager at vide, at nu skulle hun være rask.

Hendes forbund kontaktede afdelingen med henblik på at aftale en ny rundbordssamtale, men det ønskede indklagede ikke.

Klagers ryg var fortsat ikke rask, og hun turde ikke raskmelde sig uden skånehensyn i et nyt ansættelsesbrev.

Hun var bange for, at hun ved en raskmelding ville blive sendt i vagter i sit tidligere arbejdsrul, før hun var klar til dette.

Det nye ansættelsesbevis, som klager modtog den 14. oktober 2020, havde en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 30 timer, mens de øvrige ansættelsesvilkår var uændrede.

Det slog klager helt ud af den, da hun ikke kunne presse sig til mere og ikke kunne arbejde i sit vanlige arbejdsrul.

Hun sygemeldte sig på fuld tid dagen efter modtagelsen af det nye ansættelsesbevis.

Da klagers fagforbund kontaktede indklagede om det ændrede ansættelsesbevis, sagde indklagedes HR-afdeling, at det var en fejl, hvorefter de sendte hende et nyt ansættelsesbevis på de vanlige 37 timer.

Klager følte, at de derved pressede og ”truede” hende, og at de ikke ville have hende i afdelingen, hvis hun ikke kunne arbejde i normalt rul på almindelige vilkår.

Klager blev efterfølgende afskediget.

Indklagede har ikke forud for opsigelsen tilgodeset klagers skånehensyn.

Hun fik ikke muligheden for at få nedsat arbejdstid i dagvagter, den bevilligede personlige assistance var ikke afprøvet, og røntgenforklædet var ikke blevet tilpasset.

Klager er ikke blevet tilbudt andre stillinger på sygehuset.

Klager føler sig presset ud af arbejdsmarkedet, selvom der er mangel på personale i afdelingen, og selvom sygehuset den 16. december 2020 søgte 50-60 medarbejdere til vaccinationscentret.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede har ikke betragtet klager som handicappet.

På trods af dette, har indklagede ønsket at fastholde klager og har taget mange initiativer med dette sigte.

Klager har været gennem et langt optrapningsforløb, og hun er blevet tilbudt en række skånehensyn i form af nedsat tid, vagtfritagelse, fritagelse for at arbejde på stuer, som kræver røntgenforklæde, samt hjælp til løft.

Indklagede nåede ikke at afprøve personlig assistance til klager, da hun fuldtidssygemeldte sig lige efter bevillingen af personlig assistance.

Hun er i forløbet blevet hjulpet af sine kollegaer i stedet.

Under de hyppige opfølgningssamtaler har klager givet udtryk for, at hun havde det bedre, og at det gik godt med at arbejde under de nævnte skånehensyn.

Indklagede har derfor ikke undersøgt, om der har været behov for yderligere skånehensyn, f.eks. i form af yderligere nedsat tid, hvilket ville have været en mulighed, hvis klager havde oplyst, at de 30 timer var for belastende for hende.

I forbindelse med virksomhedspraktikken og den efterfølgende delvise raskmelding blev det aftalt med klager, at hun skulle trappe op til 30 timer i stedet for de 37 timer, hun var ansat til.

Klager gav udtryk for, at hun ville kunne arbejde 30 timer, men at hun helst ville tilbage på sin fulde ansættelsestid.

Det blev længe forsøgt at trappe op til mere end 30 timer, men ved sygefraværssamtalen den 28. august 2020 blev det konkluderet, at de 30 timer passede bedst til klagers situation på det tidspunkt.

Klager blev tilbudt at komme op i tid, når hun kunne klare det.

Planen var derfor, at klager skulle fuldt raskmeldes og gå ned i tid til 30 timer om ugen pr. 1. november 2020.

Klager var med til at lægge denne plan.

Selvom klager under forløbet havde givet udtryk for, at det gik godt med at arbejde under de eksisterende forhold, fuldtidssygemeldte klager sig den 8. oktober 2020.

Hun oplyste, at hun ikke kunne arbejde efter den plan, der var lagt med 30 timer om ugen.

Hun kunne ikke oplyse, hvor længe hun forventede, at fuldtidssygemeldingen ville vare.

Da hun ved sygefraværssamtalen den 10. november 2020 fortsat ikke kunne sige noget om varigheden af sygdommen, indledte indklagede en opsigelse af klager, da der var usikre udsigter til, at hun kunne komme tilbage på sine normale ansættelsesvilkår, herunder på nedsat tid.

Klager var efter sygemeldingen ikke disponibel og havde meget begrænset kontakt med indklagede.

Der har derfor ikke været anledning til at finde ud af, hvilke yderligere skånehensyn klager ville have brug for ud over den tilbudte nedsatte tid, en personlig assistentordning, vagtfritagelse og fritagelse for at arbejde på stuer, hvor røntgenforklæde var påbudt.

Klagers leder bad på et tidspunkt klager om at overveje, om der var andre steder end operationsafsnittet, som klager kunne se sig selv arbejde i.

Klager gav da klart udtryk for, at det var der ikke.

Der er derfor ikke konkret blevet drøftet andre stillinger på hospitalet eller i regionen i øvrigt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

Klager pådrog sig den 12. august 2019 en diskusprolaps i lænden.

Hun var efterfølgende sygemeldt helt eller delvist frem til afskedigelsen den 2. december 2020.

I perioden genoptog klager arbejdet som sygeplejerske delvist.

Hun trappede gradvist arbejdstiden op, men var ikke i stand til at arbejde mere end 30 timer ugentligt, selvom hun blev fritaget for vagter.

Ved udførelsen af arbejdet havde klager i hele perioden skånebehov over for skub, træk og løfteopgaver og blev derfor også bevilget personlig assistance til varetagelse af sådanne opgaver.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Klager blev afskediget under henvisning til omfanget af sit sygefravær og de usikre udsigter for hendes tilbagevenden til arbejdet.

Da klagers sygefravær var begrundet i hendes handicap, vurderer nævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger

Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse.

Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand.

Klager har bevisbyrden herfor.

På afskedigelsestidspunktet havde indklagede gennem klagers langvarige sygeforløb kendskab til hendes funktionsbegrænsninger som følge af ryglidelsen samt varigheden heraf.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte.

Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt.

Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling.

Nævnet lægger til grund, at indklagede løbende har foretaget en række tilpasningsforanstaltninger med henblik på at få klager tilbage i stillingen som sygeplejerske efter arbejdsskaden den 12. august 2019.

Efter opstart i virksomhedspraktik blev klagers arbejdstid således gradvist trappet op, indtil hun den 1. juli 2020 blev delvist raskmeldt på de 30 timer om ugen, som den gennemførte optrapning havde vist, at hun kunne arbejde med skånehensyn, og som klager løbende havde givet udtryk for var et passende timetal.

Forud for afskedigelsen havde klagers arbejde som sygeplejerske desuden været tilrettelagt med udelukkende dagvagter, ligesom hun var blevet fritaget for rygbelastende opgaver, herunder løft og opgaver, hvor det var påkrævet at bære et tungt røntgenforklæde.

Da klager fuldtidssygemeldte sig på ny den 8. oktober 2020 var indklagede endvidere i færd med at ansætte en medarbejder, der kunne fungere som personlig assistance for hende i henhold til kommunens bevilling af 28. september 2020.

Endelig tilbød indklagede den 14. oktober 2020 klager nedsættelse af arbejdstiden til 30 timer om ugen.

Klager accepterede ikke tilbuddet.

På baggrund af indholdet af referaterne fra sygefraværssamtalerne, hvis indhold klager ikke har bestridt, lægger nævnet til grund, at det var meningen, at de nævnte tilpasninger fortsat skulle iagttages i forbindelse med en nedsættelse af klagers arbejdstid til 30 timer om ugen.

Uanset om indklagede forud for afskedigelsen er indgået i en dialog med klager om omplacering til en anden stilling, vurderer nævnet under disse omstændigheder, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at de med de foretagne foranstaltninger har opfyldt tilpasningsforpligtelsen.

Nævnet vurderer også, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klager, uanset de foretagne tilpasninger, på afskedigelsestidspunktet ikke længere var disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.

Klager får derfor ikke medhold.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 2 a, om tilpasning

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde