Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-41276

En kvinde blev afskediget fra sin stilling som kundeansvarlig på et tidspunkt, hvor hun var fraværende efter barselsloven.

Kvinden blev afskediget med henvisning til, at den indklagede virksomhed i forbindelse med manglende omsætning som følge af COVID-19 besluttede at lukke to afdelinger, herunder den afdeling som kvinden var tilknyttet.

Alle seks medarbejdere, der var tilknyttet de to afdelinger, blev afskediget og fritstillet.

Kvinden gjorde for nævnet gældende, at hun kunne være blevet omplaceret til en stilling, hvor en nyansat kundekonsulents stilling blev videreført.

Nævnet vurderede, at en afgørelse af sagen forudsatte en nærmere afklaring af, hvorvidt den nyansatte kundekonsulent havde fordelt sit arbejde ligeligt mellem en af de nedlagte afdelinger og afdelingen, hvor hans arbejdsopgaver blev videreført, forud for afskedigelsen af medarbejderne i de to nedlagte afdelinger.

En afgørelse forudsatte desuden en afklaring af, om kvinden tidligere havde varetaget de arbejdsopgaver og/eller havde kompetencer til at varetage de arbejdsopgaver, som var tilknyttet afdelingen, hvor kundekonsulentens stilling blev videreført.

Disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. oktober 2018 ansat som kundeansvarlig hos den indklagede virksomhed.

Virksomheden er en faglig organisation, der tillige udbyder salg af uddannelser og kurser til andre virksomheder og selvstændige.

Klager fødte en datter den 15. april 2020 og var i den forbindelse fraværende efter barselsloven.

Klager modtog den 29. april 2020 brev om afskedigelse.

Klager var på afskedigelsestidspunktet tilknyttet virksomhedens kompetencecenter, der primært beskæftigede sig med salg og gennemførelse af virksomhedsinterne forløb.

Af afskedigelsesbrevet fremgår blandt andet

”Årsagen til opsigelsen skyldes, at vi i forbindelse med den manglende omsætning, som har ramt os i forbindelse med coronakrisen, ser os nødsaget til at lukke flere programområder i [kompetencecenteret], og din stilling som kundeansvarlig vil derfor blive nedlagt.

”

Klager modtog desuden en mail fra virksomhedes ledelse af 29. april 2020.

Af mailen fremgår

”Kære alle,

Covid-19 og nedlukning af Danmark har desværre ramt alle hårdt, og ikke mindst [kompetencecenteret], hvor vi den 11. marts valgte at hjemsende 11 medarbejdere i henhold til lov om lønkompensation grundet stor nedgang i alle aktiviteter.

Efter en grundig analyse af første kvartals indtægter og vurdering af aktiviteter for resten af året må vi desværre erkende, at der vil gå ret lang tid, inden vi kommer tilbage på sporet fra før krisen.

Der er heller ingen tvivl om, at forretningsgrundlaget for [kompetencecenteret] og [virksomhedens medlemscenter] vil ændre sig meget væsentligt på kort sigt og måske tilsvarende på lang sigt.

Dette betyder, at vi må se os nødsaget til at lukke ned for dele af [kompetencecenteret], og som følge deraf, må vi beklageligvis afskedige medarbejdere.

Direktionen har valgt med øjeblikkelig virkning at lukke for [afdelVIP-salg], og vi må derfor sige farvel til [navn], [navn] og klager, alle kundekonsulenter i VIP-salg.

Derudover siger vi farvel til gruppen, der har arbejdet med netværk, [navn], [navn] og [navn].

De berørte medarbejdere vil efter overdragelse af arbejdsopgaver blive fritstillet.

Vi takker alle for godt samarbejde, og den indsats de har ydet.

[Kompetencecenteret] vil arbejde videre med de øvrige produktområder.

…”

Klagers fagforening henvendte sig på klagers vegne til indklagede den 12. maj 2020, hvor fagforeningen anførte blandt andet

”Opsigelsen er begrundet i lukning af flere programområder i [kompetencecenteret] som følge af den manglende omsætning i forbindelse med coronakrisen, og at vort medlems stilling som kundeansvarlig vil blive nedlagt.

