Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold - ansættelse - medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold - ansættelse - medhold

J.nr. 21-3498

En kvinde blev afskediget fra sin stilling som controller på et tidspunkt, hvor hun var fraværende efter barselsloven.

Kvinden blev afskediget, da selskabet var trådt i frivillig likvidation.

Nævnet vurderede, at indklagede havde godtgjort, at afskedigelsen af kvinden ikke var begrundet i hendes fravær efter barselsloven.

Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

To måneder efter blev flere af de afskedigede medarbejdere tilbudt genansættelse, herunder den nyuddannede medarbejder, der havde overtaget en del af kvindens arbejdsopgaver under hendes fravær efter barselsloven.

Nævnet vurderede, af selskabet ikke havde godtgjort, at medarbejderen var bedre egnet til at udføre de nødvendige opgaver under likvidationen end klager, der havde erfaring fra 2016 i samme afdeling.

Nævnet vurderede på den baggrund, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at kvindens fravær efter barselsloven ikke indgik ved beslutningen om ikke at tilbyde hende genansættelse.

Kvinden fik derfor medhold i denne del af klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sit fravær efter barselsloven og efterfølgende ikke blev tilbudt genansættelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev tilbudt genansættelse hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 50.000 kr. med procesrente fra den 16. januar 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som controller hos den indklagede virksomhed den 17. marts 2016, hvor indklagede drev forsikringsvirksomhed inden for skadesforsikring.

Klager var tilknyttet afdelingen ”Operations”.

Den 28. november 2019 pålagde Finanstilsynet indklagede, at udarbejde en genoprettelsesplan, da indklagede ikke opfyldte solvenskapitalkravet i Solvency II – reglerne.

Klager påbegyndte sit fravær efter barselsloven i slutningen af marts 2020.

Den 24. marts 2020 modtog indklagede et påbud fra Finanstilsynet om, at foretage et øjeblikkeligt og fuldstændigt stop for tegning af forsikringer, da Finanstilsynet ikke fandt, at indklagede ville være i stand til at sikre nuværende eller kommende forsikringstagere tilstrækkeligt.

Den 24. juni 2020 inddrog Finanstilsynet indklagedes tilladelse til at drive forsikringsvirksomhed.

Ved mail af 13. juli 2020 orienterede indklagede alle medarbejdere om at selskabet trådte i frivillig likvidation.

Følgende fremgik af mailen

”Dear all.

Further to the latest communication from our chairman I can inform you that the shareholders earlier today formally adopted the decision to liquidate [Indklagede].

The company has accordingly entered solvent liquidation procedure effective as of today.

This means that work will continue as usual to run the business down in a fast and cost efficient way and each of you is expected to continue the work you are currently doing without any changes until further notice.

…”

Indklagede har for nævnet oplyst, at indklagedes vedtægter blev ændret til følgende ordlyd den 13. juli 2020

”Selskabets formål er at sikre en ordentlig afvikling af selskabets forsikringsportefølje”

Den 29. juli 2020 orienterede indklagede sine medarbejdere om påtænkte afskedigelser.

Følgende fremgik blandt andet af orienteringen

”…

[Indklagede] ("Selskabet") påtænker at foretage afskedigelser.

Årsagen til de påtænkte afskedigelser er, at Finanstilsynet den 24. juni 2020 har inddraget Selskabets licens til at udøve forsikringsvirksomhed.

…

Der påtænkes at afskedige inden for alle medarbejderkategorier.

Det påtænkes at afskedige i alt 24 af Selskabets ca. 25 medarbejdere.

De medarbejdere, der påtænkes afskediget af Selskabet, bliver udvalgt, fordi deres stilling bortfalder som et resultat af, at Selskabet afvikler alle aktiviteter.

…”

Den 30. juli 2020 blev klager afskediget.

Følgende fremgik blandt andet af opsigelsesbrevet

”…

Grundet tiltagende vanskeligheder omkring selskabets økonomiske forhold, er vi desværre allerede nu nødsaget til at foretage en gennemgribende og øjeblikkelig reduktion af selskabets omkostninger, hvilket blandt andet vil medføre en opsigelse af alle Selskabets medarbejdere og konsulenter.

Vi beklager derfor at måtte meddele dig, at dit ansættelsesforhold hermed opsiges med virkning fra udgangen af indeværende måned.

…”

Med tilsvarende begrundelse blev 23 andre af indklagedes i alt 25 medarbejdere afskediget samme dag.

Indklagede har for nævnet oplyst, at der i perioden fra slutningen af august 2020 til midten af september 2020 blev skabt likviditet nok til, at afvikle indklagede under solvent likvidation.

Indklagede har også oplyst, at antallet af aktive forsikringspolicer faldt fra 415.000 i marts 2020 til ca. 158.000 i august 2020.

Den 25. september 2020 sendte indklagede følgende mail til klager

“Dear [Klager],

The liquidators have now been able to assess in more detail the requirements for the company for the next phase of the liquidation.

Although the liquidators have been very pleased with your work and efforts in the first phase of the liquidation, they have unfortunately come to the conclusion that your services will no longer be required for the next phase of the liquidation.

Accordingly, this is to inform you that your employment will terminate in accordance with your termination notice of 31 July 2020.

…”

Klager arbejdede sammen med Medarbejder 1 og Medarbejder 2 i afdelingen ”Operations” hos indklagede.

Medarbejder 1 og medarbejder 2 blev i september tilbudt fortsat ansættelse hos indklagede med henblik på at afvikle selskabet.

Dette afslog medarbejder 1.

Medarbejder 2 blev genansat.

Klager blev ansat afdelingen i marts 2016, Medarbejder 1 blev ansat i afdelingen i december 2016 og Medarbejder 2 var studentermedhjælper i afdelingen frem til sommeren 2020, hvor hun blev fultidsansat efter endt uddannelse.

Klagers faglige organisation og indklagede har haft drøftelser om afskedigelsen forud for behandlingen af sagen hos Ligebehandlingsnævnet.

Der blev ikke opnået enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. januar 2021.

Klager fremsatte i klagen principalt påstand om betaling af en godtgørelse på 780.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Klager fremsatte i klagen en subsidiær påstand om betaling af en godtgørelse på 50.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

” PÅSTAND

Principalt

[Indklagede] (indklagede) tilpligtes til [Klager] (klager) at betale en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, for opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Henset til klagers anciennitet på opsigelsestidspunktet kræves der en godtgørelse på kr. 780.000,00 svarende til 12 måneders løn, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 3.

Subsidiært

Indklagede tilpligtes til klager at betale en godtgørelse, stor kr. 50.000,00, jf. ligebehandlingslovens § 14, stk. 1, for brud på ligebehandlingslovens § 2.

ANBRINGENDER

Klagers principale påstand

Det gøres gældende , at opsigelsen skete under klagers barselsorlov, hvorfor det påhviler indklagede at godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i dette forhold, jf. forskelsbehandlingslovens 16, stk. 4.

Rimeligheden af opsigelsen skal bedømmes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet.

Indklagede opsagde klager den 30. juli 2020, samtidig med at indklagede opsagde de øvrige medarbejdere, herunder klagers to andre kolleger, [Medarbejder 1] og [Medarbejder 2], i indklagedes afdeling Operations.

Indklagede tilbød allerede den 25. september 2020 klagers to andre kolleger i Operations, [Medarbejder 1] og [Medarbejder 2], at de kunne fortsætte ansættelsen i indklagede.

Efter det af indklagede oplyste fortsatte otte ud af indklagedes 16 ansatte ansættelsen i indklagede.

Indklagede måtte derfor allerede på opsigelsestidspunktet forvente, at indklagede også i sin fortsatte likvidation skulle bruge mange af sine medarbejdere.

Indklagede tilbød den 25. september 2020 ikke klager, at hun kunne fortsætte ansættelsen.

Heller ikke da klagers kollega, [Medarbejder 1], afslog tilbuddet om at fortsætte ansættelsen i indklagede.

Ved vurderingen af, om indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers barselsorlov, skal det tillægges betydning, at indklagede ikke udnyttede muligheden for omplacering til de stillinger i indklagede, herunder i indklagedes afdeling Operations, som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden eller fortsat eksisterede efter opsigelsesperiodens udløb, jf. princippet i U.

2017.303H (bilag 7).

Indklagede må på opsigelsestidspunktet have haft viden om, at indklagede som forsikringsselskab fortsat ville have aktive policer, selvom nytegningen af policer var indstillet, og at der fra de fortsat aktive policer ville være skader, som fortsat ville komme ind flere år efter indstillingen af nytegningen af policer.

Indklagede må derfor på opsigelsestidspunktet have haft viden om fortsat at skulle have medarbejdere ansat til at afvikle forretningen, herunder til at opgøre skader og beregne genforsikring.

Uanset om indklagede på opsigelsestidspunktet havde en reel tvivl om, hvorvidt der var grundlag for at foretage en solvent likvidation eller ej, så ville indklagedes forretning

heller ikke ved en eventuel konkurs gå i stå.

Der ville stadig skulle laves beregninger til genforsikringen, og man ville stadig modtage data fra agenterne, da allerede tegnede policer fortsat ville være aktive.

Der ville derfor – ved en konkurs – fortsat komme data ind for både police og skader, hvilket indklagede vidste og må derfor også have vidst, at der skulle bruges medarbejdere til at håndtere dette.

Det gøres gældende , at indklagede ikke har godtgjort, at der var sådanne kvalifikationsmæssige forskelle mellem klager og de øvrige tilbageværende medarbejdere i indklagedes afdeling Operations, at dette klart kunne begrunde, at netop klager skulle opsiges.

Særligt for så vidt angår opgaven med kommutering bemærkes det, at opgaven med kommutering bestod i en opgørelse af tal, som både [Medarbejder 1] og klager havde arbejdet med i andre henseender, og at klager også fagligt ville have kunnet løfte opgaven med kommutering hos indklagede.

[Medarbejder 2] havde ikke arbejdet med kommutering i indklagede, mens klager arbejdede i indklagede.

[Medarbejder 2] havde ikke nogen økonomiuddannelse og havde, klager bekendt, ikke erfaring i at foretage komplicerede økonomiske beregninger.

Klager havde derimod i ansættelsen siddet sammen med [Medarbejder 1] og foretaget beregningen af opgørelser sammen med ham og dobbelttjekket [Medarbejder 1s] beregninger for fejl.

Efter klagers opfattelse er kommuteringen endvidere ikke en svær arbejdsopgave, og klager og [Medarbejder 1] havde et stort overlap i deres arbejdsopgaver og dækkede for hinanden ved sygdom eller ferie

Indklagede havde ikke noget at udsætte på klagers faglige eller personlige kvalifikationer, og indklagede har ikke godtgjort, at [Medarbejder 1s] eller [Medarbejder 2s] erhvervserfaring, uddannelse eller videreuddannelse adskilte sig markant fra klagers i forhold til de arbejdsopgaver, som fortsat skulle udføres i indklagede, herunder i indklagedes afdeling Operations, jf. Højesterets dom af 31. august 2020 i sag BS-45332/2019 (bilag 8).

Ej heller er det dokumenteret, at [Medarbejder 1] eller [Medarbejder 2] havde bedre kompetencer end klager i forhold til de opgaver, som fortsat skulle løses i indklagede.

For så vidt angår [Medarbejder 2] bemærkes det, at hun var ansat i indklagede som studentermedhjælper, indtil hun var færdiguddannet i sommeren 2020, efter at klager gik på barsel.

[Medarbejder 2] havde ikke erfaring med genforsikringsberegning.

Klager overleverede ved påbegyndelsen af sin barsel opgaven med genforsikringsberegning til [Medarbejder 2] men fik af [Medarbejder 1] oplyst, at [Medarbejder 2] ikke kunne løse opgaven, hvorfor det endte med, at [Medarbejder 1] løste opgaven med genforsikringsberegning.

Klager var færdiguddannet i oktober 2010 og havde erhvervserfaring fra ansættelse i en stilling som controller i indklagede i 4 år, og før dette 7 års erhvervserfaring fra ansættelse i en stilling som controller i [Navn].

Indklagede har ikke dokumenteret helt klare og objektivt konstaterbare forhold, der gør det utænkeligt at antage, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i klagers barselsorlov.

Henset til klagers anciennitet kræves en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

***

Klagers subsidiære påstand

Skulle Ligebehandlingsnævnet lægge det til grund, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager ved opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9, gøres det gældende, at indklagedes manglende tilbud til klager om fortsættelse af ansættelsen i indklagede var i strid med ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingslovens § 2.

Det gøres endvidere gældende, at indklagede tilbød de to andre ansatte i afdelingen Operations, [Medarbejder 1] og [Medarbejder 2], at de kunne fortsætte ansættelsen i indklagede, og at indklagede heller ikke, efter at [Medarbejder 1] afslog at fortsætte ansættelsen, tilbød klager, at hun kunne fortsætte ansættelsen.

Der er derfor påvist sådanne faktiske omstændigheder i sagen, at der er anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorfor det påhviler indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. ligebehandlingslovens § 16 a.

Indklagede har ikke godtgjort, at der var sådanne kvalifikationsmæssige forskelle mellem klager, [Medarbejder 1] og [Medarbejder 2], at dette klart kunne begrunde, at netop klager ikke blev tilbudt at fortsætte ansættelsen i indklagede.

Indklagede havde ikke noget at udsætte på klagers faglige eller personlige kvalifikationer, og indklagede har ikke godtgjort, at [Medarbejder 1s] eller [Medarbejder 2s] erhvervserfaring, uddannelse eller videreuddannelse adskilte sig markant fra klagers i forhold til de arbejdsopgaver, som fortsat skulle udføres i indklagede, herunder i indklagedes afdeling Operations, jf. Højesterets dom af 31. august 2020 i sag BS-45332/2019 (bilag 8).

Indklagede har derfor ikke dokumenteret helt klare og objektivt konstaterbare forhold, der gør det utænkeligt at antage, at det hverken var helt eller delvist begrundet i klagers barselsorlov, at indklagede ikke tilbød hende at fortsætte ansættelsen i indklagede.

Henset til sagens samlede omstændigheder kræves en godtgørelse på kr. 50.000,00.

***

Ad indklagedes påstand om afvisning af realitetsbehandling

Klager gør gældende , at sagen er egnet til at blive behandlet ved Ligebehandlingsnævnet.

Der er uenighed mellem parterne om, hvilke arbejdsopgaver klager varetog i indklagede.

Denne uenighed om sagens faktum vil heller ikke kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvorfor en afvisning begrundet heri ikke vil være rimelig.

Uenigheden om klagers arbejdsopgaver er ikke afgørende for Ligebehandlingsnævnets vurdering af sagen.

Det er derfor ikke et spørgsmål af væsentlig betydning for sagens afgørelse, som kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

***

Det forhold, at det oplyses, at der hos indklagede var tvivl om, hvorvidt der var grundlag for en frivillig likvidation, eller om en konkurs i stedet ville blive aktuel, er heller ikke et forhold af væsentlig eller afgørende betydning for Ligebehandlingsnævnets vurdering af sagen.

I Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 17. juni 2020 (J.nr. 19-21637) (bilag 9) var arbejdsgivervirksomheden også i tvivl om, hvorvidt en konkurs ville blive aktuel, hvilket dog ikke var et forhold, hvis belysning forudsatte parts- og vidneforklaringer.

Det gøres gældende , at dette derfor heller ikke er et spørgsmål af væsentlig betydning for sagens afgørelse, som kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagede har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen

2 Opsummerende bemærkninger

2.1 Indklagede fastholder samtlige af sine nedlagte påstande og samtlige argumenter herfor som anført i svarskriftet, duplikken, processkrift A og processkrift B.

Disse argumenter kan opsummeres således

På baggrund af Indklagedes argumentation i både svarskrift, duplik, processkrift A og nærværende processkrift

B er det fortsat Indklagedes vurdering, at afskedigelsen af Klager ikke skete i strid med ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4, samt at det manglende tilbud om genansættelse til Klager ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 2.

”

Indklagede har i forbindelse med afgivelsen af sine øvrige bemærkninger oplyst, at Medarbejder 2 fik tilbudt genansættelse som følge af, at hun havde bred erfaring med en flerhed af opgaver, der var relevante for likvidationen, herunder opgaver som klager aldrig havde varetaget.

På tidspunktet for vurderingen af genansættelserne i efteråret 2020, havde Medarbejder 2 således ikke blot opbygget den fornødne erfaring til at kunne udføre de datavalideringsopgaver, som Medarbejder 2 havde overtaget efter klager, men Medarbejder 2 havde tillige varetaget mange andre typer af opgaver, hvorfor det var oplagt for indklagede indledningsvist at tilbyde Medarbejder 2 genansættelse.

Indklagede har desuden bemærket, at Medarbejder 2 formåede at varetage alle klagers tidligere arbejdsopgaver samtidig med, at Medarbejder 2 varetog selvstændige opgaver, som klager aldrig havde varetaget.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Om afskedigelsen

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under fravær efter barselsloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget den 30. juli 2020.

På tidspunktet for afskedigelsen var klager fraværende efter barselsloven.

Da afskedigelsen af klager fandt sted under klagers fravær efter barselsloven, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet.

Indklagede afskedigede i alt 24 ud af cirka 25 medarbejdere den 30. juli 2020 som følge af Finanstilsynets inddragelse af tilladelsen til at udøve forsikringsvirksomhed og den deraf følgende frivillige likvidation.

Nævnet vurderer på denne baggrund, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i klagers fravær efter barselsloven.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Om manglende genansættelse

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Cirka to måneder efter afskedigelsen af de 24 medarbejdere, tilbød indklagede flere af medarbejderne genansættelse, herunder Medarbejder 1 og Medarbejder 2.

Medarbejder 1 afslog tilbuddet.

Medarbejder 2, der havde overtaget en del af klagers opgaver under klagers fravær efter barselsloven, accepterede genansættelsen.

Klager blev ikke tilbudt genansættelse.

Under disse omstændigheder vurderer nævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hendes fravær efter barselsloven helt eller delvist var årsagen til, at hun ikke blev tilbudt genansættelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har for nævnet oplyst, at Medarbejder 1 og Medarbejder 2 havde kompetencer, som klager ikke havde.

På tidspunktet for vurderingen af genansættelserne i efteråret 2020, havde Medarbejder 2 opbygget den fornødne erfaring til at kunne udføre de datavalideringsopgaver, som Medarbejder 2 havde overtaget efter klager, ligesom Medarbejder 2 kunne varetage andre typer af opgaver.

Klager var uddannet fra 2010 og havde erfaring hos indklagede fra 2016.

Medarbejder 2 var studentermedhjælper frem til endt uddannelse i sommeren 2020, hvorefter hun under klagers barsel blev fuldtidsansat.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har godtgjort, at Medarbejder 2 var bedre egnet til at udføre de nødvendige opgaver under likvidationen end klager, der havde erfaring fra 2016 i samme afdeling.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 50.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i, at klager havde været ansat hos indklagede i fire år, og at det var den medarbejder, der havde fået tildelt klagers arbejdsopgaver under fraværet efter barselsloven, der blev tilbudt genansættelsen.

Indklagede skal herefter betale 50.000 kr. til klager med procesrente fra den 16. januar 2021, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

1)

Principalt påstås sagen afvist, idet det er nødvendigt at høre parts- og vidneforklaringer, ikke mindst om forløbet op til og situationen ved likvidationens indtræden.

Ligeledes er der fortsat uenighed om Klagers arbejdsopgaver, den tidsmæssige vægtning heraf og Klagers kompetencer.

Der henvises særligt til svarskriftets pkt. 3.1.

2)

Subsidiært gøres det gældende, at Indklagede skal frifindes, idet Indklagedes opsigelse af Klager ikke var i strid med Ligebehandlingslovens § 9, idet opsigelse af Klager ikke var begrundet i Klagers barselsorlov, men derimod Indklagedes forhold som følge af likvidationen.

Alle medarbejdere hos Indklagede blev opsagt på samme tidspunkt, hvorfor der de facto ikke kan være tale om forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens § 9, idet det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende i forhold til vurderingen af rimeligheden af opsigelsen og idet alle medarbejdere blev behandlet ens – nemlig opsagt.

Klagers barsel havde således ingen indflydelse på opsigelsen, og Klagers påberåbelse af ligebehandlingslovens § 9 samt bevisbyrdereglen i § 16, stk. 4 er således fejlagtigt.

Der henvises særligt til svarskriftets pkt. 3.2 og praksis anført heri samt duplikkens pkt. 1.2.3.

3)

Indklagede havde på tidspunktet for opsigelserne i ultimo juli 2020 ikke viden om, at Indklagede ville få et behov for nogle af de opsagte ansatte, hvilket var årsagen til, at Indklagede opsagde alle medarbejderne.

Indklagede var reelt i tvivl, om der overhovedet var grundlag for en frivillig likvidation, herunder da man var i tvivl, om der var tilstrækkelige midler til at afholde lønomkostninger, eller om en konkurs ville blive en realitet.

Den af Klager påståede omgåelsestankegang er uholdbar og uunderbygget, idet Indklagede aldrig kunne være sikker på, at de opsagte medarbejdere ville acceptere et tilbud om genansættelse på et senere tidspunkt og på eventuelle tidsbegrænsede vilkår, og såfremt opsagte medarbejdere ikke ønskede at acceptere sådanne tilbud, da ville Indklagede mangle kompetente medarbejdere, der kunne løse opgaverne effektivt.

Indklagedes manglende viden om likvidationens fremgang og behovet for medarbejdere på et senere tidspunkt understøttes desuden af, at der gik 2 måneder mellem opsigelserne og tilbuddet om genansættelse.

4)

I forbindelse med Indklagedes fremsættelse af visse tilbud om genansættelser, blev Klagers kompetencer vurderet, og i den forbindelse fandt man, at både [Medarbejder 1] og [Medarbejder 2] havde mere relevante og bedre kompetencer for eksekveringen af likvidationen end Klager, hvorfor de var mere kvalificerede end Klager.

[Medarbejder 1] havde betydeligt mere erfaring med kommutering, som var et prioriteringsområde under likvidationen, end Klager.

[Medarbejder 2] blev tilbudt genansættelse, fordi hun havde en bredere opgaveerfaring end Klager, og netop denne erfaring var essentiel under likvidationen.

Tilbuddet om genansættelse af [Medarbejder 1] og [Medarbejder 2] var således sagligt begrundet, og der blev heller ikke i denne sammenhæng udøvet forskelsbehandling efter ligebehandlingslovens §§ 9 eller 2.

Der henvises til svarskriftets pkt. 3.2.1.6 og 3.2.3 samt duplikkens pkt.1.2.4-1.2.9.

5)

Skulle Ligebehandlingsnævnet komme frem til, at Indklagede har overtrådt ligebehandlingslovens § 9, gøres det gældende, at der ved fastsættelsen af en eventuel godtgørelse, skal tages hensyn til Indklagedes ekstraordinære situation, herunder at Indklagede er taget under konkursbehandling, og ikke udelukkende Indklagedes løn, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 3.

Der henvises til svarskriftets pkt. 3.2.2.

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 14, om godtgørelse

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

•

§ 16 a, om delt bevisbyrde