Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - fagretlig - kommuner - retsfortabende passivitet - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - fagretlig - kommuner - retsfortabende passivitet - ej medhold

J.nr. 21-54713

To dage efter udløbet af sin barselsorlov blev en kvinde sygemeldt som følge af en behandlingskrævende efterfødselsreaktion.

Efter at sygemeldingen flere gange var blevet forlænget, blev kvinden afskediget under henvisning til omfanget af sit sygefravær og den usikre tidshorisont i forhold til hendes fulde tilbagevenden til arbejdet.

Nævnet lagde til grund, at afskedigelsen alene var begrundet i kvindens sygefravær efter endt barselsorlov.

Det følger af EU-Domstolens praksis, at det ikke er udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at en kvindelig arbejdstager afskediges som følge af graviditetsbetinget sygefravær i perioden efter barselsorlovens afslutning.

Der var ikke oplysninger i sagen, der understøttede, at kvindens graviditet eller fravær efter barselsloven i øvrigt blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. april 2017 ansat i en tidsbegrænset stilling som virksomhedskonsulent ved jobcentret i den indklagede kommune.

Hun blev fastansat den 1. september 2018.

Under ansættelsen blev klager gravid.

Under graviditeten var hun deltidssygemeldt på grund af bækkenproblemer.

Klager gik den 22. marts 2019 på barselsorlov.

Det var aftalt, at klager skulle afvikle ferie fra den 10. februar 2020 til den 8. marts 2020, hvorefter hun skulle genoptage arbejdet den 9. marts 2020.

Klager orienterede den 11. februar 2020 leder L om, at hun som følge af en behandlingskrævende efterfødselsreaktion var blevet sygemeldt fra den 10. februar 2020.

Klagers sygemelding blev herefter flere gange forlænget.

I forløbet blev diagnosen ændret til en efterfødselsreaktion med depression og angst.

Under sygemeldingen orienterede klager løbende leder L om sit sygeforløb.

Hun orienterede herunder leder L den 25. februar 2020, den 6. april 2020 og den 24. april 2020.

Der blev den 6. maj 2020 afholdt en fraværssamtale med deltagelse af klager og leder L.

Det blev ved samtalen aftalt, at der skulle udarbejdes en mulighedserklæring.

Af mulighedserklæringen, som blev udarbejdet af klagers læge den 19. maj 2020, fremgår følgende

”…

4.

Påvirkede jobfunktioner

Alle jobfunktioner

…

6.

Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner

Leder og medarbejder har svært ved at lægge en plan for tilbagevenden, da medarbejderen ikke kan udføre nogen form for arbejdsopgaver, og medarbejderen ved ikke, hvornår medarbejderen vil kunne udføre nogen form for arbejdsopgaver.

Arbejdspladsen kan blandt andet imødekomme

- en gradvis optrapning i timer til sit fulde timetal.

- i en opstartsperiode vil medarbejderen have begrænsede arbejdsopgaver, som passer til det pågældende timetal

…

8.

Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7

[Patienten] er aktuelt i behandling og følges løbende af ut mht hvornår hun igen er klar til at påbegynde arbejdet ifm opstart af arbejdet vil jeg anbefale lavt timeantal primært med langsom optrapning i timeantal

Anbefaler administrativt arbejde i opstartsfasen og dernæst bør hun have færre ”tunge klienter” ift tidligere

9.

Varighed

3 mdr”

Der blev den 4. juni 2020 afholdt en statussamtale med deltagelse af klager, leder L og en faglig konsulent fra klagers forbund.

På mødet blev mulighedserklæringen drøftet.

Af referatet fra statussamtalen fremgår følgende

”

…

Drøftelser ved fraværssamtalen

.

.

.

Aftaler ved fraværssamtalen

Den 18. juni 2020 blev klager indkaldt til en tjenstlig samtale, der skulle finde sted den 23. juni 2020.

Klager sendte den 22. juni 2020 leder L følgende kommentarer til referatet for opfølgningssamtalen den 4. juni 2020

Den 23. juni 2020 blev der afholdt tjenstlig samtale.

Af mødereferatet fremgår følgende

”…

[Klager] har sendt sine bemærkninger til referatet fra seneste samtale.

[Leder L] er enig i de fire første bullets, som sagtens kan lægges til referatet som de er.

De sidste to bullets er [leder L] ikke helt enig i, at det er sådan det er sagt.

[Leder L] kan godt huske, at [klager] nævnte næste lægetid, men ikke at [leder L] har givet udtryk for at de først skulle mødes igen derefter.

…

[Leder L] refererede til mulighedserklæringen, dateret 19. maj 2020.

Her skriver lægen, at hun vurderer en forventet varighed på 3 måneder.

Ved sidste samtale nævnte [klager], at hun kunne trappe langsomt op fra 1. august til fuld tid inden uge 40.

[Personalejurist] spurgte om hvad [klager] selv tænker og dette kunne [klager] ikke svare på.

[Klager] vurderede ikke at det er realistisk at hun er trappet helt op inden for den periode.

[Klager] gav udtryk for, at hun endnu ikke kan komme med et bud der er realistisk.

[Personalejurist] sagde, at det er vigtigt, at [klager] mærker efter og lytter til, hvad hendes krop fortæller hende.

…

[Leder L] sagde, at tidshorisonten for en raskmelding bliver usikker.

Dette betyder, at [leder L] nu vil indlede en uansøgt afskedigelse.

…”

Klager blev afskediget den 30. juni 2020 med fratræden til udgangen af november 2020.

Af afskedigelsesbrevet fremgår blandt andet følgende

”Afskedigelsen er begrundet i dit sygefraværs omfang og usikre tidshorisont i forhold til fuld tilbagevenden til dit arbejde, der har skabt en situation, som er uforenelig med arbejdspladsens drift.

”

Klager fremsatte den 1. juli 2020 sine bemærkninger til referatet fra den tjenstlige samtale, hvoraf blandt andet følgende fremgår

”

…

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. november 2021.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har for nævnet fremlagt Overenskomst for administration og it mv. indgået mellem KL og HK/Kommunal, som var gældende for klagers ansættelsesforhold.

Overenskomsten indeholder følgende regel om opsigelse

” § 28 Opsigelse

…

Stk. 4

HK Kommunal kan kræve sagen forhandlet med ansættelsesmyndigheden, hvis det skønnes, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller ansættelsesmyndighedens forhold.

HK kommunal kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse.

Stk. 5

Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyndigheden i mindst 8 mdr.

på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan HK Kommunal kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4.

Et sådant krav skal fremsættes over for ansættelsesmyndigheden inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til KL.

Stk. 6.

…”

Klager har for nævnet fremlagt en mail af 18. februar 2021 fra en juridisk konsulent ved hendes fagforbund til den faglige konsulent fra forbundet.

Det fremgår heraf, at fagforbundet ikke havde til hensigt at videreføre sagen om afskedigelsen af klager, og at klager selv havde mulighed for at videreføre sagen, evt.

ved indbringelse for Ligebehandlingsnævnet.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen.

Under sygemeldingen var klager løbende i kontakt med leder L via telefon og mail, hvor klager orienterede leder L efter hvert opfølgende lægebesøg.

Der var en god kommunikation, hvor leder L udviste forståelse for klagers situation og gav udtryk for, at der ”ikke var bål og brand”, og at det alene handlede om, at klager skulle få det bedre.

Til statussamtalen den 4. juni 2020 blev mulighedserklæringen drøftet.

Det fremgik af denne, at klagers læge forventede, at klager kunne genoptage sit arbejde den 1. august 2020 med en langsom optrapningsplan.

Under samtalen ønskede leder L denne optrapningsplan uddybet, så hun havde et tidsperspektiv.

Klager oplyste, at hun havde en lægetid den 25. juni 2020, hvorefter hun kunne uddybe nærmere, idet hun ikke selv var i stand til at lave en realistisk plan.

To dage før denne lægeaftale blev klager indkaldt til en tjenstlig samtale, hvor hun blev orienteret om, at der blev indledt en afskedigelsessag.

Klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen.

Afskedigelsen var begrundet i klagers længevarende sygemelding og manglende perspektiv for tilbagevenden.

Sygemeldingen skyldtes en sygdom i forbindelse med graviditet, da årsagen til sygemeldingen var en efterfødselsreaktion med depression og angstsymptomer.

Afskedigelsen skete på trods af en gældende mulighedserklæring fra lægen, som forventede en tilbagevenden primo august og en efterfølgende langsom optrapning med visse skånehensyn.

Der forelå dermed et tidsperspektiv for klagers tilbagevenden.

Hvis indklagede ønskede et mere konkret tidsperspektiv i forhold til optrapningsplanen, burde de have ventet med at gribe til afskedigelse, idet de var bekendt med, at klager havde en lægetid to dage efter, at afskedigelsessagen blev indledt.

Indklagede valgte dermed at afskedige klager, selvom der forventedes en opstart primo august, og selvom der var talt om skånehensyn og hvilke opgaver, klager kunne varetage.

Indklagede har ikke iværksat nødvendige initiativer for at fastholde klager i sin stilling.

Indklagede er ikke fremkommet med forslag til opgaver, som kunne tilgodese klagers skånehensyn i optrapningsperioden.

Indklagede har heller ikke forsøgt at omplacere klager for at tilgodese disse skånehensyn.

De har heller ikke kontaktet klagers jobcenter for at undersøge, om der i henhold til arbejdsmarkedslovgivningen kunne etableres støtteordninger eller andre initiativer for at fastholde klager i stillingen.

Det er den samme medarbejder, som har vikarieret for klager under hendes fravær, hendes barselsorlov og hendes delvise sygemelding før orloven.

De økonomiske forudsætninger for indklagede har ikke ændret sig under sygeforløbet, da klager fortsat var berettiget til sygedagpenge, som udbetaltes som refusion til indklagede.

Det fremgår af Højesterets dom i U.

2000.2249H, at fravær som følge af graviditets- eller fødselsbetinget sygdom under graviditet og barselsorlov efter ligebehandlingsloven ikke må tages i betragtning som begrundelse for en senere afskedigelse.

Da klager er blevet afskediget som følge af fødselsbetinget sygefravær, var afskedigelsen i strid med ligebehandlingsloven.

Selvom afskedigelsen skete efter barselsorlovsperioden, er klager omfattet af ligebehandlingslovens særlige beskyttelse, da opsigelsen skyldtes en fødselsdepression.

Klager bør tilkendes en økonomisk godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Klager har ikke udvist retsfortabende passivitet som påstået af indklagede.

Den forløbne tid fra afskedigelsen til klagens indgivelse skyldtes flere faktorer.

Klagers fagforbund brugte 6 måneder på at vurdere, om de ville føre sagen for klager.

Da forbundet valgte ikke at føre sagen, skulle klager finde det psykiske overskud til at føre sagen selv.

Det krævede tid, da hendes angst og depression fortsatte og forhindrede hende i at have en normal hverdag.

Som følge af sygdommens karakter var det ikke muligt for klager at indbringe sagen på et tidligere tidspunkt.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse.

Om afvisning

Ligebehandlingsnævnet bør afvise sagen, da sagen omhandler bedømmelsen af sagligheden af afskedigelsen efter funktionærlovens regler, som efter overenskomsten skal behandles i det fagretlige system eller for de civile domstole.

Bedømmelsen ligger derfor uden for nævnets kompetence.

Fristerne for at videreføre sagen i det fagretlige system fremgår af overenskomstens § 28, stk. 4 og 5.

Hvis den faglige organisation ønsker at videreføre sagen, skal det ske inden for en frist på 1 måned efter forhandlingen.

Sagen blev forhandlet mellem klagers forbund og indklagede pr. telefon og mail, og den sidste drøftelse mellem parterne fandt sted den 3. juli 2020.

Klager og hendes forbund har på intet tidspunkt under disse drøftelser nævnt spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af køn.

Sagen bør tillige afvises, da klager har udvist retsfortabende passivitet ved først at klage til nævnet 1 år og 5 måneder efter, at hun havde eller burde have haft kendskab til et eventuelt krav.

Forbundet meddelte den 18. februar 2021, at de ikke ville videreføre sagen, og at klager selv havde mulighed for at videreføre sagen, evt.

ved indbringelse for Ligebehandlingsnævnet.

Efter denne orientering fra klagers faglige organisation forløb der 9 måneder, før klager valgte at klage til nævnet.

Indklagede har på intet tidspunkt været bekendt med, at klager eller den faglige organisation overvejede at indbringe sagen for nævnet.

Om frifindelse

Hvis nævnet finder at kunne behandle sagen, gøres det gældende, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingslovens regler.

Indklagede har under sygefraværsforløbet forsøgt at fastholde klager i sin stilling.

Formålet med fraværssamtalerne og statussamtalerne var således at afklare den forventede varighed af sygdommen samt afdække initiativer, der kunne være med til at fastholde klager på arbejdspladsen.

Indklagede har løbende haft en dialog med klager om, hvad der skulle til for, at hun kunne genoptage arbejdet.

Da klager ikke kunne vurdere dette, blev der udarbejdet en mulighedserklæring.

Som det fremgår af mulighedserklæringen, kunne indklagede imødekomme en gradvis optrapning af tid og opgaver som tiltag for at fastholde klager.

Indklagede havde ikke pligt til at forsøge at omplacere klager.

Omplaceringspligten gælder kun i sager om normeringstilpasninger, ligesom hverken klager eller hendes fagforbund på noget tidspunkt har fremsat ønske om en eventuel omplacering.

I øvrigt var klager på afskedigelsestidspunktet ikke disponibel, hvorfor en omplacering ikke var mulig.

Der var således ikke på dette tidspunkt nogen form for arbejdsopgaver, som klager kunne varetage.

Klager har anført, at de økonomiske forudsætninger for indklagede ikke havde ændret sig under hendes sygeforløb, da indklagede fortsat fik sygedagpengerefusion.

Hertil bemærkes, at sygedagpengerefusionen ikke modsvarer den økonomiske lønudgift til klager.

Derudover løfter vikarer ikke opgaverne på samme vis som en fastansat i afdelingen.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet eller barselsorlov.

Der er henvist til nævnets afgørelse nr. 9510 af 28. marts 2017 (sagsnr.

2016-6810-05454) og nr. 9142 af 27. februar 2017 (sagsnr.

2016-6810-19936).

Hvis nævnet vurderer, at klager har løftet sin bevisbyrde, gøres det gældende, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Afskedigelsen var begrundet i sygefraværet i perioden fra den 10. februar 2020 til afskedigelsestidspunktet den 30. juni 2020 samt den usikre tidshorisont i forhold til klagers fulde tilbagevenden til arbejdet.

Dette var uforeneligt med arbejdspladsens drift.

Klagers graviditet eller barselsorlov er på intet tidspunkt blevet tillagt betydning ved beslutningen om afskedigelsen.

Sygdom efter en barselsorlovs udløb behandles ens, uanset om den er forårsaget af graviditet eller fødsel, dog således at man ved opgørelsen af fraværet skal se bort fra graviditetsbetinget fravær fra graviditetens indtræden til barselsorlovens afslutning.

Der er henvist til EU-Domstolens dom af 8. november 1990 (Hertz-sagen) og Højesterets dom i U1991.

935H samt EU-Domstolens dom i anledning af den præjudicielle forelæggelse under behandlingen af U2000.

2249H.

Der er ikke tale om, at afskedigelsen var begrundet i graviditets- eller fødselsbetinget sygdom fra graviditetens indtræden til barselsorlovens afslutning som i U2000.

2249H.

Afskedigelsen var således begrundet i sygefravær efter endt barselsorlov.

Vurderingen af rimeligheden af opsigelsen må foretages efter de almindelige regler for usaglig opsigelse.

Afskedigelsen af klager var saglig efter funktionærlovens regler.

På afskedigelsestidspunktet havde klager været sygemeldt i omkring 4,5 måneder, og tidsperspektivet for en fuld raskmelding var usikkert.

Derfor havde sygefraværet skabt en situation, som ikke var forenelig med arbejdspladsens drift.

De samme omstændigheder ville have ført til afskedigelse af en anden ansat med samme anciennitet, uanset køn, hvorfor der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn.

Derudover var klager ikke disponibel på afskedigelsestidspunktet, da hun fortsat var fuldt sygemeldt.

Afskedigelsen var således alene begrundet i omfanget af klagers sygefravær efter orloven og den usikre tidshorisont for hendes tilbagevenden.

Klagers graviditet eller barselsorlov er på intet tidspunkt blevet tillagt betydning ved beslutningen om afskedigelse.

Hvis nævnet vurderer, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, bør godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til klagers korte anciennitet på 3 år og sagens omstændigheder i øvrigt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Indklagede har gjort gældende, at sagen bør afvises af nævnet, da sagen vedrører sagligheden af afskedigelsen af klager, som efter overenskomsten skal behandles i det fagretlige system.

Klagen angår forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af klager.

Nævnet vurderer, at bestemmelserne i Overenskomst for administration og it mv. indgået mellem KL og HK/Kommunal ikke er til hinder for, at nævnet kan behandle klagen.

Den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst indeholder således ikke en til ligebehandlingsloven svarende pligt til ligebehandling, ligesom klagers forbund ikke har indbragt sagen for Afskedigelsesnævn efter overenskomstens § 28, stk. 5, som forum for tvistens løsning.

Nævnet kan derfor behandle klagen.

Nævnet vurderer, at klager ikke har udvist retsfortabende passivitet ved den 25. november 2021 at indgive klage over afskedigelsen, som fandt sted den 30. juni 2020.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Afskedigelsen fandt sted efter udløbet af klagers barselsorlov.

Der foreligger ikke oplysninger, der understøtter, at afgørelsen om at afskedige klager blev truffet allerede under hendes barselsorlov.

Det er derfor den delte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager afholdt barselsorlov indtil den 9. februar 2020.

Det var planlagt, at hun skulle afvikle ferie fra den 10. februar 2020 til den 8. marts 2020, hvorefter hun skulle genoptage arbejdet.

Klager sygemeldte sig dog den 11. februar 2020 som følge af en behandlingskrævende efterfødselsreaktion.

Klager var fortsat sygemeldt som følge af efterfødselsreaktion med depression og angst, da hun den 30. juni 2020 blev afskediget.

Afskedigelsen var begrundet i omfanget af klagers sygefravær og den usikre tidshorisont i forhold til hendes fulde tilbagevenden til arbejdet.

Nævnet lægger på baggrund af indholdet af afskedigelsesbrevet og sagens omstændigheder i øvrigt til grund, at afskedigelsen alene var begrundet i klagers sygefravær efter endt barselsorlov, mens hendes sygefravær som følge af bækkenproblemer under graviditeten ikke blev tillagt betydning.

Det følger af EU-Domstolens praksis, at det ikke er udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, at en kvindelig arbejdstager afskediges som følge af graviditetsbetinget sygefravær i perioden efter barselsorlovens afslutning.

Der henvises herved navnlig til EU-Domstolens dom af 8. november 1990 i sag C-179/88 (Hertz), præmis 15-17, dom af 29. maj 1997 i sag C-400/95 (Larsson), præmis 14-18, og dom af 30. juni 1998 i sag C-394/96 (Mary Brown), præmis 26.

Herefter og henset til, at der ikke foreligger oplysninger, der understøtter, at klagers graviditet eller fravær efter barselsloven i øvrigt blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende, vurderer nævnet, at der ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Klager får derfor ikke medhold.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

-

[Klager] fortæller, at hun forventer, at hun kan starte langsomt op fra 1. august.

Hun tænker på en langsom opstart 1½-2 timer pr. dag 3 dage om ugen.

[Klager] oplyser, at hun er usikker på, hvor lang tid der går inden hun er tilbage på arbejde fuld tid.

Hun udtrættes hurtigt og bliver grådlabil og har svært ved at koncentrere sig.

-

[Klager] forestiller sig at opgaverne i de første 14 dage kan være af administrativ karakter, f.eks. understøtte fagkonsulenten med administrative opgaver samt tjekke mail.

Hun tænker at hun i opstarten ikke skal have telefoner, borgersamtaler og virksomhedsbesøg.

-

Når hun igen skal have borgerkontakt/ virksomhedskontakt, tænker hun det er vigtigt, at det ikke kun er de aktivitetsparate borgere, hun skal arbejde med.

-

[Klager] håber hun kan være tilbage på fuld tid efter 8 ugers genoptrapning.

Direkte adspurgt er hun usikker på, hvorvidt hendes egen plan er realistisk, da hun ikke ved det, men på håber på at være tilbage fuld tid efter 8 ugers langsom genoptrapning.

-

[Klager] oplyser, at hun har næste tid ved lægen den 25. juni

-

…”

-

”[Leder L] orienter indledningsvist om at samtalen vil tage udgangspunkt i mulighedserklæringen fra lægen, da hun gerne vil have mig til at sætte mine egne ord og tanker på lægens ord.

-

[Leder L] spørger ind til de skånehensyn lægen har skrevet.

Jeg fortæller at lægen mener at jeg de første feks 14 dage skal Skånes for borgerkontakt og at jeg ikke kun skal have de ”tunge” borgere som er længst væk fra arbejdsmarkedet, i denne periode, da jeg har tendens til at vælge at arbejde med netop denne målgruppe og det kan være mere krævende

-

[Leder L] præciserer af disse arbejdsopgaver og målgruppe jo er en del af mit arbejde, hvilket jeg bekræfter.

Jeg fortæller at lægen nok vil forsøge at passe på mig, så jeg ikke ”kaster mig selv for løverne” og kører for hårdt på, uden at lytte til min krop, hvilket er et problem for mig.

-

[Leder L] spørger flere gange indtil hvor mange timer jeg kan starte på, hvor lang optrapningsperiode jeg har brug for, da lægen har skrevet en langsom optrapning.

Jeg fortæller at det er svært for mig at sige, grundet sygdommens karakter.

Endvidere er det ikke drøftet med lægen, da det var for tidligt at gøre, da erklæringen blev lavet.

Jeg nævner at jeg måske vil kunne start på 1,5-2 timer tre dage ugentligt og adspurgt flere gange om optrapningsperiodens varighed, siger jeg måske 8 uger.

[Leder L] udtrykker bekymring for om dette vil være realistisk, da hun synes 8 uger lyder som en hurtig optrapning hvis start er ca 6 timer ugentligt.

Jeg fortæller at jeg netop har svært ved at være realistisk omkring min egen formåen pt, hvilket gør det svært for mig at svare på spørgsmålene.

-

- Jeg oplyser afslutningsvis i samtalen at jeg glæder mig til at komme på arbejde igen og mit håb er, at kunne starte op et par uger inden ferien, men at bare ikke kan love det.

Jeg vil kontakte [leder L] hvis dette bliver aktuelt.

Oplyser at jeg har aftalt med lægen at jeg også kontakter hende, hvis det går fremad og jeg bliver klar før.

Jeg fortæller [leder L] at jeg har næste lægetid d 25/6-20, hvor jeg vil snakke med hende om optrapningsplan mm, så [leder L] kan få mere konkrete svar.

-

[Leder L] afslutter med, at vi så kan snakke om dette til næste opfølgningssamtale, som hun vil indkalde til efter næste lægebesøg.

”

-

Vedr indsendte kommentarer til sidste referat: Jeg fastholder at der blev sagt at jeg ville modtage indkaldelse til næste opfølgning, efter næste lægetid.

Jeg gør ved dagens møde også [leder L] opmærksom på, at det jo også er sådan vi har gjort gennem hele sygeperioden.

At vi har haft opfølgning, hver gang jeg har været ved lægen.

-

Indledningsvist nævner [den faglige konsulent fra klagers forbund] at vi er lidt uforstående over en indkaldelse til opfølgning to dage inden min tid ved lægen.

-

[Leder L] spørger ind til tidshorisonten for optrapningsplan, hvortil jeg svarer, at jeg stadig ikke kan være mere konkret, da jeg jo først har tid ved lægen om to dage.

Jeg fortæller at jeg stadig ikke, som sagt til sidste opfølgning, er realistisk omkring min egen formåen, grundet min sygdom.

Derfor har jeg brug for lægens mening.

-

[Den faglige konsulent fra klagers forbund] nævner under snakken om tidshorisont, at man måske kunne tage udgangspunkt i optrapningsplan fra arbejdsmedicinsk klinik som lyder på 13 uger.

Jeg fortæller at jeg også nævnte denne mulighed ved sidste opfølgning (d 4/6-20.)

-

[Leder L] spørger vedr skånehensyn, om jeg efter 14 dage uden borgerkontakt/telefonisk kontakt og virksomhedsbesøg, vil kunne starte på dette.

Jeg siger at det forventer jeg at kunne starte op med og bygge på, efter de 14 dage.

”

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

•

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde