Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - religion og tro - arbejdsvilkår - chikane - kommuner - ej medhold

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - religion og tro - arbejdsvilkår - chikane - kommuner - ej medhold

J.nr. 22-25943

En kvinde med en anden etnisk oprindelse end dansk, som er muslim og bærer religiøst hovedtørklæde, indbragte en klage for Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af race, etnisk oprindelse og religion eller tro.

Kvinden gjorde gældende, at hun på sin arbejdsplads blev udsat for chikane med hensyn til arbejdsvilkår i forbindelse med bl.a., at hun havde modtaget to skriftlige advarsler.

Der var ikke oplysninger, der gav anledning til at formode, at kvinden i forbindelse med det beskrevne forløb på sin arbejdsplads havde været udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

På baggrund af nævnets faste praksis var det herefter åbenbart, at kvinden ikke kunne få medhold i sagen.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Afgørelsen blev truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af race, etnisk oprindelse og religion eller tro i form af chikane med hensyn til arbejdsvilkår.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen.

Sagens behandling

Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets formandskab.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte den 1. juni 2021 en stilling som social- og sundhedsassistent i den indklagede kommune.

Klager, der har et udenlandsk klingende navn, har oplyst, at hun har en anden etnisk oprindelse end dansk.

Hun bor i Sverige.

Klager har også oplyst, at hun er muslim og bærer religiøst hovedtørklæde.

Ved brev af 1. december 2021 orienterede den indklagede kommune sine medarbejdere om, at kommunen indførte krav om gyldigt coronapas.

Medarbejderne skulle fra den 6. december 2021 kunne fremvise et gyldigt coronapas på deres arbejde.

Kravet blev indført med henvisning til, at Epidemiudvalget og Folketinget havde besluttet, at covid-19 igen blev karakteriseret som en samfundskritisk sygdom.

Det fremgår videre af brevet

”Tillidsbaseret tilgang

Kravet om fremvisning af gyldigt coronapas er tillidsbaseret.

Det betyder, at vi forventer, at du har et gyldigt coronapas, når du møder på arbejde.

Vi gennemfører ind imellem stikprøver på forskellige medarbejdere, eller beder dig vise det på baggrund af en særlig situation.

På ældre- og sundhedsområdet er der særlig grund til at teste for covid-19 og fremvise gyldigt coronapas for alle medarbejdere.

Det kan blive nødvendigt for din leder at pålægge dig at blive blive testet for covid-19.

Det kan eksempelvis være, fordi der et konkret smitteudbrud på arbejdspladsen, eller fordi du ikke kan fremvise et gyldigt coronapas.

Hvis du bliver pålagt at få foretaget en test, skal det som hovedregel foregå i arbejdstiden.

Hvis det ikke er muligt, vil du selvfølgelig få arbejdstid for den tid, du bruger på testningen.

Det kan også være, at det er nødvendigt for dig at afholde nogle rimelige udgifter til f.eks. transport, som vi så refunderer.

Vi vil råde dig til at have en samtale med din leder om, hvad der er rimelige udgifter, og hvornår vi forventer, at du får foretaget testen.

Hvis du nægter at forevise et coronapas, eller du nægter at blive testet når din leder pålægger dig det, kan det få konsekvenser for dit ansættelsesforhold.

Det håber vi naturligvis ikke bliver nødvendigt.

…”

Ved brev af 13. december 2021 modtog klager en påtænkt skriftlig advarsel.

Det fremgår af brevet

” Påtænkt skriftlig advarsel

[Den indklagede kommune] påtænker at tildele dig en skriftlig advarsel på baggrund af urigtige oplysninger i forbindelse med Coronatest af din datter og mand.

…

[Kommunens personaleafdeling] er blevet kontaktet af din leder.

Vi har fået oplyst, at du har haft en korrespondance med din leder omkring din datter og mands Corona testsvar.

Du skrev i fredags til din leder at din datter og mand var testet positiv for Corona, og at du derfor ville gå i isolation i denne uge.

Da din leder bad dig om dokumentation for testresultaterne, begyndte du at trække i land.

Du oplyste kort tid efter at din datter og mands prøvesvar var negative.

[Den indklagede kommune] finder episoden aldeles uhensigtsmæssig.

Vi skal understrege at det er vigtigt at du giver korrekte oplysninger om Corona testsvar til din ledelse, på den måde sikres en gensidig tillid.

…”

Den 15. december 2021 fremsendte klagers faglige organisation høringssvar.

Høringssvaret er ikke fremlagt for nævnet.

Brevet med den påtænkte skriftlige advarsel blev fulgt op med en skriftlig advarsel den 22. december 2021.

Indholdet af brevet med advarslen svarer til den påtænkte skriftlige advarsel.

I maj 2022 modtog klager endnu en skriftlig advarsel.

Det fremgår af brevet med advarslen

” Skriftlig advarsel

…

Begrundelsen for at tildele dig en skriftlig advarsel er, at vi har modtaget en klage fra en borger og borgers pårørende, da du har sat begrænsninger på toiletbesøg for borger i løbet af natten.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. juni 2022.

Klager har oplyst, at hun opsagde sin stilling til fratræden den 30. juni 2022.

I et nyhedsbrev orienterede ledelsen om personalesituationen

”…

Personale

[Navn] valgte desværre at stoppe i sin prøvetid og havde sidste dag i sidste uge, vi ønsker held og lykke.

[Klager] har opsagt sin nattevagt stilling og vi søger en ny nattevagt.

…”

Klager fremsatte i klagen en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 200.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ikke fundet grundlag for at foretage partshøring af den indklagede kommune.

Klagers bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for en anderledes behandling end sine kolleger.

Man må ikke bede om coronaprøvesvar for familiemedlemmer.

Klagers leder oplyste klager om, at det var noget, den indklagede kommune krævede.

Klager og klagers faglige organisation bad om dokumentation derfor, hvilket de ikke modtog.

Der havde været en misforståelse mellem det svenske og det danske sprog, hvor klager troede, at familien var smittet med corona, hvilket de ikke var.

Klager havde ikke mulighed for at forsvare sig.

Centerlederen valgte at kontakte HR, der tildelte klager en påtænkt advarsel.

Den skriftlige advarsel blev sendt til klagers private mailadresse og ikke via eBoks, selvom der var tale om fortrolige oplysninger.

Klager blev i den forbindelse uretfærdigt behandlet og forskelsbehandlet, da hun blev behandlet på anden vis end sine kolleger.

Alle klagers kolleger blev indkaldt til mundtlige tjenstlige samtaler, mens klager fik en skriftlig advarsel.

I april måned skete der noget uheldigt mellem klager og en patient.

Ifølge nattevagtsplanen skulle der laves faste tider med patienten angående toiletbesøg.

Klager var i god tro om, at to toiletbesøg ville række, med mindre der var tale om noget ekstraordinært som f.eks. en patient med en urinvejsinfektion eller en patient, der fik vanddrivende medicin.

Der blev afholdt et møde i klagers friuge.

En uge efter blev klager kontaktet af centerlederen, der oplyste, at sagen var overdraget til HR, og at de påtænkte at tildele klager en skriftlig advarsel.

Klager skulle komme til en tjenstlig samtale den efterfølgende fredag.

Den normale procedure er således, at hvis en pårørende eller patient er utilfreds, så indkalder en leder til en samtale, hvor medarbejderen kan forklare sin version af historien.

Hvis der ingen ændring sker, vil medarbejderen få en skriftlig advarsel.

Igen blev klager forskelsbehandlet i forhold til resten af sin kolleger.

Klager blev chikaneret og mobbet.

Alt det, klager blev udsat for, er der ingen af hendes kolleger, der har oplevet.

Klager er den eneste på arbejdspladsen, som bærer tørklæde.

Hun ved ikke, om der ligger racisme bag.

Klager har opsagt sin stilling og fundet andet arbejde, fordi hun er blevet mobbet ud fra arbejdspladsen.

Hun er under udredning for stress.

Klager blev tildelt en flyttedag, da hun skulle flytte til en anden bolig.

Den dag, hun fik en skriftlig advarsel angående forkerte coronaprøvesvar, skrev planlæggeren, at man ikke kan få en flyttedag, når man er nattevagt.

Klager kontaktede sin faglige organisation og fællestillidsrepræsentanten, som oplyste, at ifølge lokalaftalen tildeles alle vagtlag en tjenestefri dag med løn.

Der står ikke, at nattevagter ikke kan få den.

Klager kontaktede planlæggeren med oplysningerne fra den faglige organisation og fællestillidsrepræsentanten.

Klager efterspurgte afslaget på flyttedagen på skrift.

Planlæggeren vendte kort efter tilbage og oplyste, at klager kunne få flyttedagen alligevel.

Reglerne i huset er anderledes for klager, end de er for hendes kolleger.

Man kan ikke tillade sig at behandle mennesker på den måde i nutidens Danmark.

Uanset om man har en anden farve eller bærer noget religiøst på hovedet eller har et andet navn end dansk.

Det fremgår af brevet om coronapas, at det kunne gøres i medarbejdernes fritid, og at de ville blive honoreret for det.

Klager bor i Sverige og fik alene refunderet billetten og 1,5 time pr. vej, selvom hun havde brugt otte timer af sin fritid til at komme til og fra.

Igen var der tale om forskelsbehandling.

Der gjaldt andre regler, når det drejede sig om klager.

I forbindelse med en operation i februar 2022 var klager fraværende fra arbejde i 30 dage.

Eftersom klager arbejdede hver anden uge, var der tale om 14 arbejdsdages lovligt fravær med lægeerklæring fra egen læge.

Under den tjenstlige samtale blev klager imidlertid konfronteret med, at hun havde haft 46 sygedage, hvoraf 30 dage var på grund af operationen.

Indklagede er efter klager, og hun har følt sig truet med en fyring.

Klager er blevet mobbet og chikaneret, og der er kørt psykisk terror mod hende.

Klager har en følelse af, at der ligger racisme bag, idet der er så stor forskel på den behandling, klager har været udsat for i forhold til sine kolleger.

Ingen af klagers kolleger har fået flere skriftlige advarsler.

Når en medarbejder opsiger sin stilling, skriver ledelsen i en nyhedsmail, at de ønsker vedkommende held og lykke.

Dette blev skrevet til en medarbejder, som er dansker, men lige nedenunder stod der blot, at klager havde valgt at opsige sin nattevagtstilling, og at indklagede søgte en ny nattevagt.

Der er tale om en racistisk behandling.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af race, etnisk oprindelse og religion eller tro efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere bl.a. med hensyn til arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, etnisk oprindelse og/eller religion eller tro.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, etnisk oprindelse og/eller religion eller tro behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, etnisk oprindelse og/eller religion eller tro ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, etniske oprindelse og/eller religion eller tro finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet kan afvise at behandle en klage, hvis det er åbenbart, at der ikke kan gives klageren medhold i sagen.

Skønnes en sag at kunne afgøres i overensstemmelse med fast rets- eller nævnspraksis, kan afgørelsen træffes af et medlem af formandskabet alene.

Der er ikke i klagen eller i klagers øvrige bemærkninger oplysninger, der giver anledning til at formode, at klager i forbindelse med det beskrevne forløb på sin arbejdsplads har været udsat for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

På baggrund af nævnets faste praksis er det herefter åbenbart, at klager ikke kan få medhold i sagen.

Ligebehandlingsnævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Forskelsbehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

•

§ 6, stk. 3, om formandsafgørelser

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde

•

§ 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling

•

§ 7 a, om delt bevisbyrde