Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - ej medhold

J.nr. 21-12700

En kvindelig psykolog klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med fastsættelsen af hendes løn.

Hun henviste til, at en mandlig psykolog, som blev ansat en måned efter klager, i modsætning til hende modtog et kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist”.

Ved lønforhandlingerne i 2019 og 2020 havde klager fået afslag på et kvalifikationstillæg.

Lønforskellen mellem klager og den mandlige kollega skyldtes kvalifikationstillægget ”på vej til specialist”, som den mandlige kollega havde forhandlet sig til ved sin ansættelse.

Klager havde ved sin ansættelse ikke anmodet om et tillæg med denne begrundelse.

Nævnet lagde til grund, at hun på ansættelsestidspunktet heller ikke opfyldte betingelserne for at få tillægget.

Da klager ved lønforhandlingen i 2019 anmodede om et løntillæg ud fra kriteriet ”på vej til specialist”, fik hun afslag, fordi indklagede i mellemtiden havde besluttet ikke længere at tildele nye tillæg med denne begrundelse.

Lønforhandlingen i 2020 blev udskudt til en egentlig forhandling, fordi klager ved lønforhandlingen havde rejst spørgsmålet om ligeløn.

Ved den efterfølgende forhandling nåede parternene ikke til enighed, og klager blev derfor ikke tildelt et tillæg.

Nævnet vurderede, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den lønmæssige forskel mellem klagers og den mandlige kollegas løn var begrundet i klagers køn.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med den indklagede regions fastsættelse af en kvindelig psykologs løn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligelønsloven ved fastsættelsen af klagers løn.

Sagsfremstilling

Klager, der er kvinde, blev den 1. august 2018 ansat som psykolog i center C i psykiatrien i den indklagede region.

Ansættelsesforholdet var omfattet af overenskomsten for akademikere ansat i regioner mv. Klager gjorde tjeneste i X-by.

Klagers løn udgjorde ved ansættelsen 38.282,72 kr. om måneden, som bestod af en grundløn (trin 5), et autorisationstillæg samt pension.

Den 1. september 2018 blev kollega A, som er mand, også ansat som psykolog i center C i psykiatrien i den indklagede region.

Han gjorde tjeneste i Y-by.

Kollega A’s løn udgjorde ved ansættelsen 46.865,05 kr. om måneden, som bestod af en grundløn (trin 8), et autorisationstillæg, et kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist” samt pension.

Kvalifikationstillægget begrundet i kriteriet ”på vej til specialist” udgjorde 27.000 kr. årligt.

Ved de årlige lønforhandlinger i 2019 og 2020 anmodede klager om at få et løntillæg både med henvisning til sine opgaver og det forhold, at hun var ved at uddanne sig til specialist.

Klager modtog ikke et tillæg ved lønforhandlingerne.

Af referat fra løndrøftelse mellem klagers forbund og center C i den indklagede region af 14. august 2019 fremgår blandt andet følgende

”…

Ledelsen ønsker ikke at imødekomme ansøgningen, da ledelsen ikke længere ønsker at honorere for uddannelser inden de er gennemført.

Se i øvrigt nedenstående.

Det blev samtidig præciseret, at ledelsen ikke ønsker at tildele tillæg for at være under uddannelse, herunder ”På vej mod specialist”.

Det er en anerkendelse i sig selv, at man som medarbejder får betalt kurser eller uddannelser.

Ledelsen ønsker at se uddannelsen anvendt i arbejdet, før der tages stilling til, om der tildeles tillæg.

… [Navn på chef] oplyste i forlængelse heraf, at beslutningen om at fjerne hensigtserklæringen vedr.

tillæg for ”på vej til specialist” allerede blev fremført ved forhandlingen i november sidste år, hvorfor opfølgningen herpå ved dette års forhandling ikke er en ny beslutning.

”

Det fremgår af referatet fra lønforhandlingen mellem indklagede og klagers forbund det efterfølgende år, som fandt sted den 30. september 2020, at klager ved dette års lønforhandling havde søgt om et kvalifikations-/funktionstillæg på 33.000 kr. årligt med henvisning til, at hendes rolle på afdelingen var blevet ændret og mere var i retning af en rolle som specialpsykolog.

Kollega A havde ansøgt om et kvalifikationstillæg for en efteruddannelse samt et funktionstillæg for tilknytning til døgnafsnit uden overlæge.

Da klagers forbund ved forhandlingen rejste en problemstilling om ligeløn på vegne af klager, blev det besluttet at udskyde drøftelsen af både klagers og kollega A’s lønindstilling til en senere forhandling.

Klager fratrådte sin stilling den 31. oktober 2020.

Der blev den 24. november 2020 og den 11. februar 2021 afholdt forhandlinger mellem klagers forbund og indklagede om den rejste ligelønsproblematik.

Der blev ikke opnået enighed mellem parterne, og der blev den 11. februar 2021 udarbejdet uenighedsreferat.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 8. marts 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på forskelslønnen svarende til 36.291 kr. årligt i 2018-niveau.

Klager har den 7. maj 2021 nedlagt en beløbsmæssig påstand om en godtgørelse herudover på 25.000 kr. Det samlede godtgørelseskrav udgør herefter 104.354,26 kr.

Klager har for nævnet fremlagt en stillingsbeskrivelse af stillingen som klinisk psykolog i psykiatrien hos indklagede udarbejdet i maj 2020.

Klager har oplyst, at stillingsbeskrivelsen var udgangspunktet for både hendes og kollega A’s opgaver, hvilket indklagede har tiltrådt.

Af stillingsbeskrivelsen fremgår blandt andet følgende

”…

Ansvar

Psykologen har ansvar for at udføre de psykologfaglige opgaver ud fra god faglig praksis og inden for rammerne af de beskrevne standarder, vejledninger og instrukser i

overensstemmelse med [psykiatrien i regionens] overordnede mål og rammer.

Psykologen er medansvarlig for afsnittets/afdelingens arbejdsmiljø.

Psykologen er ansvarlig for at tilbyde faglig hjælp og vejledning til afsnitspersonalet med henblik at sikre afsnittets miljøterapi/den ambulante psykoterapi

Psykologen er ansvarlig for at holde sig orienteret om alle afsnittets patienter/ ved ambulante enheder har psykologen ansvar for egne patienter.

Psykologen er ansvarlig for at bidrage til udviklingsarbejde/undervisning/oplæring af kollegaer.

Medansvarlig for praktikanter.

….

Konkrete arbejdsopgaver

Behandlingsopgaver

Supervision

Undervisning

Ad hoc opgaver

…”

Indklagede har fremlagt en stillingsbeskrivelse for klager, som er udarbejdet i april 2020.

Klagers stillingsbeskrivelse svarer i det væsentlige til den generelle stillingsbeskrivelse.

Herudover fremgår særligt vedrørende klagers stilling

” Individuelt for stillingen

Her beskrives særlige funktioner netop denne psykolog har!

!

Efter aftale med ledende overlæge har psykologen forløbsansvar – superviseret af afsnittets læger – for enkelte patienter i afsnittet.

Psykologen deltager i koordineringen af det daglige stuegangsarbejdet med lægerne og indgår i dette ved behov.

”

Indklagede har også fremlagt en anonymiseret stillingsbetegnelse for en klinisk psykolog med autorisation udarbejdet i januar 2015.

Indklagede har for nævnet fremlagt lønoplysninger på en kvindelig psykolog, kollega B, som blev ansat i center C den 14. juni 2018.

Kollega B’s løn udgjorde 39.923,58 kr. om måneden eksklusiv pension.

Lønnen bestod af en grundløn (trin 8), et autorisationstillæg og et kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist”.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klagers mandlige kollega A har fået et løntillæg for at være ”på vej til specialist”.

Dette tillæg har klager ikke fået, selvom hun var længere i sin specialistuddannelse, og selvom hun udførte opgaver med en større faglig tyngde.

Klagers løn var dermed 3.000 kr. lavere om måneden end kollega A’s løn.

Klager har fået afslag på at få et tilsvarende tillæg ved den årlige lønforhandling i både 2019 og 2020.

Klager har dermed påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet i forhold til sin mandlige kollega med sammenligneligt arbejde, uddannelse og kompetencer.

Der er ingen saglig begrundelse for, at kollega A har fået mere i løn end klager.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at de har levet op til deres forpligtelser efter ligelønsloven.

Den fremlagte stillingsbeskrivelse var udgangspunktet for både klagers og kollega A’s arbejde.

Derudover havde klager psykologopgaver som terapi og udredning på to andre afsnit, som manglede psykologer ad flere omgange, undervisning af tværfagligt personale, tværfaglig supervision på afsnit og i distriktspsykiatrien, supervision af en læge under uddannelse til speciallæge i psykiatri samt monofaglig supervision af terapi og udredning.

Hun varetog endvidere lægefaglige opgaver som stuegangssamtaler, forløbsansvar og behandlingsplaner/-ansvar, når den afsnitsledende overlæge manglede.

Klager afholdt gruppeterapi for patienter både på tværs af tre afsnit, men også i afdelingen.

Kollega A havde én gruppe i afdelingen.

Klager arbejdede med terapier, herunder særligt korttidsterapier, i afdelingen, mens kollega A primært havde velkomstsamtaler, enkelte samtaler eller støttesamtaler.

Klager foretog fast sparring med og undervisning af personalet, ligesom hun hjalp sine kollegaer med testning, mens kollega A ikke havde tilsvarende opgaver.

Kollega A superviserede ikke, før klager var fratrådt.

Han arbejdede heller ikke lige så meget med terapi som klager og havde ikke ansvar for andet end sit eget arbejde.

Det er ikke korrekt, at klagers arbejdsopgaver skyldtes de geografiske forskelle på de to lokaliteter, hvor klager og kollega A hver især gjorde tjeneste.

Kollega A superviserede hverken i X-by eller Y-by, fordi han ikke tidligere havde superviseret og derfor ikke havde denne kompetence.

Klager blev bedt om at varetage mange arbejdsopgaver i de andre afsnit, fordi der manglede psykologer, og fordi der ikke var en overlæge på klagers afsnit.

Klager fik i praksis det overordnede ansvar for patienterne.

Kollega A havde ikke et tilsvarende ansvar.

Der har aldrig været en overlæge på klagers arbejdsplads, hvor der kun var en almenlæge samt reservelæger.

På kollega A’s arbejdsplads har de haft en overlæge, læger på vej til specialist i psykiatri samt reservelæger.

Selvom der på kollega A’s arbejdsplads i en kort periode ikke var en overlæge, var der alligevel en læge, som var på vej til specialist på afsnittet.

Indklagede har erkendt, at klager oppebar flere supervisionsopgaver end kollega A og lavede udredninger på patienter uden for eget afsnit.

Så meget desto mere er der ikke grundlag for, at hun fik en lavere løn end kollega A.

Indklagedes anbringender om klagers kvalifikationer er ikke fyldestgørende.

Klager havde forud for sin ansættelse hos indklagede en række kurser og uddannelser, og ved lønforhandlingerne i 2019 og 2020 havde hun gennemført yderligere kurser.

Det er derfor uforståeligt, at indklagede forsøger at fremstille klager som helt uden erfaring og uddannelse.

Dette stemmer heller ikke overens med de mange arbejds- og supervisionsopgaver, som hun har haft.

Indklagede har anført, at forbundet ved ansættelsen af klager ikke stillede forslag om forhandling af et kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist”.

I forbindelse med ansættelsen af klager forsøgte forbundet at forhandle tillæg igennem med forskellige begrundelser, herunder på baggrund af klagers faglighed, hvilket dog blev afvist af indklagede.

Det er indklagedes ansvar, at de ikke forskelsbehandler kvinder og mænd lønmæssigt i forbindelse med en ansættelse.

Indklagede har pligt til at sikre sig, at klager fik en samlet løn på niveau med en mandlig kollega med samme opgaver og kompetenceniveau.

Det har de ikke gjort i det konkrete tilfælde.

Det er ingen undskyldning, at klagers tillidsrepræsentant ikke ved klagers ansættelse bad om et tillæg med en særlig begrundelse.

Klagen angår i øvrigt ikke perioden fra ansættelsestidspunktet, men først fra 2019 og frem.

Klagers forbund blev ikke orienteret i forbindelse med, at indklagede i november 2018 skulle have besluttet, at de ikke længere ønskede at udmønte tillæg ud fra kriteriet ”på vej til specialist”.

Forbundet blev først orienteret herom i forbindelse med lønforhandlingen i 2019.

Klager levede op til flere af de kriterier, som ifølge indklagede var afgørende ved tildelingen af tillæg, herunder særligt faglighed og ansvar.

Som det fremgår af den individuelle stillingsbeskrivelse for klager havde hun en række ekstra opgaver, som netop vidner om tillid til og anerkendelse af hendes faglighed og erfaringer.

Det er således ikke korrekt, når indklagede har anført, at klager ikke levede op til kriterierne for et løntillæg.

Det forhold, at indklagede afskaffede ”på vej til specialist”-tillægget medfører ikke, at indklagede ikke skal overholde ligelønsloven i forhold til den samlede løn for klager og kollega A.

Tillægget blev afløst af et konkret begrundet kvalifikationstillæg, som man kunne have valgt at give klager.

Den omstændighed, at den kvindelige kollega B fik det samme i løn som kollega A beviser ikke, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet lønmæssigt i forhold til kollega A.

Kollega B’s løn er sagen uvedkommende.

Klager ønsker betaling af lønforskellen, som udgør 36.291 kr. årligt i 2018-niveau, svarende til 79.351,26 kr. Klager ønsker sig herudover tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn ved indklagedes afslag på klagers ansøgninger om løntillæg.

Der er to måder at blive lønindplaceret på hos indklagede, som begge foregår efter kønsneutrale kriterier.

Ved lønindplacering på ansættelsestidspunktet ses der på den enkeltes kompetencer og foretages en sammenligning med lønningsniveauet i den pågældende faggruppe.

Ved den årlige lønforhandling kan der gives tillæg efter indstilling fra den ansatte selv eller dennes leder.

De indsendte ansøgninger sammenlignes med faggruppen som helhed, og ledelsen tager stilling til, om ansøgers løn afviger væsentligt i forhold til faggruppen.

Lønforhandlingen tager afsæt i indklagedes overordnede lønpolitik.

Om lønforhandling i forbindelse med ansættelsen

Både klager og kollega A blev ansat i basisstillinger som psykolog.

Ved nyansættelse forhandles og aftales lønnen mellem de forhandlingsberettigede parter.

Ved fastsættelsen af klagers løn ved ansættelsen indgik det, at hun blev uddannet cand.psych.

i juni 2015 og opnåede autorisation i august 2017.

Hun havde erhvervserfaring fra august 2015, bortset fra perioden januar-juli 2016.

Klagers tidligere arbejdsopgaver havde en mere bredt udredende og testpsykologisk karakter.

Ved fastsættelsen af kollega A’s løn ved ansættelsen indgik det, at han blev uddannet cand.psych.

i 2013 og opnåede autorisation i maj 2016.

Han havde erhvervserfaring fra 2013 af mere terapiorienteret karakter.

Han havde blandt andet relevante specialistkurser, idet han herunder var i gang med en 2-årig KAT-uddannelse fra 2017-2019.

Da klager blev ansat, var hun ikke i gang med en kvalificerende specialistuddannelse.

På ansættelsestidspunktet stillede hverken indklagede eller klagers forbund forslag om forhandling af et kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist”.

I stedet forsøgte tillidsrepræsentanten at forhandle et tillæg til klager med henvisning til, at hun havde særlig viden om farmakologi.

Indklagede ønskede dog ikke at imødekomme dette, da der ikke var tale om en viden, som skulle anvendes i stillingen.

Derimod indgik et forslag om kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist” i lønforhandlingen ved ansættelsen af kollega A.

Lønforskellen mellem klager og kollega A ved deres ansættelse skyldes således forskellen i deres kompetenceniveau.

Indklagede anerkender, at klager ikke har rejst krav for perioden forud for den 1. april 2019.

Imidlertid har kollega A fra ansættelsestidspunktet været højere lønindplaceret, hvilket har betydet, at lønforskellen har bestået over tid.

Om løntillægget ”på vej til specialist”

I center C har lønkriteriet ”på vej til specialist” været et forhandlingselement i de lokale lønforhandlinger om individuelt aftalte tillæg til psykologer på linje med andre kriterier for udmøntning af individuelle kvalifikationstillæg.

Kriteriet har ikke udløst et tillæg pr. automatik.

I november 2018 foretog center C en lønpolitisk omprioritering, således at centerledelsen ikke længere ønskede at udmønte tillæg ud fra kriteriet ”på vej til specialist”.

Center C ønskede i stedet at udmønte kvalifikationsløn ud fra andre kriterier, herunder ”gennemført uddannelse, der er fagligt relevant for stillingen og anvendes i arbejdet”.

Dette blev kommunikeret til center C’s afsnitsledere inden lønforhandlingerne i 2019 og 2020.

Der er herefter ikke ydet nye kvalifikationstillæg begrundet i kriteriet ”på vej til specialist” til hverken kvindelige eller mandlige psykologer i center C.

Tillægget udfases, efterhånden som de pågældende psykologer opnår tillæg for gennemført specialistuddannelse.

Om lønforhandlingerne i 2019 og 2020

Ved tildeling af løntillæg ved lønforhandlingerne i 2019 og 2020 lagde ledelsen i center C vægt på psykiatriens generelle lønkriterier om faglighed, ansvar, respekt og udvikling.

Herudover blev der lagt vægt på gennemførte specialistgrader, ligesom der efter grundtrin 8 blev skelet til klinisk erfaring og anciennitet.

I enkelte tilfælde kunne også specifikke kompetencer honoreres.

Grundet de afsatte midler til løntillæg var der ikke mulighed for at give tillæg til alle medarbejdere, som opfyldte kriterierne.

De indsendte ansøgninger blev derfor vurderet i forhold til, i hvor høj grad den enkelte medarbejder opfyldte de opstillede kriterier.

Klagers og kollega A’s arbejdsopgaver var sidestillede.

De gjorde tjeneste på hver sin lokalitet, hvor der var lokale forskelle i opgavefordeling, arbejdsform og arbejdstilrettelæggelse.

Forskellene var alene begrundet i geografiske forhold, lokale ledelsesvalg, personalets kompetencesammensætning mv.

Indklagede kan ikke genkende klagers fremstilling af kollega A’s opgaveportefølje og opgaveløsning i eget afsnit.

De lokale forskelle stiller alene krav til fleksibilitet i opgavevaretagelsen, men ikke krav til forskelle i kompetencer mellem matriklerne.

Det er ikke usædvanligt, at psykologer i X-by oppebærer flere supervisionsopgaver eller laver udredninger på patienter uden for eget afsnit.

I Y-by er der kun ét alment sengeafsnit, hvorfor kollega A ikke tilsvarende er blevet udfordret til opgaveløsning på andet alment sengeafsnit.

Det kan derfor ikke alene ud af forskellen i opgavefordelingen udledes, at klager løste sine opgaver med større ansvarlighed og faglig tyngde.

Forskellene i stillingsbeskrivelserne er ikke udtryk for, at klager havde flere opgaver end kollega A.

Præciseringen af klagers stillingsbeskrivelse skete som følge af et behov for at præcisere ledelsens forventninger til opgavevaretagelsen og samarbejdet.

Spørgsmålet blev drøftet ved en samtale den 30. marts 2020.

Kollega A har fra september 2019 til juni 2021 været på et sengeafsnit uden overlæge.

Han har oppebåret kontinuitet i afsnittet vedrørende udredning og behandlingsplanlægning blandt skiftende reservelæger.

Han har kontinuerligt varetaget to ugentlige gruppeaktiviteter, mens klager ikke i samme omfang har sikret en tilsvarende gruppeaktivitet i eget afsnit, men er indgået i tværgående gruppeaktivitet en gang om ugen med de øvrige psykologer i X-by.

Siden januar 2019 har kollega A været nøgleperson i forhold til psykologer i døgnafsnit, hvor han har haft til opgave at være tilgængelig og hjælpe kollegaer med IT-udfordringer.

Klager har ligesom de øvrige kollegaer i X-by løst både afsnits- og tværgående opgaver på forventeligt niveau.

Der er ikke forhandlet kvalifikationstillæg til klager ud fra kriterierne for udmøntning af kvalifikationsløn.

Ved lønforhandlingen for 2020 modtog kollega A et engangsvederlag for

særlig indsats.

Kollega A har i væsentlig højere grad bragt sine kompetencer i anvendelse, hvilket er i tråd med indklagedes lønpolitik, hvorefter det ønskes at honorere kompetencer, når de bliver anvendt i praksis.

Klager har ikke leveret en tilsvarende indsats, hvilket kan dokumenteres via hendes personalesag.

Om spørgsmålet om forskelsbehandling

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med hendes lønfastsættelse.

Enhver lønudbetaling i regionen har hjemmel i gældende overenskomster, lokale forhåndsaftaler eller individuelle aftaler.

Klagers løn blev fastsat inden for rammerne af overindkomsten og herunder forhandlet og aftalt på grundlag af kønsneutrale kriterier både ved ansættelsen og lokallønsforhandlingerne i 2019 og 2020.

Kvalifikationstillægget ”på vej til specialist” havde hjemmel i AC-overenskomsten og tog udgangspunkt i objektive kriterier såsom uddannelse og erfaring.

Tillægget var ikke begrundet i køn og blev ikke udløst automatisk.

Det må lægges til grund, at det på ansættelsestidspunktet var disse saglige kriterier, der begrundede den lønmæssige forskel på klager og kollega A, som begge var nyansatte.

Klager var på ansættelsestidspunktet ikke i gang med en kvalificerende specialistuddannelse.

Da klager i august 2019 anmodede om tillægget ”på vej til specialist”, var det allerede blevet afskaffet.

Beslutningen var truffet i november 2018 og dermed forud for klagers indstilling til tillægget.

Klagers præmis om, at den lønmæssige forskel mellem hende og kollega A, skyldes køn, har således formodningen imod sig.

Til støtte herfor henvises tillige til, at en kvindelig psykolog, kollega B, som blev ansat i juni 2018, fik tildelt tillægget ”på vej til specialist” og dermed lå på samme lønmæssige niveau som kollega A.

Kollega B havde ligesom kollega A længere og tungere erhvervserfaring end klager og blev færdiguddannet allerede i 2012.

Klager lå således også lønmæssigt lavere end en kvindelig kollega i en tilsvarende psykologstilling i center C.

Klagers basis for at påstå forskelsbehandling på grund af køn hviler således på et misvisende grundlag, når hun alene plukker én mandlig kollega ud til sammenligning og ikke medtager kvindelige psykologer i sammenligningsgrundlaget, som er ansat i en tilsvarende stilling og også har fået tillægget.

Klager har dermed ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at den lønmæssige forskel mellem klagers løn og lønnen for de øvrige psykologer i center C var begrundet i klagers køn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår endvidere af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt køn ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet lægger til grund, at den lønmæssige forskel mellem klager og den mandlige kollega A ud over forskellen i løntrin skyldtes det forhold, at kollega A ved sin ansættelse den 1. september 2018 forhandlede sig til et kvalifikationstillæg ud fra kriteriet ”på vej til specialist”.

Der er enighed mellem parterne om, at klager ved sin ansættelse den 1. august 2018 i modsætning til kollega A ikke anmodede om et tillæg med denne begrundelse.

Som sagen foreligger oplyst for nævnet, må det lægges til grund, at klager ved sin ansættelse ikke opfyldte betingelserne for tildeling af tillægget ”på vej til specialist”.

Det lægges videre til grund, at den kvindelige kollega B ved sin ansættelse den 14. juni 2018 blev tildelt tillægget ”på vej til specialist”.

Det fremgår af referatet fra den årlige lønforhandling i 2019, at indklagede på dette tidspunkt ikke kunne imødekomme klagers anmodning om et løntillæg ud fra kriteriet ”på vej til specialist”, fordi indklagede i mellemtiden havde besluttet ikke længere at tildele nye tillæg med denne begrundelse.

Ved den årlige lønforhandling i 2020 blev klagers anmodning om et kvalifikations-/funktionstillæg udskudt til en egentlig forhandling mellem indklagede og klagers forbund, da forbundet i forbindelse med lønforhandlingen havde rejst spørgsmålet om ligeløn over for indklagede.

Der blev ved forhandlingen ikke opnået enighed mellem parterne, og klager blev således ikke tildelt et tillæg.

Nævnet vurderer på denne baggrund, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at den lønmæssige forskel mellem klagers og kollega A’s løn var begrundet i klagers køn.

Klager får derfor ikke medhold.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligelønsloven

-

[Klager] ansøger om kvalifikationstillæg på 37.025 for ”På vej mod specialist”.

-

…

-

Vurdering og diagnostisk afklaring

-

Vurdering af behandlingsbehov

-

Medvirke til behandlingsplanlægning ved konference

-

Varetagelse af psykoterapi (individuel og gruppe)

-

Varetagelse af psykoedukation

-

Varetagelse af pårørendesamtaler

-

NIP testning samt øvrig psykologisk undersøgelse (personlighedsvurdering, kognitiv funktion etc.)

-

Supervision og faglig vejledning af yngre kollegaer samt psykologistuderende i praktik

-

Supervision af andre personalegrupper på centret

-

Undervisning af centrets personale

-

Deltagelse i arbejdsgrupper og udvalgsarbejde

-

Deltagelse i forskningsprojekter og udviklingsarbejde

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§§ 1 og 1 a, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde