Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - arbejdsvilkår - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - arbejdsvilkår - medhold

J.nr. 21-45650

En mand, der var ansat i et fleksjob, hvor han arbejdede fire timer ugentligt, fik udbetalt et mindre jubilæumsgratiale end sine kolleger ansat på fuld tid.

Manden mente, at hans arbejdsgiver derved havde udsat ham for forskelsbehandling på grund af handicap.

Nævnet vurderer, at arbejdsgiveren ikke har løftet bevisbyrden for, at arbejdsgiverens praksis for udbetaling af jubilæumsgratiale var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at det var hensigtsmæssigt og nødvendigt at opretholde denne praksis over for manden.

Klager får derfor medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager fik udbetalt et mindre jubilæumsgratiale end sine kolleger ansat på fuld tid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik udbetalt et mindre jubilæumsgratiale end sine kolleger ansat på fuld tid.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 2.500 kr. med procesrente fra den 15. oktober 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 2. juni 2012 var klager involveret i en trafikulykke, hvor han som fører af en personbil stødte frontalt ind i siden af en modkørende bil, hvis fører havde overset vigepligten.

Det fremgår af neurokirurgisk speciallægeerklæring af 28. maj 2013, at forvridning af nakkehvirvelsøjlen foruden nakkesmerter også medførte trykkende hovedpine.

Klager var plaget af en uoverkommelighedsfølelse, var træt og han blev vækket hyppigt af sovende hænder.

Objektivt var der betydelig indskrænket bevægelighed af nakken og betydelig ømhed af nakkemuskulaturen opadtil.

Ifølge ambulantepikrise af 23. april 2014 fra smerteklinik havde klager følger efter svær whiplash.

Han havde hukommelsesproblemer og blev hurtigt træt.

Han havde svært ved at udholde lyde og lys.

Han fik tit smerteanfald.

Ved brev af 15. maj 2014 fra klagers pensionsselskab blev klagers erhvervsevne vurderet varigt nedsat med mindst 2/3 i alle erhverv.

Klager blev visiteret til fleksjob den 30. januar 2015.

Den 7. april 2015 blev klager ansat som maskinarbejder/allround medarbejder i et fleksjob i den indklagede virksomhed.

Han arbejdede fire timer ugentligt fordelt på to dage.

Den indklagede virksomhed har sit virke inden for plastindustrien.

Indklagede ledes af den administrerende direktør og har 14 medarbejdere.

Klager var ansat i fræseafdelingen, som var en afdeling under den daglige driftsleder.

Fræseafdelingen havde fire medarbejdere foruden klager.

Ved brev af 7. april 2017 udtalte Arbejdsmarkedets Erhvervssikring sig vejledende om klagers varige mén og erhvervsevnetab som følge af uheldet den 2. juni 2012.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring vurderede, at klagers varige mén var 10 %, og at erhvervsevnetabet var 50 %.

I forbindelse med virksomhedens 40 års jubilæum udbetalte indklagede et jubilæumsgratiale til alle medarbejdere.

Indklagede har for nævnet fremlagt et skriv underskrevet af virksomhedens administrerende direktør, den daglige driftsleder og tillidsrepræsentanten.

Indklagede har oplyst, at virksomheden med brevet orienterede sine timelønnede medarbejdere om udbetalingen af jubilæumsgratialet

”D.

01/02-2022

Yderligere informationer

I lønperioden d.30/08-21 til 12/09-21 bliver der udbetalt et jubilæumsgratiale til vores medarbejdere i anledning af firmaets 40 års jubilæum.

Lønsedlen bliver synlig i deres E-boks d. 21/09-21.

Kutymen i virksomheden er at

Alle fuldtidsansatte modtager 1.000,-

Alle ikke-fuldtidsansatte modtager 500,-

Dette nævner [virksomhedens to ejere], har været måden at gøre det på når de har haft deres hhv.

10, 20, 30 og 40 års jubilæum.

Dette er dog ikke noget, som kan findes på skrift.

Efter d.21/09-21 kan undertegnet ([den daglige driftsleder]) forstå at der nu er blevet snakket omkring gratialet blandt de timelønnede og Tillidsrepræsentant/talsmand [navn] kan fortælle at en eller to medarbejdere i sjov har prikket til [klager] fordi, som de siger er han nem at tirre og derfor siger de til ham at "de sidste 500,- er noget man skal gøre sig fortjent til".

Dette er ikke acceptabelt og firmaet vil derfor tage en snak med de pågældende medarbejdere.

Desuden ønsker virksomheden ([den administrerende direktør]) ikke at gratialet skal påvirke [klagers] overførselsindkomst fra kommunen, hvilket vi er meget opmærksomme på, da [klager] tidligere og flere gange har klaget over for meget udbetalt på hans lønsedler.

Næsten alle medarbejdere har takket [virksomhedens to ejere] for deres gaver (gratiale) på nær medarbejderen [klager].

Dette ligger dem meget på sinde, da de mener at være gavmilde på trods af firmaets tre økonomisk hårde år og hvordan de tidligere har hjulpet [klager] igennem svære perioder.

Men nu er der desværre ikke forståelse

den anden vej føler [virksomhedens to ejere].

[Den administrerende direktør] frygter at de fuldtidsansatte føler at de ikke får nok i gratiale, når de knokler på fuldtid og en ansat på 4-timer kan få det halve af det, som de får.

Det er vigtigt at understrege at [klager] ikke selv har forsøgt at henvende sig til den daglige ledelse eller ejere for at få en forklaring på gratialet.

”

Klager fik udbetalt et jubilæumsgratiale på 500 kr.

Indklagede har for nævnet oplyst, at foruden klager var der på tidspunktet for tildelingen af jubilæumsgratialet én anden medarbejder, som arbejdede på nedsat tid.

Denne medarbejder var ansat i en tidsbegrænset stilling på deltid fra den 1. juli 2021 og frem til den 4. februar 2022 som medhjælper i kontorafdelingen med en ugentlig arbejdstid på 34-37 timer eksklusiv frokost.

Denne medarbejder modtog også et jubilæumsgratiale på 500 kr.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 15. oktober 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr.

Ved brev af 27. januar 2022 fik klager en skriftlig advarsel for manglende ind- og udstemplinger på arbejdskort og for manglende kommunikation og samarbejde med kolleger.

Klager har for nævnet fremlagt en fratrædelsesaftale mellem indklagede og klager.

Aftalen er ikke underskrevet eller dateret.

Det fremgår af fratrædelsesaftalen bl.a.

”1.

BAGGRUND FOR FRATRÆDELSESAFTALEN

1.1.

Ophøret af ansættelsesforholdet sker på virksomhedens foranledning med baggrund i en omstrukturering, som betyder, at der ikke længere er brug for medarbejderens arbejdsopgaver.

1.2.

Parterne er enige om, at nærværende fratrædelsesaftale har virkning fra d. 7. januar 2022.

Medarbejderen er dermed opsagt med 56 dages varsel til fratræden den 4. marts 2022.

Det er aftalt, at fratrædelsen sker på

følgende vilkår

2.

ARBEJDSFORPLIGTELSE I OPSIGELSESPERIODEN

…

2.2.

Medarbejderen vil modtage sin sædvanlige løn og eventuelle pensionsbidrag, og vil være undergivet de samme loyalitets- og tavshedsforpligtelser som under sin hidtidige ansættelse frem til sin fratræden d. 4. marts

2022.

…

7.

UNDERSKRIFT

7.1.

Denne fratrædelsesaftale er underskrevet til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, som måtte udspringe af ansættelsesforholdet, herunder – men ikke begrænset til – krav i henhold til funktionærloven, ansættelsesbevisloven, ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, mv. samt individuel

aftale.

Medarbejderen anerkender, at der herefter ikke kan rejses krav mod Virksomheden i anledning af

Medarbejderens ansættelse samt ophøret heraf.

7.2.

Inden indgåelse af denne fratrædelsesaftale har Medarbejderen haft mulighed for og er blevet opfordret til at søge rådgivning om sin retsstilling hos faglig organisation eller anden rådgiver.

7.3.

Denne fratrædelsesaftale er et tilbud, som bortfalder, såfremt Medarbejderen ikke senest den.

3. marts 2022, kl.

23:59, skriftligt har accepteret aftalen.

…”

Som led i drøftelserne om formuleringen af årsagen til klagers fratræden i fratrædelsesaftalen, skrev klagers faglige organisation den 1. marts 2022 i en mail til indklagedes daglige driftsleder

”…

Vedrørende vores aftale d.d.: Der er fuld enighed om opsigelsen og hverken [den faglige organisation] eller [klager] vil gøre indsigelser i den forbindelse.

…”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han som fleksjobber er blevet forskelsbehandling på grund af det antal arbejdstimer, han arbejdede i det indklagede firma.

Klager havde fået fortalt, at man skulle gøre sig fortjent til de resterende 500 kr. i jubilæumsgratialet, og at han ikke fik udbetalt det fulde beløb, fordi han alene havde fire timer ugentlig beskæftigelse i fleksjob.

Klager har et handicap på mindst 2/3 af sin arbejdsevne.

Klager er til stadighed altid blevet rost for sin arbejdsindsats og for sin ordenssans.

Derfor undrede det klager, at indklagede valgte at udbetale klager det halve af, hvad hans kolleger fik med begrundelse i klagers fire timers beskæftigelse.

Det skal være ens for alle, uanset om man er ansat i en normal ansættelse, eller om man er ansat i fleksjob i samme firma.

Det kan ikke passe, at man skal føle sig mindre værd end de andre til trods for, at man altid har passet sit job til punkt og prikke.

Klager ønsker at opnå ligestilling i det indklagede firma, så han ikke føler sig udenfor i forhold til sine arbejdskolleger.

Klager føler sig dårligt behandling og ikke værdsat.

Klagers papsøn, der også er hans kollega, fik også udbetalt 500 kr. Han fik dog de sidste 500 kr. udbetalt efter kontakt til sin faglige organisation, som deltog i et mæglingsmøde på grund af uoverensstemmelser.

Klager undrer sig over, hvorfor alle medarbejdere fik de samme julegaver.

Efter indklagedes påstand om ”pro rata temporis” burde klager også kun få 4/37 af sin julegave.

Klager ønsker ikke efterbetaling af de resterende 500 kr. men mener, at Ligebehandlingsnævnet må træffe en afgørelse herom.

Den skriftlige advarsel var ubegrundet.

Klager har sin fulde ret til at gøre krav gældende ved bl.a. Ligebehandlingsnævnet på trods af fratrædelsesaftalen.

Klager afviser indklagedes påstand om, at han ikke henvendte sig til indklagede.

Indklagede påstår principalt afvisning og subsidiært frifindelse.

Indklagede påstår mere subsidiært betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Klager var ansat i et fleksjob og arbejdede på nedsat tid.

Han fik derfor tildelt et jubilæumsgratiale på 500 kr. Klager fik tildelt dette jubilæumsgratiale på lige fod med andre medarbejdere i virksomheden, som også arbejdede på nedsat tid.

Forskellen på størrelsen af jubilæumsgratialerne mellem medarbejdere på fuldtid og medarbejdere på nedsat tid skyldtes hverken direkte eller indirekte, at klager var ansat i fleksjob på grund af sit handicap, men udelukkende at han var ansat på nedsat tid.

Indklagedes kriterie for størrelsen af uddelingen af jubilæumsgratialet hvilede udelukkende på medarbejdernes arbejdstid og aflønning, som er et objektivt og sagligt kriterie og ikke udtryk for nogen form for forskelsbehandling.

Indklagede bestrider klagers oplysning om, at man skulle gøre sig fortjent til at få et jubilæumsgratiale på 1.000 kr. i stedet for et på 500 kr. Det var en klar og tydelig kutyme i virksomheden i mange år, at ved tildeling af gratialer er beløbene mellem fuldtidsansatte og deltidsansatte forskellige baseret på et objektivt og sagligt kriterie nemlig medarbejdernes arbejdstid og aflønning herfor.

Den indklagede virksomhed var opmærksom på, at størrelsen af gratialet ikke ville komme til at påvirke klagers overførelsesindkomst fra kommunen i henhold til den indgåede fleksjobaftale.

Klager har tidligere klaget over at få for meget udbetalt på sine lønsedler, som fik en påvirkning på hans overførelsesindkomst fra kommunen.

Indklagede anførte dette i informationsbrevet til de timelønnede medarbejdere.

Indklagede gør til støtte for den principale påstand gældende, at sagen kræver mundtlige parts- og vidneforklaringer til belysning af, at det var klagers kolleger, som havde oplyst, at man skulle gøre sig fortjent til et jubilæumsgratiale på 1.000 kr. Ingen fra indklagedes ledelse har på noget tidspunkt oplyst klager om dette.

På den baggrund bør sagen afvises, da sagen er baseret på ukorrekte oplysninger.

Indklagede gør til støtte for den subsidiære påstand gældende, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Kriteriet for udbetaling af jubilæumsgratiale baserede sig på et objektivt og sagligt grundlag, som ikke kan anskues som nogen form for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager har derfor ikke løftet sin del af den delte bevisbyrde.

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap, gør indklagede gældende, at forskelsbehandlingen i tildelingen af jubilæumsgratialet mellem fuldtidsansatte og medarbejdere på nedsat tid er baseret på et objektivt grundlag, som er praktiseret ens for alle medarbejdere.

Kriteriet har et sagligt formål at relatere gratialets størrelse i forhold til aflønning og den præsterede arbejdstid i virksomheden.

Det relaterer sig på ingen måde til nogen form for forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede har i de sidste 40 år hvert tiende år udbetalt jubilæumsgratiale til medarbejderne.

Det har været en fast og klar kutyme, at medarbejdere på fuldtid får 1.000 kr., mens medarbejdere på nedsat tid får 500 kr.

Som følge af princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder, jf. princippet om ”pro rata temporis”, har indklagede opereret med en kutyme for tildeling af gratialet, som er baseret på et sagligt og objektivt kriterie;

aflønningen og den præsterede arbejdstid i virksomheden.

Klager var ansat på en fleksjobaftale indgået efter, at de nye regler for en fleksjobordning blev ændret pr. 1. januar 2013.

Det betyder, at indklagede ikke får tilskud fra jobcentret til lønnen, men i stedet alene skal betale for klagers reelle arbejdstimer og/eller produktivitetsevne.

Klagers ugentlige arbejdstid var fire timer med en timeløn på 190 kr.

Hvis ordlyden af princippet ”pro rata temporis” skal følges nøjagtigt, så burde klagers jubilæumsgratiale være mindre end de 500 kr. med udgangspunkt i klagers ugentlige arbejdstid sammenholdt med en fuldtidsmedarbejder;

4/37 dele af 1.000 kr., som er 108 kr. Indklagede gav derfor klager et højere jubilæumsgratiale, end hvad han reelt set var berettiget til i henhold til princippet ”pro rata temporis”.

Indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at der ikke har fundet forskelsbehandling sted, hvorfor indklagede bør frifindes.

Til støtte for den mere subsidiære påstand om en godtgørelse udmålt lavere end påstået af klager gør indklagede gældende, at sagens genstand er et meget lille beløb.

Sagens genstand har på inden måde virkning for klagers fremtidige ansættelse eller hans ansættelsesvilkår i øvrigt.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte komme frem til, at der er sket forskelsbehandling, gør indklagede gældende, at der ikke bør udmåles en godtgørelse men alene ske efterbetaling af den resterende del af jubilæumsgratialet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev indbragt den 15. oktober 2021.

I marts 2022 indgik klager og indklagede en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, som måtte udspringe af ansættelsesforholdet.

Det fremgår også af fratrædelsesaftalen, at klager anerkendte, at der herefter ikke kunne rejses krav mod indklagede i anledning af klagers ansættelse samt ophøret heraf.

Under disse omstændigheder har klager ikke fortabt retten til at få sin klage behandlet ved ligebehandlingsnævnet, hvor han har gjort krav gældende efter forskelsbehandlingsloven i form af arbejdsvilkår.

Det forhold, at klager i forbindelse med fratrædelsesaftalen blev bistået af sin faglige organisation, kan ikke føre til en anden vurdering.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere bl.a. med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Handicap

Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet.

Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand.

Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018.

830H og U2018.

853H.

Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

I forbindelse med en trafikulykke i 2012 fik klager en forvridning af nakken.

Foruden nakkesmerter havde klager hovedpine og kognitive gener i form af træthed og hukommelsesbesvær.

Den 30. januar 2015 blev klager visiteret til fleksjob.

Klager arbejdede i fleksjobbet hos indklagede fire timer ugentligt fordelt på to dage.

Den 7. april 2017 vurderede Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, at klagers varige mén var 10 %, og at erhvervsevnetabet var 50 %.

På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Faktiske omstændigheder

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ved udbetaling af jubilæumsgratiale i forbindelse med den indklagede virksomheds 40 års jubilæum fik klager udbetalt 500 kr.

Nævnet lægger på baggrund af oplysningerne fra indklagede til grund, at indklagede har en praksis om, at alle fuldtidsansatte i virksomheden modtog 1.000 kr., og at alle ikke-fuldtidsansatte medarbejdere i virksomheden modtog 500 kr.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagedes praksis, der tilsyneladende er neutral, stillede klager, som på grund af sit handicap ikke kunne arbejde på fuld tid, ringere and andre personer.

Klager har herefter påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at han har været udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at indklagedes praksis for udbetaling af jubilæumsgratiale var objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå dette formål var hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog § 2 a.

Indklagedes bevisbyrde

Om baggrunden for differentiering af størrelsen af udbetalte jubilæumsgratialer har indklagede oplyst, at der var tale om fast kutyme ved alle virksomhedens runde jubilæer.

Indklagede har også oplyst, at udbetalingen hvilede på princippet om ”pro rata temporis”, hvorefter udbetalingen var fastsat under hensyn til aflønningen og den præsterede arbejdstid i virksomheden.

Af virksomhedens 14 medarbejdere fik to medarbejdere, herunder klager, udbetalt et lavere jubilæumsgratiale end deres kolleger som følge af arbejde på nedsat tid.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at indklagedes praksis for udbetaling af jubilæumsgratiale var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at det var hensigtsmæssigt og nødvendigt at opretholde denne praksis over for klager.

Indklagede har herefter ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 2.500 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse.

Indklagede skal herefter betale 2.500 kr. til klager med procesrente fra den 15. oktober 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Sagens oplysninger

Sagen er behandlet på grundlag af

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

Klagen af 15. oktober 2021 med bilag og yderligere oplysninger af 11. januar 2022 og 7. marts 2022

•

Indklagedes bemærkninger af 8. marts 2022 med bilag

•

Klagers bemærkninger af 20. marts 2022 med bilag og yderligere bilag fremsendt den 21. marts 2022

•

Indklagedes bemærkninger af 2. maj 2022

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7, stk. 1, om godtgørelse

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde