Arbejdsmiljøklagenævnet fastholdt afgørelse med påbud om at sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så høje følelsesmæssige krav i arbejdet med efterforskning ikke forringer ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt.

Arbejdsmiljøklagenævnet fastholdt afgørelse med påbud om at sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så høje følelsesmæssige krav i arbejdet med efterforskning ikke forringer ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt.

Resume

Arbejdsmiljøklagenævnet vurderede, at arbejdet ikke på tilsynstidspunktet var planlagt, tilrettelagt og udført, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Nævnet vurderede, at de tiltag virksomheden havde iværksat, ikke i tilstrækkelig grad systematisk forebyggede og bearbejdede de daglige følelsesmæssige belastninger, som de ansatte blev udsat for i deres arbejde.

Det var særligt de erfarne ansatte, som i for høj grad selv skulle tage initiativ til at få hjælp til at bearbejde de psykiske belastninger i arbejdet.

Afgørelsen blev truffet af et flertal på fem ud af nævnets ni stemmeberettigede medlemmer.

Den konkrete afgørelse

[Adressat udeladt]

Afgørelse

I har klaget over Arbejdstilsynets afgørelse af den 29. april 2022 om høje følelsesmæssige krav.

Arbejdsmiljøklagenævnet har nu afgjort sagen på møde den 29. november 2022.

Resultatet er

I skal efterkomme påbuddet senest den 4. maj 2023.

Det betyder, at nævnet er kommet til samme resultat som Arbejdstilsynet.

Begrundelse for afgørelsen

Sådan vurderer vi sagen

Arbejdsmiljøklagenævnet vurderer, at arbejdet i [adressat udeladt], ikke på tilsynstidspunktet var planlagt, tilrettelagt og udført, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Nævnet vurderer, at de tiltag, [adressat udeladt] har iværksat, ikke i tilstrækkelig grad systematisk forebygger og bearbejder de daglige følelsesmæssige belastninger, som de ansatte udsættes for i deres arbejde.

Det er særligt de erfarne ansatte, som i for høj grad selv skal tage initiativ til at få hjælp til at bearbejde de psykiske belastninger i arbejdet.

Hvad er afgørende for resultatet

Nævnet lægger til grund, at ledelsen og de ansatte er enige om, at de ansattes arbejde indebærer høje følelsesmæssige krav, der kan indebære en risiko for de ansattes sikkerhed og sundhed.

Nævnet lægger vægt på, at den åbne psykologtjeneste primært benyttes efter voldsomme hændelser, eller når ansatte har symptomer på belastning.

Den åbne psykologiske rådgivning og kollegastøtteordningen er desuden tilbud, der forudsætter den enkelte ansattes eget erkendte behov og initiativ.

Disse ordninger er betinget af, at de ansatte selv er opmærksomme på virkningerne af de høje følelsesmæssige krav, de udsættes for, og at de selv er i stand til at vurdere, om de har et behov for hjælp.

Nævnet lægger også vægt på oplysningerne om, at det ikke er alle ansatte, der går til ledelsen, hvis de oplever følelsesmæssige belastninger.

Det skyldes fx manglende relation til ledelsen, eller at de sidder i en midlertidig stilling og gerne vil gøre et godt indtryk.

Nævnet lægger desuden vægt på, at de erfarne ansatte ikke er omfattet af tutor- eller mentorordningen, da disse ordninger er for nyansatte.

Det betyder, at de erfarne ansatte i højere grad går alene med deres arbejdsmæssige belastninger.

Nævnet lægger også vægt på, at de ansatte oplyser, at de ugentlige sektionsmøder – hvor det er planlagt, at man bl.a. kan fortælle, hvordan man har det (en såkaldt temperaturmåling) – opleves som et for stort forum til, at de føler sig trygge til at fortælle, hvordan de har det.

Nævnet er opmærksom på, at I har iværksat flere tiltag for, at de høje følelsesmæssige krav i arbejdet imødegås og bearbejdes.

Tiltagene omhandler tutor- eller mentorordning for nye medarbejdere, debriefing og supervision ved psykologtjenesten.

Der er også en kollegastøtte-ordning.

I gør også gældende, at det er jeres klare opfattelse, at Arbejdstilsynet ikke med afsæt i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø kan stille krav om effekt på tidspunktet for tilsynsbesøget, hvis I kan dokumentere, at der er iværksat de fornødne tiltag.

Nævnet bemærker hertil, at arbejdsmiljølovgivningen stiller krav om, at tiltagene er effektive.

I forhold til jeres konkrete arbejde betyder det, at det er nødvendigt løbende at sørge for, at de ansatte er afklaret omkring deres psykiske helbred og behov, og at de ansatte føler, at de kan tale om det – både med kollegaer og ledelse.

Nævnet vurderer, at jeres ansatte, som i det daglige håndterer et arbejde, hvor der er høje følelsesmæssige krav, udsættes for belastninger, som der ikke er en systematiseret tilgang til at bearbejde, og hvor det i for høj grad er overladt til de ansatte selv – særligt de erfarne ansatte – at vurdere deres behov for støtte.

Arbejdsmiljølovens regler skal sikre og forebygge sundhedsfare hos alle ansatte.

Nævnet finder, at der er ansatte, som ikke i tilstrækkelig grad er effektivt sikret, idet der er risiko for, at de ansatte ikke får gjort brug af jeres tiltag i tide.

Om reglerne

Det følger af arbejdsmiljøloven, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Det følger af reglerne om psykisk arbejdsmiljø, at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Bemærkninger til klagen

I har anført, at påbuddet er ugyldigt, fordi Arbejdstilsynet i partshøringen ikke har anført nærmere begrundelse for påbuddet.

Nævnet skal bemærke, at der er tale om en partshøring og ikke en afgørelse.

Der er i modsætning til en afgørelse ikke krav om begrundelse i forhold til en partshøring, jf. også forvaltningslovens § 19.

I har endvidere haft mulighed for at kommentere på den ændrede begrundelse under nævnets behandling af sagen .

Mødebehandling

Sagen er behandlet på møde.

På mødet stemmer deltagerne om resultatet.

Afgørelsen er truffet af et flertal på fem ud af nævnets ni stemmeberettigede medlemmer.

Et mindretal på fire af nævnets medlemmer fandt, at Arbejdstilsynet ikke i tilstrækkelig grad har dokumenteret, at der ikke var forebygget tilstrækkeligt, og at de ansatte selv skulle tage ansvar for at gøre brug af de forebyggende tiltag.

Arbejdstilsynets afgørelse burde derfor hjemvises.

Oplysninger i sagen

Nævnet har afgjort sagen ud fra de akter, som nævnet har modtaget fra Arbejdstilsynet.

Regler

Her er de regler, nævnet har afgjort sagen efter.

Love og bekendtgørelser

Om Arbejdstilsynets ret til at træffe afgørelse

Om arbejdets udførelse

Om høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

Om partshøring

Der er uddrag af reglerne til sidst i afgørelsen.

I kan finde reglernes fulde ordlyd på www.retsinformation.dk

Kopi er sendt til

Arbejdstilsynet, j.nr. 20220045217/5

[Adressat udeladt] Att.

: Arbejdsmiljørepræsentanten/De ansatte i [afdeling udeladt]◊

Lovuddrag

Bekendtgørelse nr. 2062 af 16. november 2021 af lov om arbejdsmiljø med senere ændringer

Kapitel 5

Arbejdets udførelse

§ 38.

Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Kapitel 13

Arbejdstilsynet

§ 77.

Arbejdstilsynet kan træffe afgørelse om forhold, der strider mod loven eller mod regler eller afgørelser i medfør af loven, og kan herunder påbyde, at forholdene bringes i orden straks eller inden en frist.

Bekendtgørelse nr. 433 af 22. april 2014 af forvaltningsloven

Partshøring

§ 19.

Kan en part ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger om en sags faktiske grundlag eller eksterne faglige vurderinger, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne eller vurderingerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse.

Det gælder dog kun, hvis oplysningerne eller vurderingerne er til ugunst for den pågældende part og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse.

Myndigheden kan fastsætte en frist for afgivelsen af den nævnte udtalelse.

Stk. 2.

Bestemmelsen i stk. 1 gælder ikke, hvis

1) det efter oplysningernes eller vurderingernes karakter og sagens beskaffenhed må anses for ubetænkeligt at træffe afgørelse i sagen på det foreliggende grundlag,

2) udsættelse vil medføre overskridelse af en lovbestemt frist for sagens afgørelse,

3) partens interesse i, at sagens afgørelse udsættes, findes at burde vige for væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser, der taler imod en sådan udsættelse,

4) parten ikke har ret til aktindsigt efter reglerne i kapitel 4 med hensyn til de pågældende oplysninger,

5) den påtænkte afgørelse vil berøre en videre, ubestemt kreds af personer, virksomheder m.v., eller hvis forelæggelsen af oplysningerne eller vurderingerne for parten i øvrigt vil være forbundet med væsentlige vanskeligheder, eller

6) der ved lov er fastsat særlige bestemmelser, der sikrer parten adgang til at gøre sig bekendt med grundlaget for den påtænkte afgørelse og til at afgive en udtalelse til sagen, inden afgørelsen træffes.

Bekendtgørelse nr. 1406 af 26. september 2020 om psykisk arbejdsmiljø

Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

§ 19 .

Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

•

Arbejdsmiljøklagenævnet fastholder Arbejdstilsynets afgørelse af 29. april 2022 med påbud til jer om at sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så høje følelsesmæssige krav i arbejdet med efterforskning i [adressat udeladt] ikke forringer ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt.

Det skal I gøre i forbindelse med arbejdet med efterforskning i [adressat udeladt].

•

§ 77, stk. 1, i lov om arbejdsmiljø

•

§ 38, stk. 1, i lov om arbejdsmiljø

•

§ 19 i bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

•

§ 19 i forvaltningsloven