Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - uanset handicap - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - uanset handicap - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 21-35461

En mand, som er hørehæmmet, klagede over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han fik afslag på ansættelse som chatrådgiver i en forening.

Manden havde for nævnet oplyst, at han havde nævnt sin hørenedsættelse indledningsvist og i en relevant sammenhæng i ansættelsessamtalen.

Det var mandens indtryk, at der var en god og relevant dialog mellem parterne.

Den indklagede forening havde heroverfor for nævnet oplyst, at manden ikke fik formidlet sine kvalifikationer på en sådan måde, der gjorde ham mere egnet end de øvrige kandidater.

Efter oplysningerne i sagen vurderede nævnet, at det var nødvendigt for sagens afgørelse, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kunne ikke ske for nævnet, men må ske for domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager, som er hørehæmmet, søgte en stilling som chatrådgiver hos den indklagede forening, som tilbyder rådgivning for pårørende til mennesker med psykisk sygdom.

Klager blev indkaldt til en ansættelsessamtale, som varede 30 minutter.

I ansættelsessamtalen deltog klager og to medarbejdere fra foreningen, medarbejder A, som er projektleder og rådgiver, og medarbejder B, som er psykiatrisk sygeplejerske og rådgiver.

Klager fik den 24. juni 2021 afslag på ansættelse.

På forespørgsel fra klager gav A skriftlig feedback på afslaget til klager i en mail af 30. juni 2021.

Af mailen fremgår

”Hej [klager]

[…] Vi fandt dig spændende at tale med, men vi blev faktisk lidt i tvivl om, hvorvidt du forstod, hvad vi sagde.

Vi sad begge med en fornemmelse af, at vi tabte dig ind imellem.

Ret langt inde i samtalen kom det så frem i en sidenote, at du er (eller var) hørehæmmet – og aha, faldt det på plads for os.

Vi kender jo ikke graden af den hørehæmning, og vi ved heller ikke, om det er årsagen, men eet eller andet virkede til at påvirke dig, så du blev lidt passiv.

Så har du bare lidt svært ved at høre, eller mundaflæser du i et vist omfang, så jeg tænker, at det er en god idé at melde det ud fra start, så ansætter ikke får samme fornemmelse af, at du er koblet af.

Uden at vide hvorfor.

Du må også gerne tro på dig selv lidt mere – giv den lidt gas, vær mere aktiv til en samtale.

Du er en fantastisk fyr, og vi overvejede dig faktisk længe.

Jeg håber, at det giver mening .

[…]”

[Lægelige oplysninger om klager]

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. juli 2021.

Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb.

Indklagede har i tilknytning til klagen, ansættelsessamtalen og det skriftlige afslag vedlagt en udtalelse fra A og B.

Af udtalelsen fremgår

”Da [klager] ankom lukkede jeg ham ind med ordene ”Hej, jeg er [A] – kom inden for”.

[Klager] reagerede ikke på dette, men sagde: ”jeg skal til samtale med [A]”.

Jeg svarede ”ja, det er mig, kom du bare med”.

Og vinkede ham ind.

[Klager] satte sig ned sammen med os, og vi startede samtalen.

[Klager] virkede ikke til at kunne forstå flere af vores spørgsmål, og han virkede meget passiv.

Både min kollega og jeg blev på dette tidspunkt en smule forvirret over, hvad der foregik.

Det var som om, at vi ikke helt kunne trænge igennem til ham.

Vi prøvede på flere måder at involvere [klager] i samtalen og få den til at flyde.

Da der var gået ca. 15 minutter (og halvdelen af samtalen) sagde [klager], som en tilfældig sidebemærkning, at han som lille fik konstateret hørehæmning.

Så først på det tidspunkt gik det altså op for både min kollega og jeg, at [klager] er hørehæmmet.

At være hørehæmmet er ikke et problem i sig selv, når man sidder på en chatrådgivning, men eftersom [klager] ikke valgte at skrive det i sin ansøgning eller sagde det fra starten af samtalen, havde vi ingen chance for at tage hensyn til det.

Samtalen startede desværre skidt og [klager] fik ikke formidlet hans kvalifikationer i samtalen på en sådan måde, at det gjorde ham mere egnede end de kandidater som efterfølgende er blevet ansat.

Så [klager] blev derfor ikke fravalgt pga.

sin hørehæmning, som det fremføres i klagen, men ud fra en samlet vurdering af kandidaternes kvalifikationer på baggrund af deres ansøgning og den afholdte samtale.

Min kollega og jeg talte om, hvorvidt vi i afslaget skulle opfordre [klager] til fremadrettet ikke at holde det hemmeligt, at han er hørehæmmet, men sige det fra starten.

Derved ville han undgå, at man som arbejdsgiver til en sådan samtale sidder med en opfattelse af, at der er et eller andet på spil og bruger sin energi på at finde ud af, hvad det er og ikke kan få klarhed hvilke kvalifikationer han har.

Da [klager] bad om en uddybet forklaring på afslaget, valgte vi at give ham vores helt ærlige mening og noget som vi også mente var et godt råd til ham i relation til fremtidige ansættelsessamtaler”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Det er forståeligt, at indklagede vil have de bedste kandidater til at rådgive borgere med psykisk sygdom.

Klager blev imidlertid fravalgt på grund af sit handicap.

Det er ikke korrekt, som hævdet af indklagede, at klager først 15 minutter inde i ansættelsessamtalen nævnte sit handicap.

Indklagede lagde ud med at fortælle om foreningen.

Klager blev herefter spurgt ind til, hvorfor han kunne tænke sig at arbejde hos indklagede.

Klager nævnte i den forbindelse, at klager selv har været ramt af depression, som følge af sin hørenedsættelse.

Det er klagers opfattelse, at klager nævnte sit handicap allerede to til fire minutter inde i samtalen.

Hvis det antages, at klager nævnte sit handicap 15 minutter inde i samtalen, må det også antages, at indklagede fik en forståelse for klagers handicap i den anden halvdel af samtalen.

Klager stiller sig derfor uforstående over for, at indklagede som begrundelse for afslaget har lagt vægt på klagers handicap.

Klager er ikke forpligtet til at oplyse om sit handicap, da det ikke har betydning for klagers arbejdsopgaver.

Klager følger anbefalingerne fra Høreforeningen, som anbefaler, at det er en god idé at nævne sin hørenedsættelse i løbet af samtalen, men uden at gøre for meget ud af det.

Ifølge anbefalingen bør man holde fokus på, hvad man kan, og hvordan man er som person.

Klager nævnte sin hørenedsættelse som en naturlig del af samtalen og havde i øvrigt fokus på, hvad han kunne bidrage med i stillingen.

Det er ikke et godt råd at bede en person med handicap om at oplyse det i sin ansøgning, hvilket forskellige undersøgelser dokumenterer.

Klager har selv førhen oplyst om sit handicap i sine jobansøgninger.

Klager fik i den forbindelse aldrig tilbagemeldinger fra arbejdsgiverne.

Klager kan ikke genkende indklagedes udtalelse om, at klager virkede meget passiv og ikke lod til at forstå flere af indklagedes spørgsmål.

Klager er meget motiveret og passioneret omkring at hjælpe og rådgive andre mennesker.

Klager elsker at debattere og kæmpe for gode vilkår i samfundet for alle mennesker.

Det er derfor utænkeligt, at klager skulle have været passiv til en ansættelsessamtale til en stilling som chatrådgiver.

Klager stiller sig i øvrigt uforstående over for, at indklagede ikke på noget tidspunkt under samtalen gjorde klager opmærksom på, at han tilsyneladende ikke lod til at forstå indklagedes spørgsmål.

Det er klagers indtryk, at klager svarede på alle indklagedes spørgsmål under samtalen, og at der var en god dialog om psykiatriområdet og pårørende.

Klager har igennem flere år med hørehandicap lært at aflæse og kode sociale relationer.

Klager bruger mundaflæsning for at være sikker på, at klager forstår, hvad der bliver sagt.

Klager har været til en del ansættelsessamtaler, hvor klager som en afsluttende bemærkning har nævnt sin hørenedsættelse.

Klager har ikke tidligere oplevet, at arbejdsgivere har misforstået ham, eller haft et indtryk af, at han har virket passiv.

Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager blev sammen med syv andre kandidater indkaldt til samtaler af en halv times varighed i perioden den 21. og 22. juni 2021.

Samtalerne blev gennemført af medarbejder A og B.

Indklagede valgte efter ansættelsessamtalen at opfordre klager til fremadrettet at oplyse om sit handicap i starten af samtalen.

Indklagede er ked af, at klager har haft en dårlig oplevelse i forbindelse med afslaget, og at han tog indklagedes gode råd så ilde op.

Som forening for pårørende til psykisk syge mennesker lægger indklagede vægt på stor rummelighed i forhold til livssituation, sygdom og handicap for både foreningens ansatte og frivillige.

Indklagede er en lille organisation og har ikke en selvstændig HR-enhed.

Indklagede har således ikke kapacitet til at gennemføre komplicerede ansættelsesprocesser med for eksempel tests og lignende for at afklare kandidaters kvalifikationer.

Ansættelsessamtalerne har derfor afgørende betydning for indklagedes vurdering af kandidaternes kvalifikationer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager har oplyst, at han nævnte sin hørenedsættelse to til fire minutter inde i ansættelsessamtalen.

Klager har også oplyst, at han nævnte sin hørenedsættelse i en relevant sammenhæng i samtalen.

Klager har desuden oplyst, at han ikke kan genkende indklagedes udtalelse om, at han virkede passiv og til ikke at forstå indklagedes spørgsmål.

Det er klagers indtryk, at han besvarede indklagedes spørgsmål, og at der var en god og relevant dialog mellem parterne.

Den indklagede forening har heroverfor vedlagt en udtalelse fra medarbejderne A og B.

Det fremgår af udtalelsen, at klager først nævnte sin hørenedsættelse 15 minutter inde i samtalen som en tilfældig sidebemærkning.

Det fremgår også, at klager virkede passiv og til ikke at forstå flere af spørgsmålene.

A og B har i den forbindelse udtalt, at klager ikke fik formidlet sine kvalifikationer på en sådan måde, der gjorde ham mere egnet end de øvrige kandidater.

Efter oplysningerne i sagen er parterne således ikke enige om hændelsesforløbet af ansættelsessamtalen.

Nævnet vurderer, at en afklaring af hændelsesforløbet af ansættelsessamtalen forudsætter bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Nævnet har ikke fundet anledning til at tage stilling til, om klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

-

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

-

§ 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen

-

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

-

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

-

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

-

§ 7 a, om delt bevisbyrde