Jeg skal bede Dem om at fremsende en udførlig redegørelse for den meddelte årsag.

Vort medlem er pt.

på barselsorlov.

Jeg skal gøre Dem opmærksom på, at det påhviler Dem at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i vort medlems barselsorlov, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Det nævnes ikke i opsigelsen, at omplaceringsmuligheder er blevet undersøgt, og vort medlem oplyser, at hun er blevet oplyst, at dette ikke er blevet undersøgt for vort medlem.

Vort medlem er bl.a. opmærksom på, at en kollega – [kundekonsulent A] ansat i "netværksafdelingen" ikke er blevet opsagt (vedkommende fremgår ikke på listen som opsagt i mail af d. 29. april 2020 vedrørende "Ændringer i [kompetencecenteret]").

Vort medlem oplyser, at vedkommende er blevet omplaceret til en stilling til i "Rådgivning og salg".

En stilling som vort medlem har kompetencer til at kunne varetage som følge af hendes uddannelse og erhvervserfaring.

Det kan derfor lægges til grund, at der bl.a. har været en relevant omplaceringsmulighed.

Jeg skal med denne skrivelse tage forbehold for at rejse krav om betaling af en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9, jf.§ 16, stk. 2 svarende til 9 måneders løn.

”

Af indklagedes svar til klagers fagforening af 13. maj 2020 fremgår

Med henvisning til [fagforeningens] brev af 12. maj 2020 kan jeg oplyse, at [klager] ikke er blevet opsagt, fordi hun er på barsel, men derimod udelukkende på grund af forholdene i kølvandet på Corona-krisen.

[Kompetencecenteret] har siden marts måtte lukke og aflyse planlagte aktiviteter, og en vurdering af aktivitetsniveauet fremadrettet viser, at der vil gå meget lang tid, inden vi igen kommer på sporet og får en rentabel forretning i gang igen.

Forretningsgrundlaget har ændret sig væsentligt på meget kort tid, og derfor har vi beklageligvis været nødt til at afskedige flere medarbejdere.

Vi valgte at lukke helt ned for programområderne Netværk og VIP-salg, som var de mindst rentable områder.

[Klager] har været ansat som kundekonsulent under VIP-salg og har udelukkende arbejdet med dette område.

Alle medarbejdere i VIP-salg er opsagte og området er nedlagt.

Vi har i forbindelse med opsigelsen undersøgt alle muligheder for omplacering af [klager], men der har desværre ikke været ledige stillinger at omplacere til.

For så vidt angår den nævnte kollega i programområdet Netværk- [kundekonsulent A] - er det korrekt, at han ikke er opsagt ved nedlæggelse af dette område.

Dette skyldes, at han siden ansættelsens start den 1. marts d.å.

har været ansat som salgskonsulent i en stilling, der blev delt 50/50 mellem programområderne Netværk og Åbne Kurser.

Sidstnævnte område er fortsat i drift, og derfor fortsætter han 100% under dette område.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. september 2020.

Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 404.100,00 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klager har sammen med klagen fremlagt kopi af sin ansættelseskontrakt, sit CV og virksomhedens organisationsdiagram.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, da hun var fraværende efter barselslovens på tidspunktet for afskedigelsen.

Klager blev afskediget under sin barselsorlov i strid med ligebehandlingsloven, og det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i klagers barselsorlov.

Det følger af retspraksis, at der er pligt til at undersøge muligheder for omplacering, og at det indgår i vurderingen, om omplacering ville have været en mulighed i stedet for afskedigelse.

Klager har henvist til dommene U.

2011.1776H, Vestre Landsrets dom af 11. april 2007 (B-0800-06) og U.

2017.303H.

Indklagede havde dermed en pligt til at undersøge mulighederne for omplacering.

Der var muligt at omplacere klager til en stilling i Åbne Kurser eller til en stilling i Medlemskab, da klager havde uddannelse og kvalifikationer samt erfaring både hos indklagede og fra tidligere ansættelser til varetagelse af stillingerne.

Indklagede har ikke godtgjort, at indklagede i forbindelse med afskedigelsen af klager havde sikret sig eller undersøgt klagers kvalifikationer og omplaceringsmuligheder.

Klager havde indgående kendskab til den indklagede virksomhed og en anciennitet på 1 år og 7

måneder.

Kundekonsulent A med alene 2 måneders anciennitet blev omplaceret til en stilling i Åbne Kurser og Konferencer, som klager kunne have været omplaceret til.

Denne medarbejder var ansat i afdeling Netværk, som også blev nedlagt, og indklagede omplacerede således én medarbejder ved nedlukningen af produktområderne netværk og VIP-salg kompetencecenteret.

Kundekonsulent A blev ansat den 1. marts 2020 og blev hjemsendt grundet coronakrisen i perioden fra den 30. marts 2020 til den 8 juni 2020.

Derved havde Kundekonsulent A alene udført arbejde og været i oplæringsperiode i en måned forud for klagers afskedigelse.

I denne måned var Kundekonsulent A under oplæring i afdelingen Netværk, og han havde derfor ingen eller begrænset tilknytning og erfaring i afdelingen Åbne Kurser og Konferencer på tidspunktet for klagers afskedigelse.

Indklagede oplyser, at kundekonsulent A var ansat til at være 50% af tiden i afdelingen Netværk og 50% af tiden i afdelingen Åbne Kurser og Konferencer.

Dette fremgår ikke af kundekonsulent A’s ansættelseskontrakt underskrevet den 18. februar 2020.

Indklagede har fremlagt en mail fra 21. november 2019, hvoraf det fremgår, at der skal fordeles en medarbejder mellem de to afdelinger ved opstart af en ny kundekonsulent i januar 2020.

Der var ikke sat navne herpå.

Det er først i en mail af 18 september 2020, at der fremgår navne på fordeling af medarbejdere.

Dette var flere måneder efter afskedigelsen af klager, og efter at klager havde rettet henvendelse til indklagede vedrørende sin afskedigelse.

Da indklagede ikke har fremlagt dokumentation for, at det var netop kundekonsulenten A, der var tilknyttet begge afdelinger, kunne det lige så godt have været klager, som blev tilbudt stillingen i Åbne Kurser og Konferencer.

Stillingen som kundekonsulent A blev omplaceret til indeholder blandt andet rådgivning vedrørende valg af uddannelse og bestod primært af opsøgende arbejde ved at kontakte deltagere fra morgenmøder, informationsmøder, tidligere kurser mv. og have dialog om deres ønsker og mål samt bistå med at vælge relevant uddannelse.

Klager er uddannet bachelor i international sales and marketing og har tidligere arbejdet med rådgivende salg af netværksgrupper til jurister og advokater.

Hun har haft dialog med potentielle medlemmer af netværksgrupper for at sikre det rigtige faglige indhold til den enkelte og arbejdet med rådgivende salg af lederudvikling.

Herudover har hun foretaget opfølgning på uddannelse og karriesparring samt salg af åbne kurser og programmer.

Derudover har hun arbejdet med rådgivende salg og lederudvikling samt opfølgning på uddannelse samt karrieresparring.

Hun har haft dialog med folk fra stillinger som før-ledere til direktører og foretaget forhandling og udarbejdelse af rammeaftaler og individuelle udviklingsplaner for kernekunder.

Fra omkring ultimo august til ultimo oktober 2019 fungerede klager som sparringspartner for en ny kundekonsulent i afdelingen Netværk.

Stillingen var af samme karakter, som den kundekonsulent A varetog.

Der var tale om rent opsøgende individsalg.

Klager deltog i planlægningsmøder med den eksterne konsulent, der drev netværket for offentlige ledere, for at klager fik kendskab til produktet.

Klager blev valgt til denne opgave netop på grund af sin erfaring med opsøgende salg.

Det er korrekt, at en del af arbejdet i VIP-salg var at skabe relationer.

Dog var der ikke én eneste eksisterende kunde, da klager blev ansat i 2018, hvorfor der var tale om udpræget opsøgende salg, indtil en kundeportefølje var bygget op.

Hovedparten af opgaverne var at opdrive nye kunder, møder med kunder, herunder mødebookning og opfølgning i form af almindeligt salgsarbejde inkl.

opsøgende telefonsalg.

Klager har således erfaring i individuel rådgivning og kursussalg både fra sin ansættelse hos indklagede og fra tidligere ansættelser.

Desuden kender klager organisationen godt fra sin stilling i VIP-salg.

Med klagers uddannelse og kompetencer kunne hun derfor ligeledes have varetaget stillingen i Åbne Kurser og Konferencer og været omplaceret til denne stilling.

Hun kunne ligeledes være blevet omplaceret til en stilling i Medlemskab.

Indklagede anfører ydermere, at det faktum, at klager var på orlov på afskedigelsestidspunktet havde indflydelse på, hvorfor det ikke var klager, der blev overflyttet til afdelingen Åbne Kurser og Konferencer, da det ville være til gene for indklagede at skulle finde en kortvarig afløser, mens klager var på orlov.

Klager og kundekonsulent A har i det væsentligste samme profil, samme lønniveau, samme stillingsindhold og arbejdstider, hvilket fremgår af deres ansættelseskontrakter, som er næsten enslydende.

En opnormering af en stilling må sidestilles med en åben stilling, da de pågældende arbejdstimer skulle dækkes ind af en medarbejder.

Da klager var ansat til salgsarbejde, og stillingen i øvrigt lå inden for klagers kompetencer, var indklagede forpligtet til at tilbyde klager stillingen i afdelingen Åbne Kurser og Konferencer.

Indklagede valgte at fravælge at tilbyde en stilling til en medarbejder med kompetencer, anciennitet og indgående kendskab til produktportefølje, men som var på barselsorlov og i stedet vælge en nyansat medarbejder.

Indklagede har i det hele ikke godtgjort, at der ikke var nogen sammenhæng mellem klagers barselsorlov og det forhold, at hun ikke blev tilbudt omplacering, men i stedet blev afskediget.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Afskedigelsen af klager skete udelukkende i forbindelse med den manglende omsætning, som indklagede blev ramt af i kølvandet på Corona-krisen.

Man var nødsaget til at lukke flere forretningsområder i Kompetencecenteret, herunder det forretningsområde og den afdeling, hvor klager var ansat, VIP-salg, hvorved både hendes stilling og de øvrige stillinger i teamet blev nedlagt med afskedigelse til følge.

Nedskæringerne var en driftsmæssig nødvendig beslutning, hvorved der hverken blev oprettet nye forretningsområder eller nye stillinger.

Indklagede iagttog sin omplaceringsforpligtelse i fornødent omfang, og der er derfor ikke grundlag for at tilkende klager en godtgørelse.

Det er korrekt, at klager blev ansat som kundeansvarlig med hovedfokus på salg og gennemførelse af virksomhedsinterne forløb under den daværende salgschef.

Det er ikke korrekt, at klager fra omkring ultimo august til ultimo oktober 2019 skulle have fungeret som sparringsparter for en ny kundekonsulent i afdelingen Netværk.

Opgaveinstruksen angik derimod, at hun skulle virke som en slags mentor i et rent personligt trivselsanliggende uden direkte sammenhæng med parternes respektive forskellige arbejdsopgaver.

Desuden var det almindelig kendt, at klager hverken var ansat til eller de facto udførte telefonisk opsøgende salg.

Det er ikke korrekt, at klager selv skulle opbygge sin egen kundeportefølje.

Indklagede forsynede klager med en eksisterende kundeportefølje ved ansættelsens start i 2018, og hendes opgave var begrænset til afholdelse af allerede bookede møder, udarbejdelse af oplæg til brug for disse møder samt at foretage eventuel opfølgning.

Det opsøgende salg og mødebooking var derimod outsourcet til en samarbejdspartner.

Det bemærkes herved, at det af ledelsens fastlagte budget for afdelingen VIP-salg på dette tidspunkt nødvendiggjorde en ekstraordinær salgsindsats fra medarbejderne i netop dette område og team, hvorfor det ikke giver mening, hvis klager skulle have været "udlånt" til et andet team og dermed et andet budget- og forretningsområde.

I november 2019 blev der gennemført en omorganisering af hele salgsorganisationen, hvilket var begrundet i, at man valgte at opsige samarbejdet med den daværende salgschef.

Med omorganiseringen fik afdelingen VIP-salg, som på dette tidspunkt foruden klager omfattede to andre medarbejdere, til opgave at fokusere på salg og gennemførelse af virksomhedsinterne forløb, såkaldt BtB-salg, under ledelse af en program- og teamchef.

Det skal i den sammenhæng nævnes, at kompetenceprofilen for en kundeansvarlig er præget af evnen til at skabe relationer og reaktiv salgsindsats, såkaldte "farmere".

De øvrige medarbejdere blev samtidig underlagt en administrativ chef og har siden fungeret som en ressource til de tre programchefer og teamchefer, som afsætter kurser og netværk direkte til slutbrugere.

Kompetenceprofilerne for de medarbejdere, som varetager opgaverne i den resterende del af indklagedes programområder og teams, er således til forskel fra klagers profil som kundeansvarlig i langt højere grad præget af en proaktiv og opsøgende tilgang til potentielle kunder, såkaldte "huntere".

I forlængelse af Covid-19 og nedlukningen af Danmark valgte indklagede den 11. marts 2020 at hjemsende i alt 11 medarbejdere i henhold til lov om lønkompensation, idet hele kursusmarkedet gik fuldstændig i stå med markant nedgang i kompetencecenterets omsætning og aflysning af planlagte aktiviteter til følge.

Direktionen fulgte herefter situationen meget tæt, og der blev foretaget grundige analyser af første kvartals indtægter, og man vurderede aktiviteterne for resten af året for at vurdere, hvordan der skulle ageres fremadrettet for at undgå at skulle lukke yderligere programområder og afskedige flere medarbejdere.

På baggrund af de gennemførte analyser mv. blev det på et direktionsmøde den 23. april 2020 besluttet, at det var nødvendigt at nedlægge afdelingen Netværk og afdelingen VIP-salg, da den forretning, som var knyttet til disse forretningsområder, var de mindst rentable.

Der skulle fremadrettet udelukkende fokuseres på de kompetencegivende kurser, som var samlet i henholdsvis afdelingen Kompetencegivende Kurser og afdelingen Åbne kurser og Konferencer.

I konsekvens af beslutningen om at nedlægge de to afdelinger og teams undersøgte direktionen i henhold til fast intern HR-praksis ved omstruktureringer, om der var ledige stillinger, som man kunne tilbyde til medarbejderne i de to teams og særligt klager.

I det omfang klager måtte anfægte denne praksis, må dette afklares ved parts- og vidneforklaringer ved domstolene.

Da der imidlertid ikke var nogen stillinger, som man kunne omplacere klager til, blev alle medarbejdere i de to nedlagte programområder og teams afskediget og fritstillet, idet man dog lod kundekonsulent A fortsætte sine faste arbejdsopgaver i afdelingen Åbne Kurser og Konferencer, hvor han hele tiden havde været ansat i med 50 % af sin arbejdstid.

Valget af netop kundekonsulent A til denne stilling var begrundet i hans erfaring med telefonkanvas, og at han havde tillagt sig en proaktiv salgsprofil, en såkaldt "hunter" profil.

Kundekonsulent A’s medarbejderprofil kan ikke sammenlignes med klagers, og hans stilling blev heller ikke nedlagt i forbindelse med beslutningen om at nedlægge henholdsvis afdelingen VIP-salg og afdelingen Netværk.

Derimod blev kundekonsulent A’s eksisterende stilling som sælger og kundekonsulent i afdelingen Åbne Kurser og Konference videreført, således at han skulle bruge sin fulde arbejdstid med telefonisk opsøgende salg af åbne uddannelser og kurser, konferencer mv., som teamet beskæftigede sig med, og som han havde en profil til at kunne varetage.

Det er derfor misvisende, når klager anfører, at kundekonsulent A blev "omplaceret" til en stilling i afdelingen Åbne Kurser og Konferencer.

Indklagede var ikke forpligtet til at afskedige kundekonsulent A fra stillingen som sælger og kundekonsulent i afdelingen Åbne Kurser og Konferencer for at muliggøre en omplacering af klager.

Dette ville også forudsætte, at indklagede i mellemtiden enten skulle undvære hans ressource eller ansætte en vikar for en relevant kortvarig periode.

Indklagede var heller ikke forpligtet til at opdele stillingen mellem dem, således at deres respektive arbejdstid blev nedsat fra fuld tid til deltid og dermed foretage en indirekte afskedigelse eller væsentlig ændring af begge deres ansættelsesforhold.

Indklagede anfægter for så vidt ikke, at de to ansættelseskontrakter var næsten enslydende indholdsmæssigt, og det kan heller ikke udledes heraf, at klager og kundekonsulent A faktisk var ansat i hver deres respektive forretningsområder/teams med forskellige stillingsbeskrivelser.

Imidlertid har indklagede aldrig haft tradition for tilføje sådanne detaljer direkte i sine ansættelseskontrakter, som i alle tilfælde udelukkende angiver medarbejderens overordnede indplacering i organisationsdiagrammet.

Endelig var indklagede ikke forpligtet til at oprette en hel ny stilling alene for at imødekomme og opfylde omplaceringspligten, idet der hverken i medfør af ligebehandlingsloven eller det bagvedliggende direktiv er indbygget en ret til såkaldt positiv diskrimination.

Der henvises til U.

2016.528H og U.

2017.303H.

Indklagede flyttede ikke medarbejdere i de øvrige afdelinger i forbindelse med nedlægningen af de to afdelinger, som således fortsat er uændrede i deres respektive forskellige stillinger, og det understreges, at samtlige medarbejdere i de nedlagte afdelinger, som alle blev afskediget samtidig med klager, heller ikke er blevet genansat i forbindelse med genåbningen af Danmark.

Efter afskedigelsen af klager har der været annonceret efter ansættelse af flere forsikringssælgere til en forsikringsafdeling, men da en sådan stilling forudsætter gennemførelsen af en kompetencegivende forsikringsuddannelse, har indklagede ikke kunnet tilbyde klager en sådan stilling.

Det kan ikke udelukkes, at klager ville kunne have varetaget en stilling som konsulent i afdelingen Medlemskab, men der har imidlertid ikke siden 2018 været nogen ledige stillinger i teamet, idet man ønskede at automatisere det administrative arbejde mest muligt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget den 29. april 2020.

Da afskedigelsen fandt sted under klagers fravær efter barselsloven, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven.

Klager blev afskediget med henvisning til, at den indklagede virksomhed i forbindelse med manglende omsætning som følge af COVID-19 besluttede at lukke to afdelinger, nemlig VIP-salg, som klager var tilknyttet, og Netværk.

De seks medarbejdere, der var tilknyttet de to afdelinger, blev alle afskediget og fritstillet.

Nævnet vurderer, at en afgørelse af sagen forudsætter en nærmere afklaring af, hvorvidt den nyansatte kundekonsulent A havde fordelt sit arbejde ligeligt mellem afdelingen Netværk, som blev nedlagt, og afdelingen Åbne Kurser og Konferencer forud for afskedigelsen af medarbejderne i afdelingen VIP-salg og afdelingen Netværk.

En afgørelse forudsætter desuden en afklaring af, om klager tidligere havde varetaget de arbejdsopgaver og/eller havde kompetencer til at varetage de arbejdsopgaver, som var tilknyttet afdelingen Åbne Kurser og Konferencer.

Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer.

En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet afviser derfor at behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser

Lov om Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsloven

•

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

•

§ 8, nævnets afvisning af klagen

•

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

•

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

•

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

•

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde