Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ligeløn - repressalier –-ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ligeløn - repressalier –-ej medhold

J.nr. 21-883

En kvindelig butikschef indbragte en klage for Ligebehandlingsnævnet over, at hendes løn var fastsat i strid med ligelønsloven, og at hun var blevet afskediget, fordi hun fremsatte krav om lige løn.

Butikschefen oplyste, at to af hendes mandlige kolleger fik en højere månedsløn end hende selv.

Indklagede oplyste, efter hvilke kriterier den enkelte butikschefs månedsløn blev fastsat ud fra, og at klagers månedsløn blev fastsat under hensyn til hendes erfaring og butikkens størrelse.

Nævnet vurderede, at butikschefen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for lønmæssig forskelsbehandling i strid med ligelønsloven.

Butikschefen fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Butikschefen blev afskediget fra sin stilling dagen efter, at hun i en SMS til sin leder orienterede om sin arbejdsmængde og anførte, at hun ønskede lige løn eller alternativt at få ændret sin stilling, så hun kunne optjene overarbejde og afspadsere.

Afskedigelsen fandt sted med henvisning til, at indklagede havde mistet tilliden til butikschefen som leder.

Indklagede havde modtaget flere klager fra medarbejdere over butikschefen.

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at indklagede havde løftet sin bevisbyrde for, at butikschefen ikke blev afskediget fra sin stilling, fordi hun havde fremsat krav om lige løn.

Butikschefen fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn.

Klagen angår desuden, om klager blev afskediget, fordi hun fremsatte krav om lige løn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligelønsloven.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som Souschef, Retail hos indklagede den 9. oktober 2019.

Indklagede er en større televirksomhed, som på landsplan beskæftiger 1.283 medarbejdere.

Indklagede har to hovedkontorer i henholdsvis A by og B by samt 40 fysiske butikker, som forhandler indklagedes produkter.

Butikkerne er placeret over hele landet og har forskellige størrelser i forhold til både medarbejderantal og budgetansvar.

En såkaldt ”lille” butik har mellem 3,44 og 4,44 medarbejdere (inklusive butikschefer) ansat i gennemsnit, mens de største butikker har 5,88 medarbejdere i gennemsnit.

Det samlede gennemsnitlige antal medarbejdere i de fysiske butikker er på landsplan på 4,66 til 5,66.

Den 18. november 2019 tiltrådte klager en tidsbegrænset stilling som Store Leader i B by.

Ansættelsen ville ifølge ansættelseskontrakten ophøre uden varsel den 31. august 2020, med mindre andet blev aftalt forinden.

Efter endt vikariat var klager garanteret sin tidligere stilling eller en lignende stilling.

Klagers grundløn udgjorde 30.000 kr. pr. måned.

Det fremgår også af kontrakten, at lønnen ville blive taget op til vurdering én gang årligt pr. 1. april.

Indklagede har for nævnet oplyst, at butikken, hvor klager var ansat, i gennemsnit havde 3,61 medarbejdere ansat.

Klager har for nævnet oplyst, at hun har kendskab til, at indklagede indplacerer medarbejdere, der er Store Leader, i lønniveauet 30.000 kr. til 34.000 kr. månedligt.

Indklagede har for nævnet oplyst, at lønbåndet for butikschefer er mellem 29.000 kr. og 35.000 kr. månedligt og fastsættes ud fra kriterierne anciennitet, erfaring, omfanget af personale- og budgetansvar samt fastholdelse.

Klager har også oplyst, at to af hendes mandlige kolleger får en månedsløn på henholdsvis 31.000 kr. og 32.000 kr.

Klager har for nævnet fremlagt en SMS-korrespondance med sin leder den 7. april 2020.

Det fremgår heraf, at lederen med en gave og et kort takkede klager for sin indsats og opstart i indklagede.

Den 2. september 2020 modtog klagers leder følgende mail fra en medarbejder i klagers butik

”Hej [lederens navn],

Jeg beklager at skrive så sent, omkring denne situation!

For første gang i mine 4 år i [indklagede], føler jeg mig presset så langt ud, at min krop og min psyke har sagt fra.

I min ferie, fik jeg en besked fra min BC, som fik bægeret til at flyde over.

Efter flere måneder med uro i kroppen, svært ved at sove, hjertebanken m.m. Følte jeg mig nødsaget til at kontakte min læge, som mistænker, at jeg har en mindre depression, grundet stress og pres i en længere periode.

Normaltvis slår jeg mig ikke ud af læger, da jeg brænder så meget, for mit arbejde som jeg gør.

Der har været flere situationer i butikken omkring salg, som har fået mine alarmklokker til at ringe ud fra, hvad vi lærer til distriktstræninger, e learnings, hvad der er etisk og ud fra Code of Conduct.

Dette har fået tidligere kollegaer og jeg selv til at indmelde til QA, da vi har meldepligt.

Dette gør sig blandt andet gældende ved [nummer] og [nummer].

Hvor salgene ikke leverer den kvalitet, vi som minimum bør levere.

Logning på disse indeholder usandheder og oplysninger, der går imod GDPR lovgivning.

Den ene af disse QA sager, resulterer i, at jeg under min ferie, får en besked fra med BC, om at enten har jeg

eller [navn] lavet denne QA sag, hvad der er sket, og [klager] skal have bekræftet, at jeg ikke har gjort dette - citat

“det er vigtigt for mig at få bekræftet sådan der ikke falder brænde ned over dig”.

Jeg har her benægtet, at jeg har indmeldt denne QA, da jeg frygtede for, hvilke ansættelsesmæssige konsekvenser og andre følger, der kunne have været for mig.

[Mailkorrespondance mellem klager og medarbejderen]

Derudover, har der foregået en del kommunikation, hvor kollegaer og jeg selv, er blevet udstillet – både overfor hinanden og overfor andre kanaler.

På nedenstående billede meddeler min BC, at en medarbejder er flyttet til en anden butik, hvorvidt om

medarbejderen skulle være i butikken eller ej skal jeg ikke vurdere, men i forhold til kommunikationen ser jeg en nedladende besked, hvor min nærmeste leder udstiller en medarbejder overfor butikkens andre medarbejdere.

På trods af uenigheder mellem sælger og leder, vil jeg mene, at vi som én virksomhed skal have en respekt for hinanden, trods enigheder eller enigheder

[beskeder fra klager til medarbejderne om en flyttet medarbejder]

Der er flere situationer, hvor jeg betvivler etikken i arbejdet som en helhed og som har været med til, at stille blandt andet mig i ubehagelige situationer.

…

Et mere følsomt og meget personligt eksempel, har resulteret i mistet tillid til BC, ydmygelse og et personligt angreb.

Jeg blev d. 17/8 under min ferie kontaktet af et andet led i [indklagede] ([navn]), hvor jeg blev oplyst, at der var startet et rygte om mig.

…

Det gør mig utroligt ked af det at høre dette komme fra en bc udenfor distriktet og det får mig til at frygte, at rygter som dette, kan begrænse mig og min udvikling i [indklagede].

Der er flere eksempler på lignende situationer som denne, fra andre medarbejdere, som har henvendt sig fortroligt til mig i ren frustration omkring lignende udsagn.

Desværre er dette kun påstande, hvorfor jeg ikke har dem på skrift, men alligevel håber jeg, at vi som virksomhed kan have et godt kollegaskab, uanset salgskanal, hvor vi ikke overskrider hinandens personlige grænser.

Ovenstående er nogle af de konkrete situationer, som har været med til, at jeg står i min nuværende situation.

Jeg håber, at jeg selv og mine kollegaer, kan arbejde under de gode vilkår, du og [indklagede] ønsker for sine medarbejdere, men dem har jeg ikke set været opfyldt i [C by] de seneste par måneder af nuværende BC, når det omhandler tillid til sin leder, gensidig respekt, arbejdsglæde, fokus på god kvalitet i salg, træning og udvikling af medarbejdere.

Jeg har selv forsøgt at gøre mit, for at opfylde ovenstående, for at sikre en butik med højt driftsniveau og salgsniveau.

Jeg beklager at situationen er endt som den er.

Jeg har tidligere ønsket at gribe ind, men ifht.

Hvordan jeg

kan se, andre kollegaer er blevet håndteret af min BC, turde jeg ikke.

Jeg har været mere end tilfreds med [indklagede] som arbejdsplads gennem de sidste 3,5 ud af 4 år og ønsker at fortsætte rejsen på samme måde.

”

Klager arbejdede ifølge indklagede på dette tidspunkt som butikschef i en butik i D by.

Klager modtog under denne ansættelse også en månedsløn på 30.000 kr.

Den 3. september 2020 sendte klagers leder mailen videre til en medarbejder i indklagedes HR med følgende besked

”Godmorgen [navn]

Se nedenstående mail fra [navn].

Kan vi vende denne sag omkring [klager] her til morgen?

Udover nedenstående, fik jeg i fredags af vide, at hun bagtalt og talt ned om BC kollega, og en medarbejder i sin egen butik, hvor hun eftersigende har fortalt medarbejderen, hvis han skiftede butik, ville hans udvikling gå i stå ved denne BC kollega, og overleveringen af medarbejderen til denne BC kollega, er det dårligste der findes.

Deruderover har vi i august modtaget 3 qa sager på [klager], som indikere dårlig salg.

Og med den sidste sag med [navn], og en lignende sag med [navn], er jeg i tvivl om [klager] og hendes fremtid som BC.

”

Klager har for nævnet fremlagt en udskrift af en SMS-korrespondance.

Klager har oplyst, at korrespondancen med klagers overordnede fandt sted den 3. september 2020.

Af SMS-korrespondancen fremgår

Klager: ”Prisen for jobbet er alt for høj ift.

hvad der

bør være rimeligt og især også de alm. arbejdsvilkår grundet butikkens størrelse.

Det handler om overlevelse nu”

”Jeg havde bare lige brug for at fortælle dig hvordan jeg ser på det hele.

Især når vi ikke kan holde vores 1 :1 i morgen alligevel.

Det er ikke ment på nogen hård måde, men bare en heads up på hvordan det ser ud fra min synsvinkel.

Jeg ved du sagtens kan forstå det, hvis du sætter dig over i mit sted”

”Enten hedder det ligeløn eller så må jeg gå ned i stilling for at optjene OA, afspadsering mm[smiley]”

”1:1 fredag *”

Leder: ”Hej [klager],

Jeg ved det er hårdt, men vi finder noget hjælp til [navn] er retur.

Angående din 1:1, kan vi tage den kl 8 på fredag, så vi ikke skal skubbe den yderlig?

”

Klager: ”Ja, vi snakkes ved fredag morgen kl 08:00.

”

Den 4. september 2020 deltog klager i en samtale med sin nærmeste leder.

Under samtalen blev klager afskediget fra sin stilling.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet af samme dato

” Opsigelse

Vi skal beklageligvis meddele dig, at vi ser os nødsaget til at opsige dig fra din stilling som Store Leader hos [indklagede] til endelig fratrædelse d. 31. december 2020.

Opsigelsen sker som konsekvens af, at vi som arbejdsgiver har mistet tilliden til dig som leder.

Du vil blive fritstillet fra dags dato.

…”

Indklagede har for nævnet oplyst, at klager blev foreholdt mailen fra sin leder til en medarbejder i HR under en opsigelsessamtale.

Klager har for nævnet oplyst, at indklagede trods opfordret dertil ikke har sendt en kønsopdelt lønstatistik til klagers partsrepræsentant, idet indklagede har henvist til, at der ikke er 10 personer ansat af hvert køn.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. januar 2021.

Klager fremsatte den 28. januar 2021 en påstand om betaling af en godtgørelse på 32.536 kr. for lønforskellen på 2.410 kr. gange 13,5 måneder.

Klager fremsatte også en påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr. for krænkelsen og en påstand om betaling af en godtgørelse på 294.196,50 kr., svarende til ni måneders løn.

Indklagede har for nævnet fremlagt kønsopdelt lønstatistik for 2019 og 2020 i indklagedes kommercielle del.

Indklagede har også fremlagt oversigt over gennemsnitslønnen for henholdsvis kvindelige og mandlige butikschefer med anciennitet som kriterium

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at klagers løn var fastsat i strid med ligelønslovens § 1, og at opsigelsen var i strid med ligelønslovens § 3.

Dagen før opsigelsen havde klager bedt om ligeløn.

Indklagede har således i medfør af ligelønslovens § 3, stk. 2, bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers krav om ligeløn.

Indklagede har ikke løftet sin bevisbyrde.

Efter opsigelsen af klager var klagers faglige repræsentant i dialog med indklagede.

Indklagede har trods opfordringer hertil ikke ønsket at kommentere på lønforskellen mellem klager og to mandlige kolleger.

Klagen over klager indeholder en del udokumenterede påstande, som indklagede ikke har ønsket at undersøge, ligesom indklagede ikke har givet klager mulighed for at kommentere på klagen, inden hun blev opsagt.

To af klagers medarbejdere var blevet flyttet fra andre butikker grundet kontroverser.

Klager modtog på intet tidspunkt hverken en mundtlig eller skriftlig påtale for udførelsen af sit arbejde.

Hun fik tværtimod ros for sin indsats i fx SMS af den 7. april 2020.

Klagers distriktschef havde sendt klager en gave og på kortet takket klager for sin indsats.

Klager modtog dog pludselig en opsigelse under en samtale, hvor hun var indkaldt til lønforhandling og kort tid efter, at hun via SMS havde bedt om ligeløn.

Klager havde flere gange rykket for en lønsamtale, som i indklagede normalt blev afholdt med virkning fra den 1. juli.

Samtalen blev dog flere gange på indklagedes foranledning udskudt og skulle derfor have været afholdt i september måned, hvor klager i stedet fik en opsigelse.

I seks måneder i træk i 2020 nåede klager sit budget som den eneste butikschef.

Det er derfor bemærkelsesværdigt, at klager ikke blev indplaceret højere, når indklagede selv har anført, at to vigtige kriterier for lønindplaceringen er erfaring og anciennitet.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse.

Til støtte for afvisningspåstanden gør indklagede gældende, at det er af essentiel betydning for sagens afgørelse, at der føres vidner med henblik på at tilbagevise klagers påstand om, at hun er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet, og at opsigelsen skyldtes hendes krav om lige løn.

Til støtte for frifindelsespåstanden gør indklagede gældende, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i et krav om ligeløn men derimod i klagers utilfredsstillende arbejdsindsats.

Indklagede bestrider, at klagers løn skulle være fastsat i strid med ligelønslovens § 1.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skete ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer, jf. ligelønslovens § 1, stk. 3.

Alle butikker ledes af en butikschef, som er ansat på individuel kontrakt og uden for overenskomst.

Lønnen fastsættes udelukkende efter aftale mellem parterne.

For langt størstedelen af virksomheden arbejder indklagede med lønbånd inden for grupper af medarbejdere.

Medarbejderne med samme funktion er grupperet inden for et nærmere defineret spænd af lønniveauer.

Lønnen fastsættes derefter inden for det relevante lønbånd ud fra nogle prædefinerede saglige og objektive kriterier.

Det er ikke usædvanligt, at butikschefer findes blandt det eksisterende salgspersonale i de fysiske butikker.

Flere af de medarbejdere, som fungerer som butikschefer, har et indgående kendskab til indklagedes forretning, når de tiltræder som leder, hvilket også naturligt afspejler sig i lønniveauerne.

Ved fastsættelse af lønnen for butikschefer har det betydning, hvor mange medarbejdere den pågældende butikschef har ansvaret for.

Butikschefer med et større antal medarbejdere har naturligt et mere omfangsrigt og krævende personaleansvar end de butikschefer, som har ledelsesansvar for et mindre antal medarbejdere.

Størrelsen af den enkelte butiks budget har ligeledes en betydning for lønfastsættelsen.

Hvert af indklagedes fem distrikter har et samlet budget, som fordeles på distriktets butikker.

I de mindre butikker er budgettet mindre end i de større butikker.

Ansvar for et større budget kræver et større overblik og erfaring med budgetstyring og overholdelse af mål.

Af samme årsag vil det oftest være butikschefer med længere erfaring, som bestrider stillinger i de større butikker.

Kriteriet fastholdelse anvendes særligt for butikschefer i de butikker, som befinder sig i storcentre, hvor der er konkurrerende butikker side om side.

Telebranchen er en både snæver og omskiftelig branche, og det er ikke sjældent, at personale ansat i butikker skifter til lignende stillinger i konkurrerende virksomheder.

Løn er et anvendt og objektivt kriterium til fastholdelse af god arbejdskraft.

Ved fastsættelse af løn inden for det definerede lønbånd laves et samlet skøn over samtlige kriterier, hvorefter lønnen fastsættes.

Lønnen vurderes løbende og oftest en gang årligt.

Hvis en butikschef skifter butik undervejs, og det samlede ansvar som følge deraf øges, kan lønnen reguleres i samme forbindelse.

Indklagede udarbejder blandt andet kønsopdelt lønstatistik i henhold til ligeløns lovens § 5 a, stk. 1 og stk. 3, på det niveau, som hedder ”Commercial”.

Dette dækker over alle afdelinger, som retter sig mod virksomhedens kommercielle aktiviteter.

Heri er også virksomhedens fysiske butikker placeret, herunder butikschefer.

Der findes ikke en særskilt kønsopdelt lønstatistik for butikschefer.

Af statistikken for 2019 og 2020 fremgår, at der ingen umiddelbar ulighed i lønniveauer for mænd og kvinder ses for butikschefer.

I 2019 fik kvindelige medarbejdere inden for lønbåndet en lidt lavere løn end mandlige medarbejdere, mens dette billede i 2020 ændrede sig til, at kvindelige medarbejdere fik en lidt højere løn end mandlige medarbejdere.

Da indklagede ikke havde udarbejdet særskilt kønsopdelt lønstatistik over butikschefer, var det ikke muligt at imødekomme klagers anmodning om at få fremsendt en kønsopdelt lønstatistik herfor.

Klager blev derimod oplyst om, at alle butikschefer vurderes individuelt på baggrund af saglige, objektive kriterier.

Det kan udledes af oversigten over gennemsnitslønnen for henholdsvis kvindelige og mandlige butikschefer, at de kvindelige butikschefer samlet set havde en lavere anciennitet end de mandlige butikschefer i 2019.

Den gennemsnitlige løn var tilsvarende en smule lavere.

Som det fremgår ændrede billedet sig i 2020, hvor den gennemsnitlige anciennitet var højere for de kvindelige butikschefer end for de mandlige, og den gennemsnitlige løn steg tilsvarende hos de kvindelige butikschefer.

Der er således intet, der her tyder på, at princippet om lige løn for lige arbejde brydes.

Butikken, hvor klager var ansat som butikschef, er karakteriseret som en lille butik.

Budgetansvaret for butikken lå på 1,49 % af distriktets samlede budget.

Til sammenligning lå distriktets største butiks andel af budgettet på 3,25 %.

Klager havde på opsigelsestidspunktet været ansat som butikschef i knap 10 måneder.

Endvidere var klagers butik en af de mindre tunge butikker, hvorfor heller ikke størrelsen kvalificerede til en højere indplacering på lønbåndet.

Klager blev placeret højere end det laveste niveau på lønbåndet på trods af, at hun var førstegangsleder med personaleansvar, og butikken var en af indklagede mindste butikker.

Under ansættelsen modtog indklagede flere klager over klager, både fra medarbejdere i forhold til personaleledelse og i det interne system for manglende overholdelse af retningslinjerne for salg (Q&A systemet).

Blandt andet modtog klagers leder og indklagedes HR-afdeling henvendelser fra medarbejdere, der ikke følte sig trygge ved klagers ledelse.

En medarbejder blev sygemeldt med stress, og en anden blev forflyttet til en anden butik grundet lederudfordringer hos klager.

På den baggrund besluttede indklagede at opsige klager.

Samtlige butikschefer i det distrikt, hvor klager var ansat, modtog et påskeæg for deres indsats i forbindelse med nedlukningen af Danmark under corona i foråret 2020.

I påsken 2020 havde indklagede endnu ikke modtaget klager fra medarbejdere over klager.

Allerede dagen efter påskeægget var givet, fulgte klagers leder op over for klager i forhold til løse ender.

Påskeægget var således ikke et særligt udtryk til klager om, at hendes præstation var bedre end alle andres.

Indklagede kan ikke genkende klagers oplysning om, at hun som eneste butikschef skulle have opfyldt sit budget seks måneder i træk.

Flere butikker inkl.

klagers opnåede i flere måneder ikke deres budgetter.

Budgetopnåelse er i øvrigt ikke relevant for nærværende sag, idet sagligheden af opsigelsen ikke er under prøvelse.

Indklagede bestrider, at klagers SMS-beskeder dateret den 3. september 2020 indeholdt et krav om lige løn.

Beskederne var alene udtryk for, at løn og arbejdsbyrde efter klagers opfattelse ikke var forenelige, og at hun ønskede mere i løn, alternativt at gå ned i stilling til sælger for at optjene provision og afspadsering.

At det skal opfattes som sådan, bekræftes af lederens svar til klager, hvoraf fremgår, at lederen medgav, at det er hårdt, men at de må se på noget hjælp, indtil en af medarbejderne var retur.

Intet steds fremgår det, at klager gav udtryk for, at hun fik en lavere løn for samme arbejde end nogle af sine mandlige kolleger, ligesom hun intet sted krævede, at indklagede ophørte med at forskelsbehandle hende lønmæssigt som følge af hendes køn.

Ordet ”ligeløn” i den tredje SMS-besked kan ikke anses for et udtryk for et krav om ikke at blive forskelsbehandlet men alene som udtryk for utilfredshed med lønniveauet sammenholdt med opgavernes omfang.

Klager fremhævede på intet tidspunkt de to mandlige kolleger og deres lønniveau i SMS-korrespondancen eller over for sin leder på andet tidspunkt.

Som følge af coronasituationen i foråret 2020 og den økonomiske usikkerhed forbundet hermed, valgte indklagede at udskyde beslutningen om, hvorvidt der skulle ske lønregulering i 2020 til efteråret 2020.

Dette blev meldt ud til alle medarbejdere i slutningen af april 2020 og var derfor kendt for klager.

Først den 8. september 2020 fik klagers leder besked om, at der alligevel ville blive gennemført lønreguleringer i 2020.

Indklagede undrer sig derfor over, at klager mener, at hun skulle være indkaldt til lønsamtale i september 2020.

Forud for samtalen den 4. september 2020 havde klager ikke nævnt, at hun skulle være blevet forskelsbehandlet i forhold til lønvilkår i forhold til sine mandlige kolleger.

Der var lagt op til en almindelig snak om løn på den planlagte 1:1, hvor klager blev opsagt.

Såfremt klager måtte få medhold i sin påstand om, at hun er blevet lønmæssigt forskelsbehandlet som følge af køn, gør indklagede gældende, at godtgørelsen som opgjort af klager skal nedsættes.

Henset til klagers anciennitet som butikschef må det have formodningen imod sig, at klager skulle indplaceres på 32.000 kr. alene af den årsag, at en mandlig kollega var indplaceret på dette niveau.

Ifølge klagers egne oplysninger fik den anden af de to fremhævede mandlige kolleger en månedsløn på 31.000 kr.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Lønmæssig forskelsbehandling

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår videre af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med af et bestemt køn ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager var på afskedigelsestidspunktet beskæftiget som Store Leader i en butik i C by.

Hendes grundløn var aftalt til 30.000 kr. pr. måned.

Klager har oplyst, at to af hendes mandlige kolleger fik en månedsløn på henholdsvis 31.000 kr. og 32.000 kr.

Indklagede indplacerer butikschefer i lønniveauet mellem 29.000 kr. og 35.000 kr. pr. måned.

Indklagede har oplyst, at den enkelte butikschefs månedsløn fastsættes ud fra kriterierne anciennitet, erfaring, omfanget af personale- og budgetansvar samt fastholdelse.

Indklagede har også oplyst, at klagers månedsløn blev fastsat under hensyn til hendes erfaring og butikkens størrelse.

Der var ifølge indklagede tale om en lille butik med 3,61 medarbejdere og med et budgetansvar på 1,49 % af distriktets samlede budget.

Indklagede har endvidere oplyst, at butikken med distriktets største budgetansvar lå på 3,25 %.

Nævnet vurderer på denne baggrund, at klager ikke herved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling i strid med ligelønsloven.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Repressalier

Det fremgår af ligelønsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige eller udsætte en lønmodtager for anden ugunstig behandling som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn.

Hvis afskedigelsen finder sted inden for et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder der en omvendt bevisbyrde, hvorefter det påhviler arbejdsgiver at bevise, at afskedigelsen ikke er foretaget i strid med reglerne om repressalier.

Klager blev afskediget fra sin stilling den 4. september 2020 med henvisning til, at indklagede havde mistet tilliden til klager som leder.

Afskedigelsen af klager fandt sted dagen efter, at klager i en SMS til sin leder orienterede om sin arbejdsmængde og anførte, at hun ønskede ligeløn eller alternativt at få ændret sin stilling, så hun kunne optjene overarbejde og afspadsere.

Indklagede har oplyst, at indklagede havde modtaget flere klager over klager.

Der var tale om klager fra medarbejdere over klagers personaleledelse og klager over manglende overholdelse af retningslinjerne for salg.

Henvendelser fra medarbejdere angik, at de ikke følte sig trygge ved klagers ledelse.

En medarbejder blev sygemeldt med stress, og en anden blev forflyttet til en anden butik grundet lederudfordringer hos klager.

I mail af 3. september 2020 videresendte klagers leder en mail fra en medarbejder i klagers butik til en medarbejder i indklagedes HR-afdeling.

Mailen fra medarbejderen angik flere situationer i butikken og om klagers ledelsesstil.

Klagers leder oplyste i mailen HR-medarbejderen om yderligere episoder og udtrykte tvivl om klager og hendes fremtid som butikschef.

Parterne skulle holde et møde samme morgen.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at klager ikke blev afskediget fra sin stilling, fordi hun havde fremsat krav om lige løn.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligelønsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§§ 1 og 1 a, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 3, stk. 1, om forbud mod repressalier

•

§ 3, stk. 2, om omvendt bevisbyrde

•

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde