Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - medhold

J.nr. 21-5354

En kvinde havde klaget over, at hun ikke var blevet udnævnt fra en stilling som fuldmægtig til specialkonsulent, mens hun var fraværende efter barselsloven.

Det fremgik af en fremlagt transskription af en telefonsamtale mellem kvinden og hendes leder, at lederen oplyste, at beslutninger om udnævnelser hos den indklagede styrelse havde været påvirket af, om vedkommende var fraværende efter blandt andet barselsloven.

Nævnet vurderede herefter, at kvinden har påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hendes fravær efter barselsloven havde haft betydning i forbindelse med, at hun ikke blev udnævnt til specialkonsulent.

Det påhvilede herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Indklagede havde for nævnet oplyst, at årsagen til, at kvinden ikke blev udnævnt til specialkonsulent, skyldes, at hun ud fra en konkret og individuel vurdering på daværende tidspunkt blandt andet ikke blev vurderet klar og egnet.

Indklagede havde videre oplyst, at ”konkurrencen blandt de ansatte er hård, hvorved tilstedeværelsen naturligvis spiller en rolle – for de få der vurderes at være egnede til en udnævnelse.

”

Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at kvindens fravær efter barselsloven ikke indgik i beslutningen om ikke at udnævne hende til specialkonsulent.

Klager fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke blev udnævnt til en stilling som specialkonsulent, mens hun var fraværende efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev udnævnt til specialkonsulent under sit fravær efter barselsloven.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 17. februar 2021, hvor klager nedlagde en beløbsmæssig påstand for nævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos den indklagede styrelse den 15. februar 2016 i en stilling som fuldmægtig.

Klagers chef indstillede i juni 2018 klager til at blive udnævnt til specialkonsulent.

Klager blev ikke udnævnt i forbindelse med indstillingen.

Klager har fremlagt brev om tildeling af varigt tillæg dateret den 18. december 2018.

Af brevet fremgår

”Tildeling af varigt tillæg

Efter aftale mellem [indklagede] og din forhandlingsberettigede organisation tildeles du pr 1. januar 2019 et varigt pensionsgivende kvalifikationstillæg på 18.000 kr. årligt.

Du tildeles tillæg, fordi du er en nøgleperson på […]-området, hvor du med din store faglige viden har styret området med sikker hånd.

”

Klager gik på barselsorlov den 13. februar 2019.

Klager har fremlagt kopi af mail sendt til hendes chef den 10. maj 2019.

Af mailen fremgår

”Kære [klagers chef]

Jeg har forsøgt at ringe til dig :) Jeg har netop afholdt MUS med [navn] og i den forbindelse talte vi om forfremmelse her til sommer.

Hun nævnte, at I havde talt om det, i tråd med hvad vi havde talt om, inden jeg tog på barsel.

Nu hvor vi nærmer os forhandlingerne, vil jeg gerne lige snakke med dig om det og få bekræftet, at tingene stadig ser ud som de gjorde i vinters.

Giv mig gerne et kald [telefonnummer].

Venlig hilsen

[Klager]”

Klagers chef indstillede på ny klager til udnævnelse i juni 2019, hvor klager heller ikke blev udnævnt til specialkonsulent.

Klager har fremlagt lydfil af telefonsamtale mellem hende og hendes chef.

Klager har også fremlagt en transskription af samtalen, hvoraf fremgår

”…

[Klagers chef]: Vi….

udnævnelser giver vi aldrig skriftlig begrundelse til.

[Klager]: Nå

[Klagers chef]: Og det du kunne få i givet fald ville så bare være: Kære [klager].

Du er desværre ikke en del af køen nu, og der er tale om en helt ekstraordinær udnævnelse her til sommer, og vi – det er ikke en del af det normale flow.

[Klager]: Nå

[Klagers chef]: Jeg har forespurgt…

[Klager]: Okay

[Klagers chef]: …om hvordan vi giver tilbagemeldinger, for i princippet må jeg ikke give dig en tilbagemelding, man peger kun på dem, der så er blevet udnævnt, men jeg synes jo i kraft af vores snak osv., så fortjener du i allerhøjeste grad at få en tilbagemelding.

[Klager]: Ja

[Klagers chef]: Og vi endte også ledelsesmæssigt med kun at udnævne to, og den ene vi udnævnte, det var [A], som efter 17 år, eller et eller andet, rykker op til næste trin, og den anden det var [B] fra special- til chefkonsulent.

[Klager]: Okay

[Klagers chef]: Det var de to udnævnelser, der var, fordi det skulle være noget helt særligt den til sommer, og så kommer den normale runde til vinter.

[Klager]: Nå jo, men det var da også noget særligt, synes jeg, vi havde snakket om.

[Klagers chef]: Ja, det er også det, jeg synes.

Jeg synes jo, jeg havde mine argumenter i orden.

Men det er også derfor… jeg synes jo jeg… jeg ville kæmpe kampen.

Jeg vidste godt jo, at det ville blive op ad bakke, men ikke desto mindre fortjener den

[Klager]: Jamen, men jeg har lige haft tid til lige at fordøje det lidt, og jeg skal bare lige… altså.

Så der er ikke noget, jeg kan gøre bedre… altså det er ikke fordi, jeg ikke leverer, eller hvad?

[Klagers chef]: Nej, der er ikke noget, du kan… den eneste bekymring, der var blandt de andre ledere, det var, at det eneste område, de havde set dig på og set dig shine på, det er […]-området og så til dels markedsføring, så det kunne være fedt, hvis du var i nogle andre grupper, og viste hvad du kunne der også.

Og til det har jeg jo kun at sige, men det er jo der, vi har benyttet dig.

Det er jo der, vi har lagt dine kræfter.

Det er der, vi har disponeret over din tid, så det synes jeg var et mærkeligt argument, men det var så det, der blev fremført.

Det var der, vi kunne sige til dig, det… Men det er derfor jeg siger så – jeg som leder har ikke noget, hvor jeg kan sige, [klager] – Det skal du gøre bedre, eller du skal levere noget mere til tiden, eller du skal tage noget mere projektejerskab eller et eller andet.

Jeg har ikke nogen af de der sædvanlige ting, jeg kan trække på, for jeg synes du er der.

[Klager]: Jeg vil sige, der er en del andre, som er blevet forfremmet, som ikke har haft særlig mange andre opgaver.

Det har jo været mit kerneområde jo, og det er jo det, jeg har kæmpet for.

[Klagers chef]: Præcis, og det er jo også det, vi har givet dig, så jeg kan jo ikke… ja.

Det synes jeg ikke er en valid bekymring at give videre.

[Klager]: Næh.

Men ellers så var det det med, at det var fordi, jeg ikke var der… jeg var…

[Klagers chef]: Altså vi har jo i den grad diskuteret det her mange gange før … og det startede helt tilbage … [B] første gang…

[Klager]: Da hun var på barsel, ja.

[Klagers chef]: … hvor hun var på barsel.

Hvor hun stod for, at det var hendes tur til at blive udnævnt, og hun ikke blev udnævnt og så først blev udnævnt, da hun er retur fra barsel.

Og lige siden da har den kørt hver gang, der har været nogen, der har ligget, hvor de syntes, at de nu var parate, og hvis der så er kommet barsler eller orlov eller sygdom eller andre ting i vejen, der gør, at de ikke var der, jamen, så har man ventet, til de var tilbage.

I kan ligesom fornemme, altså… jeg kan bare fornemme, at der er man bange for at træde ved siden af.

Det er også derfor, jeg siger… når jeg siger det så direkte, så er det fordi du er på barsel.

Det er ikke fordi du er på barsel.

Det er fordi, at man er bange for at gøre noget, som man ikke gør i resten af koncernen.

Det er de meget obs på revisionsmæssigt lige nu.

[Klager]: At hvad?

At man ikke må forfremme folk på barsel eller hvad?

[Klagers chef]: Nej at man ikke… Altså dem.

Når man vælger at særligt belønne en indsats, så er det til medarbejdere, der er i koncernen lige nu.

Men det er fordi, der er rigtig mange, der har gjort det i forbindelse med, at de laver skift eller osv. At de så udnævner og så hopper de videre til et andet job eller til en anden del af koncernen, og så gjorde man det som sådan en slags … hvad skal jeg sige… afskedsgave eller whatever, og så har man udnævnt, selvom de ikke var til stede på det tidspunkt, hvor udnævnelsen skete.

Det har der været instrukser ude om.

Jeg ved ikke, om det er det, der gør, at man… at jeg ligesom møder den her enorme modstand.

Jeg skal ikke kunne sige det.

Men der har ikke været nogen som helst, der har beklikket dit faglige niveau eller den måde du har leveret på, eller at du havde det, der skulle til.

Så jeg har ikke noget… jeg kan desværre ikke give dig noget og sige [klager], du skal gøre det her, eller tager du de her kurser eller.

.

.

Det eneste jeg kan sige er, at du skal selvfølgelig nok blive det, altså det er jeg ikke et øjeblik i tvivl om.

Din udnævnelse skal nok komme, jeg ville bare ønske, det kunne være nu.

Fordi jeg synes, du er klar til det nu.

Eller vi er klar til det nu.

[Klager]: Ja, det synes jeg også.

Men hvad så, når jeg kommer tilbage, fordi jeg kommer tilbage 1. januar, og I udnævner til december.

[Klagers chef]: Ja, og det kunne jeg så ikke få en… jeg kunne ikke få en… betyder det så, at det er nu, eller er det så muligvis først næste sommer?

Det kunne man jo ikke svare på.

Altså jeg har tænkt mig at kæmpe til blodet springer igen til jul, for jeg synes ikke… Dit niveau har jo ikke ændret sig af at få en baby.

Altså det håber jeg ikke, medmindre der totalt er gået ammehjerne i den.

[Klager]: Nej, dog ikke.

Ikke helt.

[Klagers chef]: Så har vi bare dig tilbage til 1. januar og sådan er det.

Så jeg skal nok slås én gang til for dig.

[Klager]: Ja.

Men bliver det så dig, eller bliver det [C]?

[Klagers chef]: Jamen så længe [C] ikke har haft dig…

[Klager]: Nej, det har hun jo stadigvæk ikke til den tid.

[Klagers chef]: Det har hun ikke, så vil det stadigvæk være mig.

Så det er mig, der skal fremføre alt det gode, jeg synes, du har lavet.

[Klager]: Ja

[Klagers chef]: Og det kan jeg langt bedre end [C].

[C] plejer at kunne sige.

[klagers chef] siger, at hun er god, ikke.

[Klager]: Ja ja.

[Klagers chef]: Så det bliver mig, der slås.

Og det gør det også til jul.

[Klager]: Okay.

Ja, men så….

Det synes jeg er rigtig træls.

[Klagers chef]: Det kan jeg godt forstå.

[Klager]: Det går jeg ud fra, at du også synes.

[Klagers chef]: Det synes jeg også.

Der er lidt misstemning i ledelsen lige nu.

[Klager]: Men hvis den her regel den rammer folk, der er på barsel, så er det jo lidt – det lidt rammer ved siden af, ikke.

[Klagers chef]: Jo altså… jeg er gal over det her af flere grunde.

Jeg er mest gal over – jeg synes, det rammer helt ved siden af, det vi gerne vil som myndighed.

Altså jeg vil jo gerne fastholde dem, der er gode, jeg vil gerne belønne dem, der er gode, og jeg vil gerne ligesom give dem noget ekstra også for at anerkende det, de har lavet og særligt i den situation, hvor vi er så heldige, at vi har en, der har sagt ja til at pendle og yde det i den periode.

Så synes jeg jo godt, man kunne bruge det som et enormt fastholdelsesincitament.

Fordi det er det jo.

[Klager]: Ja, ja helt sikkert.

[Klagers chef]: Og det mest dumme er jo, når vi så snakker.

.

.

hvis vi så siger, nå men hvad så hvis vi kigger jul og vi kigger lønforhandlinger osv. Jamen… det er ikke fordi altså… selvfølgelig flytter det lidt på lønnen, men det jo ikke fordi, at det er dyrt at udnævne dig sammenlignet med så mange andre.

[Klager]: Nej

[Klagers chef]: Så det vil det ikke være.

[Klager]: Nej, fordi jeg har jo fået det der løntillæg de andre gange.

[Klagers chef]: Du har fået de der tillæg osv. Hvad det angår, så er det småpenge, og til februar næste år ryger du på sluttrinnet.

[Klager]: Ja.

[Klagers chef]: Så altså det er jo ikke penge.

I bund og grund mener jeg, at det her, det er signalværdien, vi sender, og det synes jeg, at man skal tænke ekstra meget over bare at gøre det, men det… det slap jeg ikke igennem med.

[Klager]: Nej.

[Klagers chef]: Så jeg synes også, det er øv, ja.

Så vi kan danne en lille ”øv-klub”, men det bliver det jo ikke bedre af.

[Klager]: Nej.

Nej jeg blev sgu lige lidt ked af det i går.

[Klagers chef]: Det kan jeg godt forstå.

[Klager]: Der måtte jeg lige have et øjeblik, fordi jeg syntes i den grad, at jeg havde forventet det, fordi jeg syntes, jeg havde fortjent det.

[Klagers chef]: Ja.

[Klager]: Og det kunne jeg fornemme, at du også syntes…

[Klagers chef]: Jeg synes også, du har fortjent det, og det synes jeg stadigvæk, så ja.

[Klager]: Okay.

Ja, der er ikke noget at gøre ved det mere, men tak fordi du prøvede i hvert fald.

[Klagers chef]: Det var så lidt.

Jeg bliver ved med at prøve – også til jul.

…

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. januar 2021.

Klager fremsatte den 17. februar 2021 en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Klager har for nævnet også fremlagt en udateret begrundelse for et løntillæg på 12.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede afviste at forfremme hende til specialkonsulent under klagers fravær efter barselsloven.

Hvert år i december forfremmes et antal fuldmægtige i den indklagede styrelse til specialkonsulenter ved den ordinære udnævnelsesrunde.

Ekstraordinært forfremmes endvidere få ansatte hvert år i juni måned.

Klagers chef indstillede klager til forfremmelse i juni 2018, men den samlede ledelse afviste at forfremme klager, fordi hun var indplaceret på et for lavt løntrin og derfor først kunne komme i betragtning året efter.

Klager blev af sin chef indstillet igen i juni 2019, hvor hun var fraværende efter barselsloven, men klager fik igen afslag.

Klagers chef oplyste under en telefonsamtale, at afslaget var begrundet i klagers fravær fra arbejdspladsen, og at det var den absolutte hovedregel på ministerområdet, at ansatte ikke blev forfremmet, hvis ikke de var til stede på arbejdspladsen på udnævnelsestidspunktet.

Den indklagede styrelsen ville ikke give klager en skriftlig begrundelse for den manglede forfremmelse, og klager bad derfor sin chef om en telefonsamtale for at få en uddybende begrundelse.

Under samtalen oplyste chefen, at klager havde de påkrævede kvalifikationer for at blive forfremmet, og at han ikke kunne pege på områder, hvor hun kunne forbedre sig.

Derudover talte de om, at det var fast praksis ikke at forfremme ansatte, der var fraværende på grund af barsel, anden orlov, sygdom eller andet.

Klagers chef nævnte i den forbindelse en række konkrete eksempler på, at indklagede havde ventet med at forfremme ansatte, der af forskellige årsager var fraværende, til de igen var til stede på arbejdspladsen.

Indklagede anerkender i deres bemærkninger, at fraværet indgår som kriterium i udvælgelsen af medarbejdere, der skal forfremmes.

Det kan lægges til grund, at der var en fast praksis for ikke at forfremme medarbejdere, som var fraværende på grund af barselsorlov og andet fravær.

Det bør i bevisvurderingen indgå, at der ikke foreligger en skriftlig begrundelse for afslaget på forfremmelse.

Endvidere bør det tillægges betydning, at klager i december 2018 fik afslag på forfremmelse med den begrundelse, at hun var på et for lavt løntrin, samtidig med at hun fik oplyst, at dette var den eneste hindring for forfremmelsen.

I forhold til kravet om at udmærke sig for hele ledelsen inden for flere ansvarsområder er dette i praksis ikke muligt at efterleve, fordi den indklagede styrelse består af flere kontorer med hver deres chef.

Som medarbejder bliver man ansat i et kontor, hvor opgaverne derfor er afgrænset til dette kontor.

Der er adskillige eksempler på medarbejdere, der er blevet forfremmet, selv om de udelukkende har haft opgaver relateret til et kontor.

Klagers ansvarsområde adskilte sig faktisk fra andre kollegaers ansvarsområde ved, at hun som ansvarlig for et bestemt området samarbejdede på tværs af styrelsen.

Hun deltog blandt andet i en kommunikationsgruppe og en markedsføringsgruppe, som hver især var placeret i andre kontorer end det kontor, klager var tilknyttet.

Endvidere deltog hun som den eneste medarbejder på fuldmægtigniveau i paneldebatter og holdt oplæg ved internationale konferencer, fordi området, hvor klager var ansvarlig, var et fokusområde for indklagede.

Klager havde ansvaret for at udvikle området, hvilket hun havde stor succes med, og det må lægges til grund, at hele ledelsen var bekendt med de resultater, hun havde opnået på området.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på baggrund af køn.

Det bestrides, at indklagede har overtrådt Ligebehandlingslovens forbud mod at forskelsbehandle mænd og kvinder ved ikke at forfremme klager til specialkonsulent.

Årsagen til, at klager ikke blev udnævnt til specialkonsulent, var ikke, at hun var fraværende på grund af barsel, men fordi hun ud fra en konkret og individuel vurdering på daværende tidspunkt ikke blev vurderet klar og egnet.

Forud for enhver udnævnelse til højere stilling af ansatte hos indklagede, udarbejder den enkelte kontorchef en indstilling, der forelægges for den samlede ledergruppe til vurdering.

Udnævnelsen af en ansat er således en vurdering, der træffes af ledelsen på tværs af de forskellige enheder og områder i styrelsen.

Der er sædvanligvis 10-15 kandidater i spil, når ledelsen skal træffe beslutning om udnævnelse.

En medarbejder er derfor nødt til at udmærke sig over for den samlede ledelse, før en udnævnelse kan komme på tale.

Klager havde ikke formået netop dette, hvilket kommer til direkte udtryk i telefonsamtalen mellem klager og hendes chef.

Klager havde ikke den fulde ledelses opbakning.

At klagers chef alene har benyttet klager på de mere snævre områder, er en ledelsesmæssig beslutning, og klagers chef har således vurderet, at han bedst har kunnet anvende hendes faglige kompetencer inden for disse to områder.

At klagers chef herefter ikke har formået at overbevise den øvrige ledelse om at forfremme klager, er hendes køn og fravær på grund af barsel uvedkommende.

Klagers chef har ikke mandat til at beslutte, hvem der skal udnævnes til specialkonsulent, og klager kan derfor ikke med rette have haft en forventning om udnævnelse til specialkonsulent.

Efter en konkret vurdering kunne der ikke opnås enighed i ledelsen om, at klager på daværende tidspunkt kunne udnævnes til specialkonsulent.

I vurderingen af det samlede kandidatfelt blev der blandt andet kigget på de ansattes anciennitet, ansvar og modenhed i opgaveløsningen, samt sammenhængen mellem de forskellige stillingskategorier i styrelsen.

På baggrund af denne vurdering blev det vurderet, at klager ikke kunne udnævnes til specialkonsulent.

Det er endvidere væsentligt at have for øje, at den offentlige forvaltning er underlagt helt særlige økonomiske rammer.

Indklagede har begrænsede puljer til udnævnelser og tildeling af tillæg, hvorfor alle indstillede medarbejdere vil blive vurderet i forhold til hinanden og i forhold til deres performance og potentiale.

De medarbejdere som ledergruppen vurderer har leveret den bedste performance og som forventes at kunne leve op til det forventede potentiale vil i sidste ende være de medarbejdere, som bliver udnævnt.

Alle indstillede medarbejdere vil dermed ikke kunne forvente at blive udnævnt, da en begrænset pulje til udnævnelser og tillæg sætter en naturlig begrænsning herfor.

Der er ikke tale om en fast praksis, hvorefter ansatte fraværende fra arbejdspladsen ikke kan forfremmes, heller ikke på koncernniveau.

Indklagede har blandt andet i flere tilfælde forfremmet medarbejdere på vej på barsel.

Hverken fravær eller et forestående fravær fra arbejdspladsen er således en hindring i relation til en udnævnelse.

Der, hvor fravær kan få betydning, er alene i forhandlingssituationen internt i ledelsen, hvor den enkelte kontorchef over for den øvrige ledelse må argumentere for, hvorfor netop dennes medarbejder skal forfremmes frem for andre.

Det er således snarere et udtryk for, at konkurrencen blandt de ansatte er hård, hvorved tilstedeværelsen naturligvis spiller en rolle – for de få der vurderes at være egnede til en udnævnelse.

Klagers afslag på forfremmelse skyldes således ikke, at klager var fraværende fra arbejdspladsen på grund af barselsorlov.

Den fremlagte telefonsamtale mellem klager og hendes chef, understøtter heller ikke den i sagen nedlagte påstand om forskelsbehandling på grund af barsel.

Klagers chef fremhævede under telefonsamtalen specifikt, at den udeblevne udnævnelse ikke skyldtes klagers barsel.

Indklagede har ikke en fast praksis, hvorefter fravær som et kriterium indgår i vurderingen af de potentielle udnævnelseskandidater.

Det bemærkes i tilknytning hertil, at et sådant kriterium, som det er fremlagt af klager og i telefonsamtalen, hvorefter fravær i alle former, barsel, orlov, sygdom m.v., rammer mænd og kvinder lige, hvorfor ligebehandlingsloven under alle omstændigheder ikke er overtrådt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af den fremlagte transskription af telefonsamtalen mellem klager og hendes leder, at lederen oplyste, at beslutninger om udnævnelser hos den indklagede styrelse har været påvirket af, om vedkommende var fraværende efter blandt andet barselsloven.

Nævnet vurderer herefter, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hendes fravær efter barselsloven har haft betydning i forbindelse med, at klager ikke blev udnævnt til specialkonsulent.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har for nævnet oplyst, at årsagen til, at klager ikke blev udnævnt til specialkonsulent, skyldes, at hun ud fra en konkret og individuel vurdering på daværende tidspunkt blandt andet ikke blev vurderet klar og egnet.

Indklagede har videre oplyst, at ”konkurrencen blandt de ansatte er hård, hvorved tilstedeværelsen naturligvis spiller en rolle – for de få der vurderes at være egnede til en udnævnelse.

”

Efter en samlet vurdering finder nævnet, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers fravær efter barselsloven ikke indgik i beslutningen om ikke at udnævne klager til specialkonsulent.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 17. februar 2021, hvor klager nedlagde en beløbsmæssig påstand for nævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 14, om godtgørelse

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde